Ücretsiz teknik kütüphane

Emek ekonomisi ve sosyolojisi. Hile sayfası: kısaca, en önemlisi

Rehber / Ders notları, kopya kağıtları

makale yorumları

içindekiler

1. Emek sosyolojisinin konusu
2. Çalışma ekonomisinin konusu
3. Emek sosyolojisinin emek bilimleriyle ilişkisi
4. Emeğin toplumdaki özü ve rolü
5. Emek türleri ve özellikleri
6. Emek örgütünün özü
7. İş yerlerinin organizasyonu ve bakımı
8. Çalışma koşulları kavramı, değerlendirilmesi
9. Emek tayınlamanın özü
10. Disiplin ve emeğin uyarılması
11. Emek verimliliğinin özü
12. Emek verimliliğindeki değişiklikler için faktörler ve koşullar
13. Emek yoğunluğu ve üretkenlik
14. İşgücü verimliliğini artırmak için rezervler
15. Emek verimliliği göstergeleri ve yöntemleri
16. Ücretlerin özü ve oluşumu
17. Ücretlendirme organizasyonunun işlev ve ilkeleri
18. Ücret tarife sisteminin özü ve unsurları
19. Zamanlı ücret sistemleri
20. Parça başı ücret sistemleri
21. Çalışan ikramiye sistemi
22. Maaş ekleri ve ödenekleri
23. İşgücü piyasası ve özü
24. İş piyasasının ana bileşenleri
25. İş piyasası koşulları
26. İş piyasası türleri
27. İşgücü piyasasının bölümleri
28. İşgücü Piyasası Modelleri
29. Emek için arz ve talebin devlet düzenlemesi
30. İşgücü piyasasında devlet politikası
31. Sendikaların işgücü piyasasındaki faaliyetinin özü ve yönleri
32. Sendikaların işgücü piyasasındaki davranış modelleri
33. İstihdamın sosyo-ekonomik özü
34. istihdam türleri
35. İşsizlik: öz, nedenler
36. işsizlik türleri
37. Devlet istihdam politikası
38. Emek hareketliliği: kavram, faktörler
39. Bölgesel ve şirketler arası hareketlilik
40. Nüfus göçü
41. Gelirin bileşimi ve yapısı
42. Nüfusun gelirlerinin oluşum ilkeleri
43. Nominal ve gerçek gelirler
44. Nüfusun gelirlerinin farklılaşması
45. Yoksulluk kavramı
46. Geçim ücreti
47. Yaşam kalitesi kavramı ve unsurları
48. Yaşam standardı: öz ve faktörler
49. Çalışanın etkinliği, çalışma yeteneği ve yasal kapasitesi
50. Emeğin temel sosyal özellikleri
51. İnsan sermayesi
52. işgücü potansiyeli
53. İşletme personelinin bileşimi
54. Profesyonel seçim sistemi
55. İşletmedeki personel hareketi
56. Emek örgütü ve emek kolektifi
57. Çalışma ortamı kavramı ve unsurları
58. Emek örgütünün sosyal yapısı
59. Sosyal organizasyon ve yapısı
60. İş gücünün uyumu
61. Emek faaliyeti kavramı
62. Emek davranışı kavramı
63. Emek davranışının yapısı
64. Emek davranışı türleri
65. İş alanında sosyal kontrol
66. motivasyon teorileri
67. İş davranışı bağlamında ihtiyaçlar ve ilgi alanları
68. Değerler ve değer yönelimleri
69. Emek davranış motiflerinin yapısı
70. "Çalışma tutumu" kavramı
71. İşe karşı tutum tipolojisi
72. İş tatmininin sosyal özü
73. İşgücü adaptasyonu kavramı ve aşamaları
74. İşgücü adaptasyonu faktörleri
75. İşletmedeki çalışanların kariyer rehberliği ve mesleki gelişimi
76. Sosyal ve emek çatışmasının özü
77. Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri
78. İş çatışmalarının işlevleri ve sonuçları
79. Sosyal ve emek çatışmalarının çözümü
80. Sosyal ve emek çatışmalarını çözme yöntemleri, türleri ve biçimleri
81. Sosyal politika
82. Sosyal koruma kavramı
83. Asgari sosyal standartlar ve düzenlemeler
84. Sosyal transferler ve faydalar
85. Sosyal sigorta
86. Organizasyonda iş yönetimi
87. Emek yönetiminin seviyeleri, biçimleri ve yöntemleri
88. Bir kuruluşta personel yönetimi
89. Sosyal ortaklığın özü
90. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin özü ve yapısı
91. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin konuları ve seviyeleri
92. Emek alanında sosyolojik araştırma

emek toplumun ve her bir üyesinin, işletmesinin, örgütünün yaşamının temelidir: Emek çok boyutlu bir olgudur. Geleneksel olarak “emek” kavramı, insanların maddi ve kültürel değerler yaratmayı amaçlayan amaçlı faaliyetleri olarak tanımlanmaktadır.

Emek sadece ekonomik değil, aynı zamanda sosyal bir kategoridir, çünkü emek sürecinde işçiler ve grupları birbirleriyle etkileşime girerek belirli sosyal ilişkilere girerler. Böyle bir etkileşim sürecinde, bu sosyal grupların ve bireysel çalışanların durumları değişir.

Nesneler ve emek araçları, insanların doğayla ilişkilerinin ve süreçteki katılımcılar arasındaki ilişkilerin, yani sosyal ilişkilerin birliği olan canlı emek sürecine dahil edilmedikçe, bu şekilde işlemezler. Bu nedenle, emek süreci, yalnızca üç ana bileşeninin mekanik bir birleşimi değil, belirleyici faktörleri kişinin kendisi ve emek etkinliği olan organik bir birliktir.

Sosyal ilişkiler- bu, sosyal toplulukların üyeleri ile bu topluluklar arasındaki sosyal statüleri, imajları ve yaşam tarzları ve nihayetinde bireyin oluşumu ve gelişimi için koşullar ve çeşitli sosyal topluluklar hakkındaki ilişkidir.

Çalışanlar, kimin yanında çalışacaklarına bakılmaksızın emek faaliyetine dahil olduklarından, sosyal ilişkiler çalışma ilişkileri tarafından belirlenir. Ancak daha sonra çalışan, işgücünün diğer üyeleriyle olan ilişkilerinde kendini kendi tarzında gösterir. Böylece çalışma ortamında sosyal ilişkiler kurulur.

Sosyal ve emek ilişkileri, ayrılmaz bir bağlantı ve etkileşim içinde bulunur, karşılıklı olarak birbirini zenginleştirir ve tamamlar. Sosyal ve çalışma ilişkileri, bir bireyin ve bir grubun sosyal önemini, rolünü, yerini, sosyal konumunu belirlemeyi mümkün kılar. Tek bir işçi grubu, bir işçi örgütünün tek bir üyesi, sosyal ve iş ilişkilerinin dışında, birbirleriyle ilişkili karşılıklı yükümlülüklerin dışında, etkileşimlerin dışında işlev göremez.

Emek sürecinde, iş ilişkileri konularının hedefleri gerçekleştirilir. Belirli iş türlerinin performansı için ücret şeklinde gelir elde etmek için bir çalışan emek sürecine dahil edilir. Birçok işçi için iş, kendini ifade etmenin ve emeğini ve insan potansiyelini gerçekleştirmenin bir aracı, işgücünde ve toplumda belirli bir sosyal statü elde etmenin bir aracıdır.

Emek sürecini organize eden ve yürüten üretim araçlarının sahipleri (işverenler), kâr şeklinde gelir elde etmek için girişimci potansiyellerini gerçekleştirirler. Bu nedenle, engel, emek faaliyetinden elde edilen gelirdir, bu gelirin payı, sosyal ve çalışma ilişkilerinin her bir konusuna atfedilebilir. Bu, toplumsal emeğin çelişkili doğasını belirler.

emek sosyolojisi işgücü piyasasının işleyişi ve sosyal yönleri üzerine bir çalışmadır. Emek sosyolojisi, çalışmak için ekonomik ve sosyal teşviklere yanıt olarak işverenlerin ve çalışanların davranışlarıdır.

Bu nedenle, emek sosyolojisinin konusu, emek alanındaki sosyal ve çalışma ilişkilerinin, sosyal süreçlerin ve fenomenlerin yapısı ve mekanizmasıdır. Emek sosyolojisi, sosyal süreçleri düzenleme, emek faaliyetini motive etme, işçilerin emeğe adaptasyonu, emeği teşvik etme, emek alanında sosyal kontrol, emek kolektifini birleştirme, emek kolektifini yönetme ve çalışma ilişkilerini demokratikleştirme, emek hareketleri, planlama sorunlarını inceler. ve emek alanında sosyal düzenleme.

2. Çalışma ekonomisinin konusu

Çalışma ekonomisinin konusu işveren, çalışan ve devlet arasında emeğin organizasyonu ile ilgili emek faaliyeti sürecinde gelişen bir sosyo-ekonomik ilişkiler sistemidir.

Piyasa ekonomisi ilkeleri işgücünün çekilmesi ve kullanılması, sosyal ve çalışma ilişkileri, emeğin örgütlenmesi ve ücretinin yanı sıra işçi gelirlerinin oluşturulması ve kullanılması ve nüfusun yaşam standardının iyileştirilmesi alanında aktif olarak uygulanmaktadır. Çalışma ekonomisi, emeğin sosyo-ekonomik sorunlarını, emeğin verimliliğini ve üretkenliğini sağlama sorunlarını bilimsel organizasyonu temelinde inceler. En önemli yönü, aynı zamanda, bir kişinin işe karşı tutumunun, ekonominin çeşitli düzeylerinde şekillenen sosyal ve çalışma ilişkileri sisteminde iş tatmininin oluşumunun incelenmesidir.

Iş tecrübesi bir kişi birçok nitel parametre ile karakterize edilir. Emek sürecini düzenlerken, yalnızca çalışma ilişkileri konularının ekonomik çıkarlarını değil, aynı zamanda çalışan kişinin psiko-fizyolojik, biyolojik, ahlaki ve sosyal faktörlerini ve özelliklerini de dikkate almak gerekir. Nihayetinde, tüm bunlar, hem bireysel hem de toplumsal emeğin örgütlenmesi için bilimsel temellerin geliştirilmesini ve oluşturulmasını, genel kuralların, çalışma faaliyeti normlarının ve standartlarının geliştirilmesini gerektirir.

Şu anda, çalışma ekonomisi, üretim, dağıtım, değişim ve tüketimin geliştirilmesi için ekonomik yasaların rasyonel uygulanmasına dayalı olarak toplumun emek potansiyelinin oluşumu ve etkin kullanımı sorunlarını inceliyor.

Çalışma ekonomisini incelemenin temel sorunları şunlardır:

1) emek örgütünün bilimsel temellerinin incelenmesi;

2) organizasyonda ve bir bütün olarak toplumda insan sermayesi ve emek kaynaklarının oluşumu ve kullanımının analizi, işgücünün yeniden üretimi;

3) işgücü piyasasının özü ve içeriği, istihdam ve işsizlik sorunlarının incelenmesi;

4) çalışanların yüksek emek faaliyetini sağlamak için temel emek motivasyonu teorilerinin, ihtiyaçların, ilgilerin, güdülerin ve teşviklerin özünün açıklanması;

5) ücretin organizasyonu, biçimleri ve sistemleri, işgücünün niteliksel özellikleri ve çalışma koşullarındaki farklılıklar nedeniyle ücretlerin farklılaşması;

6) verimlilik ve emek verimliliği kavramlarının özünün, dinamiklerinin faktörleri ve büyüme rezervlerinin belirlenmesi; işgücü verimliliğini ölçmek için göstergelerin ve yöntemlerin dikkate alınması;

7) işletmede iş organizasyonunun özünün ve içeriğinin açıklanması, ana kurucu unsurlarının analizi: işbölümü ve işbirliği, işlerin organizasyonu ve bakımı, çalışma koşulları ve çalışma rejimleri, dinlenme, iş disiplini, emeğin paylaştırılması;

8) işletmedeki ana işgücü gösterge gruplarının belirlenmesi;

9) sosyal ve çalışma ilişkilerinin özü, türleri ve içeriği ile bunların devlet tarafından düzenlenmesinin incelenmesi.

Çalışma ekonomisi, oluşumlarının doğası, değerlemesi ve performans üzerindeki etkisi açısından ele alınan çalışma ilişkilerinin teorik ve pratik konularını içerir. Toplumda çalışma ilişkilerinin yönetimi, çalışma mevzuatı oluşturarak, istihdamı etkileyerek, sosyal ortaklık ilişkilerini sağlayarak, çalışma koşullarını normalleştirerek ve emek verimliliğini artırarak emeğin fiyatını düzenlemeyi amaçlar.

Bu nedenle, bir bilim olarak çalışma ekonomisi, emeğin üretimi, dağıtımı, değişimi ve tüketimi sürecinde gelişen sosyo-ekonomik ilişkileri, üretken emek için koşulların sağlanmasını ve korunmasını inceler.

3. Çalışma sosyolojisi ile çalışma bilimleri arasındaki ilişki

Emek bilimleri sistemi, çok çeşitli ve nispeten bağımsız disiplinleri içerir.

emek sosyolojisi "Çalışmak için ekonomik ve sosyal teşviklerin eylemine yanıt olarak işverenlerin ve çalışanların davranışları", sosyal grupların emek sürecindeki ilişkisi, insanların demografik farklılıklarına, eğitim ve niteliklerindeki farklılıklara, yetiştirme ve siyasi görüşlerin özellikleri, din ve sosyal konum.

İş bilimlerinin çeşitliliği, her birinin çalışma konusu olan emek sorunlarının özelliklerinden kaynaklanmaktadır.

konu işçi ekonomisi işveren, çalışan ve devlet arasında emeğin organizasyonu ile ilgili emek faaliyeti sürecinde gelişen bir sosyo-ekonomik ilişkiler sistemidir. Çalışma ekonomisi, emeğin sosyo-ekonomik sorunlarını, emeğin verimliliğini ve üretkenliğini sağlama sorunlarını bilimsel organizasyonu temelinde inceler.

emeğin fizyolojisi bilimin emek sürecinin bir kişinin fizyolojik özellikleri üzerindeki etkisini ve mekanizmasını nasıl incelediği, çalışma standartlarının, çalışma ve dinlenme rejimlerinin, işyeri planlamasının ve uygun çalışma koşullarının sağlanmasının bilimsel temelidir.

emek psikolojisi emek sürecinde bir kişinin psikolojik özelliklerini, bir kişinin iş faaliyetine karşı tutumunu inceler, mesleki eğitimin temelidir, işçilerin çalışmalarını motive etmek ve teşvik etmek için sistemlerin geliştirilmesi ve emeği yönetmek için bir araçtır çatışmalar

ergonomi insan faaliyetlerini teknoloji, makineler, üretim araçları ile bağlantılı olarak incelediği için emek süreçlerinin rasyonelleştirilmesinin temelidir. Ergonomi, makine sistemleriyle insan etkileşimini optimize eder.

İş hijyeni, endüstriyel sanitasyon ve güvenlik önlemleri, işyerinde sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının oluşturulmasını sağlar.

demografi - nüfus bilimidir, nüfusun yeniden üretim süreçlerini, yaş ve cinsiyet yapısını, nüfusun ülkenin bölgelerinde yeniden yerleşimini inceler, bu da işletmelerin ihtiyaçlarını gerekli işgücü kaynaklarında etkin bir şekilde karşılamanıza olanak tanır. .

Çalışan yönetimi işgücü potansiyelini gerçekleştirmeyi mümkün kılar (çalışanların organizasyonunun personelini seçerek, eğiterek ve adil ücretlendirerek) ve kuruluşun personelini etkin bir şekilde yönetmenizi sağlar (optimum yönetim tarzını seçerek, bir personel politikası geliştirerek, yürüterek sağlanır). personel pazarlaması).

mesleklerin sosyolojisi sosyal iş bölümünü, çeşitli iş faaliyet türlerinin prestijini, bir kişinin profesyonel uygunluğunu vb.

İş organizasyonu Hedeflerine ulaşmak için işçiler, grupları ve bölümleri arasında düzenli bir etkileşim sisteminin oluşumunu inceler, bu da işgücünün belirli koşullarda üretim araçlarıyla etkin bir şekilde bağlanmasını, işgücü potansiyelinin gerçekleştirilmesini mümkün kılar. işçiler ve sosyal ve çalışma ilişkilerinin tüm konularının ihtiyaçlarını karşılar.

İş hukuku çalışma ilişkilerinin yasal temelidir. Çalışmanın yasal normlarını belirler, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının hak ve yükümlülüklerini düzenler, ücretlerdeki farklılaşmayı belirler ve sosyal politika ve işçilerin sosyal korunmasının temeli olarak hizmet eder.

emek istatistikleri emek verimliliğinin nicel göstergeleri, personel sayısı ve dinamikleri, bordro vb. bazında işgücü verimliliğini analiz etmeyi mümkün kılar.

4. Emeğin toplumdaki özü ve rolü

İnsanlık tarihi, insanın ve toplumun oluşumunda ve gelişmesinde emeğin belirleyici önemine tanıklık etmektedir. Emek, tüm insan yaşamının ilk ve temel koşuludur. "Emek insanı kendisi yarattı." Emek sosyo-ekonomik bir kategoridir.

Varoluş koşullarını iyileştirmeye çalışan insan, çevreyi dönüştürür. Hayatını güvenilir ve kalıcı olarak güvence altına almak için çabalar. Kendisi için yiyecek almak, konut inşa etmek veya kıyafet dikmek isteyen bir kişi, daha rahat yaşam koşulları yaratmasına izin veren doğanın malzemelerini kullanır. Bu malzemeleri kendi lehine çevirir. Bu faaliyet emek yoğundur. Ancak gelişmiş bir toplumda kişinin sağlık ve eğitimini sürdürmek, yasal haklarını korumak ve engellilik durumunda yardım sağlamak için de çabaya ihtiyacı vardır.

İnsani gelişme sürecindeki emek, giderek daha çeşitli, mükemmel, çok taraflı hale geldi: avcılık, sığır yetiştiriciliği, tarım, eğirme ve dokuma, metal işleme, çömlekçilik, nakliye ve ticaret. Sanat, bilim, hukuk, politika ve diğer emek faaliyeti biçimleri yavaş yavaş ortaya çıktı ve gelişti. Böylece, genel anlamda, F. Engels, gelişmelerinde giderek daha karmaşık hale gelen emek türlerinin oluşumunu sundu.

İş araçlarının kademeli olarak iyileştirilmesi, yere, cinsiyete, yaşa, gerçekleştirilen işlevlere göre bir işbölümünün ortaya çıkmasına neden oldu. Ve sonra, ürünlerin ortak üretimi için bir işçi birliği olarak emeğin birincil işbirliği. İşbölümünün bir sonucu olarak, toplumun profesyonel yapısı şekillenmeye başlamış, başlangıçları köle sisteminde gerçekleşen işbölümü zihinsel ve fiziksel olarak başlamıştır. Kölelerin emeğinin rasyonel bir örgütlenmesine ihtiyaç vardı.

Feodal toplum, zanaat emeğinin gelişmesine, ticaretin ayrılmasına ve genişlemesine ve ayrı bir emek faaliyeti alanına tahsisine ivme kazandırdı. Derinleşen iş bölümü, manifaktürlerin ortaya çıkmasına neden oldu. Kapitalizm, aşırı bir işbölümüne ve aynı zamanda en büyük işbirliğine (sendikalar, tröstler, şirketler, büyük tekeller) yol açmıştır. Emeğin evrimi, giderek daha gelişmiş emek araçlarını kullanarak, insanların, fiyatları insan emeği maliyetlerini geri yüklemek için kullanılan yaşam mallarının maliyetinin toplamını çok aşan mallar yaratmaya başlamasına yol açtı. insanların gelirlerinde keskin farklılaşma.

Çevreyi etkileyen ve değiştiren insanlar, sürekli artan ihtiyaçların yönlendirdiği, sürekli gelişiyor, birikmiş bilgiyi kullanma olanaklarını artırıyor, emek faaliyetinin kapsamını genişletiyor ve emek sürecinin kendisini iyileştiriyor.

Emek sürecinde belirleyici faktör, kişinin kendisi ve emek faaliyetidir. Emek faaliyetinin verimliliğini artırmak için doğayla etkileşim yollarını öğrenen, daha gelişmiş emek örgütlenmesi biçimleri bulan bir kişidir. Emek araçlarını, teknolojiyi değiştirerek ve geliştirerek, bir kişi de değişir ve gelişir, kendini bilgiyle zenginleştirir ve daha geniş bir yelpazedeki ihtiyaçları karşılar.

Emek sürecinde yaratılan ürünler farklı bir dizi ihtiyacı karşılar: bunlar işçinin kendisinin ihtiyaçlarıdır; üretim ihtiyaçları (endüstriyel ürünler) ve bir bütün olarak toplumun ihtiyaçları.

Çalışma sürecinde kişi diğer insanlarla ve sosyal gruplarla belirli ilişkilere girer, bunun sonucunda kişinin durumunda, sosyal gruplarda ve bir bütün olarak toplumda bir değişiklik meydana gelir. Emek, yalnızca bireyin değil, bir bütün olarak toplumun yaşamının ve faaliyetinin temelidir.

5. Emek türleri ve özellikleri

Çeşitli emek türleri vardır, tüm çeşitlilikleri aşağıdaki kriterlere göre sınıflandırılır: emeğin içeriğine, emeğin doğasına, emeğin sonuçlarına, insanları işe çekme yöntemlerine göre.

Emeğin içeriğine bağlı olarak, aşağıdaki emek türleri ayırt edilir:

1) zihinsel ve fiziksel emek;

2) basit ve karmaşık çalışma. Basit emek, mesleki eğitim veya vasıflara sahip olmayan bir işçinin işidir. Karmaşık iş, belirli bir mesleğe sahip nitelikli bir işçinin işidir;

3) fonksiyonel ve profesyonel çalışma. İşlevsel emek, belirli bir emek faaliyeti türünün özelliği olan belirli bir dizi emek işlevi ile karakterize edilir. Profesyonel emek, geniş bir profesyonel yapı oluşturan işlevsel emeğin somutlaşmasıdır;

4) üreme ve yaratıcı emek. Üreme emeği, yeniden üretilebilir emek işlevlerinin standartlığı ile ayırt edilir, sonucu önceden bilinir ve yeni bir şey taşımaz. Yaratıcı çalışma, her çalışanın özelliği değildir, hem çalışanın eğitim düzeyi ve nitelikleri hem de yenilik yapma yeteneği ile belirlenir.

İşin niteliğine bağlı olarak, şunlar vardır:

1) somut ve soyut çalışma. Özgül emek, doğadaki bir nesneyi ona belirli bir fayda sağlamak ve kullanım değeri yaratmak için dönüştüren belirli bir işçinin işidir. Soyut emek, ölçülebilir somut emektir; çeşitli işlevsel emek türlerinin niteliksel heterojenliğinden soyutlanır ve bir ürünün değerini yaratır;

2) bireysel ve kolektif çalışma. Bireysel emek, bireysel bir işçinin veya bağımsız bir üreticinin işidir. Kolektif emek bir ekibin işidir, bir işletmenin bölümüdür, işçilerin emeğinin işbirliği biçimini karakterize eder;

3) özel ve kamu emeği. Özel emek, doğası gereği toplumsal olduğundan ve sonuçları değer olarak birbirine eşit olduğundan, her zaman toplumsal emeğin bir parçasıdır;

4) kiralık emek ve serbest meslek. Ücretli emek, bir kişinin bir iş sözleşmesi kapsamında üretim araçlarının sahibine ücret karşılığında belirli bir dizi emek işlevini yerine getirmesi için kiralanması durumunda ortaya çıkar. Serbest meslek, üretim araçlarının sahibinin kendisi için bir iş yarattığı bir durumu içerir.

Emeğin sonuçlarına bağlı olarak, aşağıdaki türler ayırt edilir:

1) yaşayan ve geçmiş çalışma. Canlı emek, işçinin, zamanın belirli bir anında sarf ettiği eseridir. Geçmiş emek, emek sürecinin bu tür öğelerinde, emek nesneleri ve emek araçları olarak somutlaşır;

2) üretken ve üretken olmayan emek. Üretken emeğin sonucu doğal ve maddi faydalar, verimsiz emeğin sonucu ise toplum için daha az değeri ve faydası olmayan sosyal ve manevi faydalardır.

Değişken derecelerde düzenlemeye sahip çalışma koşullarına göre:

1) sabit ve mobil çalışma;

2) hafif, orta ve sıkı çalışma;

3) serbest ve düzenlenmiş emek.

İnsanları çalışmaya çekme yöntemlerine göre:

1) bir kişi doğrudan zorlama (kölelik) altında iş sürecine dahil edildiğinde, ekonomik olmayan zorlama altında çalışma;

2) ekonomik zorlama altında, yani gerekli geçim araçlarını kazanmak için emek;

3) gönüllü, ücretsiz emek, ücret ne olursa olsun, bir kişinin toplum yararına kendi emek potansiyelini gerçekleştirme ihtiyacıdır.

Emek araçları ayrıca işbölümünü çeşitli türlere önceden belirler: el emeği, mekanize, otomatikleştirilmiş, makine emeği.

6. Emek örgütünün özü

Şu anda, işletmedeki emeğin organizasyonu hem dar hem de geniş anlamda değerlendirilmektedir. Dar anlamda, bir işletmedeki emek örgütlenmesinin yapısı, özel içeriğiyle, yani onu doğrudan oluşturan unsurlarla karakterize edilir. Geniş anlamda, emeğin örgütlenmesi, zorunlu olmayan, ancak çeşitli koşullar nedeniyle emeğin örgütlenmesinin bir parçası olabilecek unsurları da içerir.

Bu nedenle, dar anlamda bir işletmede cevher organize etme sistemi, tüm tezahürler için zorunlu olan, işçi örgütlenmesinin unsurlarını içerir:

1) her çalışan, çalışan grubu ve işletmenin bölümleri için belirli görevlerin, işlevlerin ve kapsamın ayrılması ve kurulması olan iş bölümü;

2) işçiler, işçi grupları ve departmanlar arasında belirli bir üretim ara bağlantı ve etkileşim sisteminin oluşturulması ve kurulmasından oluşan emek işbirliği;

3) geniş anlamda işyerlerinin organizasyonu şunları içerir: çalışma metalarının organizasyonu ve işyerlerinin bakımının organizasyonu. İşyerinin organizasyonu, kullanım kolaylığı ilkesine dayalı olarak, işyerindeki tüm ekipmanların rasyonel yerleşimi ve gerekli tüm üretim araçlarıyla donatılmasını içerir. İşyeri hizmetlerinin organizasyonu, ana ve yardımcı işçiler arasında, yardımcı işçilerin ana işlevinin, işyerine ana işçilerin sürekli verimli çalışması için gerekli her şeyi zamanında sağlamak olduğu bir etkileşim sistemi içerir;

4) çalışma teknikleri ve yöntemleri, çeşitli iş türlerini gerçekleştirme yolları olarak tanımlanır. Teknikler ve çalışma yöntemleri, operasyonların ve işlevlerin, insan çabası da dahil olmak üzere her türlü kaynaktan en düşük maliyetle gerçekleştirilmesini sağlamalıdır. Tekniklerin ve emek yöntemlerinin ilerlemesi, üretim teknolojisi ve bilim ve teknolojinin kazanımlarının üretime giriş düzeyi tarafından da belirlenir;

5) çalışma standartlarının oluşturulması. Çalışma standartları, belirli çalışma koşulları için belirlenir ve bu koşullar değiştikçe, işçilik maliyetlerinin sonuçlara oranını optimize etmek için sürekli olarak gözden geçirilmelidir. Ayrıca, üretim planlamasının etkin bir şekilde organize edilmesinin temeli çalışma standartlarıdır;

6) gerekli toplam işgücü maliyetlerini, optimal personel sayısını ve dinamiklerini, ücret fonunun hesaplanmasını ve nihayetinde işgücü maliyetlerinde doğru oranların oluşturulması için emeğin planlanması ve muhasebeleştirilmesi;

7) elverişli çalışma koşullarının yaratılması, yani, çalışma ortamının ve işçinin performansı ve sağlığı üzerinde yararlı bir etkiye sahip olan (veya en azından onları kötüleştirmeyen) emek süreci faktörlerinin bir kombinasyonu.

Listelenen unsurlar cevherin etkin organizasyonu için zorunludur. Bu, herhangi bir işletmede emeğin organizasyonunun temeli olan asgari unsurlardır.

Geniş bir yorumda emeğin organizasyonu, listelenen unsurlarla birlikte, aşağıdakileri içeren diğer unsurları içerir:

1) işletme personelinin seçimi, eğitimi ve ileri eğitimi şunları içerir: mesleki seçim, mesleki eğitim, personelin yeniden eğitimi;

2) biçimlerin, sistemlerin ve ücret miktarının belirlenmesi, teşvik sistemlerinin geliştirilmesi ve iş sonuçları için sorumluluk;

3) yüksek emek disiplini, emek faaliyeti ve yaratıcı inisiyatifi sürdürmek.

7. İşyerlerinin organizasyonu ve bakımı

İşbölümü ve işbirliğinin herhangi bir biçimindeki icracıların verimli, yüksek verimli çalışması için bir ön koşul, işyerlerinin organizasyonu ve bakımıdır. İşyeri, herhangi bir üretim ve emek sürecinin birincil bağlantısı, hücresi olarak hizmet eder, üretim sürecinin üç unsurunun birleştiği ve etkileşime girdiği işyeridir: nesneler, emek araçları ve işçi-yürütücünün canlı emeği ve bu etkileşim sonucunda yeni kullanım değerleri, emek ürünleri yaratılır. Bu nedenle, işyerlerinin organizasyonuna çok dikkat edilir.

Emeğin bilimsel organizasyonu, aşağıdakiler de dahil olmak üzere işleri organize etmek için ana yönleri geliştirmiştir: işleri donatmak; işyeri planlaması; işyeri hizmetlerinin organizasyonu.

İş yeri modern, servis verilebilir ve güvenli ekipmanlarla donatılmalıdır. İşyerinin donatılması, işyerinin, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülen mesleki görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmesi için gerekli olan her şeyi sağlamasıdır. Üretim teknolojisinin özelliği, işyerleri için çeşitli ekipman anlamına gelir. Ancak, aşağıdaki iş yeri ekipmanı türleri tipiktir: temel teknolojik ekipman; yardımcı ekipman; teknolojik ve organizasyonel ekipman; güvenlik ve aydınlatma ekipmanları; iletişim ve sinyalizasyon araçları; çalışma kabı; işyerinde normal bir mikro iklimi korumak için araçlar; endüstriyel iç ve ekonomik araçların estetikleştirilmesi nesneleri.

İşyerinde verimli, konforlu ve güvenli çalışma koşulları yaratan her türlü ekipman, hem ana hem de yardımcı işçiler tarafından işlevlerine uygun olarak kullanılmalıdır.

Yerleştirmenin rasyonalitesi Tüm işyeri ekipmanları işyeri düzeni tarafından sağlanmaktadır. İşyeri düzeni, ekipmanın işyerine ve işyerinin kendisine, işletmenin üretim alanlarına teknik olarak uygulanabilir ve ekonomik olarak sağlam bir şekilde yerleştirilmesidir. Bu nedenle işyerinin dış ve iç düzeni arasında bir ayrım yapılır.

Dış düzen işyeri, belirli bir işyerinin yerini, bitişik işyerleri ile ilgili olarak, işyerinin baş, koridor ve girişlerine göre belirlemektir. Aynı zamanda, iş yerlerinin birbirine bağlanmasının sağlanması, üretim alanlarının ekonomik kullanımı, iş güvenliğinin sağlanması gibi gereklilikleri de dikkate almak gerekir.

İç düzen işyeri, tüm ekipmanların işyeri alanına yerleştirilmesi, çalışan ve birbirleriyle ilgili rasyonel yerleşimidir. İşyerinin iç düzeni ayrıca insan enerjisinin maliyetini azaltmak, hareketlerini optimize etmek, üretim yorgunluğunu azaltmak vb. için tasarlanmıştır. Genel olarak, aşağıdaki hizmet işlevleri ayırt edilir: üretim ve hazırlık; enstrümantal; devreye alma; enerji; onarım; kontrol; Ulaşım; depo; onarım ve inşaat ve ev işlevi.

Şu anda, işyeri bakım organizasyonu, işyeri ile üzerinde çalışan çalışanın yanı sıra diğer çalışanlarla sürekli ve kaliteli çalışmasını sağlayan bir etkileşim sisteminin kurulmasıdır. İşletmedeki hizmet işlerinin yapısı, emek araçlarına, emek nesnelerine ve çalışanın kendisine hizmet etmekten oluşur.

8. Çalışma koşulları kavramı, değerlendirilmesi

Çalışma Koşulları - bu, çalışanın performansını ve sağlığını etkileyen çalışma ortamı ve emek süreci faktörlerinin bir kombinasyonudur.

Bu faktörlerin insan vücudu, emek faaliyeti sırasındaki fizyolojik ve zihinsel işlevleri ve dolayısıyla çalışma kapasitesi ve emek verimliliği üzerinde önemli bir etkisi vardır; şartlı olarak aşağıdaki gruplarda birleştirilirler:

1) yasal ve düzenleyici çerçeve dahil olmak üzere sosyo-ekonomik faktörler;

2) tasarım, emek araçlarının ve nesnelerinin özellikleri, uygulanan teknolojiler, koruma araçları ve ayrıca örgütsel üretim, emek ve yönetim biçimleri nedeniyle teknik ve örgütsel faktörler;

3) doğal faktörler - coğrafi, iklimsel, jeolojik, biyolojik;

4) sosyo-psikolojik faktörler, işteki insanlar ve grupları arasındaki ilişkinin doğası ve özellikleri, çalışma alanındaki kişisel ve grup değerleri, organizasyondaki bilgi ve iletişim sistemi tarafından belirlenir.

İş sürecinde işçi zararlı ve tehlikeli çevresel faktörlerden etkilenir. Ayrımları, insan vücudu üzerindeki etkinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Çalışma koşullarının zararlı faktörleri, etkisi bir meslek hastalığının (kimyasal, biyolojik, fiziksel, psikofizyolojik) gelişmesine yol açabilecek olanlardır. Çalışma ortamının tehlikeli faktörleri, etkileri yaralanmaya, sağlıkta keskin bir bozulmaya ve hatta ölüme yol açabilecek faktörlerdir.

Belirli koşullar altında (örneğin, belirli bir maruz kalma kombinasyonu veya süresi ile), çalışma ortamındaki zararlı faktörler (standartlara uygun olsalar bile) insanlar için tehlikeli hale gelebilir.

Üretim ortamının tehlikeli faktörleri arasında şunlar bulunur: hareketli makineler ve mekanizmalar veya bunların korunmasız hareketli parçaları, taşınan mallar, iş nesnelerinin işlenmesi sırasında uçan parçalar, elektrik akımı, yüksek sıcaklık vb.

Aşağıdaki çalışma koşulları grupları ayırt edilir:

1) dış nesne ortamını (gürültü, aydınlatma, mikro iklim) ve ayrıca işyerinde sıhhi ve ev hizmetlerini belirleyen sıhhi ve hijyenik;

2) psikofizyolojik, emek faaliyetinin spesifik içeriği, motor aparatı üzerindeki yükün büyüklüğü, sinir sistemi, işçinin ruhu;

3) güvenlik durumu ve yaralanma olasılığı nedeniyle iş güvenliği koşulları;

4) etkisi, gerçekliğin sanatsal algısı açısından duygusal ruh halini ve çalışma tutumunu belirleyen estetik koşullar;

5) işgücündeki ilişkiyi karakterize eden sosyo-psikolojik koşullar, liderlik tarzı.

Çalışma koşullarının tüm unsurlarının bir kişinin çalışma kapasitesi, sağlığı, hayati aktivitesi, zihinsel yetenekleri ve işgücünün restorasyonu üzerindeki kümülatif etkisi, emeğin ciddiyetini karakterize eder.

Olumsuz çalışma koşulları, çalışanın mesleki riskini oluşturur. Mesleki Risk - bu, iş sözleşmesinin öngördüğü iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili sağlık veya ölüm hasarı (kaybı) olasılığıdır. Mesleki risk üç bileşenden oluşur: sağlığa zarar verme riski, meslek hastalığı riski ve sağlığa zarar verme riski.

Bir kişi ve onun performansı, bir yandan dikkate alınması gereken, diğer yandan yüksek verimli çalışma için en uygun ortamı yaratacak şekilde şekillendirilen veya değiştirilen faktörlerden etkilenir.

9. Emek tayınlamasının özü

Emeğin ölçüsü ile maliyetinin ölçüsü arasında makul bağıntıların kurulması, emeğin paylaştırılmasına katkıda bulunur. Emek tayınlamasının özü, bir emek ölçüsü, yani çeşitli işlerin performansı için çalışma süresinin harcanması için makul normlar oluşturma sürecinde yatmaktadır. İşgücü tayınlaması, planlanan çıktının karmaşıklığını belirlemenizi sağlar; beklenen üretim maliyetlerini hesaplamak; işletme personelinin gerekli sayı ve mesleki nitelik yapısını oluşturmak. İşgücü yönetmeliği, ana ve yardımcı üretimi, canlı ve toplam emeği kapsar ve tüm işçi kategorilerine uygulanır.

İşgücü tayınlaması için gereklilikler: her tür faaliyet ve iş için emek tayınlama kapsamının mümkün olan en fazla genişletilmesi; yerleşik çalışma standartlarının yüksek kalitesi, sosyal olarak gerekli işgücü maliyetlerine maksimum yaklaşımı; örgütsel, teknik, ekonomik, psiko-fizyolojik ve sosyal faktörlerin tam olarak dikkate alınmasına dayanan çalışma standartlarının bilimsel geçerliliği; çalışma standartlarının insanlaştırılması.

İşgücü tayınlama aşamaları: işletmenin tüm personel kategorileri için emekle ilgili normatif materyallerin mevcudiyetinin belirlenmesi; kendileri için oluşturulmadıkları ancak oluşturulabilecekleri işçi kategorileri için çalışma standartlarının geliştirilmesi; önceden belirlenmiş çalışma standartlarının ilericiliğinin doğrulanması; eski ve hatalı oluşturulmuş çalışma standartlarının belirlenmesi ve değiştirilmesi; işletmedeki çalışma standartlarının durumunun sistematik bir analizini yapmak; işgücü düzenlemesinin iyileştirilmesi.

İşletmede işçi tayınlaması aşağıdaki esaslara göre oluşturulmalıdır:

1) verimlilik, yani minimum toplam işgücü, malzeme, enerji ve bilgi kaynakları maliyeti ile gerekli üretim sonuçlarının elde edildiği çalışma standartlarını oluşturma ihtiyacı;

2) karmaşıklık, cevher normlarını etkileyen teknik, ekonomik, psikolojik, sosyal ve yasal faktörlerin ilişkisini dikkate alma ihtiyacını ifade eder;

3) tutarlılık, organizasyon ve çalışma standartlarının üretimin nihai sonuçlarına uyması ve üretim sürecinin tüm aşamalarında kaynak maliyetleri arasındaki bağımlılıkları hesaba katması gerektiği anlamına gelir;

4) tarafsızlık, yani işletmenin tüm çalışanlarının standartlara uyması için eşit fırsatlar yaratma ihtiyacı;

5) somutluk, organizasyon ve çalışma standartlarının, üretilen ürünlerin, nesnelerin ve emek araçlarının parametrelerine, koşullarına, üretim türüne ve belirli bir hesaplama doğruluğu ile gerekli miktarı etkileyen diğer nesnel özelliklere uygun olması gerektiği anlamına gelir. işçilik maliyetleri ve diğer kaynaklar;

6) dinamizm, belirli bir hesaplama doğruluğu için üretim koşullarında önemli bir değişiklikle organizasyonu ve çalışma standartlarını değiştirmenin nesnel ihtiyacını ifade eder;

7) meşruiyet, emeğin düzenlenmesinde yasalara ve diğer yasal düzenlemelere sıkı sıkıya uyulması gereğini ifade eder;

8) çalışanların işletmeye karşı olumlu tutumu ilkesi, çalışanların gerçekleştirilen işlevlere, sosyal çevreye ve bir bütün olarak işletmeye karşı genel olarak olumlu bir tutum sergilemesini sağlayan böyle bir organizasyon, düzenleme ve ücretlendirme sistemi oluşturma ihtiyacı anlamına gelir. .

İşletmedeki emeğin paylaştırılması, çeşitli iş türlerinin performansı için standart zaman oluşturmaya hizmet eder; teknolojik emek süreçlerinin optimizasyonu için. İşçi tayınlaması, hem manuel hem de otomatik hesaplamalarda yeterli derecede farklılaşmaya, mantıksal yapıya, basitliğe ve kullanım kolaylığına sahip olmalıdır.

10. Disiplin ve işin teşvik edilmesi

iş disiplini tüm çalışanların İş Kanunu, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve işletmenin yerel yönetmelikleri ile tanımlanan davranış kurallarına uyması zorunludur.

Şu anda, çalışma disiplini üç niteliği, üç uygulama biçimini birleştirmektedir: zorlayıcı disiplin - otoriter gücün etkisi olarak (ekonomik olmayan ve ekonomik zorlama yöntemleriyle); gönüllü disiplin (bilinçli) - çalışanların normlara ve davranış kurallarına uyma ihtiyacı konusunda farkındalığı; Kendini ikna etme olarak öz disiplin, kişinin kendisinden yerine getirilmesi gereken taleplerde bulunması.

Yüksek emek disiplini, emek üretkenliğinin artmasındaki faktörlerden biridir ve genellikle emek üretkenliğinin büyümesi için bir yedektir.

İş disiplinini güçlendirmenin yolları ve önlemleri:

1) çalışmaya teşvik (şükran beyanı, ikramiye verilmesi, değerli bir hediye verilmesi, onur belgesi verilmesi, "Mesleğin En İyisi" unvanının sunulması);

2) disiplin ve kamu etkisi önlemleri. Bir disiplin suçunun komisyonu için, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi için, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir: kınama, kınama, uygun şekilde işten çıkarma gerekçesiyle. İş Kanunu, tüzük ve iş disiplini ile ilgili düzenlemelerde öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez;

3) ikna - eğitim önlemlerinin yaygın kullanımı ve iş için teşvikler, örneğin gücünün kullanımı.

emeğin uyarılması - bu, bir kişi veya bir grup insan üzerinde, başta emek faaliyeti ölçümleri olmak üzere, çalışma davranışlarının belirli özelliklerini korumak için hedeflenen veya hedeflenmeyen bir etkidir.

Emek uyarımı, dış teşvik güçleri aracılığıyla bir kişinin iş davranışı üzerindeki etkisidir. Teşvik, motive edici bir nedendir, bir şeyi yapmaya duyulan ilgidir, aşağıdaki niteliklere sahip olmalıdır: erişilebilirlik, kademeli olma, teşviklerin boyutunun arttırılmasını içerir, zamanlılık; farkındalık.

Belirli teşviklerle karşılanan ihtiyaçlara bağlı olarak, çalışmak için maddi ve manevi teşvikler vardır. Çalışmak için maddi teşvikler iki şekilde olabilir: parasal ve parasal olmayan. Çalışmaya yönelik parasal teşvikler geleneksel olarak şunları içerir: artan ücretler, ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler vb. ayrıca emeğin organizasyonu ile ilgili olanlar (rahat çalışma koşulları, vb.). Çalışmak için her türlü teşviki makul bir şekilde birleştirmek teşvik sürecinde önemlidir.

İşletmede işgücü teşvikinin organizasyonu aşağıdaki temel ilkelere dayanmalıdır:

1) karmaşıklık, her türlü teşvikin birliğini ifade eder;

2) farklılaşma, farklı kategorilerdeki, farklı sosyal statülerdeki, farklı yaşam standartlarındaki vb. çalışanları teşvik etmeye yönelik bireysel bir yaklaşım anlamına gelir;

3) tanıtım, çalışanların çalışmaları hakkında halka açık bir değerlendirme yapmanıza, en iyi uygulamaları yaymanıza, örneğin gücünü güçlendirmenize, ekibi birleştirmenize olanak tanır;

4) esneklik, hem değişen çalışma koşulları hem de teşvikin çalışan için uygunluğunun dinamikleri nedeniyle kullanılan sürekli çeşitli teşvikleri ifade eder.

5) çabukluk, ödül veya cezanın eylemi mümkün olduğunca çabuk takip etmesini gerektirir.

11. Emek verimliliğinin özü

Emek verimliliği Bunu başarmak için sonuçlar ve işçilik maliyetleri arasındaki oranı karakterize eder. Emek verimliliği sorunları birçok bilim adamı tarafından incelenmiştir. A. Smith ve D. Ricardo, üretkenlik doktrininin temellerini attı.

Emek sürecinde emeğin nesneleri, emek araçları, emek gibi faktörler kullanılır. Herhangi bir emek sürecinin sonucu bir faydadır, yani mal veya hizmettir. Yani emek sürecinde hem canlı hem de maddeleşmiş (geçmiş) emek kullanılır. Bu nedenle işgücü verimliliği, etkinliğini, kullanılan her işgücü kaynağının geri dönüşünü karakterize eden bir göstergedir.

Emek verimliliği Aynı zamanda, işçilerin birim zaman başına daha fazla veya daha az ürün yaratma yeteneğini yansıtan, işçilerin emek faaliyetinin ekonomik verimliliğinin bir göstergesidir. Dolayısıyla emek üretkenliği, canlı emeğin bir işlevidir ve onun üretkenliğini ifade eder.

Modern ekonomik koşullarda, emek üretkenliğinin temeli, emeğin üretken gücüdür. Emeğin üretken gücü, bir çalışanın belirli koşullarda belirli bir sonuca ulaşılmasını sağlama yeteneği olarak anlaşılmalıdır. Emek üretkenliği, canlı emeğin verimlilik derecesini karakterize eder. Ekonomide ve yalnızca canlı emeğin değil, aynı zamanda maddileşmiş emeğin de amaca uygun kullanımında ifade edilir. Canlı emeğin üretkenliği ne kadar yüksek olursa, o kadar fazla üretim aracı tüketilir. Sonuç olarak, harekete geçirilen üretim araçlarının kütlesine göre canlı emek kütlesinde bir azalma olarak kendini gösteren emek üretkenliğindeki artış, doğal olarak bir mal biriminin değerindeki bir düşüşe yansır. Meta, canlı ve maddileşmiş emeğin vücut bulmuş halidir. Bu nedenle, metanın değeriyle ters orantılı olan emek üretkenliğinin büyümesine, toplam işgücü maliyetlerinde tasarruf eşlik eder.

Emek verimliliği kavramı ekonomik gerekçenin yanı sıra psikofizyolojik ve sosyal de içerir. Emek verimliliğinin psikofizyolojik doğası, emek sürecinin insan vücudu üzerindeki etkisinin derecesini ve yönünü belirlemede yatmaktadır. Sosyal yön, emek sürecinde bir kişinin gelişme, kendini geliştirme olasılığının sağlanmasını içerir.

emek yoğunluğu yalnızca dış faktörlerin etkisiyle değil, aynı zamanda kişinin arzusuna ve nesnel fizyolojik yeteneklerine bağlı olarak da değişebilir. Bu nedenle fizyolojik, ortalama ve maksimum emek yoğunluğu ayırt edilir. Ekonomik özünde emeğin fizyolojik yoğunluğu, çalışma sürecinde bir işçinin sadece yorulmadığı, aynı zamanda kendini geliştirdiği ve sağlığına herhangi bir zarar vermediği olumlu çalışma koşullarına benzer. Mümkün olan maksimum emek yoğunluğu, en azından kısa bir süre için genel olarak mümkün olan yoğunluktur.

Yeni teknolojinin tanıtımı ve ilerici teknolojiler, nesnel olarak çalışanın belirli bir emek yoğunluğunu belirler. Emek yoğunluğunun artmasıyla, üretilen mal veya hizmet miktarı da artar, yani bir birim çıktı üretme süresi azalır ve emek verimliliği artar.

Emeğin yoğunluğu, eşit yoğunluğu ile farklı olabilir. Bunun nedeni, üretim tekniği ve teknolojisi nedeniyle farklı işçilerin aynı yoğunlukta çalışabilmesidir, ancak deneyim, beceri ve beceri eksikliği nedeniyle iş, bazıları için diğer işçilerden daha yoğundur.

12. Emek verimliliğini değiştirmek için faktörler ve koşullar

Emek verimliliği sürekli birçok faktör ve nedenin etkisi altında değişir. Bazıları emek verimliliğinde artışa katkıda bulunur, bazıları ise düşüşe neden olabilir. Bu nedenle, emeğin örgütlenmesinin temel görevi, emek verimliliğinin büyümesini sağlamaktır. Emek verimliliğindeki artışın özü, emek sürecindeki herhangi bir değişikliğin, belirli bir metanın üretimi için çalışma süresini azaltması ve üretilen kullanım değerlerinin miktarını artırması gerçeğinde yatmaktadır.

Emek verimliliği faktörleri - bunlar, emek verimliliğinin dinamiklerini etkileyen ve belirleyen nesnel ve öznel nitelikteki nedenlerdir. İşgücü verimliliğini artıran faktörler arasında emeğin ve üretimin örgütlenmesinin ve işçilerin sosyal koşullarının iyileştirilmesiyle ilgili her şey; azalan olanlar, doğal koşulların olumsuz etkisi, üretim ve emeğin organizasyonundaki eksiklikler, sosyal durumun olumsuz unsurlarının olumsuz etkisidir.

Eylem yönüne bağlı olarak, iki faktör grubu ayırt edilir:

1) işgücü verimliliğini artırmak, bunlar şunları içerir: emeğin organizasyonunu iyileştirmek, çalışma süresinden tasarruf etmek, hammaddelerin entegre kullanımı, çalışanları motive etmek vb.;

2) aşağıdakileri içeren işgücü verimliliğinin azaltılması: emeğin organizasyonundaki eksiklikler, cevher sürecinin maddi ve teknik desteğindeki kesintiler, elverişsiz doğal ve iklim koşulları, zayıf emek disiplini, vb.

Etki düzeyine göre, emek verimliliğinin dış ve iç faktörleri ayırt edilir. Dış faktörler, değişen pazar talebine, toplumdaki değişen sosyo-ekonomik koşullara, diğer işletmelerle işbirliği düzeyine vb. uygun olarak ürün yelpazesindeki bir değişiklikle ilişkilidir. İç faktörler, emeğin teknik ekipman seviyesi ile ilişkilidir. süreç, emek teşvik sistemlerinin etkinliği ile, yani bunlar, iş organizasyonunun kalitesi tarafından belirlenen faktörlerdir.

Dahili içeriğe göre, tüm faktörler genellikle aşağıdaki ana gruplarda birleştirilir:

1) malzeme ve teknik faktörler: üretimin mekanizasyonu ve otomasyonu; ileri teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması; canlı emeğin maliyetini azaltmak; her türlü kaynaktan tasarruf etmek; ekipman uzmanlığının derinleştirilmesi vb.;

2) örgütsel faktörler. Bunların arasında ana olanları seçiyoruz: malzeme ve teknik tedarik organizasyonu; üretimin organizasyonel ve teknik hazırlığı; rasyonel iş bölümü ve işbirliği; çalışma koşullarının iyileştirilmesi; işletme personelinin rasyonel yerleştirilmesi ve etkin kullanımı vb.;

3) sosyo-ekonomik faktörler: çalışanların yeterlilik düzeyi, aktif çalışma motivasyonları; işçilerin çalışma ve çalışma disiplinine karşı tutumu; üretim araçlarının mülkiyet biçimlerinde değişiklik; işletmede endüstriyel demokrasinin gelişimi;

4) sosyal ve çalışma ilişkileri sistemini düzenlemek ve emek verimliliğini artırmanın metodolojik temeli olmak üzere tasarlanmış ekonomik, yasal ve düzenleyici faktörler.

Özel dikkat gerektiren iki önemli faktör daha emek verimliliğini etkiler. Bu, emeğin yoğunluğu ve yoğunluğudur.

emek yoğunluğu insan enerjisinin harcanma oranını temsil eder ve bir kişinin çalışma süresi başına sinir ve kas enerjisinin maliyeti ile ölçülür.

Emek yoğunluğu, bir birim olarak (izin verilen maksimum insan yeteneklerinin sınırları olarak) alınan maksimum değerine göre emek yoğunluğunun derecesidir.

13. Emek yoğunluğu ve üretkenlik

Emek üretkenliği teorisinde önemli bir yer, üretkenlik ile emek yoğunluğu arasındaki ilişki ve korelasyon sorunu tarafından işgal edilmektedir. Bir yandan birbiriyle bağlantılı iki organik kategori bunlar, diğer yandan aralarında farklılıklar var.

Emek verimliliği - çalışanların emek faaliyetinin ekonomik verimliliğinin bir göstergesi. Toplumun gelişimi ve tüm üyelerinin refah düzeyi, cevher üretkenliğinin düzeyine ve dinamiklerine bağlıdır. Ayrıca, oradaki üretkenlik düzeyi, üretim yöntemini belirler.

emek yoğunluğu - bu, emek sürecinde insan vücudu tarafından birim zaman başına tüketilen enerji miktarıdır. Saat veya gün başına kalori tüketimi ile karakterizedir.

Üretkenlik kategorileri ile emeğin yoğunluğu arasındaki ilişki, öncelikle emek üretkenliğinin her zaman belirli bir emek yoğunluğunu ve yoğunluğunu ima etmesi gerçeğinde kendini gösterir, çünkü herhangi bir emek, belirli biçimine bakılmaksızın, bir kişinin fiziksel, zihinsel harcamasını gerektirir. ve sinir enerjisi. Herhangi bir işi yapmak için belirli çabalar sarf etmek gerekir, bu nedenle üretim sürecinde verimlilik ve yoğunluk ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır.

Bu kategoriler arasındaki fark aşağıdaki gibidir. Emek verimliliği, emeğin verimliliğini, verimliliğini gösterir ve emeğin yoğunluğu, bir kişinin emek sürecinde birim zaman başına harcadığı enerjidir. Emek verimliliğindeki bir artış, aynı emek kitlesinin çok sayıda kullanım değerinde cisimleştiği anlamına gelir ve emeğin yoğunluğundaki artış, çalışma süresi başına insan enerjisinin harcanmasında bir artışa ve dolayısıyla bir artışa işaret eder. belli bir zamanda harcanan emek kitlesi içinde.

Üretkenlik ve emeğin yoğunluğunun ürünün değeri üzerinde farklı etkileri vardır. Emek verimliliğindeki bir artış, üretilen ürünlerin miktarını arttırır ve buna bağlı olarak, bir ürünün maliyetini düşürür, ancak yeni yaratılan toplam değeri değiştirmez, emeğin yoğunluğundaki artış, üretilen ürünlerin sayısını ve toplam yeni ürünlerin sayısını artırır. yaratılan değerdir, ancak çıktı biriminin değerini değiştirmez. Emek sürecinde, yoğunluğunun artmasıyla, birim zaman başına enerji maliyetleri artar ve buna bağlı olarak çıktı miktarı artar. Yoğunlaşmadan önceki kadar üretim birimi başına emek olduğu için, bir üretim biriminin maliyeti değişmediği için. Yeni yaratılan ürünlerin toplam değeri, ürünlerin miktarı arttıkça artar, yani emeğin yoğunluğundaki artışla doğru orantılı olarak büyür. Üretilen ürünlerin miktarı, emeğin yoğunluğunu artırmadan, ancak yalnızca çıktı birimi başına işçilik maliyetlerini azaltarak artırıldığında, bir ürünün maliyeti azalır, ancak toplam üretim maliyeti değişmez.

İşgücü verimliliği süresiz olarak artabilir. İşgücü verimliliğinin artması, teknolojinin gelişmesi, üretim ve emeğin organizasyonunun iyileştirilmesi, işçi niteliklerinin iyileştirilmesi, bilimin gelişmesi ve başarılarının üretimde uygulanması ile belirlenir, yani. emek verimliliğinin artması. Emek yoğunluğunun artmasına gelince, bunun da bir sınırı vardır; ötesinde, işgücünün yeniden üretimi ve işleyişi için tüm normal koşullar yok olan belirli fizyolojik ve sosyal sınırlar.

14. İşgücü verimliliğini artırmak için yedekler

Emek verimliliği büyüme rezervleri - bu, emeğin üretken gücünü, ekipmanı, teknolojiyi iyileştirerek, üretim, emek ve yönetim organizasyonunu iyileştirerek üretkenliğini artırmaya yönelik tüm faktörleri daha tam olarak kullanmak için bir fırsattır. Rezervler işgücü verimliliği artış faktörleriyle yakından ilişkilidir. Şu veya bu faktör bir fırsat olarak değerlendiriliyorsa, buna bağlı rezervin kullanılması, olasılıkların gerçeğe dönüştürülmesi sürecidir.

Emek verimliliği büyüme rezervlerini aşağıdaki gruplarda birleştirin:

1) maddi ve teknik faktörlerin etkisi sonucu oluşan rezervler (emek araçlarının zaman ve üretim kapasitesinde eksik kullanımı, teknolojinin olanaklarının yetersiz kullanılması ve ilerici hammadde türleri vb.);

2) örgütsel üretim faktörlerinin etkisiyle ilişkili rezervler (emek ve üretimin yönetimi ve organizasyonundaki eksiklikler);

3) sosyal rezervler (çalışanın çalışma yeteneğinin verimsiz kullanımı, yaratıcı yetenekleri, düşük motivasyonu ve iş disiplini).

Emek sürecinin unsurlarına bağlı olarak, iki grup rezerv ayırt edilir:

1) insan emeğinin kullanımını iyileştirmek için rezervler - bunlar, emeğin organizasyonu, çalışma koşulları, personel politikası, emek motivasyonu ile ilgili her türlü rezervdir;

2) işletmenin ana ve dolaşımdaki varlıkları olan emek araçlarının ve emek nesnelerinin daha verimli kullanımı için rezervler. Bu grup, hem zaman hem de kapasite açısından sabit kıymetlerin daha iyi kullanılmasına yönelik rezervleri; ayrıca işletme sermayesinin entegre kullanımı ve tasarrufu için rezervler.

Kullanım olasılığı temelinde, tüm rezervler rezerv rezervleri ve kayıp rezervleri olarak ikiye ayrılır.

Stok rezervleri, ekonomik yapıları itibariyle, daha verimli bir emek organizasyonu için kullanılmayan fırsatları temsil ettikleri için, genel olarak rezerv kavramına en çok benzer. Yedek rezervler, örneğin, ekipmanın yükündeki kesintiler, elektrik kesintileri, bu ekipman üzerindeki çalışma süresinin verimsiz kullanımı, çalışanın yetersiz nitelikleri vb. nedeniyle olabilecek ekipmanın zaman içinde yetersiz kullanımını içerir.

Kayıp rezervleri, çalışma süresi kaybını, evlenmeyi, her türlü enerji, hammadde ve malzemeyi fazla harcamayı içerir. Bu nedenle, bu rezerv grubu, maddi üretim faktörlerinin ekonomik ve verimli kullanımı ile ilişkilidir.

Çalışma süresi kayıpları, aksama süresi, devamsızlık, devamsızlık nedeniyle daha verimli çalışma süresi kayıplarını içerir; ayrıca evliliği düzeltme ihtiyacı veya planlanan işçilik maliyetlerini aşması nedeniyle (teknoloji ihlalleri nedeniyle) üretken olmayan işçilik maliyetleri.

Keşif ve kullanım yerine göre, tüm rezervler aşağıdakilere ayrılır:

1) ülke çapında (çalışan nüfusun rasyonel kullanımı, doğal kaynakların entegre kullanımı);

2) bölgesel (bölgenin üretim potansiyelinin daha iyi kullanılması için fırsatlar);

3) sektörel ve sektörler arası (endüstriler arasındaki bağlantıların kullanımının iyileştirilmesi, üretimi birleştirme ve yoğunlaştırma);

4) üretim içi (emek yoğunluğunu azaltmak için rezervler ve toplam çalışma süresinin daha iyi kullanılması için rezervler).

Kullanım zamanına göre, tüm rezervler, uygulanmasının temeli, mevcut bir işletmenin teknik yeniden teçhizatı, yeniden inşası veya modernizasyonu için büyük ölçekli sermaye yatırımları olan mevcut ve ileriye dönük olarak bölünmüştür. Muhtemel rezervlerin uygulanması, çok fazla hazırlık çalışması gerektiren oldukça uzun bir süreçtir.

15. Emek verimliliği göstergeleri ve yöntemleri

Canlı (bireysel) emeğin üretkenliği bir çıktı biriminin üretimi için çalışma süresinin maliyeti ile ifade edilir ve aşağıdaki formülle hesaplanır:

Toplam emek maliyeti dikkate alınarak hesaplanan emeğin üretkenliğine, emeğin sosyal üretkenliği denir. Cevherin sosyal üretkenliği şu formülle hesaplanır:

Emek verimliliği, emeğin kalitesinin ve ekonomik kullanım ihtiyacının dikkate alınmasını sağlar. Emek verimliliğinin genel göstergesini hesaplamak için aşağıdaki formülü kullanabilirsiniz:

Emek verimliliği ne kadar yüksek, emek verimliliği o kadar yüksek ve sabit miktarda iş ile işçilik maliyetleri o kadar düşük olacaktır.

Ölçüm yöntemleri emek verimliliği, ölçümünün niteliksel olarak izole edilmiş sistemleridir.

Emek verimliliğini ölçmenin en basit ve net yöntemi doğal yöntemdir. Üretilen ürünlerin hacmi fiziksel birimlerde (adet, ton, metre vb.) belirlenir. Fiziksel olarak yapılan işin seviyesi, emek verimliliğinin en objektif ve güvenilir göstergesidir. Bu yöntemi kullanarak, bireysel çalışanların ve ekiplerin üretkenliğini ölçmek ve karşılaştırmak, sayılarını planlamak, profesyonel ve nitelik kompozisyonunu belirlemek ve farklı işletmelerin üretkenliğini karşılaştırmak mümkündür.

doğal yöntem emek verimliliğinin ölçümü basit ve net hesaplamalardır. Ancak makine ve alet gibi farklı ürünlerin üretildiği alanlarda kullanılamaz. Ayrıca, devam eden iş envanterlerindeki değişiklikleri dikkate almaz.

Koşullu doğal yöntem işgücü verimliliğinin hesaplanması, birçok farklı malın (hizmetin) üretimi (satışı) maliyet dönüştürme faktörleri açısından ifade edilebildiğinden ve karşılaştırılabilir bir forma getirilebildiğinden, kullanım için uygundur. Bu yöntem aynı zamanda kullanışlı, net ve hesaplanması kolaydır.

Emek (normatif) yöntemi emek verimliliğinin ölçülmesi, üretim veya iş hacminin, bir çalışanın çıktısının emek açısından, yani sabit standart saat cinsinden belirlenmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bunu yapmak için, iş hacmi karşılık gelen zaman standartları ile çarpılır ve sonuçlar özetlenir. Emek yönteminin avantajı, her türlü iş ve hizmete uygulanma olasılığıdır. Bu yöntemin dezavantajı, ürün yelpazesinin genişlemesine veya üretim koşullarındaki değişikliklere bağlı olarak zaman standartlarını geliştirme ve sürekli revize etme ihtiyacıdır.

Emek verimliliğini ölçmenin maliyet yöntemiyle, üretim hacmi göstergelerinin ilgili ürün türlerinin toptan fiyatları ile çarpılmasıyla iş hacmi parasal olarak verilir. Maliyet yöntemi, farklı meslek ve niteliklere sahip çalışanların üretkenliğini karşılaştırmanıza olanak tanır. Bu yöntemin avantajı, hesaplamanın basitliği, farklı endüstrilerin emek verimliliği düzeylerini karşılaştırma ve dinamiklerini farklı zaman dilimlerinde belirleme olasılığıdır. Yöntemin dezavantajı, fiyat faktörlerinin etkisidir: piyasa koşulları, enflasyon, işin malzeme tüketimi.

16. Ücretlerin özü ve oluşumu

Ücret - bu, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına ve koşullarına, ayrıca tazminat ve teşvik ödemelerine bağlı olarak iş için ücrettir.

Toplumun sosyo-ekonomik yaşamında ücretler önemli bir rol oynar: kişisel gelir olarak, işçiler ve aileleri için temel maddi geçim kaynağı olarak hizmet eder ve toplam ödeme talebi olarak, maaşların sürdürülmesi ve sürdürülmesi için faktörlerden biri olarak hizmet eder. üretimi geliştirmek. Piyasa ekonomisinde ücretler bir dizi piyasa ve piyasa dışı faktörden etkilenir. Sonuç olarak belli bir ücret düzeyi oluşur. Ücret miktarını etkileyen belirleyici faktörler, emek talebi ve arzının etkileşiminin yanı sıra teknoloji, teknoloji ve üretim organizasyonu düzeyi, devlet politikasının bu alandaki etkinliği, sendikaların etki derecesi, vesaire.

Ücretler, çalışanın gelirinin bir unsurudur, kendisine ait emek kaynağına sahip olma hakkının bir ekonomik gerçekleşme biçimidir. Aynı zamanda, bir işgücü kaynağını üretim faktörlerinden biri olarak kullanmak üzere satın alan bir işveren için, çalışanların ücretleri üretim maliyetlerinin unsurlarından biridir.

Ücretlerin ana unsuru - Ücret oranı. Bununla birlikte, işçilerin yeteneklerindeki bireysel farklılıkları, fiziksel güçlerini ve dayanıklılıklarını, tepki hızlarını, çalışkanlıkları vb. dikkate almaz. Bu nedenle, ücret yapısında, emeğin bireysel sonuçlarındaki farklılıkları yansıtan değişken bir kısım da ayırt edilir. aktivite (primler, ödenekler, parça başı kazançlar). Ayrıca, bir çalışanın bu kurumda çalışması nedeniyle elde edebileceği çeşitli gelir türleri vardır (maddi yardım, yemek, seyahat ve tedavi, değerli hediyeler, ek sağlık ve emeklilik sigortası). Ücretler ve bu tür gelirler birlikte, bu kuruluşun bir çalışanının emek geliri olarak kabul edilebilir.

Ücret oranını etkileyen ana piyasa faktörleri şunları içerir:

1) Üretiminde bu emeğin kullanıldığı mal ve hizmetler için piyasada arz ve talepteki değişiklikler. Mal ve hizmet pazarındaki talebin azalması, çıktıda bir azalmaya ve sonuç olarak kullanılan kaynağa olan talepte bir düşüşe yol açar ve bunun tersi de geçerlidir;

2) kaynağın girişimci için faydası (emek faktörünün kullanımından elde edilen marjinal gelirin oranı ve bu faktörün marjinal maliyeti). Emek faktörünün kullanımından elde edilen marjinal gelirin oranını ve bu faktörün marjinal maliyetlerini karakterize eder;

3) emek talebinin esnekliği. Bir kaynağın fiyatındaki artış, bir girişimcinin maliyetlerindeki artış, emek talebinde ve dolayısıyla istihdam koşullarında azalmaya yol açar. Aynı zamanda, emek talebinin fiyat esnekliği her zaman aynı değildir ve marjinal gelir dinamiklerinin doğasına, kaynak maliyetlerinin maliyetlerdeki payına ve mal talebinin esnekliğine bağlıdır;

4) kaynakların değiştirilebilirliği. İşverenin aynı teknik temel ile işçilik maliyetlerini düşürme kabiliyeti sınırlıdır. İşgücü maliyetlerini düşürmeye yönelik ana fırsatlar, kazançların değişken kısmındaki bir azalma ile ilişkilidir, ancak toplu iş sözleşmelerinin koşulları caydırıcıdır;

5) tüketim malları ve hizmetleri fiyatlarındaki değişiklik. Mal ve hizmet fiyatlarındaki artış, yaşam maliyetinde bir artışa, yani ücret oranının yapısında yeniden üretim asgarisinde bir artışa neden olur.

17. Ücretlendirme organizasyonunun işlev ve ilkeleri

Ekonomik bir kategori olarak ücret, aşağıdaki işlevleri yerine getirir.

1. Üreme, çalışana, işgücünün genişletilmiş yeniden üretimi için yeterli miktarda maddi mal ve hizmet tüketimi sağlar. Maaş, iş gücünün gelişimi için maddi destek unsuru ve çalışanın ileri eğitimi de dahil olmak üzere, çalışanın ve ailesinin fiziksel ve ruhsal ihtiyaçlarını karşılamaya yeterli olmalıdır.

2. Emeğin verimli ve karlı kullanımını teşvik etmek, teşvik etmek. Yardımı ile ekonominin işleyişi için maddi koşullar oluşur. Ücretler, çalışanın çalışmalarının sonuçlarıyla ve işverenin faaliyetleri sırasında çözdüğü ana görevlerle yakından bağlantılı olmalıdır. Uyarıcı işlevin uygulanmasının ana ilkesi, ücret düzeyinin verimlilik ve emek verimliliği kriterlerine göre farklılaştırılmasıdır.

3. Düzenleyici, etkileyen piyasa koşulları (mamul ürünlere yönelik arz ve talebin büyüklüğü ile istihdam ve işgücü göçü). Ekonomide sosyo-ekonomik süreçlerin düzenlenmesinde en önemli araç olarak kullanılmaktadır.

Ücretlerin örgütlenme ilkeleri bunlar, ekonomik yasaların işleyişini yansıtan ve ücretlerin işlevlerinin daha eksiksiz bir şekilde uygulanmasını amaçlayan nesnel, bilimsel olarak doğrulanmış hükümlerdir.

Şu anda, ücretlendirme organizasyonu aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır.

1. Üretim ve emeğin verimliliği arttıkça reel ücretlerde artış. Bu ilke, ihtiyaçların artmasının nesnel ekonomik yasasının işleyişiyle bağlantılıdır; buna göre, ihtiyaçların tam olarak tatmin edilmesi, yalnızca kişinin çalışması için daha fazla maddi mal ve hizmet alma fırsatlarının genişletilmesiyle gerçekleşir. Ancak böyle bir fırsat, üretim faaliyetlerinin sonuçlarıyla, emek verimliliğiyle ilişkilendirilmelidir.

2. İşgücü verimliliği artış hızının ortalama ücret artış hızının üzerinde olmasını sağlamak. Bu prensibin özü, kalkınmaya dayalı olarak emek gelirinin maksimize edilmesi ve üretim verimliliğinin artırılmasıdır. Bu prensibin ihlali, mallarla güvence altına alınmayan paranın ödenmesine, enflasyona ve ülke ekonomisinde durgunluğun gelişmesine yol açmaktadır.

3. Çalışanın işletmenin sonuçlarına emek katkısına, içeriğine ve çalışma koşullarına, bulunduğu yere, sektöre bağlılığına bağlı olarak ücretlerin farklılaşması. Bu ilke, yüksek kaliteli ürünler sağlayarak, işçilerin işlerinin niteliğine olan maddi çıkarlarını güçlendirme ihtiyacına dayanmaktadır.

4. Eşit işe eşit ücret. Piyasa koşullarında, söz konusu ilke, ücretlerde cinsiyete, yaşa, uyruğa göre ayrımcılığın önlenmesi, aynı işin ödenmesi yoluyla yeterli bir şekilde değerlendirilmesini ima eden işletme içinde dağıtımda adalet ilkesine uyulması olarak anlaşılmalıdır. .

5. İşgücü piyasasının etkisinin dikkate alınması. İşgücü piyasası, hem kamu hem de özel şirketlerde ve işgücünün sendikalar tarafından karşılanmadığı ve ücretlerin tamamen yönetim tarafından belirlendiği örgütsüz sektörde bir ücret aralığı sunmaktadır. İşgücü piyasası, sonuçta emek türlerinin değerlendirilmesinin oluşturulduğu alandır.

6. Ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin basitliği, tutarlılığı ve mevcudiyeti. Bu ilke, ücret sistemlerinin özü hakkında geniş bir farkındalık sağlar. Teşvik, ancak çalışanın bu konuda açık ve ayrıntılı bilgiye sahip olması durumunda olur.

18. Ücret tarife sisteminin özü ve unsurları

Tarifeli ücret sistemi - bu, çalışanların niteliklerine, çalışma koşullarına, işletmelerin coğrafi konumuna ve diğer endüstri özelliklerine bağlı olarak, bir işletmedeki çalışanların ücret düzeyinin belirlendiği çeşitli düzenleyici materyallerden oluşan bir settir. İş gücünün yeniden üretiminin devlet tarafından sağlanmasını garanti etmek için tasarlanmıştır; yapılan işin niteliklerine, karmaşıklığına, sorumluluğuna bağlı olarak işçilerin ücretlerini farklılaştırmak, bilimsel ve teknolojik ilerlemeye katkıda bulunan işçiler için ücretlendirmede fayda yaratmak, girişimciliğin geliştirilmesi, ilerici emek ve üretim örgütlenme biçimlerinin tanıtılması .

Tarife sisteminin ana unsurları şunlardır: tarife ölçekleri, tarife oranları, tarife yeterlilik rehberleri, resmi maaşlar, çalışanların pozisyonları için tarife rehberleri, tarife oranları için ödenekler, bölgesel ücret katsayıları.

Tarife ızgarası - herhangi bir kategorinin tarife oranının birinciden kaç kat daha büyük olduğunu gösteren, her birine kendi tarife katsayısı atanmış bir kategori ölçeği. Birinci kategorinin tarife katsayısı bire eşittir. Kategori sayısı ve bunlara karşılık gelen tarife katsayılarının değeri, işletmede yapılan toplu sözleşme ile belirlenir.

Tarife oranı, birim zaman başına parasal olarak ifade edilen mutlak ücret miktarıdır. Tarife tarifesi ve birinci kategorinin tarife oranı esas alınarak, sonraki her kategorinin tarife oranları hesaplanır. Birinci kategorinin tarife oranı, işletmenin toplu sözleşmesi ile belirlenir ve bir yandan finansal yeteneklere, diğer yandan da endüstri sözleşmesinde yansıtılan ücret koşullarına bağlıdır. Ancak yasal olarak belirlenen asgari ücret seviyesinin altında olmamalıdır.

Tarife ve yeterlilik kılavuzları - bunlar, iş ve işçi kategorisinin oluşturulduğu düzenleyici belgelerdir. Her bir uzmanlık dalındaki bir çalışanın teorik olarak neleri bilmesi gerektiği ve pratik olarak neleri yapabilmesi gerektiği hakkında bilgiler içerirler. Bu kaynak kitaplar üç bölümden oluşmaktadır: "İşin özellikleri", "Bilinmesi gerekenler" ve "Çalışma örnekleri". Halihazırda tarife yeterlilik kılavuzları, doğası gereği tavsiye niteliğindedir ve yalnızca bunları kullanan işletme için normatiftir.

Bütçe kuruluşları için Birleşik Tarife Çizelgesi (UTS) uygulamaya konuldu. UTS, işçilerin tarife oranlarını farklılaştıran tarife tarifeleri ilkesi üzerine kurulmuştur. Hem işçiler hem de tüm çalışan kategorileri için sabit tarife oranlarının ve rütbe içinde resmi maaşların oluşturulduğu rütbe bazlı bir ödeme sistemidir. Izgara 18 bit içerir. Birleşik Gümrük Hizmetinde maaş oranlarının derecelere göre farklılaştırılması, yapılan işin karmaşıklığına ve çalışanların niteliklerine göre gerçekleştirilir. ÜTS'de tüm meslekler ve pozisyonlar yapılan işin geneline göre gruplandırılmıştır. Şebekenin ilk sekiz kategorisi işçileri ücretlendirmeye yöneliktir. Yüksek vasıflı işçilere 9-12 maaş notuna göre ödeme yapılır. Çalışanların geri kalanı - katipler, uzmanlar, yöneticiler - 2 ila 18 kategoride ücretlendirilir.

Bölgesel katsayı, işletmenin bulunduğu yere, kuruluşa bağlı olarak ücretlerdeki artış derecesinin standart bir göstergesidir. Doğrudan uzatıldığı ücretlere göre belirlenir. Bölge katsayıları 1,0 ile 2,0 arasında değişebilir.

19. Zamana dayalı ücret sistemleri

Zaman ücreti - bu, bir çalışanın işi için ödeme miktarının, resmi işlevlerinin uygun şekilde yerine getirildiğini varsayarak, çalışma zamanına bağlı olduğu şeklidir. Bu sisteme göre, belirli bir süre için ücret miktarı, yalnızca bu işyerinde çalışan için gereksinimlerin türüne bağlıdır. Zaman ücretleri, yalnızca emeğin değerini hesaplayarak veya başka bir şekilde belirlenen emeğin karmaşıklık derecesine odaklanır.

Zamanlı ücretler, özellikle planlanan ürün miktarını belirleme ve üretilen ürün miktarını hesaplama maliyetlerinin nispeten yüksek olduğu durumlarda kullanılır; iş doğası gereği heterojendir ve yükte düzensizdir; emeğin niteliği niceliğinden vb. daha önemlidir.

Zaman ücretlerini kullanırken, bir dizi gereksinime uymak gerekir: her çalışanın fiilen çalıştığı süre üzerinde sıkı muhasebe ve kontrol; tam olarak niteliklerine ve yapılan işin karmaşıklığına göre işçilere ücret kategorilerinin doğru atanması ve ayrıca gerçekte gerçekleştirdikleri resmi görevlere tam olarak uygun olarak uzmanlara ve çalışanlara maaşların atanması.

Bu forma dayanarak, aşağıdaki zaman ücreti türleri ayırt edilir: basit zaman ücretleri, zamana dayalı ikramiyeler ve normalleştirilmiş bir göreve sahip zaman ücretleri.

Basit bir zaman ücreti ile, çalışan sadece çalıştığı saatler için resmi maaş alır. Sistem, işin kalite kriterlerini nicelleştirmenin zor olduğu bu tür işler için kabul edilebilir olarak kabul edilir. Ücret hesaplama yöntemine göre, bu sistem üç türe ayrılır: saatlik, günlük, aylık.

Zamana dayalı bir prim sistemi ile, önceden belirlenmiş belirli nicel ve nitel performans göstergelerinin performansı için ikramiyeler ile basit bir zamana dayalı sistem desteklenir. Bu ödeme şekli şu anda en yaygın olarak kabul edilmektedir. Zaman bonusu sisteminin kullanımı ancak bonus göstergelerinin seçimi doğruysa mümkündür. Ek olarak, geliştirilen ikramiye hükümlerinin ekonomik bir gerekçesi gereklidir, aksi takdirde seçilen ücret sisteminin kullanılması işletme için kârsız olabilir. Prim göstergeleri, işin veya çalışanların özellikleri dikkate alınarak geliştirilmiştir. Bu göstergeler şunları içerebilir: ürünlerin kalitesi, işin kalitesi. Bonus pozisyonu, bonusun kaynağını gösterir: maliyet düşürmeden elde edilen tasarruflar, daha iyi ve daha rekabetçi ürünlerin satışından elde edilen ek gelir, vb.

Normalleştirilmiş bir göreve sahip zaman-bonus ücret sistemi, işçilerin işlevleri açıkça düzenlendiğinde ve her bir işlem için zaman oranı hesaplanabildiğinde kullanılır. Bu sistem, hem parça başı hem de zamanlı ücret unsurlarını birleştirir. İşler ve bir bütün olarak birim için normalleştirilmiş görevin yerine getirilmesini sağlamak gerekirse, bu sistemin kullanılması tavsiye edilir; görev, malzeme kaynaklarında tasarruf sağlamak için belirlendi; emek organizasyonunu iyileştirmek için meslekleri ve çok makineli hizmeti birleştirmesi planlanmaktadır.

Halihazırda, ekonomik olarak gelişmiş ülkelerdeki işçilerin neredeyse %80'i, belirlenmiş bir üretim oranıyla zamanında ücret almaktadır.

Zamana dayalı ücretlendirme biçiminin dezavantajı, resmi maaşın (tarife oranı), aynı meslek ve niteliklere sahip çalışanlar tarafından gerçekleştirilen iş miktarındaki farklılıkları dikkate alamamasıdır.

20. Parça başı ücret sistemleri

parça ücreti - bu, bir çalışanın çalışmasının, belirlenen oranlarda gerçekleştirilen hizmetlerin hacmi için ödendiği bir ücret şeklidir.

Emeğin niceliksel bir sonucunun olduğu ve ölçülebildiği durumlarda parça başı ücretlendirme şekli kullanılır; Üretilen ürünlerin veya gerçekleştirilen iş ve hizmetlerin hacminin artırılmasına ihtiyaç vardır. Ve bunlar genellikle kitlesel mesleklerde çalışan işçilerdir (işçiler). Böylece, vardiya başına üretilen parça sayısı tornacıya, taşınan kargonun hacmi mesafe dikkate alınarak sürücüye, iş günü başına ciro ise satıcıya bağlıdır.

Bireysel ücretleri kullanırken, aşağıdaki gereksinimler karşılanmalıdır: emeğin nicel sonuçlarının köklü bir şekilde muhasebeleştirilmesi; çalışanın yerleşik normlara kıyasla çıktıyı artırma yeteneği; ürünlerin, işlerin ve hizmetlerin kalitesi üzerinde sıkı kontrol.

parça başı ücretler bağımsız bir görünüme sahip olmasına rağmen zamana dayalı olarak fiyatlandırılır. Bu, emeğin fiyatının işçinin kendisi tarafından belirlendiği izlenimini veriyor: Eğer daha fazla çalışırsa, daha fazla alıyordu. Ancak gerçekte burada da emeğin fiyatı, iş anlaşmaları ve sözleşmeleriyle belirlenen tarife oranlarına veya resmi maaşlara bağlıdır. Resmi maaş (tarife oranı) ve çalışma standartları temel alınarak, resmi maaşın (tarife oranı) çalışma standardına oranı olarak tanımlanan parça başı ücret hesaplanır. Parça ücretine göre parça başı kazanç hesaplanır - bu, çalışanın yaptığı fiili iş miktarının parça ücretine oranıdır.

Parça başı ücretlerle, emeğin normal yoğunluğunu ve kullanımları üzerindeki kontrolü dikkate alan normlara önemli bir rol verilir.

Parça başı ücret sistemlerinin birkaç tipik biçimi vardır: doğrudan parça başına ücret, parça ikramiye, parça aşamalı, dolaylı parça başına çalışma, bireysel parça başına ücret, akor, vb.

Doğrudan parça başı çalışma biçiminde ücretler, iş hacmindeki değişimle doğru orantılı olarak sabit bir oranda hesaplanır. Bu ücretlendirme şekli, faaliyet hacmini artırmak için sınırsız rezervi olan işletmelerde etkilidir.

Parça başı ücretler, parça başı ücretlerin ödenmesini ve belirli niceliksel ve niteliksel performans göstergelerine ulaşmak için ikramiye tahakkukunu içerir.

Parça başı artan ücret sisteminde kazançlar belirli bir ölçekte hesaplanır: norm dahilindeki bir iş hacmi için - sabit bir oranda ve üretim normunu aşan bir hacim için - artan bir oranda.

Böyle bir ücret sisteminin kullanılması, iş hacminin büyümesini teşvik etmek gerektiğinde etkilidir. Ancak, ücret artışı ve emek verimliliği artışı oranını izlemek gerekir, çünkü çalışma standartları gereğinden fazla karşılanırsa bu oranın mantığı kaybolabilir.

Dolaylı parça başı sistemi, yardımcı işçiler için kullanılır, ücretler hizmet verilen alandaki ana işçilerin kazançlarının yüzdesi olarak hesaplanır.

Akor sistemi, belirli bir işin performansı için toplam kazancın belirlenmesini sağlar. Esas olarak çalışma süresini azaltmak gerektiğinde kullanılır. Toplam ücret miktarı, iş türlerini, hacimlerini, fiyatlarını gösteren birlikte parçaya göre belirlenir. Bir iş parçasının uygulanması için tüm işçi ekibine ücret uygulanır. Toplam kazanç miktarı, işe başlamadan önce önceden bilinir. Her işçinin tugay çalışmasının sonuçlarına işgücü katkısının daha eksiksiz bir hesabı için işgücü katılım katsayıları kullanılır.

21. Çalışan ikramiye sistemi

Modern ekonomik koşullarda, işletmeler toplu sözleşmede yer alan ikramiye hükümlerini bağımsız olarak geliştirir ve uygular. Prim hükümleri derlenirken aşağıdaki koşullara uyulmalıdır: ikramiye göstergeleri işletmenin üretim hedeflerine uygun olmalıdır; göstergelerin ve bonus koşullarının sayısı iki veya üçten fazla olmamalıdır; ikramiye göstergeleri ve koşulları arasında çelişki olmamalıdır; ikramiye çalışanları çemberine yalnızca ikramiye göstergeleri üzerinde doğrudan etkisi olanları dahil edin; primin, ödemesinin uygun kaynağı vb. tarafından garanti edilmesini sağlamak.

Planın uygulanması, planın gereğinden fazla yerine getirilmesi, işgücü verimliliğinde artış ve maliyet düşüşü için ayrıca ikramiye oranının hesaplanmasına özel dikkat gösterilmelidir. Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların simülasyonunda ana yön, performanstaki fiili iyileştirme için ikramiye olmalıdır. Kâr büyümesinin teşvik edilmesi, işletme departmanlarının yöneticileri, uzmanları ve çalışanları için ikramiye organizasyonunda zorunlu bir yön haline geliyor.

Yönetim departmanları için ikramiyelerin ana göstergeleri, kâr planının yerine getirilmesi (aşılması) ve kârın bir önceki yılın aynı dönemine göre artması (artması). İkramiye hesaplama prosedürü şunları sağlar: ikramiye hesaplamanın temeli (mali tablolardan, operasyonel muhasebeden, istatistiksel raporlamadan elde edilen veriler); gerçekleştirilen işin veya sağlanan hizmetlerin değerlendirilmesi; İşçiler için tarife oranları ve bireysel fiyatlar üzerinden ücretlere ve yöneticiler, uzmanlar, çalışanlar için resmi maaşlara veya mutlak biçimde ücretlere ikramiye miktarının belirlenmesi. Belirli göstergeler karşılanmazsa çalışanlar ikramiye kaybedebilir.

Toplu sözleşme, belirli göstergeler karşılanmazsa çalışanların ikramiye kaybedebileceğini yansıtmalıdır. İşletmenin yönetimi, bir çalışanı işteki ihmaller için amorti etme veya belirli performans göstergelerine ulaşmak için ikramiyesini artırma hakkına sahiptir. Uygulamada, bir kerelik ikramiye ve ödüller de kullanılmaktadır. Bireysel ve toplu olabilirler. Kabul edilen ücret biçimleri ve sistemlerinden bağımsız olarak, işletmelerde aşağıdaki tek seferlik ikramiye türleri kullanılır: yıl için çalışma sonuçlarına göre ücret; özellikle önemli görevlerin, acil ve öngörülemeyen işlerin yerine getirilmesi için bir kerelik teşvikler; tatillerde ve ciddi tarihlerde inceleme ve yarışmaların sonuçlarına göre ödüller.

Yılın iş sonuçlarına göre ücretlendirme, tüm işletmenin sonuçlarını dikkate alır. Ödemelerin miktarı belirli bir ölçekte belirli bir işletmedeki sürekli iş deneyimi miktarıyla bağlantılıdır. İşletmeler, belirli iş türlerinin yerine getirilmesine yönelik teşviklerin uygulanmasına yönelik tek seferlik teşviklerin ödenmesine ilişkin özel hükümler geliştirmektedir. Elde edilen üretim göstergelerinin özelliklerine bağlı olarak, bu tür teşvikler ruble cinsinden, çalışanın kazancının yüzdesi olarak veya bu işin yapılması sonucunda elde edilen etkinin yüzdesi olarak belirlenebilir. Bir işletme, nakit ikramiyeleri, değerli hediyeler, dayanıklı mallar, araba, daire satın alma avantajları vb. gibi ayni ödüllerle değiştirebilir.

İşletmede, ücret ve ikramiye sistemlerinin ekonomik verimliliğinin hesaplanması tavsiye edilir. İkramiye sisteminin etkinliğinin ekonomik gerekçesinde, maliyet fiyatı üzerindeki etkisi açıklığa kavuşturulmuştur.

22. Ücretlere yapılan ek ödemeler ve ödenekler

Şu anda, ücretlerin değişken kısmı, kendisi tarafından belirlenen tarife oranları (maaşlar) esas alınarak hesaplanan ek ödemeler ve ödenekler gibi unsurları içermektedir. Ek ödemeler ve ödenekler özel çalışma koşullarıyla ilişkilidir. Her türlü mülkiyete sahip işletmeler için bir dizi ek ödeme ve ödenek zorunludur; ödemeleri devlet tarafından garanti edilir ve İş Kanunu'nda belirlenir. Şu anda geçerli olan tüm ek ücretler ve ödenekler iki gruba ayrılmıştır. Birinci grup, fazla mesai gibi ek ödemeleri içermektedir; hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için; çalışma saatlerinin azaltılması nedeniyle küçük işçilere. İkinci grup ek ücretler ve ödenekler üç alt gruba ayrılmıştır. İlk alt grup, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi için ek ödemeler sağlar; devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için, işte yüksek başarılar ve yüksek düzeyde nitelikler için uzmanlara; Büro işlerini ve muhasebeyi yürütmek üzere asıl işlerinden muaf olmayan işçiler arasından ustabaşılar. İkinci alt grup, yapılan işin özel niteliği (mevsimsellik, uzaklık vb.) ile ilgili ve çok vardiyalı çalışma için ödenen ek ödemeleri, normal çalışma saatlerinin ötesinde iş için sağlanan dinlenme günleri için rotasyonel iş organizasyonu yöntemiyle yapılan ek ödemeleri içerir. yanı sıra işin seyahat niteliği nedeniyle ücret ödenekleri vb. Üçüncü alt grup, konveyörlerde, üretimde ve otomatik hatlarda çalışan işçilere yönelik iş yoğunluğuna ilişkin ek ödemeleri içerir; gece çalışmaları için, işçiler, ustabaşılar, bölüm başkanları, atölyeler, diğer uzmanlar ve çalışanlar için zor (zararlı) ve özellikle zor çalışma koşullarında çalışmak için - zamanın en az% 50'sinin bölümlerde, atölyelerde ve üretimde çalışıyor olması durumunda İşçilerin yarısından fazlasının elverişsiz çalışma koşulları nedeniyle ek ödeme aldığı yer.

Teşvik ikramiyeleri, birçok işletmenin onları çalışanları elde tutmak veya çekmek için kullanması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Boyutları şirket yönetiminin takdirine göre belirlenir. Teşvik edici nitelikteki ek ödemelerin ve ikramiyelerin miktarını belirlerken, örneğin kaç kişinin ek işlevleri yerine getirdiği, çalışanın ana işine hangi yükü taşıdığı, işletmenin finansal durumu gibi belirli çalışma koşulları dikkate alınır. . Teşvik ödemeleri ve ödenekleri belirlerken, işletme, yüksek verimli çalışmasını sağlayan çalışanların bireysel niteliklerini dikkate almaya odaklanır.

İşletmeler, faaliyetlerinin özelliklerine göre başka şekil, tür ve tutarlarda ek ödeme ve ödenekler uygulayabilirler. Bu nedenle, personel tutma görevi bir işletmede ilgili kabul edilirse, iş deneyimi veya hizmet süresi için ek bir ödeme getirebilir. Ancak aynı zamanda, ücret miktarının emek faaliyetinin sonuçlarından önemli ölçüde ayrılması kabul edilemez. Teşvik ödemeleri ve ödenekleri oluştururken, işletme, çalışanın bireysel niteliklerini dikkate alarak yüksek verimli çalışmasını sağlamaya odaklanır.

Çalışanın işe karşı tutumunda veya ücretler için fon kaynaklarında değişiklikler mümkün olduğundan, belirli bir süre için ek ödeme ve ödeneklerin oluşturulması tavsiye edilir. Ek ödemelerin ve ödeneklerin miktarı çoğunlukla yüzde olarak, yani resmi maaşa veya çalışılan süreye ilişkin tarife oranına göre belirlenir. Ancak bir işletme bunları mutlak bir tutarda (tüm çalışanlar için eşit miktarlarda veya farklılaştırılmış) belirleyebilir. Maaşlar veya oranlar değiştiğinde, ek ödeme ve ödenek miktarları enflasyon dikkate alınarak ayarlanmalıdır.

23. İş piyasası ve özü

İşgücü piyasası İşverenlerin ve işe alınan emeğin çıkarlarını koordine eden bir sosyal ilişkiler sistemidir. Dünya deneyiminin gösterdiği gibi, işgücü piyasası piyasa ilişkilerinin temelidir. Bu olmadan, bir denge ekonomisi inşa etmek imkansızdır çünkü ekonomik yönetim her şeyden önce emek faaliyetinin yönetimini içerir. İşgücü piyasasındaki olaylar iki açıdan ele alınmalıdır: Bir yandan piyasa ekonomisinin doğasında bulunan genel kalıpların bir tezahürü olarak; Öte yandan, pazar ortamının oluşumunun Rusya'nın özellikleri dikkate alınarak.

İşgücü piyasasının işleyişi üzerinde iz bırakan bir dizi önemli özelliği vardır: bir ürüne (emeğe) mülkiyet haklarının sahibinden ayrılmazlığı, emek, taşıyıcısından emek harcama sürecidir, süreçte özel ilişkiler ortaya çıkar. emek alım satımı; satıcı ve alıcı arasındaki uzun süreli temas, işgücü piyasasında yapılan bir işlem, satıcı ve alıcı arasında uzun vadeli bir ilişkinin başlangıcını ima eder; işlemin parasal olmayan yönlerinin varlığı ve işleyişi, bunlar her şeyden önce çalışma koşulları, ekipteki mikro iklim, kariyer gelişimi ve profesyonel büyüme beklentileri; özel türden çok sayıda kurumsal yapının varlığı. Bunlar şunları içerir: iş hukuku sistemi; istihdamın düzenlenmesi için çeşitli kurum ve hizmetler, emek ve istihdam alanındaki hükümet programları vb.; işlemlerin yüksek derecede bireyselleştirilmesi.

İşgücü piyasası, herhangi bir piyasa ekonomisinin organik bir bileşenidir ve sosyal ürünün ulusal ekonominin alanları ve sektörlerinde, faaliyet türlerinde ve biçimlerinde emek kriterine göre dağıtılması ve yeniden dağıtılması için bir mekanizmanın işlevlerini yerine getirir ve toplumsal ihtiyaçların yapısına ve mülkiyet biçimlerine uygun üretim verimliliği. En genel haliyle, işgücü piyasası, işgücünün işe alınması ve arzı veya alım ve satımı ile ilişkili bir sosyal ilişkiler sistemi olarak anlaşılmaktadır.

Dar anlamda, işgücü piyasası, çeşitli yönetim düzeylerinde işgücü kullanımı (üreme, işleyiş, sosyal koruma) alanındaki bir ekonomik ilişkiler sistemidir. Bir piyasa ekonomisinde, üretim (ekonomik) ilişkileri sistemi, emek gücünün serbest alım satımına dayanır, bu nedenle bu ilişkilere "piyasa ilişkileri" denir.

İşgücü piyasası aşağıdaki unsurlarla karakterize edilir: emek talebi; işgücü maliyeti; işgücü arzı, işgücü piyasası kapasitesi; işgücü piyasası koşulları; emek rezervleri; işgücü piyasasında rekabet. Mal ve hizmetler için geleneksel piyasalardan farklı olarak, işgücü piyasasında özel düzenleyiciler bulunmaktadır. İşgücü talebinin ve arzının yapısı, işgücü piyasası dışında oluşan nesnel ve öznel faktörlere bağlıdır: bilimsel ve teknolojik ilerleme, ekonomik durumun durumu, demografik süreçler, çalışan bireyin ihtiyaçları, işgücü piyasasının gelişimi. altyapı, hükümetin faaliyetleri, sendikalar, işgücü piyasasındaki sendikalar vb.

İşgücü piyasası yalnızca kuruluşun dışındaki ortamda mevcut değildir; satın alma ve satış ilişkileri bir çalışanın kuruluşa kabul edilmesiyle sona ermediği için üretim alanına da uzanır. Kabul edilen bir çalışan, hem kuruluş içinde hem de dışında başka bir iş arayabilir ve girişimci, personelini hem çalışan hem de işsiz işçiler arasından seçer.

Sıradan mallar piyasasından farklı olarak, emek gücünü satarken, çalışan onun mülkiyetini kaybetmez; yalnızca bu emek gücünü kullanma hakkını satar.

24. İşgücü piyasasının ana bileşenleri

Analizin amaçlarına bağlı olarak işgücü piyasasının yapısı farklı özelliklere göre belirlenir. Modern uygar işgücü piyasasının en geniş anlamıyla ortaya çıkması ve işleyişi için gerekli olan asgari sayıda bileşeni tahsis edin. Halihazırda, işgücü piyasasındaki ilişkiler sistemi üç ana bileşenden oluşmaktadır: çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler; işgücü piyasası aktörleri ve temsilcileri arasındaki ilişkiler (sendikalar, işveren dernekleri, istihdam hizmetleri); emek piyasasının özneleri ile devlet arasındaki ilişkiler.

Bir işveren, mülkiyet ilişkilerinin yasallaştırılmış yapısına bağlı olarak farklı "rakamlar" ile temsil edilebilen bir işverendir.Bu olabilir: devlet işletmeleri, anonim şirketler, kamu kuruluşları, kollektif çiftlikler, özel işletmeler, ekonomik birlikler, kooperatifler, bireysel işverenler vb.

Yevmiyeciler - Bunlar, istihdamın ana geçim kaynağı ve bireysel üreme olduğu özgür, güçlü vatandaşlardır. İşverenler için cinsiyete bağlı olarak farklı değerleri temsil ederler. Yaş, nitelikler, sosyal statü ve sosyal olarak kazanılmış bir dizi nitelik (sorumluluk, çalışkanlık, disiplin, girişim).

İşe alım servisi - Bu, personelin işe alınmasını, eğitilmesini ve yeniden eğitilmesini ve işsizlere yardım edilmesini teşvik etmek için tasarlanmış bir istihdam geliştirme hizmetidir.

Birlikler - çalışanlar adına hareket eden, çıkarlarını ifade eden ve koruyan bir kuruluş. Çoğu ülkede, kural olarak, ortak sosyo-ekonomik çıkarlar temelinde oluşturulurlar.

İşgücü piyasasının ana bileşenleri, arz ve taleptir.

İşgücü piyasasının tüm bileşenlerinin varlığı ve etkileşimi, işleyişi için gereklidir. İşgücü piyasası, arz ve talebin serbest olduğu bir piyasadır. İş ilişkisinde açık veya örtülü bir zorlama yoktur. İşgücü piyasası, istihdam, göç ve meslek seçimi konularında kendi kendini düzenleyen bir sistem işletmektedir. Buna ek olarak, devletin ilerici eğilimleri hızlandırmasına ve sosyal açıdan tehlikeli olanları sınırlamasına olanak tanıyan, işleyişinin dış ve iç düzenleyicileri olabilir. Piyasanın normal işleyişi için, piyasa katılımcıları arasındaki ilişkileri düzenleyecek, haklarını açıkça tanımlayacak, piyasa ilişkilerindeki tüm katılımcıların işgücü yeteneklerinin gerçekleştirilmesi için eşit fırsatlar yaratacak, mevzuat, normlar ve kurallar gereklidir. iş kaybı durumunda sosyal sigorta. Bu normlar Rusya Federasyonu Anayasası'nda, “Rusya Federasyonu Nüfusunun İstihdamı Hakkında Kanun” ve diğer kanunlarda öngörülmüştür. Bu normlar Cumhurbaşkanlığı Kararnamelerinde, hükümet kararlarında yıllık Genel, bölgesel, sektörel anlaşmalarda ve işletmelerde yapılan toplu sözleşmelerde belirtilmektedir.

Uygun ekonomik koşullar (vergiler, sosyal yardımlar), aktif bir istihdam politikası, nüfusun istihdamını teşvik etmek için federal ve bölgesel programların geliştirilmesi ve uygulanması, eğitim ve yeniden eğitim programları olmadan işgücü piyasasının başarılı bir şekilde işlemesi imkansızdır.

İşgücü piyasasının tüm bileşenlerinden, işgücü talebi ve arzı, insanların çalışma hakkının gerçekleştirilmesi ve faaliyet türünün özgür seçimi, belirli sosyal koruma arasında bir denge sağlanması istenmektedir. Sonuç olarak, tüm bileşenlerin etkileşimi, işgücü piyasasının tüm konularının bir çıkar dengesi yaratmayı ve sürdürmeyi amaçlar.

25. İşgücü piyasası koşulları

Cevher için piyasa koşulları - bu, piyasa yapısının tüm bileşenleri bağlamında arz ve talebin oranıdır. Ekonominin durumuna (yukarı veya aşağı) bağlı olarak gelişir; ekonominin sektörel yapısı; teknik temelin gelişme düzeyi; nüfusun refah ve gelir düzeyi (kişi başına dahil); mal, hizmet, konut, menkul kıymetler piyasasının gelişimi; sosyal ve endüstriyel altyapının durumu; çok yapılı ekonominin gelişme derecesi; entegrasyon bağlarının geliştirilmesi için önlemler (sektörel ve bölgesel). Ayrıca demografik, etno-sosyal, politik, çevresel ve diğer faktörlerden etkilenir.

Emek piyasasının amacı emektir. Konular işverenler, işsizler, çalışanlar, kendi hesabına çalışanlardır.

İşgücü piyasası koşullarını karakterize eden en önemli unsurlar şunlardır: niceliksel (işsizlik düzeyi veya personel eksikliği) ve niteliksel (yapısal, öncelikle mesleki yeterlilik) açıdan arz ve talebin oranı, ücretler, kâr, fiyat vb. Piyasa koşullarında, Bir kişinin ve ailenin temel ihtiyaçları emek, ücret veya gelirin nakit olarak alınması ve bunların geçim araçları ve hizmetler ile değiştirilmesi yoluyla ve diğer yandan öncelikle emeğin arz ve talep mekanizması yoluyla karşılanabilir. belirli ihtiyaç ve çıkarların rekabetçi bir biçimde gerçekleştirilmesi olarak. İşverenler emek talebi yaratıyor. İşçiler açısından - ücret düzeyine, çalışma koşullarına, işgücünün ve işlerin mesleki ve nitelik yapısına uygunluğuna, vergi sistemine, genel kültüre vb. bağlı olarak emek arzı.

Arz ve talep arasındaki ilişkiye bağlı olarak işgücü piyasası koşulları üç türlü olabilir. İlk tür, işgücü piyasasında işgücü arzı eksikliği yaşandığında ortaya çıkan işgücü sıkıntısıdır. İkinci tür, işgücü piyasasında çok sayıda işsizin bulunduğu ve buna bağlı olarak işgücü arzının fazla olduğu emek fazlasıdır. Üçüncü tür, emek talebinin arzına karşılık geldiği dengedir.

Rusya işgücü piyasasındaki mevcut durum, emek arzı ve talebi oranındaki, durgun olan ve işçilerin işletmeler, endüstriler ve ekonominin sektörleri arasındaki hareketini engelleyen dengesizlikler ile karakterizedir.

Toplam emek arz ve talebinin büyük bir kısmı herhangi bir anda karşılanır, bu da toplumsal üretimin işleyişini (tatmin edilmiş talep) sağlar. Daha küçük bir kısmı, işgücünün ve işlerin doğal ve mekanik hareketi nedeniyle - insanların çalışma çağından ayrılması ve çalışma çağına girmesi, işten çıkarmalar ve yeni bir iş yerine geçiş, eskilerin emekliliği ve işe giriş Yeni işlerin serbest (boş) olduğu ve arz ile talebin birbirine bağlanması gerektiği ortaya çıktı. Toplam işgücü piyasasının bu kısmı, kapasitesi boş iş sayısı ve iş arayan kişi sayısına göre belirlenen mevcut işgücü piyasası kavramına karşılık gelmektedir. Toplam talep ve toplam arz, kendi birlikleri içinde, toplam işgücü piyasasının kapasitesini belirler.

Mevzuat normları ve ekonomik programlar, emek ve rekabetin piyasa fiyatına ilişkin bilgilere tepki olarak arz ve talebin daha eksiksiz ve medeni bir etkileşimi ve ara bağlantısı için temel oluşturur.

Bu nedenle, işgücü piyasasının konjonktürü, belirli işgücü faaliyeti türleri ve istihdam düzeyi için ücret oranlarını belirleyen işgücü arz ve talebinin oranıdır.

26. İşgücü piyasası türleri

Herhangi bir piyasada satıcılar ve alıcılar vardır ve bu açıdan işgücü piyasası bir istisna değildir, yani emek satan ve satın alan tüm insanlardan oluşur. Yabancı sınıflandırmaya göre, işgücü piyasası türleri vardır: temel ayırt edici özellikleri mesleki eğitim sistemi, mesleki ve yeterlilik düzeyini iyileştirme yöntemleri, çalışanları terfi ettirme ve boş pozisyonları doldurma uygulaması olan dış (profesyonel) ve iç. , ve toplu sözleşmeye dayalı düzenlemenin özellikleri.

Dış (profesyonel) işgücü piyasası çalışanın diploması ve eğitim sertifikası ile kanıtlandığı üzere tamamlanmış eğitime odaklanmıştır; mesleki eğitimin ana biçimi çıraklık sistemidir; çalışanların farklı kuruluşlar tarafından kullanılabilecek mesleklere sahip olması nedeniyle firmalar ve işletmeler arasındaki işgücü hareketliliği; Personelin mesleki hareketliliğini korumak için, işin kesin bir şekilde sınıflandırılması, her işin içeriğinin açık sınırları temelinde endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, sendikaların endüstri ve mesleki çizgilerde örgütlenmesi.

Dış işgücü piyasasının amacı: belirli bir şirkete özgü işleri yapmak için çalışanları eğitmek; personelin işletme içindeki hareketi yatay olarak (çalışan, işlevleri ve doğası bir öncekine benzer yeni bir pozisyona geçer) veya dikey olarak (daha yüksek pozisyonlara ve rütbelere geçme); girişimcilerin daha uzun süreli mesleki eğitime ve ileri düzeyde işçi eğitimine odaklanmasına olanak tanıyan ve “sürekli eğitim sistemlerine” büyük yatırım yapan profesyonel hareketliliği ve personel devrini sınırlamak; endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi (işletmede uzun süreli iş deneyimi için istihdam garantileri ve teşvikler, iş ilişkisine göre işin sınıflandırılması, işletmedeki iş deneyimi ve çalışanların mesleki ve nitelik düzeyinin iyileştirilmesi); şirketlerde sendikaların örgütlenmesi.

Modern koşullarda, geleneksel endüstrilerdeki büyük şirketlerin iç işgücü piyasası zayıflıyor. Firmalar giderek artan oranda kendileri dışındaki personel kaynaklarına odaklanıyor. İşgücü piyasasının gelişimi alanındaki birçok uzman buna inanıyor. Dış (profesyonel) işgücü piyasasının üretimin döngüsel gelişiminin ihtiyaçlarına, iç işgücü piyasasının ise ekonomideki yapısal değişikliklere karşılık gelmesi.

İşgücü piyasaları aşağıdaki türlere göre ayrılır:

1) mekânsal kapsam ve idari-bölgesel bağımlılık – ulusal, bölgesel, yerel (yerel) ve uluslararası;

2) olgunluk derecesi - parçalanmış (kısmi) bir işgücü piyasası, gölge (düzenlenmemiş) ve düzenlenmiş;

3) demografik özellikler - gençlerin, kadınların, yaşlı işçilerin işgücü piyasaları;

4) mesleki özellikler - mühendisler, öğretmenler, doktorlar, ekonomistler, yöneticiler vb. için işgücü piyasaları;

5) yönetilebilirlik - liberal, sosyal yönelimli, esnek;

6) sosyal ve çalışma ilişkilerinin doğası - profesyonel olarak açık ve dahili kapalı (iş fiyatının belirlenmesi ve yerleştirilmesinin idari kural ve prosedürlerle belirlendiği tek bir işletme çerçevesi ile sınırlıdır)

Böylece, işgücü piyasasının ekonomik sistemin gelişmesinde önemli bir yer tuttuğu sonucuna varabiliriz. Burada, emeğin fiyatının ve çalışma koşullarının belirlenmesinde yalnızca işçi ve işverenlerin çıkarları iç içe geçmemekte, pratikte toplumda meydana gelen tüm sosyo-ekonomik olgular yansıtılmaktadır.

27. İşgücü piyasasının bölümleri

İşgücü piyasasının bölümlenmesi - bu, işçilerin ve işlerin istikrarlı kapalı sektörlere, emeğin hareketliliğini sınırlarıyla sınırlayan bölgelere bölünmesidir. İşgücü piyasasının bölümleri birincil ve ikincil işgücü piyasalarıdır.

Birincil işgücü piyasası istikrarlı bir istihdam seviyesi ve yüksek ücret seviyesi, profesyonel ilerleme olasılığı, ileri teknoloji ve bir yönetim planı ile karakterize edilen bir piyasadır.

İkincil işgücü piyasası, personel devir hızı, istikrarsız istihdam, düşük ücretler, mesleki ilerleme eksikliği, beceri artışı, geri ekipman ve teknoloji ve sendikaların yokluğu ile karakterize edilen bir piyasadır.

Emek piyasasının bölümlere ayrılmasının nedenleri: üretimin ekonomik verimlilik düzeyindeki farklılık; emeğin sosyal verimlilik düzeyindeki fark; üretimin sosyal verimlilik düzeyindeki fark.

İşgücü piyasası bölümlendirmesi, işgücü piyasasını iç ve dış olarak ayırmayı içerir. İç işgücü piyasası, emeğin fiyatlandırılmasının ve yerleştirilmesinin idari kurallar ve prosedürler tarafından belirlendiği, tek bir işletme çerçevesinde sınırlı bir sosyal ve çalışma ilişkileri sistemidir. Bu pazar, işletmedeki işçilerin varlığı ve bileşimi, içindeki hareketleri, hareketin nedenleri, istihdam düzeyi, ekipman kullanım derecesi, ücretsiz, yeni yaratılan ve tasfiye edilen işlerin varlığı ile belirlenir. Dış işgücü piyasası, ulusal, bölgesel ve endüstriyel ölçekte işverenler ve çalışanlar arasındaki sosyal ve çalışma ilişkileri sistemidir. Çalışanların istihdam alanlarına ve işletmeler arasındaki hareketlerine göre birincil dağılımını içerir. Dış işgücü piyasası büyük ölçüde personel değişimi yoluyla gerçekleşir; işçilerin bir işletmeden diğerine hareketini sağlar ve işsizliğe neden olur.

İstihdam alanında, işgücü piyasasının mülkiyet ve istihdam durumuna göre bölümlere ayrılması, kayıt dışı sektörün gelişimi ve küçük işletmeler ayırt edilir. Ekonomide istihdam edilen tüm kişiler, kayıtlı devlette istihdam edilenler, kayıtlı devlet dışı sektörlerde ve kayıt dışı sektörlerde istihdam edilenler olmak üzere üç gruba ayrılır. Bunların sonuncusu, kanuna göre kayıt altına alınmayan ekonomik faaliyetler ile vergi ödemeyen istihdam edilenleri kapsamaktadır. Kayıt dışı sektörde, çeşitli istihdam türleri ayırt edilir: profesyonel ve niteliksel gelir düzeyine göre, vasıflı, oldukça iyi ücretli işler ve nitelik gerektirmeyen işler ayırt edilir. Kayıt dışı sektörde istihdam edilenlerin durumuna göre sadece kayıt dışı sektörde istihdam edilenler ile hem kayıt dışı hem de kayıtlı sektörde istihdam edilenler ayırt edilmektedir. Bireysel çalıştırılan işçiler, işçiler ve küçük kayıt dışı üretim birimlerinin sahipleri, kayıtlı kuruluşların resmi olarak kayıt dışı çalışanları, kayıtlı sektör işletmelerinin kayıt dışı, vergiden gizlenen ve çalışanlarına kayıt dışı gelir getiren faaliyetleri, çalışanların işyerinde gerçekleştirilen kayıt dışı faaliyetleri.

İşgücü piyasasının önemli bir özelliği, içindeki hareketliliği artıran esnekliğidir. Esneklik farklı türlerde olabilir: niceliksel - çalışan sayısındaki değişiklikle ifade edilir, bireysel faktörlerdeki değişikliklere yanıt olarak ücret düzeyi; işlevsel - esnek çalışma ve istihdam rejimlerini, ücretlendirme sistemlerindeki değişiklikleri içerir.

28. İşgücü piyasası modelleri

İşgücü piyasası modelleri farklı olabilir. Emek piyasasındaki rekabetin derecesine bağlı olarak, tamamen rekabetçi bir piyasa modeli, bir monopson modeli, sendikaların eylemlerini dikkate alan bir model ve ikili bir tekel ayırt edilir.

Tamamen rekabetçi bir piyasa, aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir: çok sayıda firma, belirli bir işgücü türünü işe almak için birbirleriyle rekabet eder; aynı niteliklere sahip çok sayıda kalifiye işçi bağımsız olarak bu tür bir işçilik hizmeti sunar; ne firmalar ne de işçiler piyasa ücret oranı üzerinde kontrole sahip değildir.

Monopson modeli, yani bir alıcının tekeli, işverenin satın alma (kiralama) için tekelci güce sahip olduğu bir durumu yansıtır.

Sendikaların eylemlerini dikkate alan bir işgücü piyasası modeli, yani emek piyasasında, sendikalar işçilerin çıkarlarını temsil eder ve onlar adına işverenlerle müzakere eder.

İkili tekel modeli, güçlü sendikaların faaliyet gösterdiği bir monopson piyasasının koşulları için tipiktir. Diğer bir deyişle, monopson modeli ile sendikal eylem modeli birleştiğinde ikili bir tekel söz konusudur. Sendika, tekelci bir emek satıcısıdır ve emek arzını kontrol eder ve ücret oranlarını etkileyebilir. İstihdamı değiştirerek ücretleri de etkileyebilen tekel işçi işverenine karşı çıkıyor.

Amerikan işgücü piyasası modeli, ekonominin rekabetçi durumunu korumaya, yüksek merkezileşmesini önlemeye, girişimcilerin aktif rolünü teşvik etmeye, işçilerin bireysel başarıya karşı tutumunu, para kazanmaya dayanmaktadır. Amerikan istihdam politikası, işletmeler arasında işçilerin yüksek bölgesel hareketliliğine, eğitim kurumlarında tamamlanmış mesleki eğitime, firma değiştirirken işçilerin profesyonel ve nitelik düzeylerinin tanınmasına ve endüstriyel işletmeler için işletme maliyetlerini azaltma arzusuna odaklanma ile karakterize edilir. asgari düzeyde eğitim. Bu tür işletmelerdeki ücretler, işgücü talebi ve arzı, işin karmaşıklığa göre sınıflandırılması dikkate alınarak sözleşmeler, toplu sözleşmeler ile belirlenir. Sendikaların örgütlenmesi profesyonel bir temele dayanmaktadır. İşsizlik sigortası federal olarak sağlanmaktadır. İşletmeler ve çalışanlar, eyalet işsizlik sigortası fonlarına ve Federal Fon'a ayrı katkı payı öderler.

Japon modeli. Japon işgücü piyasası modelinin ayırt edici bir özelliği, işçilerin tüm istihdam dönemi için garanti sağlayan "ömür boyu istihdam sistemi" dir. Bu garantiler, çalışanlar ve girişimciler, sermaye sahipleri arasındaki yerleşik ilişki uygulamasının sonucudur. Yasal olarak resmileştirilmemişler, ancak sendikalar tarafından destekleniyorlar. Japon modeli, şirket liderlerinin personele karşı ataerkil bir tutumu, çalışanların yaşamının üretim dışı tarafına dikkat ve ikincisinin işletmenin tüm yönlerine olan ilgisi ile karakterizedir.

İsveç modeli, devlet tarafından izlenen aktif bir istihdam politikasına dayanmaktadır. Devlet, mesleki eğitim yoluyla işgücünün rekabet gücünü artırmaya, sübvansiyonlarla kamuda ve özel şirketlerde istihdam yaratmaya büyük önem vermektedir. İstihdam politikası, özellikle kısıtlayıcı vergi politikası, ücretlerde “dayanışma politikası”, nüfusun zayıf gruplarına, endüstrilere ve bölgelere destek olmak üzere genel ekonomik önlemlerle yakından bağlantılıdır.

29. Emek için arz ve talebin devlet düzenlemesi

Piyasa koşullarında, bir kişinin temel ihtiyaçları, aileler emek, ücretler veya nakit gelir ile karşılanabilirken, diğer yandan belirli ihtiyaç ve çıkarların rekabetçi bir şekilde gerçekleştirilme şekli olarak emek arz ve talep mekanizması. İşverenler tarafında, emek talebi oluşur. Emek talebi, herhangi bir zamanda belirli sayıda işçi için ekonominin ihtiyacını yansıtır.

İş gücü arzı - bu, güçlü kuvvetli nüfusun çeşitli gruplarının kiralık iş ve bu temelde bir geçim kaynağı elde etme ihtiyacıdır.

Emek talebinin devlet tarafından düzenlenmesine ilişkin en yaygın önlemler şunları içerir: bayındırlık işleri programları; istihdam sübvansiyonları; işgücü piyasası üzerindeki finansal ve kredi etkisi.

Bayındırlık işlerinin temel amacı, sosyal açıdan önemli projelerin uygulanması için işsiz nüfusun kullanılmasıdır; aynı zamanda toplumun ve işsizlerin çıkarlarını da göz önünde bulundurarak. Oldukça yüksek düzeyde bir işsizlikle bile, devlet için düşük ücretli ve prestijsiz çalışmanın gerekli olduğu alanlarda açık pozisyonlar var. Genellikle bu, sosyal alandaki çalışma veya ağır vasıfsız emektir.

İstihdam sübvansiyonları, serbest mesleğin teşviki ile ilgili faaliyetleri ve belirli vatandaş kategorilerini işe alan girişimcilere sübvansiyon sağlanmasını içerir. Serbest çalışmayı teşvik etmek, genellikle sübvansiyonların ödenmesini ve ayrıca eski işsizlerin kendi işlerini kurmalarını kolaylaştıran yetkililerden yasal ve kurumsal yardım almayı içerir.

Mali ve kredi politikası Devlet, sermaye yatırımları alanında yatırım vergisi teşviklerinin sağlanmasında kendini gösterir ve bu da yeni işlerin yaratılmasına ve istihdamın artmasına katkıda bulunur.

Devletin işgücü arzını düzenlemesinin ana mekanizması vergilendirmedir. Kişisel gelir vergisinin işgücü arzı üzerindeki etkisi, gelir vergisinin düzeyine ve türüne (orantılı, artan oranlı) bağlıdır. Orantılı bir vergi, ücret oranını düşürür ve ikame etkisine neden olur. Uyarıcı - boş zamanların arttırılması.

Emek arzı, genel amacı gelir seviyelerini korumak olan çeşitli sosyal ödemelerden de etkilenir.

Devlet işgücü arzını düzenlemenin önemli bir yolu, standart olmayan istihdam organizasyonu biçimlerinin kullanılmasıdır. Açık işgücü piyasasında işgücü arzını sınırlama olasılığını açar, büyük çaplı işten çıkarmaları sınırlamanıza ve işsizlikte bir dalgalanmayı önlemenize olanak tanır.

Modern koşullarda devlet, özellikle gençlere yönelik mesleki rehberlik ve eğitim programlarının uygulanması yoluyla işgücü arzının yapısının oluşumunu etkiler. İşsizler için bu tür mesleki eğitim programları aşağıdaki alanları kapsamaktadır:

1) beceri eksikliğinin ortadan kaldırılması;

2) uzun süre işsizler için işgücüne uyum;

3) işe dönüş, yani bir çocuğun doğumu ve yetiştirilmesi ile ilgili bir aradan sonra işe geri dönmek isteyen kadınlar için özel programlar;

4) nüfusun sosyal olarak savunmasız gruplarından vatandaşların eğitimi.

İşgücü piyasasının devlet düzenlemesi sisteminde özellikle önemli olan, işsizler için maddi desteğin türleri ve biçimleridir. Devlet, işsizlik maaşı ödeyerek işgücü arzının ölçeğini düzenler.

30. İşgücü piyasasında devlet politikası

İşgücü piyasasındaki devlet politikası, toplumun ve üyelerinin her birinin sosyo-ekonomik gelişimi üzerindeki doğrudan ve dolaylı etkinin bir dizi önlemidir. Piyasadaki devlet aktif ve pasif bir politika uygulayabilir.

Aktif işgücü piyasası politikası - bu, çalışma ilişkilerindeki katılımcılar arasındaki ilişkileri düzenlemek amacıyla devlet tarafından gerçekleştirilen bir dizi yasal, örgütsel, ekonomik önlemdir. Aktif politika, eğitim, yeniden eğitim, serbest mesleği teşvik etme, serbest mesleği teşvik etme, istihdam yardımı, mesleki danışmanlık vb. yoluyla pazar yeri mücadelesinde bir kişinin rekabet gücünü arttırmayı amaçlamaktadır. Bu politikaya göre her sağlıklı kişi, Ailesinin geçimini sağlamak için bağımsız olarak para kazanıyor ve devlet ona yalnızca istihdam olanakları sağlayan bir aracı.

Devlet politikasının işgücü piyasasındaki temel amaçları: işsizlerin çalışma hayatına en hızlı şekilde dahil edilmesi; onu arayan herkese iş sağlamak; yapısal uyumu teşvik etmek ve fazlalık işçilerin yeniden dağıtımını hızlandırmak.

Emek piyasasında devlet politikasının ana yönleri: nüfus için sosyal destek; esnek bir işgücü piyasasının geliştirilmesi, yasal destek; personelin istihdamı, eğitimi ve yeniden eğitimi.

Aktif bir işgücü piyasası politikasının geliştirilmesi ve uygulanması aşağıdakilerden etkilenir:

1) özgürce seçilmiş istihdam, fırsat ve muamele eşitliği, örgütlenme özgürlüğü vb. gibi temel hakları belirleyen uluslararası çalışma standartları;

2) hakim olan sosyal ve çalışma ilişkileri türü (Rusya'da bu üçlüdür, yani, bu ilişkilere katılanlar, herhangi bir politikadan bu yana devletin, sendikaların ve girişimcilerin temsilcileridir). Aktif işgücü piyasası politikalarının dahil edilmesi, girişimciler, işçiler ve diğer çıkar grupları tarafından tanınır ve desteklenirse başarılı olma olasılığı daha yüksektir;

3) ülke içindeki çeşitli ülkelerin ve bireysel bölgelerin işgücü piyasalarına özgü çeşitli koşullar.

İşgücü piyasasında aktif bir politika izlenirken istihdam edilenlerin, çalışmayanların, işsizlerin yaş ve cinsiyet yapısının dikkate alınması; işgücüne giriş yaşı ve bunun beceri düzeyleri üzerindeki etkisi; istihdamdan, devlet yardımlarından, serbest meslekten, kiradan, gayrimenkul faizinden vb. elde edilen aile geliri; kentleşme derecesi ve şehirlerde kayıtlı ve kayıt dışı istihdamın ölçeği, tarımsal ve tarım dışı istihdam düzeyi; işletmelerin büyüklüklerine ve mülkiyet biçimlerine göre dağılımı; ekonominin uluslararası rekabete açıklığı, özellikle ticaretin milli gelir içindeki payı, yabancı yatırımın önemi; girişimci ve işçi örgütleri de dahil olmak üzere çalışma kurumlarının geliştirilmesi ve etkinliği; iş kanunlarının kapsamı, kapsamı ve kullanım kapsamı.

İşgücü piyasasında aktif bir politikanın uygulanması, bölgelerdeki ekonominin yapısal dönüşümü ve düzenlenmesi için etkin yöntemlerin oluşturulması ile yakından ilgilidir.

Devletin işgücü piyasasındaki pasif politikası, iş arayan kişilerin kaydı, işsizlik ödeneğinin tanımı ve sağlanması için sistemin düzenlenmesi, işsizler için parasal olmayan destek biçimlerinin uygulanması ve bunların uygulanması ile sınırlıdır. aileler. Pasif bir şekilde ekonomik iyileşmeyi bekleme taktiği, ancak işgücü piyasası ve bir bütün olarak işgücü oldukça esnekse ve ekonomik beklentiler olumluysa ve serbest meslek sahibi olma olasılığı yüksekse kendini haklı gösterebilir.

31. Sendikaların işgücü piyasasındaki özü ve faaliyetleri

Birlikler - belirli bir endüstri veya ilgili endüstrilerdeki işçilerin kendi kendini yöneten kitlesel bir kamu birliği, sosyal çıkarlarını korumak ve temsil etmek için bir profesyonel grup. Bir işçi örgütü olarak sendikaların bir takım özellikleri vardır:

1) bu, herkesin erişebileceği en kitlesel işçi birliğidir. Sendikaya üye olmak için herhangi bir ön koşul yoktur. Nitelik düzeyi, eğitim, siyasi görüş, cinsiyet, yaş, milliyet ne olursa olsun, yalnızca birleşme ihtiyacının ve bununla ilişkili yoldaşça disiplinin tanınması;

2) amaçları ve çıkarları açısından, ekonomiye, üretime, yani insan yaratıcı güçlerinin uygulanması için belirleyici alana, diğer kamu kuruluşlarından daha yakın olan bir kuruluştur. çalışan insanlar gerçekleşir.

Sendikalar, koruyucu rollerine ek olarak, kamuoyunun bir göstergesi olarak hizmet eder, devletin sosyo-ekonomik politikasını kalibre etmesine ve ayarlamasına izin veren geri bildirim sisteminin bir unsuru olarak hizmet eder. Sendikaları yok saymak, toplumsal alanı kazmak ve toplumsal patlamaları beklemek demektir.

Sendikaların reform süreci, işletmelerin toplumsal dönüşümleri ve dönüşümleri koşullarında gerçekleşir. Bu bir mülkiyet değişikliğidir. İşletmelerin şirketleştirilmesi, genellikle sendikaların faaliyet alanını ortadan kaldırmak veya sınırlamak için kullanılır. Üretimdeki düşüş, işletmelerin iflası, dönüşüm, çalışan sayısında azalmaya ve bundan sonra sendika üyeliğinde azalmaya yol açmaktadır. Sendikaların onsuz hiçbir güç ve etkiye sahip olamayacağı maddi ve mali tabanın azaltılması veya kaybolması süreci vardır. Profesyonel personelin çıkışı başladı, sendika organlarının entelektüel potansiyelinde ve bilgi düzeyinde bir azalma.

Sendikaların ana faaliyetleri şunlardır:

Müzakere ücretleri. Sendikaların ücretleri artırmaya çalıştıkları en önemli yöntemler şunlardır:

1) sendikalar, örneğin yüksek göç engelleri getirerek veya iş yükünü sınırlayarak, vb. işgücü arzını sınırlayabilirler;

2) sendikalar, ücretleri denge noktasının üzerine çıkarmaya yardımcı olarak sözleşmeye dayalı ücret oranlarını artırmaya çalışırlar;

3) sendikalar, örneğin bir ulusal sanayiyi koruyan yüksek ithalat tarifelerini teşvik ederek, emek talep eğrisinde yukarı doğru bir kaymaya neden olabilir.

Diğer parasal ve parasal olmayan istihdam koşullarının müzakere edilmesi: tatil ücreti, sağlık sigortası, emekli maaşları, iş güvenliği ve çalışma koşulları.

Asgari ücretin düzenlenmesi.

Gönüllü işten çıkarma seviyesinin düzenlenmesi, personel devri.

İşverenleri, çalışanların profesyonel seviyelerini iyileştirmeye teşvik etmek, mesleki yeniden eğitime katılım.

Rus sendikal hareketinde, aşağıdaki en önemli bileşenler ayırt edilir:

1) geleneksel (resmi) sendikalar;

2) demokratik yönelimli alternatif sendikalar (Bağımsız madenciler sendikası);

3) yerel sendikalar - çok sayıda değil, tek bir şehir ölçeğinde örgütsel olarak izole edilmiş;

4) devlet dışı sektördeki işçi sendikaları.

Bu nedenle, sendika, kural olarak, birlik, dayanışma, adalet ilkelerine dayanan ve ekonomik çıkarlarını temsil etme işlevlerini yerine getirmeyi amaçlayan, bir veya ilgili mesleklerden çalışanların en istikrarlı organize sosyal ve ekonomik bağlantısıdır. işgücü piyasasında yer almak ve sosyal korumalarını sağlamak.

32. Sendikaların işgücü piyasasındaki davranış modelleri

Modern ekonomik koşullarda, işçilerin sendikaya katılım derecesi basit bir sendikaya katılım modeliyle değerlendirilmektedir. Bu model, işçilerin sendika hizmetlerine yönelik bir talebinin olduğunu ve bu hizmetlerin sendikadan temin edildiğini varsayar. Çalışanların sendika hizmetlerine olan talebi, sendika üyeliğinin “fiyatının” azalan bir fonksiyonu olarak görülüyor. Bir sendikaya katılımın “bedeli”, bir çalışanın bir sendikaya katılmak suretiyle katlandığı maliyetlerdir: giriş ücreti, cari ücretler, bir sendika örgütünde çalışmaya ayrılan zamanın fırsat maliyeti, vb. Sendika hizmetlerinin temini sendikaya katılımın fiyatının artan bir fonksiyonudur: İşçilerin maliyeti ne kadar yüksek olursa, sendika onlara o kadar az hizmet sunar. Sendika üye sayısı, sendikal hizmet pazarındaki dengenin ve bunlara olan talebin sağlanmasıyla belirlenir. Bu değer sendikal hizmetlere yönelik arz ve talepteki değişimlere bağlı olarak değişecektir.

Sendika hizmetlerine olan talep, işçilerin sendika üyeliğinden elde ettikleri net faydaları etkileyen faktörlerden etkilenecektir:

1) sendika üyeleri ile diğer işçiler arasındaki ücret farklılıkları ve iş bulma ve kaybetme olasılığı;

2) kişisel tercihler;

3) işgücü faaliyetinin profilini ve süresini etkileyen işgücünün demografik yapısı vb.

Sendika hizmetlerinin arzı, sendika üyeliği ve sendika faaliyetinin maliyetlerini etkileyen faktörlerden etkilenecektir:

1) mevzuat;

2) işverenlerin sendika faaliyetlerine muhalefet derecesi;

3) ekonominin sektörel ve teknolojik yapısı;

4) rekabet derecesi, vb.

İktisat teorisinde sendikaların ekonomik faaliyetlerini analiz ederken, üyeleri için ücret ve istihdam düzeyini iyileştirmeye çalıştıkları varsayılmaktadır.

“Yönetim hakkı” modelinde, önce işveren ile sendika arasındaki görüşmeler sonucunda ücret düzeyi belirlenmekte, ardından işveren yönetme hakkını kullanarak tek taraflı olarak çalıştıracağı işçi sayısını maksimize edecek şekilde seçmektedir. kâr.

Genel olarak sendikaların faaliyetlerinin sonuçları farklılık gösterebilmektedir. Sendikaların ekonomik verimlilik üzerindeki etkisinin olumsuz bir değerlendirmesiyle, aşağıdaki olumsuz sonuçlar göze çarpmaktadır: grevlerin maliyetleri; arama maliyetlerini artıran hareketlilik kısıtlamaları; artan işsizliğe katkıda bulunan hareketlilik ve ücret katılığı üzerindeki kısıtlamalar; düşük karlar, azaltılmış yatırım, ekonomik büyümeyi sınırlama; kaynak tahsisi vb. üzerindeki etkiden kaynaklanan çıktı kayıpları.

Sendikaların faaliyetlerinin olumlu sonuçları şu şekilde gerçekleşir:

1) çalışan devir hızını azaltmak, devir maliyetlerini düşürmek;

2) yerel işgücü piyasalarındaki rekabeti ortadan kaldıran ve daha yaşlı çalışanların iş deneyimlerini daha genç olanlarla paylaşmalarını teşvik eden deneyimli çalışanların terfisini sağlayan kuralların belirlenmesi;

3) deneyimin genelleştirilmesi ve rasyonelleştirme önerileri;

4) disiplini geliştirmek ve çalışanların fırsatçı davranışlarından kaynaklanan maliyetleri azaltmak;

5) iş sözleşmesi yapılmasının işlem maliyetlerinin azaltılması, bireysel iş sözleşmelerinin toplu sözleşmelerle değiştirilmesi.

İşçilerin üretim dışında sosyal korunması alanında, sendikalar çalışmalarını insana yakışır bir standart ve yaşam kalitesi sağlamaya yönlendirir. Bu nedenle sendikalar devletin fiyat politikasına büyük önem vermektedir.

33. İstihdamın sosyo-ekonomik özü

İstihdam, ekonominin ve halkın refahının en önemli özelliğidir; İstihdam düzeyi önemli bir makroekonomik göstergedir. Ancak istihdam sadece ekonomik bir olgu değildir; demografik süreçlere bağlıdır ve sosyal politikanın bir parçasıdır, yani demografik sosyal içeriğe sahiptir.

Ekonomik kategori olarak iş - bu, nüfusun işgücü faaliyetine katılımıyla ilgili bir dizi ilişkidir; emeğe dahil edilmesinin ölçüsünü, işçiler için sosyal ihtiyaçların ve kişisel ihtiyaçların, ücretli işlerde, gelir elde etme derecesini ifade eder. Bu pozisyonlardan istihdam, işgücü piyasasının en önemli özelliğidir.

Nüfusun istihdamı, yeniden üretimi için gerekli bir koşuldur, çünkü insanların yaşam standardı, personelin seçimi, eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için toplumun maliyeti, istihdamı ve işsizler için maddi destek buna bağlıdır. . İstihdam, bir kişinin sosyal gelişiminin, iş alanında ve işle bağlantılı ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilişkili en önemli yönlerinden birini ortaya koymaktadır.

İstihdam belirgin bir sosyal karaktere sahiptir. İnsanların sadece gelir ihtiyacını yansıtmaz. Ama aynı zamanda sosyal olarak faydalı faaliyetler yoluyla kendini gerçekleştirmede ve bu ihtiyacın toplumun belirli bir sosyo-ekonomik kalkınma düzeyinde tatmin derecesinde.

İstihdamın temel ilkeleri, istihdam ilişkilerine piyasa karakteri kazandırmak.

Birinci ilke, çalışma ve istihdam özgürlüğünün sağlanması, zorla ve zorunlu çalıştırmanın yasaklanmasıdır. Bir kişinin, sosyal hizmete katılmak ya da katılmamak arasında seçim yapma önceliği vardır.

İkinci ilke, Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca çalışma hakkının sağlanması, işsizlikten korunma, iş bulmada yardım ve işsizlik durumunda maddi destek için koşulların oluşturulmasıdır.

İstihdam edilen vatandaşlar: bir iş sözleşmesiyle çalışanlar, geçici, mevsimlik işler dahil olmak üzere başka ücretli işleri (hizmetleri) olanlar; bireysel emek faaliyeti (çiftçiler, yazarlar vb. dahil), girişimciler ve üretim kooperatiflerinin üyeleri dahil olmak üzere kendilerine bağımsız olarak iş sağlamak; seçilen, onaylanan veya ücretli bir pozisyona atanan; iç birliklerin organlarında görev yapan her türlü askerlik hizmetinden askeri personel; istihdam hizmeti yönünde eğitim de dahil olmak üzere herhangi bir tam zamanlı eğitim kurumunun güçlü öğrencileri; geçici olarak işe gelmeme (tatil, hastalık, yeniden eğitim, vb.); medeni hukuk sözleşmeleri (sözleşmeler) kapsamında iş yapmak.

İşsizler de dahil olmak üzere ekonomik olarak aktif nüfusun istihdam durumunun belirlenmesi önemlidir. Beş istihdam durumu vardır:

1) işe alınan işçiler, işe alım sırasında kararlaştırılan ödemeyi aldıkları işgücü faaliyetinin koşulları hakkında işverenle imzalanmış yazılı bir sözleşme (anlaşma) veya sözlü bir anlaşma kapsamında çalışan kişilerdir;

2) serbest meslek sahibi - bunlar, kendilerine gelir getiren faaliyetleri bağımsız olarak yürüten kişilerdir;

3) işverenler - iş sağlayan işletmelerin sahipleri;

4) akrabalarının sahip olduğu bir aile şirketinde ücretsiz çalışan aile şirketlerinin ücretsiz çalışanları;

5) istihdam statüsüne göre sınıflandırılamayan kişiler, daha önce kendilerine gelir getiren işgücü faaliyetinde bulunmamış işsizlerdir (buna şu veya bu istihdam statüsüne atfedilmesi zor olan kişiler de dahildir).

34. İstihdam türleri

İşgücü piyasasında meydana gelen sosyo-ekonomik süreçlerin çeşitliliği, çeşitli istihdam biçimlerinin varlığına yol açmaktadır. Şu anda, çeşitli istihdam biçimleri vardır. Birlikte, işgücü piyasasında var olan bir istihdam ilişkileri modeli oluştururlar. Bu model hem yeni istihdam biçimlerini, istihdam sınırlarının genişlemesini hem de belirli istihdam biçimlerinin günümüz gerçeklerine uygun içeriklerle doldurulmasını yansıtmaktadır.

Tam zamanlı - bu, ekonomik olarak uygun (üretken) bir işyerinde çalışanın ihtiyaçlarını karşılıyorsa, sosyal üretime herhangi bir katılım düzeyi dikkate alınarak, ücretli bir iş bulma arzusunu ifade eden herkesin bunu aldığı bir toplum durumudur. . Tam istihdamda döngüsel işsizlik yoktur, ancak doğal oranı kalır. Tam istihdam, sosyal üretimde (maddi mal ve hizmet üretimi) istihdam edilen insan sayısının ekonomik olarak aktif toplam nüfus sayısına oranı ile belirlenir.

üretken istihdam - Bu, her işin sosyal olarak kabul edilebilir görülmediği bir toplum durumudur. Ancak yalnızca en önemli iki gereksinimi karşılayan kişi. Öncelikle istihdamın işçilere insana yakışır yaşam koşullarını sağlayacak gelir getirmesi gerekiyor. Bu, istihdam politikası ile gelir politikası, enflasyon karşıtı eylemler vb. arasında doğrudan bir bağlantı olduğunu ima eder. İkinci olarak, üretken istihdam, kayıtlı istihdamla karşılaştırılmaktadır. İkincisinin özel bir örneği, fazla işçilerin bakımı veya işsizliği önlemek için resmi işlerin yaratılmasıdır; devlet politikası, her bireyin işinin ekonomik olarak uygulanabilir ve toplum için maksimum düzeyde üretken olmasını sağlamaya yardımcı olmalıdır. Üretken istihdam, maddi üretimde profesyonel emekle uğraşan kişi sayısının toplam işgücü kaynağı sayısına oranı (yüzde olarak) ile ifade edilir.

verimli istihdam - en büyük maddi sonucun elde edildiği emek kullanımı kayıpsız yapıldığında istihdam. Verimli istihdam, nüfusun çalışma ihtiyacının hangi düzeyde işgücü verimliliği ile karşılandığını ve tam istihdamın hangi yollarla sağlandığını değerlendirmeyi mümkün kılar. Etkili istihdamın bu tanımı, çok yönlü insani gelişmeyi amaçlar ve oldukça kabul edilebilir, ancak oldukça geniştir ve tek bir gösterge ile ölçülemez.

Sosyal açıdan faydalı istihdam kamu üretiminde, askerlik hizmetinde, İçişleri Bakanlığında çalışan veya eğitim kurumlarında tam zamanlı öğrenci olan, ev idaresi yapan (çocuklara, yaşlılara, hasta akrabalarına bakmak) sağlıklı kişilerin sayısına göre belirlenir.

Serbestçe seçilen istihdam, kişinin kendi çalışma yeteneğinden (iş gücü) tasarruf etme hakkının münhasıran mal sahibine, yani işçinin kendisine ait olduğunu varsayar. Bu ilke, her işçinin istihdam ve işsizlik arasında seçim yapma hakkını garanti eder ve işe herhangi bir idari müdahaleyi yasaklar.

Yukarıdaki istihdam biçimleri, toplumun sosyo-ekonomik ilerlemesi için elverişli koşullar yaratan, nüfusun iş ve iş ihtiyacı arasındaki niceliksel ve niteliksel denge durumunu yansıtmaktadır. İşgücünün verimliliği arttıkça ülke genelinde profesyonel istihdam düzeyi düşecektir. Bunun nedeni, yüksek verimli bir ekonominin nispeten daha az sayıda işçiye ihtiyaç duymasının yanı sıra, ilgi alanlarının diğer faaliyet alanlarına kayması nedeniyle nüfusun iş ihtiyacının azalmasıdır.

35. İşsizlik: özü, nedenleri

işsizlik - Bu, ekonomide, kiralık olarak çalışabilecek ve çalışmak isteyen insanların bir kısmının kendi uzmanlık alanında iş bulamadığı veya hiç iş bulamadığı bir durumdur. İşgücü piyasasındaki bu farklılık, işgücü arzının talebi aştığı durumlarda ortaya çıkmaktadır ve bu farklılık hem niceliksel hem de niteliksel olarak olabilmektedir.

İşsizlik, piyasa toplumunun temel sosyal sorunlarından biridir. Bu, ilk olarak, kamu kaynaklarının yetersiz kullanıldığı ve ikinci olarak, nüfusun bir kısmının çok düşük parasal gelirlere sahip olduğu anlamına gelir. İşsizlik, piyasa mekanizmasının normal işleyişi ile ilişkili olduğu için ekonomik olarak doğal bir fenomen olarak kabul edilir: emek arzı, emek talebini aşmamalıdır. Ancak sosyal açıdan bakıldığında işsizlik, toplumsal sorunların artmasına ve toplumsal gerilime yol açması ve suçlarda artışa neden olması nedeniyle toplumda olumsuz bir olgu olarak görülmektedir. İşsiz, topluma fayda sağlamayan bir kişi, varlığını asgari düzeyde sürdürmesine izin veren devlet fonlarıyla yaşar. Bu nedenle işsizlik, ekonomik olarak gelişmiş ülkeler için bile karmaşık ve ciddi bir sorundur.

İşsizlik olgusunu yorumlayan birkaç kavram vardır. Marksist teori genellikle işsizliği, canlı emek (değişken sermaye) ihtiyacının makine ve ekipman ihtiyacından (sabit sermaye) daha yavaş büyüdüğü sermaye birikimi süreci ile ilişkilendirir. Batı ekonomisinde işsizlik, kaynakları kullanmanın ekonomik fizibilitesini yansıtır. Bu, işgücü piyasasındaki yapısal dengesizlikleri yansıtan sözde doğal işsizlik oranı ile kanıtlanmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü'nün metodolojisine göre işsiz, şu anda bir işi olmayan, onu arayan, işe başlamaya hazır ve ücretli istihdamda ücret dışında başka bir gelir kaynağı olmayan kişi olarak kabul edilir. Rus yasalarına göre, işsizler, uygun bir iş bulmak için iş bulma servisine kayıtlı, iş arayan ve işe başlamaya hazır, işi ve kazancı olmayan güçlü vatandaşlardır. Rusya'da kabul edilen işsizlik muhasebesi sisteminin, işsizlerin çoğunluğu işgücü borsalarına kaydolmadığından, kendi başlarına iş aramayı tercih etmelerinden veya işgücü piyasasının gelişimindeki gerçek eğilimleri yansıtmadığına dikkat edilmelidir. devlet dışı aracı yapıların hizmetlerine başvurmak.

16 yaşın altındaki vatandaşlar işsiz sayılmaz; yaşlılık aylığı almak; İş bulma hizmetiyle iletişime geçtikleri tarihten itibaren 10 gün içinde uygun iş için iki seçeneği reddeden kişiler ve ilk kez iş arayanlar - mesleki eğitim için iki teklif veya geçici de dahil olmak üzere bir iş yeri. Bir vatandaşa aynı iş iki kez teklif edilemez.

İşsizlik durumunu analiz etmek için, işsiz sayısının yüzde olarak ifade edilen ekonomik olarak aktif nüfus sayısına oranı ile belirlenen seviyesi hesaplanır.

İşsizlik süresi, tüm işsizler veya bireysel kategorileri veya bireysel bölgelerdeki işsizler tarafından ortalama işsiz kalma süresi olarak tanımlanır.

Modern ekonomistler işsizliği piyasa ekonomisinin doğal ve ayrılmaz bir parçası olarak görürler. İşsizliğin ortaya çıkmasının ve gelişmesinin kaçınılmazlığının nesnel temeli ve belirleyici faktörü, mülkiyet ilişkileri, girişimcilerden gerekli üretim araçlarının mevcudiyeti ve işçilerden yoksunluğu, bir ücretli emek sisteminin varlığıdır.

36. İşsizlik türleri

Çeşitli işsizlik türleri vardır: yapısal, sürtüşmeli, döngüsel, gizli, gönüllü, zorunlu, uzun süreli, durgun.

Yapısal işsizlik - emek arz ve talep yapısındaki farklılıklar nedeniyle istihdamın imkansızlığını karakterize eder. Bunun nedeni, piyasanın işleyişinin ekonomik süreçleridir, bazı dönemlerde orada uygun bir işgücü arzı olmadığında belirli bölgelerde çeşitli niteliklere sahip belirli mesleklere talep olduğunda ve bunun tersi de geçerlidir.

geçici işsizlik - nüfusun doğal sürekli hareketi ile ilişkili. Bir kişiye faaliyet türünü ve iş yerini seçme özgürlüğü verildiğinden, bu hakkını kullanır. Bazıları gönüllü olarak iş değiştiriyor, bazıları ise işten çıkarılma nedeniyle yeni bir iş arıyor. Bazı insanlar geçici işlerini, mevsimlik işlerini vb. kaybederler. Bu kategorideki bazı kişiler iş bulurken diğerleri iş aramaya devam eder. İşten çıkarma girişimi bireyin kendisinden geldiğinden ve birçok işçi işten çıkarıldıktan sonra düşük ücretli, düşük ücretli işlerden daha yüksek ücretli ve anlamlı işlere geçtiğinden, friksiyonel işsizlik kaçınılmaz ve arzu edilir olarak kabul edilir.

Dönemsel işsizlik - üreme döngülerinin aşamaları ile ilişkili. Üretimdeki düşüşten, ekonomideki yatırımdaki düşüşten kaynaklanır. İşverenler, ürünlerine olan talebin azalması nedeniyle çalışan sayısını azaltmak zorunda kalıyor.

gizli işsizlik - bir çalışanın yarı zamanlı çalışma koşulları (yarı zamanlı, hafta veya ay) altında çalışmayı kabul etmeye zorlandığı toplumdaki bir durumla karakterize edilir. Bu işsizlik türü, işgücü talebinin arzdan daha az olduğu durumlarda ekonomik istikrarsızlık nedeniyle toplumda işsiz bir nüfusun varlığı ile de ilişkilidir. Gizli işsizlik resmi ve gayri resmi olarak ikiye ayrılır. Resmi gizli işsizlik, istatistiklere göre idarenin inisiyatifiyle idari izinde olan ve yarı zamanlı çalışmaya zorlanan kişileri içerir. Kayıt dışı gizli işsizlik, fazla sayıda kurum içi işçiyi ve kendi başına iş arayanları içermelidir.

gönüllü işsizlik - çalışanın kendisine teklif edilen ücret karşılığında veya işletmede önerilen uzmanlık alanında çalışmak istememesi, daha uygun bir iş beklemesi anlamına gelir.

gönülsüz işsizlik - aslında, gönüllü olanlar dışında her türlü işsizlik anlamına gelir. Bu tür işsizlik, toplu sözleşme uyarınca, bir işletmenin belirli bir süre için çalışana uymayan sabit ücretlere sahip olduğu bir durumu karakterize eder. Ücret revizyonları beklentisiyle, gönülsüz işsizlik meydana gelebilir.

Uzun süreli işsizlik 4-8 ay iş yokluğunda gözlemlendi. Bu tür işsizlik, işçinin niteliksizleştirilmesinin başlaması, kendinden şüphe duymanın ortaya çıkması, kendi başına iş arama isteksizliği ile karakterizedir.

uzun İşsizliğin 8-18 ay sürdüğü kabul edilir. Bu koşullar altında, çalışan genel bir niteliksizleşmeye, işgücü becerilerinin kaybına ve gerekli süre boyunca yoğun çalışma kabiliyetine başlar.

Uzun süreli işsizlik 18 aydan fazla sürer. Bu koşullar altında, insan işgücü potansiyelinin bozulması meydana gelir. Bir kişinin eski çalışma tutumunu eski haline getirmek için bireysel bir yaklaşıma ihtiyaç vardır.

Bunlara ek olarak, işsizlik, örneğin kadınlar, gençler, yaşlılar, engelliler, göçmenler ve mevsimlik işsizlik gibi nüfusun en savunmasız kesimleri arasında ayırt edilmektedir.

37. Devlet istihdam politikası

Devlet istihdam politikası - toplumun ve üyelerinin her birinin sosyo-ekonomik gelişimini etkilemek için bir dizi önlem. Birkaç düzeyi vardır: ulusal, bölgesel ve yerel. Avrupa, İskandinav ve Amerikan istihdam politikası modelleri vardır.

Avrupa modeli, emek verimliliğindeki artışla birlikte çalışan sayısında bir azalma ve bunun sonucunda işçilerin gelirinde bir artış olduğunu varsayar; böyle bir politika, çok sayıda işsiz için maliyetli bir fayda sistemi içerir.

İskandinav modeli, kamu sektöründe ortalama ücretli işlerin yaratılması yoluyla hemen hemen tüm işçilere istihdam sağlanmasına dayanmaktadır. Böyle bir politika, esas olarak, açığı üretimde düşüşe yol açan ve işten çıkarmayı gerektiren kamu fonları için tasarlanmıştır.

Amerikan modeli, ekonomik olarak aktif nüfusun büyük bir kısmı için yüksek verimlilik gerektirmeyen işler yaratmaya odaklanır. Aynı zamanda, işsizlik resmi olarak azalır, ancak düşük gelirli insan sayısı artar.

Şu veya bu modelin kullanımı, istihdam politikasını makro ve mikro düzeyde etkiler. Makro düzeyde, istihdam politikasına yönelik yeni yaklaşımlar, işgücü piyasasının esnekliğini artırmaya, işgücü maliyetlerini düşürmeye ve sosyal programların kısılmasına yol açmaya katkıda bulunmaktadır. Bununla birlikte, personelin eğitim ve yeniden eğitim sistemleri genişlemekte, ek işler yaratılmakta ve fayda sağlama koşulları sıkılaştırılmaktadır. İstihdam sorunlarının çözümünde özel sektörün rolünü güçlendirecek tedbirler alınmaktadır. diğer sosyal problemler. Mikro düzeyde, ücret artışını frenlemek ve çalışma haftasını uzatmak için bir politika izleniyor. Yarı zamanlı istihdamın çeşitli biçimleri daha yaygın olarak kullanılmaktadır. Sonuç olarak, krizler şiddetleniyor.

Nüfusun istihdamını teşvik etme alanındaki devlet politikası aşağıdakileri amaçlamaktadır:

1) emek için insan kaynaklarının geliştirilmesi;

2) faktörlere (cinsiyet, yaş, vb.) bakılmaksızın tüm vatandaşlar için gönüllü çalışma ve özgür iş seçimi hakkının kullanılmasında eşit fırsatlar sağlanması;

3) bir kişinin iyi bir yaşam sürmesini ve özgürce gelişmesini sağlayan koşulların yaratılması;

4) yasa çerçevesinde yürütülen vatandaşların emek ve girişimcilik girişimlerinin desteklenmesinin yanı sıra üretken, yaratıcı çalışma için yeteneklerin geliştirilmesini teşvik etmek;

5) nüfusun istihdam alanında sosyal korumanın sağlanması, özellikle sosyal korumaya ihtiyacı olan ve iş bulmakta güçlük çeken vatandaşların istihdamına katkı sağlayan özel etkinlikler düzenlemek;

6) toplu işsizliğin önlenmesi ve uzun süreli işsizliğin azaltılması;

7) özellikle sosyal korumaya ihtiyacı olan ve iş bulmakta güçlük çeken vatandaşlar için mevcut işleri sürdüren ve yeni işler yaratan işverenlerin teşvik edilmesi;

8) Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yetkililerinin bağımsızlığının bir kombinasyonu, nüfusun istihdamını sağlamada yerel yönetimler;

9) nüfusun istihdamı alanındaki faaliyetlerin ekonomik ve sosyal politikanın diğer alanlarındaki faaliyetlerle koordinasyonu;

10) nüfusun istihdamını sağlamak için önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanmasında devlet kurumlarının, sendikaların, çalışanların ve işverenlerin diğer temsili organlarının faaliyetlerinin koordinasyonu;

İstihdam alanındaki aktif bir hükümet politikası, işgücü piyasasındaki duruma ve gelişiminin tahminine göre oluşturulan federal ve bölgesel istihdam programlarının geliştirilmesi ve uygulanması yoluyla gerçekleştirilir.

38. Emek hareketliliği: kavram, faktörler

Nüfusun tüm sosyo-demografik gruplarının istihdam durumunu yansıtan en önemli faktör, nüfusun sosyal statüsünü, mesleki üyeliğini ve ikamet yerini değiştirme isteğini ve kabiliyetini yansıtan hareketliliğidir. Emek hareketliliği, ekonominin belirli bir içerik ve uygulama yerine sahip emek ihtiyaçları ile bireyin emeğin temel özelliklerini değiştirme yeteneği ve hazırlığı tarafından belirlenir. İşgücünün işgücü hareketliliği, dört gruba ayrılabilecek belirli faktörlerle karakterize edilir:

1) işgücü hareketliliğinde (mevcut durum, çalışma koşullarını iyileştirme fırsatları, yaşam koşulları, yapılan yatırımlar) değişikliklerin aciliyetini sağlamak;

2) bir takım sosyo-ekonomik koşullar nedeniyle hareketliliğin istendiğini yansıtan (bir çalışanın yeni bir yerdeki konumu, yeni bir yerde terfi olasılığı, yatırımların korunması);

3) hareketliliğe katkıda bulunabilecek veya engelleyebilecek bir özellikler sistemi aracılığıyla hareketliliğin kolaylığını değerlendirmek (nesnel ve öznel özellikler, değişim derecesi, seyahat maliyetleri);

4) bir kişinin piyasa ilişkilerinin oluşumu ve gelişimi koşullarında (boş pozisyonlar hakkında bilgilerin mevcudiyeti, bilgi maliyeti, bilgilerin güvenilirliği) son derece önemli olan olası hareketlilik seçenekleri hakkındaki farkındalığını yansıtmak.

Ekonomik kalkınmanın tarihi, uygulanabilecekleri koşullara bağlı olarak önemli ölçüde farklılaşan işgücü hareketliliğini yönetmenin çeşitli yollarını bilir. Devletin ekonomik yönetime müdahalesinin derecesi, çalışma ilişkilerini ve emek göçünü etkileme mekanizmasını ne ölçüde düzenlediğinde kendini gösterir. Planlı ekonominin koşulları altında, işgücü hareketliliğini yönetmek için oldukça tutarlı bir sistem vardı: (ortaöğretimde uzmanlaşmış ve yüksek eğitim kurumlarının mezunlarının dağılımı; işçilerin organize olarak işe alınması; ailelerin tarımsal yeniden yerleşimi; halka çağrılar; istihdam yardımı ile istihdam ajanslar; örgütler tarafından işçilerin kendi kendine işe alınması). Ekonominin idari-komuta kontrolü koşullarında emek hareketliliği, emek alanındaki devlet politikasından güçlü bir şekilde etkilenmiştir. Bu alandaki politika, küresel siyasi hedefler açısından geliştirilmiş ve uygulanmıştır. Kararları genellikle belirli sosyo-ekonomik projelerin uygunluğuna bağlıydı. İkamet yerlerini değiştirmeye karar verirken vatandaşlar üzerinde şiddetli devlet baskısı uygulaması, büyük hacimli irrasyonel göçlere, yeni yerleşimcilerin düşük hayatta kalma oranlarına, işçi kolektiflerinin çoğunluğunun yeni kalkınma alanlarındaki istikrarsızlığına vb. yol açtı. Tahsis edilen devlet fonları ülke çapında emek hareketlerini örgütlemek için. Piyasa ekonomisine sahip ülkelerin uygulamaları, işgücü hareketliliği de dahil olmak üzere göç süreçlerinin düzenlenmesine farklı yaklaşımlar göstermektedir.

Sosyal düzenin ekonomik alt sisteminin nüfus dinamikleri ve emek hareketliliği üzerindeki etkisi karmaşık ve çok yönlüdür. Bir kişi ikamet yerini, işini değiştirme kararını verirken ne kadar bağımsız olursa olsun, onu çevreleyen ekonomik gerçekliği hesaba katmalıdır. Bu nedenle, belirli bir bölgede gerçek istihdam olasılığı, büyük ölçüde şehir veya bölgedeki ekonomik durum ve yatırım ortamı tarafından belirlenir. Bu faktörler federal hükümete, yerel yetkililere bağlı olabilir.

39. Bölgesel ve şirketler arası hareketlilik

bölgesel hareketlilik - bu, tam olarak, üretimin gelişiminde ve konumunda, işgücünün varoluş koşullarındaki değişikliklerin neden olduğu, güçlü kuvvetli nüfusun mekansal hareketi olarak anlaşılan göçtür.

İş gücünün bölgesel olarak yeniden dağılımı, etki derecesi ülkenin veya bireysel bölgelerinin gelişimi için belirli tarihsel koşullara bağlı olarak değişen birçok faktörün etkisi altında oluşur. Göçlerin büyük çoğunluğu işçi hareketlerine atfedilebilir. Çünkü, ikamet değişikliğinin nedeni ne olursa olsun, kişi çıkış noktasında işini bırakır ve yeniden yerleşim noktasında yeni bir iş alır. Bu ifade, her şeyden önce, güçlü kuvvetli vatandaşlar için geçerlidir. Bölgesel hareketlilik, ekonomik nedenlerden güçlü bir şekilde etkilenir. Ekonomik göç, emeğin hem tek tek ülkeler içinde hem de ülkeler arasında bölgesel olarak yeniden dağıtılmasıyla yakından ilişkilidir.

Ülkenin en büyük şehirlerinin çoğunda gelişmiş sosyal altyapı, gençlerin onlara göç etmesini harekete geçiriyor. Bu, profesyonel bir eğitim alma ve kendi sosyal statülerini iyileştirme arzusundan kaynaklanmaktadır. Ekonomik göçün nedenlerinin yapısında, ülkenin bölgeleri ile bireysel şehirler arasında yaşam standardında önemli farklılıklar vardır. Geleneksel olarak Rusya'da bu tür şehirler Moskova ve St. Petersburg'dur. Bu, önemli sayıda vatandaşı (sadece Rusları değil) taşınma kararı almaya itiyor. Böyle bir karar iş beklentileri tarafından desteklenmiyorsa, başkentlere kendiliğinden göç, şehirdeki sosyal ve cezai durumun ağırlaşmasına yol açar.

Şirketler arası hareketlilik - bu, üretici güçlerin, emek talebinin ve arzının gelişmesi ve dağılımı nedeniyle işçilerin endüstriler, işletmeler ve işletme içindeki hareketidir.

Tam rekabetçi bir endüstride, emek talebi, bireysel firmalara olan talebin basit bir toplamı değildir. Bu sektöre dahildir. Ücret düzeyindeki düşüşle birlikte istihdam ölçeğinde bir artış, toplam çıktıda bir artışa yol açar. İkinci durum, başlangıçta firmalar tarafından sabit (sabit) olarak kabul edilen çıktı fiyatları düzeyinde bir düşüşe neden olur. Sonuç olacak. İstihdamın aşırı olacağı, istihdam artışı yukarıda sunulduğu gibi karlı bir iş olmaktan çıkar. Bu nedenle, işgücünün bir kısmı işten çıkarılacaktır.

Ülkede yaygın olarak temsil edilen mesleklerde işgücü istihdam eden bir endüstri için işgücü arzı, ücret düzeyine önemli ölçüde bağlı olmayacaktır. Bu tür endüstriler çok sayıda işçiyi işe alabilir. Ücretini artırmadan ihtiyacı kadar. Bu aynı zamanda büyük işveren olmayan endüstriler için de geçerlidir. Birçok endüstri büyük işverenlerdir. Belirli eğitimli personele (gaz, petrol endüstrisi, metalurji) değil, işgücüne yüksek talep gösteriliyor. Bu nedenle kısa vadede emek arzı artma eğiliminde olacaktır. Bu nedenle, belirli bir endüstrideki emek arzı ne kadar büyükse. Ücret düzeyi, diğer endüstrilerdeki ücret düzeyine göre daha yüksek olacaktır. Daha yüksek ücretler, bu endüstrilere giderek daha fazla işçi çekiyor.

Şirketler arası hareketliliğin ana faktörleri, ücretlerin miktarı, çalışma koşulları, işgücü içeriği, çalışma saatleri, yeni bir yerde yükselme olasılığı, işlevlerdeki farklılık, yeni faaliyetler geliştirmenin maliyeti ve yeni bir duruma uyum kolaylığıdır. yer.

40. Nüfus göçü

Nüfus göçü - bu, üretimin gelişiminde ve konumunda, nüfusun yaşam koşullarındaki değişikliklerin neden olduğu, güçlü kuvvetli nüfusun mekansal hareketidir.

İdari-bölgesel varlıklar arasındaki nüfus hareketi açısından, iki tür göç ayırt edilir: dış ve iç.

Dış göç, devlet sınırını geçerken meydana gelir. İçinde iki akımı ayırt ediyorum: göç ve göçmenlik. Göç, nüfusun belirli bir eyalet dışına çıkışıdır. Göç, belirli bir devletin topraklarına akındır.

İç göç, bir ülke içindeki göçtür. Çeşitli faktörlerin ve koşulların etkisine bağlı olarak, nüfusun göçü aşağıdaki türlerde olabilir:

1) belirli bir bölge içinde ve farklı derecelerdeki bölgeler arasında işgücü göçü meydana gelirse, o zaman bölge içi ve bölgeler arası, bölge içi ve bölgelerarası olarak ayrılır;

2) işgücünün hareket ettiği zamana bağlı olarak, nüfusun geri alınamaz (kalıcı) ve geri (geçici) göçü arasında ayrım yaparlar;

3) nüfusun neden olduğu nedenlerle göçün gönüllü ve zorunlu olarak bölünmesi, ikincisi göçmenlerin kontrolü dışındaki nedenlerle (askeri eylemler, çevresel felaketler, siyasi ve etnik çatışmalar) meydana gelir;

4) Modern işgücü hareketliliğinin doğası gereği göç, mevsimlik ve sarkaçlı olmak üzere ikiye ayrılır. Mevsimsellik, işin kapsamının genişlemesiyle ilişkilidir ve sarkaç, emeğin bir bölgeden diğerine düzenli olarak işe gidip gelme hareketlerini içerir;

5) ülkede yürürlükte olan mevzuatın normlarına uygunluk açısından, nüfusun göçü yasal (yasama normlarını ihlal etmeden) ve yasadışı (yasanın ihlali ile) olabilir;

6) uygulama yöntemine göre, göç, göçmenlerin kendi güç ve araçlarıyla gerçekleştirilen ve devlet veya kamu kurumları, teşebbüsleri yardımıyla organize edilen bağımsız bölümlere ayrılmıştır;

7) emek faaliyeti nedeniyle nüfus göçüne emek göçü denir;

8) seçilen göç akışlarına göre nüfus göçünün incelenmesi (bu, belirli bir süre boyunca ortak varış ve ayrılış alanlarına sahip toplam göçmen sayısıdır) sistematik, kapsamlı ve birbiriyle bağlantılı olarak bu fenomeni ekonomide ele almamızı sağlar. belirli bir bölge ve bir bütün olarak ülke.

Nüfus göçünün yukarıdaki yapısı ayrıntılı değildir ve onu belirleyen diğer değerlendirme kriterleri ve faktörleri kullanılarak genişletilebilir. Nüfus göçünün seçilen göç akışlarına göre incelenmesi, bu fenomeni belirli bir bölgenin ve bir bütün olarak ülkenin ekonomisinde sistematik, kapsamlı ve birbiriyle bağlantılı olarak ele almamızı sağlar.

Göç nedenleri şunlardır: doğal ve iklimsel, demografik, sosyo-ekonomik olaylar.

Doğal ve iklimsel – çevresel koşulları ve çevresel felaketleri içerir. Sosyo-ekonomik - belirli bir bölgenin topraklarındaki üretim yerini karakterize eder; ekonomik kalkınma düzeyi; yatırımın büyüklüğü, altyapının gelişmişlik düzeyi, eğitim ve barınma olanağı vb.

Demografik nedenler, belirli bir yerleşim yerindeki sakinlerin sayısı ve bileşimi ile ilgilidir.

Göçün ülkenin sosyo-ekonomik kalkınması üzerinde etkisi vardır. Bu, işsizlik oranı belirli bir bölgenin yerli sakinlerinden daha yüksek olan göçmenlerin durumunu ifade eder. Göçmen akınına, sosyal altyapı üzerindeki yükte bir artış eşlik ediyor.

41. Gelirin bileşimi ve yapısı

Gelir Altında Çeşitli ekonomik faaliyet türleri veya mülkün kullanımı sonucunda ve ücretsiz olarak işçilik için ödeme olarak alınan nakit veya maddi mal veya hizmet şeklindeki her türlü makbuzun toplamı anlamına gelir. sosyal yardım, faydalar ve faydalar. Gelirin büyüklüğü ve bileşimi, nüfusun yaşam standardının en önemli özelliklerinden biridir.

Gelirler emeğe, mülkiyete, yeteneklere, ihtiyaçlara vb. göre şekillenebilir. Medeni dünyada kamu mallarının dağılımının temeli işe göre ilkesidir. Piyasa ekonomisinde, işgücü piyasasındaki durum dikkate alınarak belirlenen emeğin marjinal verimliliğine göre dağıtım ilkesine dönüştürülür.

Ana istihdam türlerine göre, nüfusun işgücü geliri şu şekilde sınıflandırılır: asıl iş yerinde istihdamdan elde edilen gelir; ikincil istihdamdan elde edilen gelir; serbest meslekten elde edilen gelir. Bu tür gelirler ayrı ayrı veya herhangi bir kombinasyon halinde alınabilir.

Kişisel gelirin ana kaynakları, kiralık çalışan nüfusun emek faaliyetidir; serbest meslek sahibi kişilerin emek faaliyeti; girişimcilik faaliyeti; sahip olmak; belirli bir sosyal gruba ve personel kategorisine göre dağıtılan devlet ve işletmelerin fonları; kişisel çiftlikler

Gelirin sınıflandırılması, çeşitli özelliklere bağlı olarak gruplara ve alt gruplara dağılmalarını ve birleşmelerini sağlar.

Ekonomik yapıya göre, emek ve emek dışı gelirler ayırt edilir.

emek geliri, oluşumunun temeli emek faaliyeti olan şunları içerir: çeşitli örgütsel ve yasal mülkiyet biçimlerine sahip işletmelerde ücret şeklinde alınan gelir; bireysel aktiviteden; kişisel yan çiftçilikten; girişimcilik faaliyetinden; ücretli ev hizmetlerinin satışından vb.

kazanılmamış gelir, devletin resmi kanallarından ve yasal ahlak normlarına aykırı olmayan işletmelerden alınanlar şunları içerir: sosyal transferler (emekli maaşları, ödenekler, burslar); mülk geliri; hisse temettüleri; tahvil ve diğer menkul kıymetler üzerindeki faiz; yatırılan sermayenin getirisi, imalat sektörü ve ekonominin diğer sektörleri.

Ekonomik içeriğe göre nakdi ve ayni gelirler ayırt edilir.

Nakit gelir şunları içerir: ücretler, emekli maaşları, burslar, ödenekler, işletme geliri, temettüler, mülk geliri, menkul kıymet satışından elde edilen gelir; kişisel iştirak arazilerinin ürünlerinin satışından elde edilen gelir; bir tasarruf bankasındaki nakit mevduatlarda artış, vb.

Ayni gelir şunları içerir: kişisel tüketim için kullanılan kişisel yan parsellerden ayni gelirlerin değeri; federal, belediye bütçeleri ve işletme fonları pahasına ödenen terapötik, önleyici, kültürel, topluluk ve sosyal nitelikteki ayni hizmetlerin maliyeti.

Kullanım derecesine göre genel, harcanabilir ve reel gelirler ayırt edilir.

Genel gelir - bu, fonlar, vergi ödeme girişimleri ve zorunlu ödemeler dahil olmak üzere tüm kaynaklardan elde edilen gelir miktarıdır.

Harcanabilir gelir (net gelir) - bu, ailenin tasarruf ve diğer kaynakları kullanmadan nihai mal ve hizmet tüketimine azami ölçüde harcayabileceği vergi ve zorunlu ödemeler ödendikten sonra kalan fon miktarıdır.

Gerçek kazanç - bu, mal ve hizmetlerin fiyatları dikkate alınarak, harcanabilir gelir miktarında edinilen maddi ve kültürel ve ev eşyalarının maliyetidir.

42. Nüfusun gelirlerinin oluşum ilkeleri

Medeni dünyada, işe göre dağıtım ilkesi, toplumsal servetin dağılımının temeli olarak kabul edilir.

Uzun bir süre yerli literatürde emeğin niceliğine ve niteliğine göre bölüşüm ilkesi, emek maliyetlerine göre bölüşüm açısından yorumlanmıştır. Son zamanlarda böyle bir kavram, esere göre dağılımın gerekliliğini kanıtlayan yazarların çoğunluğu tarafından reddedilmiştir.

Bir piyasa ekonomisinde, işe göre dağıtım ilkesi, belirli bir işyerinde belirli bir çalışanın marjinal verimliliği temelinde uygulanır, yani bir çalışanın geliri, diğer şeyler eşit olmak üzere, çalışanların büyümesine göre artar. işletmenin bu tür emekten elde ettiği gelir.

Bir işçinin marjinal verimliliği, ilgili işgücü piyasasındaki arz ve talebe bağlıdır. Rasyonel olarak örgütlenmiş bir ekonomide, yüksek vasıflı yaratıcı emeğin fiyatı, düşük vasıflı emeğin fiyatından çok daha yüksektir. Bu, vasıflı emeğin daha yüksek üretkenliğini yansıtır. Bununla birlikte, sosyal ilişkilerde ve teknolojik kalıplarda keskin bir değişiklik bağlamında, emek talebinin yapısı önemli ölçüde değişir ve bazı yüksek vasıflı emek türlerinin fiyatı önemli ölçüde düşebilir. Bu durum, birçok bilim insanı ve mühendisin gelirlerinin satış görevlileri, kasiyerler ve güvenlik görevlilerinin gelirlerinden daha düşük olduğu 90'larda Rus işgücü piyasası için tipiktir. Piyasa mekanizmasının yeterli tepki vermediği bu gibi durumlarda, ülkenin entelektüel ve manevi potansiyelini korumak için devlet düzenleyici önlemleri alınmalıdır. Devlet bütçesinde yeterli kaynak varsa bu önlemler etkin bir şekilde uygulanır. Bu koşul yerine getirilmediği takdirde bilimin, eğitimin ve kültürün bozulması ve ülkenin geleceği için bariz sonuçları olması kaçınılmazdır. Ele alınan durum, işgücü piyasasında arz ve talep oranının kısa ve uzun vadeli yönlerindeki farklılıkların bir sonucudur. Böylece, bir piyasa ekonomisinde, işe göre dağıtım ilkesi, emeğin marjinal üretkenliğine göre dağıtım ilkesine dönüştürülür.

Bir piyasa ekonomisinde, emekten elde edilen gelirle birlikte mülkiyetten elde edilen gelir de önemli bir rol oynar. Rusya'da, mülke göre dağılımın uzun süredir resmi olarak önemli bir önemi yoktu ve pratik olarak bilimsel literatürde tartışılmadı. Ancak, hisse ve diğer menkul kıymetlerin ihracı ile birlikte mülkiyete göre dağıtım bir gerçeklik haline gelir ve belirli koşullar altında oldukça önemli hale gelebilir. Şu anda, sosyo-psikolojik ve ekonomik yönleri dikkate alırken, emeğe ve mülke göre dağıtım ilkelerinin optimal kombinasyonu sorunu giderek daha acil hale geliyor.

Teorik açıdan yeteneklere göre dağılım ilkesini tartışmak mümkündür. Ancak uygulamada bu ilke ancak işe göre dağıtım yoluyla gerçekleştirilebilir. Yetenekler, emeğin sonuçlarını ve dolayısıyla sosyal servetin karşılık gelen payını önemli ölçüde etkiler. Bu durumun, artan oranlı vergilendirme dışında herhangi bir ekonomik yöntemle dikkate alınması zordur.

Ülkemiz için pozisyona göre dağılım esastır. Uzun bir süre, tutulan pozisyonun bir kişinin sosyal servete katkısını, çalışmalarının miktarını ve kalitesini belirlediğine inanılıyordu. Ancak bilinen gerçekler bu ifadeyi şüpheye düşürüyor. Bu, seviyelerinin sadece pozisyona değil, aynı zamanda bu pozisyonda bulunan belirli bir kişinin faaliyetlerinin ekonomik ve sosyal etkisine de bağlı olacağı böyle bir gelir dağılımını çok acil bir sorun haline getiriyor.

43. Nominal ve reel gelirler

Nominal gelir ruble sayısıdır. Bir kişinin ücret, kira veya kâr şeklinde aldığı.

Reel gelir, nominal gelir miktarı ile satın alınabilecek mal ve hizmet miktarı ile belirlenir. Reel gelir, nominal gelirin fiyat endeksine oranı olarak hesaplanır.

Rublenin satın alma gücünde bir azalmaya yol açan yalnızca enflasyon gerçeğinin, belirli bir kişinin gerçek gelirinde zorunlu bir düşüşe eşlik etmediği anlaşılmalıdır. Reel gelirde bir düşüş, ancak kişisel nominal gelir enflasyon oranının gerisinde kaldığında meydana gelecektir.

Yüksek enflasyonun özellikle güçlü bir olumsuz etkisi, sabit nominal gelir alan vatandaşları etkiler. Bununla birlikte, sabit olmayan gelir elde eden vatandaşlar, enflasyon sonucu yaşam standartlarını yükseltebilirler. Gelişmekte olan sektörlerdeki işçiler. Bu da emek talebini artırır. Sendikaların yardımıyla başarabilir. Nominal ücretlerin tüketici fiyatlarındaki artışın gerisinde kalmamasını ve hatta onları geçmemesini sağlamak.

Tüketici fiyatları yükseldikçe vatandaşların tasarrufları da değer kaybediyor. Ayrıca, parasal tasarrufların gerçek değeri sadece yurtiçinde değil, ticari bankalarda da düşmektedir. Enflasyon, ticari bir bankadaki faiz oranını aşarsa, mevduatın gerçek değeri banka faiz tahakkukları ile birlikte azalacaktır.

Böylece, sabit bir gayri safi yurtiçi hasıla ile enflasyon, geliri yeniden dağıtır, sabit gelirli alıcılar için azaltır ve nüfusun diğer grupları için artırır. Enflasyon yüksekse ve aynı zamanda gayri safi yurtiçi hasıla düşüyorsa, nüfusun büyük çoğunluğu için reel gelirler düşer.

Yüksek enflasyon koşullarında, yalnızca nüfusun yaşam standardı düşmez. Sabit bir gelire sahip olmak. Ancak mal ve hizmet üretim hacimleri de düşüyor, bu da vatandaşların büyük çoğunluğunun gerçek gelirlerinde bir azalmaya yol açıyor. Yabancı ülkelerin tecrübesi, enflasyonun kritik düzeyde olduğunu göstermektedir. Dünyada hiçbir ülkenin sürdürülebilir ekonomik büyüme sağlayamadığı bu oran yıllık %40'tır. Rus ekonomistleri arasında farklı bakış açıları ifade ediliyor: bazıları inanıyor. Rusya koşullarında, ekonomik bir toparlanmanın mümkün olduğu durumlarda fiyatların "istikrar" kriterinin yıllık %10 olması; diğerleri için asıl mesele, enflasyon yıllık %40'ı geçse bile ekonomik büyümeyi sağlamaktır.

Yüksek enflasyonun ekonominin gelişimi üzerindeki olumsuz etkisi, para sisteminin yıkılması, finansal kaynakların ticaret ve aracılık faaliyetlerine çıkışının artması, sermayenin ekonominin reel sektöründen kaçışını hızlandırması ile kendini göstermektedir. , ulusal paranın yurt içi dolaşımda yabancı paraya geçmesi için koşullar yaratılmakta ve sürdürülebilir finansman olanakları devlet bütçesi tarafından azalmaktadır.

Kalkınmanın kriz dönemlerinde, birçok ülkenin hükümetleri, nominal ücretlerin ve fiyatların büyümesi üzerinde kontrol kurarak yüksek enflasyonun ekonomi üzerindeki yıkıcı etkisini durdurmaya çalışmakta ve böylece reel gelirleri etkilemektedir.

Piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, devletin gelir düzenleme politikası üç ana alanı içerir: asgari ücretin yasal düzenlemesi; ücret dinamiklerinin enflasyon artışına göre yasal düzenlemesi ve ayarlanması; toplumsal olarak kabul edilebilir bir işgücü yeniden üretiminin sağlanmasını kontrol etmek için işçilerin ve işverenlerin çıkarlarını koordine etme sürecine aktif devlet müdahalesi; ilerici bir vergilendirme sisteminin uygulanması.

44. Nüfusun gelirlerinin farklılaşması

İşçilerin parasal gelirlerinin farklılaşması, esas olarak iki faktörün etkisi altında oluşur: ücretlerin farklılaşması ve işçilerin medeni durumunun farklılaşması. Ancak ücret farklılaşması ve gelir farklılaşması aynı pozisyonlardan değerlendirilemez. İlk durumda, ekonomik eşitsizlik, belirli bir toplumsal düzen içinde sosyal adalet kavramına tekabül eder ve ilerlemenin bir koşuludur; ikinci durumda, gelirin ailelerde yeniden dağıtılmasının bir sonucu olarak, bir dereceye kadar "haksız" olan eşitsizlik gelişir, çünkü belirli bir kısımda insanların iş ve emek değerleriyle hiçbir ilgisi yoktur.

Merkezi bir ekonomi ve nüfusun eşit gelir dağılımına dayalı eşitlikçi bir toplum koşullarında, farklılaşma ve ekonomik eşitsizlik sorunları önemsizdi ve uzmanları endişelendirmedi. Planlı ekonominin karakteristik bir özelliği, farklılaşmalarını önlemek için devletin vatandaşların gelirleri üzerinde sıkı bir kontrolü olmasıydı. Bu, zorunlu tarife oranları ve maaşlar belirlenerek, ücretlerde çeşitli "sınırlar" tanımlanarak ve ikramiyelerin boyutunu sınırlayarak sağlandı.

Durum, dönüşümün başlangıcından ve piyasa ilişkilerinin oluşumundan bu yana çarpıcı biçimde değişti. Bir yandan çalışana iş yeri, meslek vb. seçme özgürlüğü verilmektedir. Diğer yandan işgücü piyasasındaki rekabet yoğunlaşmıştır. İşverenler, ücret miktarını belirlemek için işe almayı seçme hakkına sahiptir. Ücretlerin örgütlenmesi alanında ekonomik yapılar bağımsız hale geldi. Yüksek düzeyde bir gelir farklılaşması, özellikle kalkınmanın ilk aşamasında, gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip ülkelerde temel olarak doğaldır ve istihdam kısıtlamaları, enflasyon ve üretim yapısındaki değişimler ile ilişkilidir.

Eşitsizliğin ve gelire göre servet tabakalaşmasının nedenleri, gelir ve mülkün eşit olmayan dağılımıdır; bireysel emek faaliyeti, girişimcilik, iş geliştirme için eşit olmayan başlangıç ​​koşulları; bazı işçi kategorileri için nispeten düşük ücretler; ailedeki bağımlıların oranını artırmak; işsiz güçlü kuvvetli kişilerin varlığı; düşük düzeyde sosyal ödemeler; maaşların, emekli maaşlarının, sosyal yardımların zamansız ödenmesi.

Farklılaşmanın artmasındaki en önemli faktörlerden biri, fiyatlar yükseldikçe ödemelerin pratikte endekslenmediği ve tüketici sepetinin genel fiyat artışını aşan bir oranda daha pahalı hale geldiği enflasyondur.

İşçi tazminatında farklılaşmaya yol açan mevcut faktörlerden biri de gelir vergileridir. Rusya kendine özgü “eşitleme” özelliğiyle Batılı ülkelerden farklılaşıyor. Şu anda kişisel gelire %13 oranında tek bir gelir vergisi getirilmiştir. AB ülkelerinde ise parasal gelir arttıkça vergi oranlarının arttığı artan oranlı ölçekler bulunmaktadır. Böylece, Almanya'da en yüksek vergi oranı gelirin %53'ü olarak belirlenirken, İngiltere, İspanya, Macaristan ve Estonya'da %40'tır.

Nüfusun eşitsizliği ve sosyal ve mülkiyet tabakalaşması, piyasa ilişkilerinin oluşumu ve gelişiminin ciddi sorunlarından biridir. Gelir farklılaşmasını ölçmek için ondalık katsayısı, Gini katsayısı ve Lorenz eğrisi kullanılır.

Ondalık katsayısı, vatandaşların en tepedeki %10'u ile en alttaki %10'luk kesiminin ortalama gelirleri arasındaki orandır.

Gini katsayısı, nüfus gelir konsantrasyonunun bir endeksidir.

Lorenz eğrisi, gerçek gelir dağılımının mutlak eşit dağılım durumundan ne ölçüde çıkarıldığını gösterir.

45. Yoksulluk kavramı

Rusya'nın sosyo-ekonomik alandaki en akut sorunlarından biri yoksulluk ölçeğidir. Uluslararası emek örgütü uzmanlarına göre yoksulluk, sosyo-ekonomik sistemin verimsizliği ve yapısal hatalardan kaynaklanmaktadır. Yoksulluk sorununun çeşitli yönleri vardır: politik, ekonomik, sosyal, ahlaki ve etik. Bu nedenle, ülkenin kalkınması büyük ölçüde buna bağlı olduğundan, bu sorun yakın gelecekte bir çözüm gerektiriyor.

Yoksulların ana kategorileri geleneksel olarak şunları içerir: işgücü piyasasına ilk kez giren gençler de dahil olmak üzere düşük ücretli işçiler (geçim seviyesinin altında); işsiz vatandaşlar; büyük ve eksik aileler; emeklilerin ve malullerin bir kısmı; zorunlu göçmenler; marjinaller.

Nüfusun refahının/yoksulluğunun temel sosyo-ekonomik özellikleri şunlardır.

1. Yiyecek, giyecek, barınma vb. İhtiyaçların karşılanma derecesi. Bu özelliği değerlendirmek için ana kriter, işgücünün normal yeniden üretimi için gerekli olan vücudun fizyolojik ihtiyaçlarıdır.

2. İşçi haklarının sağlanmasının derecesi, her şeyden önce, genel olarak çalışma ve üretken emek hakkı, özellikle Rus işgücü piyasasının gelişimi modern koşulları tam olarak karşılamıyor, yüksek düzeyde gizli işsizlik var , geçici istihdam, fiyatların belirlenmesinde işverenin dikte etmesi işgücü vb.

3. Maddi mal ve hizmetlerin erişilebilirlik derecesi. Bu özellik şu anda büyük ölçüde emeğin karlılığı gibi bir gösterge tarafından belirlenmektedir. Mal kıtlığı ve gelişmekte olan ücretli hizmetler sektörü (tıp, eğitim) olmadığında, fon kıtlığı, işçilerin çoğunluğu için maddi mal ve hizmetlerin mevcudiyetini sağlamada ciddi bir engel haline gelir.

4. Yoksulluğun derinliği ve şiddeti. Yoksulluğun derinliği, nüfusun gelir ve giderleri belirlenmiş yoksulluk sınırının (örneğin, asgari geçim sınırının) altında olan kısmını karakterize eder. Yoksulluğun şiddeti, nüfusun gelir veya giderlerindeki farklılaşma derecesini gösterir ve zaman içindeki değişiklikleri ve ayrıca çeşitli sosyo-ekonomik politikaların nüfusun maddi durumu üzerindeki etkisini karşılaştırmak için kullanılır. Ana kriter yoksulluk sınırı (eşik), nüfusun en çok gelire sahip gruplarının gelirlerinin en az gelir gruplarına oranıdır.

Rusya'daki yoksulluk faktörleri şunları içerebilir: işsizlik, ödeme yapılmaması ve ücretlerin ödenmesinde gecikmeler, emekli maaşları, sosyal yardımlar, ailelerde yüksek "bağımlılık yükü", geniş aileler. Hanelerin konumu (yoksulluk kırsal alanlarda daha yaygın), emeklilik yaşına ulaşıyor (kentlerde daha fazla, kırsal alanlarda daha az). Rusya'da yüksek düzeyde yoksulluğun devam etmesinin ve buna bağlı olarak ekonomik büyümenin dinamikleri ve beklentileri üzerindeki olumsuz etkisinin ana nedeni, işgücünün önemli bir kısmı için düşük ücret seviyesidir.

Ekonomik açıdan en tehlikelisi. Sosyal ve politik açıdan bakıldığında, yoksulluğun bir türü kalıcı yoksulluktur; toplumun belirli gruplarında veya belirli bölgelerinde lokalize olan yoksulluğun sistematik olarak yeniden üretildiği, yani birkaç nesil insanın bu durumun üstesinden gelemediği bir durumdur. Bir zamanlar yoksulluğa yol açan faktörler ve nedenler.

Geçici yoksulluk, aile yaşam döngüsünün belirli aşamaları, mevsimsel dalgalanmalar veya olağanüstü koşullar ile ilişkili geri döndürülebilir bir durumdur. Geçici yoksulluğun tezahürleri, sosyal olarak nispeten daha az tehlikelidir.

46. ​​​​Yaşam Ücreti

Geçim ücreti - Bu, yetişkinlerin aktif fiziksel durumunu, çocukların ve ergenlerin sosyal ve fiziksel gelişimini sürdürmek için koşullar sağlayan, en önemli maddi mal ve hizmetlerin kabul edilebilir minimum düzeyde tüketim hacminin ve yapısının bir göstergesidir. Yaşama ücreti, devletin halka sağladığı asgari garantiler sisteminin merkezi kavramlarından biridir.

Yaşam maliyeti, asgari geçim yapısına yansır; gıda dışı kalemlere yapılan harcamalar; hizmet maliyetleri; vergiler; diğer zorunlu ödemeler.

Bir sosyal politika aracı olarak yaşama ücreti, hedeflenen sosyal politikanın temeli olarak kullanılır; nüfusun düşük gelirli gruplarının gelir ve tüketiminin düzenlenmesinde hedefler olarak; mevcut ve gelecekteki sosyal programların uygulanması için gerekli maddi ve finansal kaynakları değerlendirmek, nüfusun düşük gelirli kesimlerine hedeflenen yardımın sağlanması; Asgari ücretin ve yaşlılık emekli maaşının boyutunu haklı çıkarmak için.

Asgari geçim kapsamı çok geniştir: hem asgari garantiler sisteminin bir unsuru hem de yoksulluk eşiğinin belirlenmesinin temeli ve ücretlerin, emekli maaşlarının ve çeşitli yardımların hesaplanması ve farklılaştırılmasının temelidir.

Rusya'da, asgari geçim bazında, tüketici sepeti tüm ülke ve federasyonun konuları için hesaplanır. İnsan sağlığını korumak ve yaşamsal faaliyetini sağlamak için gerekli olan minimum gıda ürünleri, gıda dışı ürün ve hizmetler setinin oluşturulmasına ilişkin usul ve esaslar dikkate alınarak büyüklüğü belirlenir; gıda, gıda dışı ürün ve hizmetlerin tüketiminin doğal ve iklim koşulları, ulusal gelenekler ve yerel özellikleri; ülke nüfusunun ana sosyo-demografik grupları için yaklaşık minimum gıda ürünleri, gıda dışı ürün ve hizmetler seti.

Asgari geçim, asgari tüketim hacimleri ve bir kişi için gerekli mal ve hizmetlerin listesi hakkındaki bilimsel öneriler temelinde hesaplanır; düşük gelirli ailelerde gerçek mal ve hizmet tüketim hacmi; nüfusun parasal gelir düzeyini belirleyen sosyo-ekonomik ve demografik faktörler, nüfusun bileşimi ve yaş ve cinsiyet yapısı, ailelerin büyüklüğü ve yapısı, devletin nüfusun sosyal korunmasını sağlamak için finansal yetenekleri; mal ve hizmetlerin tüketiminde çeşitli özellikler tarafından belirlenen nesnel farklılıklar.

Ülkenin asgari geçimi, nüfusun aşağıdaki ana sosyo-demografik gruplarına göre farklılaşmasını sağlar: güçlü vücutlu nüfus; emekliler; çocuklar. Ek olarak, bölgesel bölgelere (gıda tüketimi için 16 bölge, bireysel kullanım için gıda dışı ürünler için 3 bölge ve bir dizi hizmet için 3 bölge) ve aile faktörüne göre farklılık gösterir.

Teorik olarak, yaşama ücreti asgari ücrete eşit olmalıdır. Devletin asgari ücreti, çalıştığı işletmenin yasal biçimine bakılmaksızın herhangi bir çalışan için geçerlidir. İşletmeler, devletten daha düşük olmaması gereken kendi asgari ücretlerini belirleyebilirler. Asgari ücretin geçim düzeyine yükseltilmesi için gereken süre, işverenlerin asgari ücretteki artışı, sağlanan istihdam düzeyini koruma veya artırma ile birleştirme yeteneğine de bağlıdır.

47. Yaşam kalitesi kavramı ve unsurları

Yaşam kalitesi göstergeleri, diğer göstergelerle birlikte, toplumun sosyal gelişme düzeyini değerlendirmeyi mümkün kılar. "Yaşam kalitesi" terimi 20'lerde ortaya çıktı. XNUMX. yüzyıl Batı teorilerinde. E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor ve diğerleri, yaşam kalitesi kavramının kurucuları olarak kabul edilir.Rusya'da, perestroyka öncesi dönemde "refah", "yaşam tarzı" terimleri , "yaşam standardı" kullanıldı. Artık, "yaşam standardı" kavramıyla birlikte, "yaşam kalitesi" ve "çalışma yaşamı kalitesi" gibi kavramlar, çoğu zaman birincinin eş anlamlısı, bazen de daha geniş anlamda kullanılmaktadır. Aynı zamanda, "yaşam kalitesi" kavramı, içerik olarak "çalışma yaşam kalitesi" kavramından daha geniştir.

Yaşam kalitesi, hem üretimde hem de dışında, yani yaşam ve çalışma koşulları ve insan sağlığı gibi tüm ihtiyaçlar kompleksinin tatmini olarak anlaşılır. Eğitim olanakları, ailenin refah düzeyi, nüfusun satın alma gücü vb. Çalışma hayatına gelince, bu genel olarak yaşam kalitesinin unsurlarından biridir.

Çalışma yaşamının kalitesi, insanların çalışma yaşamının koşullarını ifade eder. Ancak insanların yaşamlarının önemli bir bölümünün iş yerinde geçmesi nedeniyle, çalışma yaşamının kalitesi genel olarak yaşam kalitesini büyük ölçüde belirlemektedir. Çalışma yaşamının kalitesini incelemeye yönelik teorik yaklaşımlar esas olarak 60'larda ve 70'lerde oluşturuldu. Bireyin yaratıcı doğasını anlamak için evrensel bir yaklaşıma, emeği insancıllaştırma ihtiyacının tanınmasına, bir kişinin zihinsel ve fiziksel gelişimine, sosyal tatminine vb. dayanmaktadır. Kalite kavramının pratik önemi. çalışma hayatı, emek ve kültür bütünlüğünü yeniden tesis etmek, çalışanların kişisel potansiyellerini gerçekleştirebilecekleri çalışma koşulları yaratmaktan geçer. Bu, günlük yönleri ve insanların refah düzeylerine ilişkin öznel algılarını hesaba katar.

İnsanların yaşam kalitesi ekonomik, sosyal, demografik faktörlerden etkilenir. Siyasi ve diğer faktörler. Aynı zamanda, çalışanın yaşam kalitesini nasıl değerlendirdiğini dikkate almak önemlidir: kendini geliştirme ve yaratıcılık fırsatları, ailesinin toplumdaki konumu, mali durumu, barınma koşulları vb.

1961'de Birleşmiş Milletler Avrupa Komisyonu yaşam kalitesi göstergelerini geliştirdi ve tavsiye etti. Çoğu ülke, bu göstergeleri ulusal özelliklere ve yeteneklere göre değiştirerek kullanır. Değerlendirilen yaşam kalitesinin ana bileşenleri şunlardır: sağlık, gıda tüketimi, eğitim, istihdam ve çalışma koşulları, insan hakları, barınma, giyim, sosyal güvenlik, eğlence ve boş zaman.

Rusya'da, piyasa ilişkilerinin oluşumu döneminde, orta ve yüksek nitelikli emeğin normal bir nezih için koşullar sağlamadığı zaman, işgücünün keskin bir şekilde amortismanı nedeniyle nüfusun yaşam kalitesinde bir düşüş oldu. hayat. İşgücü fiyatını artırma görevi, krizin üstesinden gelme koşullarında nüfusun yaşam düzeyini ve kalitesini iyileştirme ihtiyacı tarafından belirlenir. Ücretler alanında olumlu değişiklikler ancak garantili bir ücret, istihdam ve sosyal güvenlik düzeyinin devlet tarafından düzenlenmesi temelinde mümkündür.

Dolayısıyla yaşam kalitesi ve çalışma yaşamı kalitesi kavramı çeşitli insan ilişkilerini kapsamaktadır. Yaşam kalitesi, nüfusun düzeyi ve yaşam koşullarının bir tür sentetik özelliğidir; ölçülebilir parametreler kullanarak toplumun sosyo-ekonomik gelişmişlik düzeyini değerlendirmeye yardımcı olan özet bir göstergedir.

48. Yaşam standardı: öz ve faktörler

Karmaşık bir sosyo-ekonomik kategori olarak yaşam standardı, toplumda yaşayan bir kişinin çeşitli maddi, manevi ve sosyal ihtiyaçlarının gelişme derecesini ve memnuniyet düzeyini yansıtır. Birçok bileşenden oluşur. Bu, işçilerin gerçek gelirlerinin büyüklüğü ve nüfus tarafından maddi mal ve hizmetlerin tüketim düzeyi ve nüfusun konforlu konutlarla sağlanması ve eğitimin artması, tıbbi ve kültürel hizmetlerin gelişme derecesidir. vatandaşlar için. Yaşam standardı, toplumun üretici güçlerinin gelişimi ve üretim hacmi tarafından belirlenir. Spesifik olarak, tüketim özelliklerinde ve dolaylı olarak gelir düzeyinde kendini gösterir.

Daha önce, nüfusun yaşam standardının tahminlerini belirlerken, yalnızca katı bir gelir ve tüketim çerçevesiyle sınırlıydılar, şimdi ise, halkın refahını göz önünde bulundurarak, buna gelir ve tüketimle birlikte dahil ediyorlar. , "genişletilmiş" bir biçimde sunulan çalışma ve yaşam koşulları, boş zamanın hacmi ve yapısı ve yalnızca insanların kültürel ve eğitim düzeylerinin özellikleri değil, aynı zamanda sağlık göstergeleri ve çevresel durumun göstergeleri. Yaşam standardı, bir kişinin sosyolojide tanımlanan toplumdaki konumunun en önemli yönünü yansıtır. Ekonomik faaliyetin itici gücü olan hayati çıkarların ve tercihlerin gerçekleşme derecesini ifade etmek.

Nüfusun dört yaşam düzeyi vardır:

1) refah - bir kişinin kapsamlı gelişimini sağlayan faydaların kullanımı;

2) normal seviye - rasyonel tüketim. Bir kişiye fiziksel ve entelektüel gücünün restorasyonunu sağlamak;

3) yoksulluk - işgücünün yeniden üretiminin alt sınırı olarak çalışma kapasitesini sürdürme düzeyinde malların tüketimi;

4) yoksulluk - tüketimi yalnızca insan canlılığının korunmasına izin veren izin verilen minimum mal ve hizmet grubu.

Yaşam standardının oluşumunu doğrudan etkileyen faktörler olduğu gibi, onu dolaylı olarak etkileyen, yani belirleyen faktörler de vardır.

Yaşam standardının oluşumunu doğrudan etkileyen faktörler şunlardır: nüfusun gelir düzeyi; maddi malların tüketiminin hacmi ve yapısı; konut temini; sağlığın gelişme düzeyi; eğitimin gelişme düzeyi; kültürel gelişme düzeyi; sosyal güvenlik düzeyi; boş zaman miktarı; dinlenme koşulları vb.

Yaşam standardını belirleyen faktörler şunları içerir: sağlıklı nüfusun istihdam derecesi; çalışma saatleri; emek yoğunluğu; işyerinde işgücü koruma ve güvenlik durumu.

Yaşam standardını şekillendiren faktörler, maddi üretim alanı dışındaki insanların yaşam koşullarını karakterize eder. İnsanların yaşam standardı üzerinde dolaylı etkisi olan faktörlerin yanı sıra üretime eklenen ve gelişme düzeyine göre belirlenen çalışma koşulları.

Nüfusun yaşam standardının dinamiklerini belirleyen en önemli faktörler, toplumdaki üretici güçlerin ve üretim ilişkilerinin düzeyi, teknolojik ilerleme, toplumun ekonomik potansiyeli (ulusal zenginliği), sosyal ürünü dağıtma yolları, siyasi ve sosyal faktörler.

Tüm faktörler birbiriyle yakından bağlantılıdır, birbirine bağlıdır ve ülkedeki yaşam standardını yükseltme sorununu çözmede kapsamlı bir şekilde dikkate alınmasını gerektirir.

Doğal olarak, verimli bir ekonomiye ve önemli bir sosyal zenginliğe sahip ülkeler, vatandaşlarına ekonomik olarak geri kalmış ülkelere göre daha yüksek yaşam standartları ve sosyal garantiler sunabilmektedir. Aynı durum, ağırlıklı olarak çalışma çağındaki nüfusa ve yüksek düzeyde istihdama sahip ülkeler için de geçerlidir.

49. Bir çalışanın etkinliği, çalışma yeteneği ve yasal kapasitesi

Bir kişinin herhangi bir faaliyeti, kapasitesine, verimliliğine ve çalışma yeteneğine dayanır.

yasal kapasite (hareket etme yeteneği) insan faaliyetini niteliksel açıdan karakterize eder. Emek sürecinde kişi, sınırsız olarak maddi ve manevi değerler yaratma, kendine çeşitli hedefler belirleme ve bu hedeflere çeşitli şekillerde ulaşma yeteneğine sahiptir. Sonsuz çeşitlilikteki hedefler ve bunlara ulaşmanın yolları, insan vücudunun işleyişinin bir sonucudur. Bu nedenle, hukuki kapasite, bir kişinin niteliksel olarak farklı türdeki amaçlı faaliyetleri gerçekleştirme yeteneği, bunların sonsuz çeşitliliğini gerçekleştirme yeteneğidir.

Kişi, iş günü içinde dinamik olan çalışma kapasitesini kullanarak kendisi için belirlenen görevleri çözebilir. Genel olarak, iş günü iki bileşen olarak temsil edilebilir: öğle yemeğinden önce çalışma ve öğle yemeğinden sonra çalışma. Bu bileşenlerin her birinde insan performansı değişir ve üç aşamadan geçer:

1) çalışma kapasitesinde bir artış ile karakterize edilen geliştirme ve adaptasyon aşaması, süresi birkaç dakikadan 1,5 saate kadar sürebilir ve işin özelliklerine ve kişinin kendisine bağlıdır;

2) yüksek istikrarlı performans aşaması yaklaşık 2-3 saat sürer ve yüksek kaliteleri ile emek işlevlerinin yerine getirilmesi için minimum işçilik maliyetleri ile karakterize edilir;

3) Birikmiş yorgunluk sonucu çalışma kapasitesinde düşme aşaması meydana gelir ve çalışanın tepkisi yavaşlar ve işin sonuçları kötüleşir. Düşen performans aşaması, çalışan için dinlenme ihtiyacına işaret eder.

Çalışanın iş günü içindeki performansının dinamiklerini göz önünde bulundurarak, verimliliği yüksek seviyede tutmanın ana alanlarını belirleyebiliriz:

1) Bir kişinin hızlı gelişimini sağlamak, bunun için endüstriyel jimnastik, fonksiyonel müzik vb. Kullanılabilir;

2) istikrarlı performans süresinin maksimize edilmesi, mikro duraklamaların getirilmesiyle sağlanır (çalışma süresinin% 9 ila 15'i olabilir);

3) çalışan yorgunluğunun önlenmesi, dinlenme ve kişisel ihtiyaçlar için işe aralar verilerek ve işte düzenli molalar verilerek sağlanır.

Bir kişinin çalışma kapasitesi sadece çalışma günü boyunca değil, hafta, ay, yıl boyunca da değişir.

Verimlilik, bir kişinin belirli bir emek faaliyetinin nicel tarafını karakterize eder. Bu sayede eylemi kendisi gerçekleştirmek ve sonucunu nicel olarak elde etmek mümkün hale gelir.

Verimlilik, bir dizi gösterge ile karakterize edilir: ekonomik ve fizyolojik.

Ekonomik göstergeler, her bir çalışma saati için üretilen ürün sayısını, bir birim çıktı üretmek için harcanan ortalama süreyi; çalışma saati başına kusurlu ürün sayısı vb.

Fizyolojik göstergeler, kalp atış hızındaki bir değişikliği, görsel reaksiyonun hızını, yani insan vücudunun fizyolojik durumundaki değişikliği karakterize eden göstergeleri içerir.

Bir kişinin çalışma yeteneği, genel olarak emeğe katılma olasılığını yansıtır. Bir insan çalışabiliyorsa, çalışabilir. Özürlülük, bir kişinin işi tamamen yapamayacak durumda olması veya sağlık nedenleriyle bu işin kendisi için kontrendike olması anlamına gelir. Kişi, çalışma çağına geldiğinde çalışma yeteneği kazanır ve yaşlılıkta hastalık veya yaralanma sonucu kaybeder. Bu nedenle, istihdamı artırmaya yönelik önlemlerden biri de engelliler için istihdam yaratılmasıdır.

50. Emeğin temel sosyal özellikleri

Emeğin temel sosyal özellikleri şunlardır:

1) eylemlerin farkındalığı, çalışmaya başlamadan önce, bir kişi zihninde bir proje yaratır, yani zihinsel olarak emeğin sonucunu temsil eder;

2) eylemlerin uygunluğu, yani bir kişi nasıl mal üretileceğini ve aynı zamanda hangi kaynakların ve teknolojinin kullanılması gerektiğini bilir;

3) eylemlerin etkinliği sadece bir sonuç olarak değil, aynı zamanda sosyal olarak faydalı bir sonuç olarak ortaya çıkar;

4) eylemlerin sosyal faydası, hem emeğin işbirliği hem de sadece kişisel değil, aynı zamanda sosyal ihtiyaçların karşılanması yoluyla da karakterize edilir;

5) eylemlerin enerji tüketimi, yani emek faaliyetinin uygulanmasında insan enerjisinin harcanması.

Emek, insan gelişiminin temel nedenidir, alt ve üst uzuvlar arasında, konuşmanın gelişmesinde, beyinde, duyuların gelişmesinde işlevlerin bölünmesine neden olan emekti.

Emek süreci belirli koşullar altında gerçekleştirilir. Çalışma koşulları, bir kişinin işlevsel durumunu (sağlık ve esenlik üzerinde farklı etkiler), performansını, sağlığını, gelişiminin tüm yönlerini ve her şeyden önce tutumunu etkileyen üretim ortamının bir dizi unsuru olarak anlaşılır. çalışmak ve verimliliği.

Emek sosyal bir kategoridir, çünkü emek sürecinde işçiler ve grupları, birbirleriyle etkileşime girerek belirli sosyal ve emek ilişkilerine girerler.

Emeğin içeriği, emeğin üretim ve teknik yönü, üretici güçlerin gelişme düzeyi aracılığıyla insanın doğa ile etkileşiminin çeşitliliğini ifade eder. Emeğin içeriği, işyerinde işçiler tarafından gerçekleştirilen niteliksel olarak çeşitli emek işlevleridir. İşlevlerin çeşitliliği, emeğin konusu, emek araçları ve üretim sürecinin örgütlenme biçimi, işçinin kendisinin beceri düzeyi tarafından belirlenir. Emek sürecinin dönüşümleri (üretimin mekanizasyonu ve otomasyonu nedeniyle), emek işlevlerinin bileşimi, üretim ve emek sürecinin teknik bileşenlerindeki değişikliklerle bağlantılı olarak niteliksel olarak dönüştürüldüğünden, işçilerin mesleki eğitiminde bir artış gerektirir. .

Emeğin doğası, her sosyo-ekonomik oluşumun doğasında bulunan ve egemen üretim ilişkileri sistemi tarafından belirlenen toplumsal emeğin özelliklerini ifade eder. Emeğin toplumsal örgütlenmesinin türü, işçilerin üretim araçlarına bağlanma biçimleri, işbölümünün özgül biçimleri tarafından belirlenir. Bu nedenle, emeğin doğasının ana göstergeleri şunlardır: üretim araçlarının mülkiyet biçimi, işçilerin çalışma tutumu, dağıtım ilişkileri sistemi ve emek sürecindeki sosyal farklılaşma derecesi.

Emeğin organizasyonu, canlı emeği ve maddi emeği birleştirmenin biçimi, yöntemi ve prosedürü olarak anlaşılır. Emeğin örgütlenmesi, genellikle işçinin, emeğin araçları ve araçlarıyla rasyonel olarak bağlantı kurup kurmamasından sorumludur.

Emek teşvikleri, bir çalışan için maddi ve manevi teşvik sistemi, iş faaliyeti için bir ödüldür. Teşvikler, insanları çalışmaya motive eden dış faktörlerdir.

İş motivasyonu, önemli insan ihtiyaçlarının karşılanmasına dayalı olarak aktif olarak çalışmaya yönelik bir teşviktir. Güdüler, kişinin değer ve değerleri ile yakından ilgili olan iç faktörlerdir.

İş tatmini, ihtiyaçlar ve tatmin derecelerinin değerlendirilmesi arasındaki duygusal olarak renkli bir denge durumudur. İhtiyaç ne kadar yüksekse, o kadar acil ve tatmin edilmesi o kadar zor olur.

51. İnsan sermayesi

İnsan sermayesi, bir kişinin niteliklerinin, üretkenliğini belirleyen ve kişinin kendisi, organizasyonu ve bir bütün olarak toplum için bir gelir kaynağı olabilen çalışma yeteneğinin bir kombinasyonu olarak anlaşılmaktadır.

İnsan sermayesi, belirli bir sosyal yeniden üretim alanında uygun bir şekilde kullanılan, yatırımlar sonucunda oluşan ve bir kişi tarafından biriktirilen belirli bir sağlık, beceri, yetenek, motivasyon stokudur, emek verimliliğinin ve üretiminin büyümesine katkıda bulunur ve , böylece, belirli bir kişinin gelirlerinin (kazançlarının) büyümesini etkiler. Uygulamada, insan sermayesi kavramı çoğunlukla toplumun eğitim ve nitelik potansiyeli ile eş anlamlıdır.

Beşeri sermayenin temel özellikleri şunlardır:

1) bir kişiye yapılan yatırımın sonucu olan bir kişinin belirli bir bilgi, beceri ve diğer üretken nitelik ve yetenekleri;

2) bu insan bilgisi stoku potansiyel olarak mevcuttur ve toplumsal emek sürecine dahil edilerek toplumsal yeniden üretimin şu ya da bu alanında gerçekleştirilir;

3) birikmiş bilgi birikimini amaca uygun kullanarak, çalışan ücret şeklinde ve toplum - milli gelir şeklinde uygun bir gelir elde eder;

4) Çalışanın ve toplumun gelirini artırmak, onları insan sermayesine yatırım yaparak daha fazla yeni bilgi, beceri ve deneyim biriktirmeye teşvik etmelidir.

"İnsan sermayesi" kavramını incelerken şu soru ortaya çıkıyor: neden tüm insan üretken yetenekleri seti sermaye olarak yorumlanıyor? Aşağıdaki argümanlar bunun kanıtı olarak hizmet eder:

1) bir kişinin üretken yetenekleri, bir kişinin devredilemez kişisel varlığı ve serveti, mülkü olduğu için özel bir sermaye biçimidir ve bu nedenle satın alınamaz ve satılamaz, sahibinden yabancılaştırılamaz;

2) bir kişinin üretken yetenekleri, mevcut tüketimin bir kısmının, yani geçici kayıp karların reddedilmesi nedeniyle sahibine gelecekte daha yüksek bir gelir sağlar;

3) bir kişinin üretken yetenekleri, yalnızca ücret şeklinde nakit gelir değil, aynı zamanda psikolojik, sosyal, ahlaki bir kazanç da getirebilir;

4) bir kişinin üretken yeteneklerinin oluşumu, hem bireyden hem de toplumdan önemli maliyetler gerektirir (yani, insan sermayesine yapılan yatırımlar kişinin kendisi, çalıştığı kuruluş ve devlet tarafından yapılır);

5) Bir kişinin üretken yetenekleri, yatırım ve üretim tecrübesinin kazanılması sonucunda birikme eğilimindedir.

Beşeri sermayenin ana unsurları genellikle şunları içerir:

1) genel ve uzmanlık bilgisi dahil olmak üzere eğitim sermayesi;

2) iş başında eğitim sermayesi (nitelikler, beceriler, iş deneyimi);

3) sağlık sermayesi;

4) potansiyel olarak gelir getirebilecek ekonomik açıdan önemli bilgilere (örneğin fiyatlar, gelir, tahminler hakkında) sahip olmak;

5) işçilerin hareketliliğini sağlayan göç sermayesi;

6) emek faaliyetinin motivasyonu.

Beşeri sermayenin aşağıdaki türlere bölünmesi büyük önem taşır:

1) hemen hemen her uzmanlık alanında ve her işyerinde kullanılabilen genel (taşınabilir) insan sermayesi. Genel mesleki eğitimin (örneğin bilgisayar becerileri) sonucudur;

2) sadece sınırlı bir alanda kullanılabilen özel (taşınmaz) insan sermayesi. Esas olarak belirli bir işletmede veya belirli bir işyerinde uygulama için özel eğitim sonucunda oluşturulur.

52. İş gücü potansiyeli

işgücü potansiyeli hem bir kişi hem de çeşitli işçi grupları ve bir bütün olarak toplum için tüm işgücü fırsatlarının bir birleşimidir.

"Emek potansiyeli" terimi 90'lardan beri kullanılmaktadır. XNUMX. yüzyıl İş gücü potansiyelinin ana bileşenleri şunlardır: sağlık; ahlak ve bir takımda çalışma yeteneği; yaratıcı potansiyel; aktivite; organizasyon ve iddialılık; Eğitim; profesyonellik; çalışma saatleri kaynakları.

Tüm bu bileşenler, hem bireysel çalışanın hem de işgücünün ve bir bütün olarak toplumun emek potansiyelini tam olarak karakterize eder.

Bir çalışanın emek potansiyelinin oluşumu, çalışma arzusuna ve yeteneğine, inisiyatifinin, faaliyetinin ve işteki girişiminin derecesine, yaratıcı olma yeteneğine bağlıdır. Bir çalışanın işgücü potansiyeli dinamik bir olgudur, çünkü üretim tecrübesi, becerileri ve eğitim düzeyindeki ve niteliklerindeki artışın etkisi altında değişir. Bir çalışanın emek potansiyelindeki azalma, nesnel olarak sağlığın yaş parametrelerinden, yani insan vücudunun yaşlanmasından kaynaklanmaktadır.

Bir işletmenin işgücü potansiyeli, psikofizyolojik özelliklerini, profesyonellik düzeyini, niteliklerini, üretim deneyimini en uygun örgütsel ve teknik çalışma koşulları altında dikkate alarak, işçilerin emeğinin üretimde mümkün olan maksimum kullanımıdır. İşçilerin etkileşimi, toplu emeğin etkisini yarattığı için basit toplamlarını çoğaltır.

Belirli bir işletmenin işgücü potansiyeli göz önüne alındığında, bölgesel konumu, endüstri bağlantısı, belirli ürünler, ekibin sosyal yapısı, yönetim tarzı vb. nedeniyle belirli özelliklerini dikkate almak gerekir. Bu nedenle, emeğin unsurları bir işletmenin potansiyeli şunlardır: personel, profesyonel, nitelik ve organizasyonel, muhasebe ve analizi, insan üretim faktörünün etkin bir şekilde kullanılmasını mümkün kılar.

Toplumun işgücü potansiyeli, ülkenin sağlıklı nüfusunu ulusal ekonomiye dahil etme ve kullanma potansiyelini bünyesinde barındırır. Bu nedenle, işgücü potansiyelinin kullanımı nesnel yaş sınırlamalarına sahiptir (16 ila 59 yaş arası kadınlar, 16 ila 64 yaş arası erkekler).

İş gücü potansiyeli nicel ve nitel bir bakış açısıyla değerlendirilebilir. Nicel olarak, bir ülkenin işgücü potansiyeli, bir işçinin yıl boyunca çalışabileceği süre ile işgücü kaynaklarının sayısının çarpılmasıyla belirlenebilir. Emek potansiyelinin nicel özellikleri, hem emek faaliyeti hem de mamul ürünlere olan talepteki değişiklikler nedeniyle farklı emek yoğunluğu dahil olmak üzere birçok faktörden etkilenir; çalışma şartları; yarı zamanlı çalışma, kesinti vb.

Emek potansiyelinin niteliksel ölçümü, çalışanların nitelik yapısının, bilgilerinin kuruluşlarda kullanılma derecesinin ve bir kişinin kişisel yeteneklerinin incelenmesini içerir. Emek potansiyelinin niteliksel özellikleri üç bileşeni içerir: fiziksel, entelektüel ve sosyal.

Emek potansiyelinin fiziksel bileşeni, sağlığına bağlı olarak bir kişinin fiziksel ve psikolojik yeteneklerini karakterize eder.

Entelektüel bileşen, bir kişinin bilgi ve beceri düzeyini, doğuştan gelen yeteneklerini, yeteneğini, istekli ve liderlik niteliklerini, birikmiş üretim deneyimini biriktirir.

Sosyal bileşen, toplumdaki sosyal çevre, sosyal güvenlik ve sosyal adalete bağlı olarak oluşur.

53. İşletme personelinin bileşimi

personel altında tüm çalışanlar dahil olmak üzere bir işletmenin (kuruluşun) personelini ve bu işletmenin çalışan sahipleri ve ortak sahipleri anlamına gelir.

Personelin ana özellikleri şunlardır:

1) bir iş sözleşmesi (sözleşme) ile düzenlenen işverenle iş ilişkilerinin varlığı. Kuruluşun çalışan sahipleri ve ortak sahipleri, kendilerine düşen gelir kısmına ek olarak, kişisel emekleriyle kuruluşun faaliyetlerine katılmak için uygun bir ücret alırlarsa, personele dahil edilir;

2) varlığı bir çalışanın belirli bir pozisyonda veya işyerindeki faaliyetini belirleyen belirli niteliksel özelliklere (meslek, uzmanlık, nitelikler vb.) Sahip olmak ve bu nedenle onu personel kategorilerinden birine atamak: yöneticiler, uzmanlar, diğer çalışanlar (teknik sanatçılar), işçiler;

3) personelin faaliyetlerinin hedef yönelimi, yani, bireysel bir çalışanın kendileri için yeterli olan hedeflerini belirleyerek ve bunların etkili bir şekilde uygulanması için koşullar yaratarak kuruluşun hedeflerine ulaşmasını sağlamak.

Piyasa koşullarında faaliyet gösteren modern organizasyonlar, onların personeli olmayan, bu organizasyonların personel alanına dahil olan ve etkin işleyişine ilgiyle katılan bireylerin, grupların varlığı ile karakterize edilir. Bunlar: bu kuruluşta çalışmayan hissedarlar, faaliyetlerinden ve yönetim kararlarından tamamen sorumlu olan yönetim kurulu, dış yöneticiler ve diğer gruplar.

İşletmenin (kuruluşun) personelinin yapısı ve bileşimi istatistiksel ve analitik olabilir. İstatistiksel yapı, personelin dağılımını ve istihdam bağlamındaki hareketini, faaliyet türüne, kategorilere ve pozisyon gruplarına göre yansıtır. Bu nedenle, ana faaliyetlerin (örneğin, ana ve yardımcı çalışanlar) ve temel olmayan faaliyetlerin (örneğin, sosyal hizmet uzmanları) personeli ayırt edilir. Sırayla hepsi kategorilere ayrılır: yöneticiler, uzmanlar, diğer çalışanlar, işçiler. Analitik yapı genel ve özel olarak ayrılmıştır. Genel yapı bağlamında personel, meslek, nitelik, eğitim, cinsiyet, yaş, iş tecrübesi gibi kriterlere göre değerlendirilmektedir. Özel yapı, bireysel işçi gruplarının oranını yansıtır (örneğin, kol emeği ile uğraşanlar).

Üretim veya yönetim sürecine katılım temelinde, yani emek işlevlerinin doğası gereği, personelin bileşimi aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

1) genel yönetim işlevlerini yerine getiren yöneticiler. Geleneksel olarak üç seviyeye ayrılırlar: en yüksek (bir bütün olarak organizasyon - müdür, genel müdür, müdür ve bunların yardımcıları); orta (ana yapısal birimlerin başkanları - bölümler, atölyeler; baş uzmanlar); tabandan (sanatçılarla çalışmak - büro başkanları, ustabaşılar). Yöneticiler, personel müdürü de dahil olmak üzere idari pozisyonlarda bulunan kişileri içerir;

2) uzmanlar - ekonomik, mühendislik, yasal ve diğer işlevleri yerine getiren kişiler. Bunlar arasında ekonomistler, avukatlar, süreç mühendisleri, makine mühendisleri, muhasebeciler, denetçiler, sevk memurları vb.;

3) belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe, kontrol, temizlik ile ilgili diğer çalışanlar (teknik sanatçılar): satın alma temsilcisi, kasiyer, sekreter, zaman tutucu vb.;

4) doğrudan maddi değerler yaratan veya üretim hizmetleri sağlayan işçiler. Ana ve yardımcı işçiler arasında ayrım yapın.

54. Profesyonel seçim sistemi

Personel seçimi - Bu, belirli iş veya pozisyonlarda görev yapmak için uygunluklarını belirlemek için adayların incelenmesi ve niteliklerinin, uzmanlıklarının, kişisel niteliklerinin yazışmaları dikkate alınarak bir dizi aday arasından en uygun adayların seçilmesi sürecidir. ve faaliyetin doğasına, kuruluşun çıkarlarına yönelik yetenekler.

Modern koşullarda, bir emek kolektifinin oluşumu, bir kişinin bireysel özelliklerinin (sağlığı, eğilimleri, yetenekleri vb.) Objektif bir değerlendirmesi ve bunların uygunluğunun nesnel bir değerlendirmesi yoluyla isteyenlerin bilimsel temelli bir rasyonel seçim sistemine dayanmaktadır. toplumun veya organizasyonun nesnel ihtiyaçları. Profesyonel seçim adı verilen bu sistem dört unsurdan oluşur: profesyonel yönlendirme, profesyonel danışma, uygun profesyonel seçim ve profesyonel uyum.

kariyer rehberliği mesleki bir meslek oluşturmayı, bir meslek seçimini veya meslek değişikliğini etkileyen yetenekleri, ilgi alanlarını, uygunluğu ve diğer faktörleri belirlemeyi amaçlayan birbiriyle ilişkili ekonomik, sosyal, tıbbi, psikolojik ve pedagojik faaliyetler kompleksidir. Mesleki yönelim, profesyonel seçim sisteminin bir unsurudur, amacı, belirli bir mesleğe yönelik mesleki ilgileri, yetenekleri ve uygunluğu belirlemek, her birinin sosyal prestijini, çekiciliğini ve içeriğini, değerinin önemini, ortaya çıkmasına katkıda bulunmaktır. Bir kişinin bu tür bir iş faaliyetine yatkınlığı.

Mesleki yönlendirme yoluyla bir kişinin mesleğe giden yolu üç aşamadan oluşur: meslek hakkında tam ve doğru bir fikre sahip olmanızı sağlayan meslekle tanışma; bu mesleğe ilgi ve yetenekleri hakkında yaklaşık farkındalık; bir karar verme (yani seçim veya reddetme).

Mesleğin önemi ve kendine özgü özellikleri hakkında daha derin bir anlayış, profesyonel bir danışmanlık sırasında oluşturulur. İşletmede (işyerinde) en deneyimli uzmanlar tarafından gerçekleştirilir ve mesleği seçenler - onu seçip reddedenler için daha kesin bir kararın ortaya çıkmasına katkıda bulunur.

Bu mesleği edinmek isteyenler arasından profesyonel bir seçim yapılmaktadır. Mesleki seçim - çalışanların kariyer rehberliğini geliştirmek amacıyla belirli meslek ve işlerin gereklilikleri dikkate alınarak personelin işe alınması ve seçimine katılım. Profesyonel seçimin temel görevi, kişinin daha önce yapmadığı faaliyetlerde başarılı profesyonel rehberlik olanaklarını öngörmenin gerekli olmasıdır. Profesyonel seçimin ana yöntemleri şunlardır:

1) adaylarla görüşmeler, özel bankaların doldurulması ve mülakatlar;

2) professiogramlar - bireysel mesleklerin sosyo-ekonomik, üretim ve teknik, sıhhi-hijyenik, psikolojik ve diğer özelliklerinin tanımları;

3) bir kişinin belirli bir iş için uygunluğunu, iş faaliyetinin türünü en doğru şekilde belirlemeye yardımcı olan testler.

Mesleki uyum, vücudun değişen çevresel koşullara verdiği tepkinin bir sonucu olarak fizyolojik işlevlerin yeniden yapılandırılmasına indirgenir. Aynı zamanda, bir kişinin emek faaliyetini sağlayan süreçler daha karmaşık hale gelir.

Bu nedenle, profesyonel seçim, bilimsel temelli yöntemler kullanarak, bir kişinin belirli bir işi yapmak için tıbbi, sosyal ve psikofizyolojik uygunluğunu oluşturma derecesini ve olasılığını belirleme sürecidir (yani, profesyonel uygunluğu belirlemede).

55. İşletmedeki personelin hareketi

İşletme personelinin durumunun en önemli özelliği dinamikleridir: çalışanlar işe gider, istifa eder, tatile gider, okur, emekli olur, orduya katılır.

Ek işçi ihtiyacını planlarken, personelin işletmeden çıkışını ve yeni işe alınan işçi sayısını dikkate almak gerekir. Bu nedenle, hesaplamalar yapmak ve ek personel ihtiyacını belirlemek için (üretim hacimlerini genişletmek ve diğer amaçlar için), aşağıdaki formüller kullanılır:

Yöneticilere, uzmanlara, çalışanlara, işçilere yönelik ek ihtiyaç, onaylanan personele uygun olarak ve bu işçilerin çeşitli nedenlerle beklenen kayıpları dikkate alınarak açık pozisyon sayısına göre belirlenir.

İşletmedeki çalışan sayısındaki belirli değişiklikler, yenilenme ve mesleki kompozisyondaki değişiklik doğaldır ve herhangi bir işletmede gerçekleşir.

Personelin üretim içi hareketi şunları içerir: nitelik hareketi ve işçilerin bir kategoriden diğerine geçişi. Üretim içi hareketin bir analizi, işletmede yeterlilik geliştirme, çalışan için en uygun koşullara sahip ilgi alanlarına göre iş ve ücretlendirme için hangi fırsatların mevcut olduğunu göstermelidir.

İşletme personelinin dış hareketi bir dizi gösterge tarafından dikkate alınır:

1) personel devri, bu, analiz edilen dönem için ortalama çalışan sayısına göre işe alınan (yani, bordroya kayıtlı) ve emekli çalışanlar kümesidir;

2) aşağıdaki katsayılarla karakterize edilen personel cirosunun yoğunluğu:

a) toplam personel devri (dönem içinde kabul edilen ve emekli olan toplam çalışan sayısının işletmenin ortalama çalışan sayısına oranı);

b) girişte ciro (dönem içinde işe alınan çalışan sayısının işletmenin ortalama çalışan sayısına oranı);

c) elden çıkarma cirosu (emekli çalışanların işletmedeki ortalama çalışan sayısına oranı);

3) işçilerin değiştirme katsayısı. Bu, çeşitli nedenlerle işletmeden ayrılan işçilerin yeni işe alınan işçilerle değiştirilmesidir (çalışan işçi sayısının emekli işçi sayısına oranı);

4) personelin sabitlik katsayısı. Bu, tüm yıl için bordrodaki çalışan sayısının, yıl için ortalama çalışan sayısına oranıdır.

Genellikle ekonomik hesaplamalarda, personel hareketini karakterize etmek için personel devir seviyesinin göstergesi kullanılır.

Elde edilen veriler, önceki yıllardaki benzer hesaplamalarla karşılaştırılmalıdır. İşletme personelinin göstergelerinin daha fazla analizi, çalışanların işten çıkarılmasının nedenlerini belirlemeyi amaçlayabilir. Ek olarak, personelin durumunu bireysel özelliklere göre bilmek her zaman tavsiye edilir: yaş, cinsiyet, nitelikler, hizmet süresi, iş değerlendirme dinamikleri vb. değil, aynı zamanda bireysel yapısal bölümleri, çalışan grupları için de geçerlidir.

Devletin sorunlu yönlerinin ve personel hareketinin ayrıntılı bir analizi, rasyonel kullanımı ve işletmenin verimliliğini artırmanın koşullarından biridir.

56. Emek örgütü ve emek kolektifi

emek örgütü - bu, organizasyonun tüm üyeleri için önemli olan bir hedefe ulaşmak ve belirli bir sosyal olarak gerekli ürün veya hizmeti yaratmak için tek bir plana göre hareket eden, organizasyonel olarak sabit bir insan grubudur. Bu tür emek örgütlerine genellikle emek kolektifleri denir.

Bir işçi kolektifi, bir devlette, kooperatifte, kamuda, özel teşebbüste, kurumda, kuruluşta ortak emek faaliyetlerinde bulunan işçilerin bir birliğidir. Tek bir cevher kolektifinin parçası olarak, dükkanlar, bölümler, bölümler, tugaylar ve diğer bölümlerden oluşan işçi kolektifleri vardır.

Bir organizasyon, faaliyetleri ortak bir hedefe ulaşmak için bilinçli olarak koordine edilen bir grup insandır. O.V. Romashov, bir organizasyonun oluşturulması için (en azından) aşağıdaki koşulların gerekli olduğuna inanmaktadır:

1) kendilerini bilinçli olarak grubun bir parçası olarak gören en az iki kişinin varlığı;

2) bu grubun üyeleri için gerçekten ortak olan en az bir hedefin varlığı;

3) kasıtlı olarak birlikte çalışan ve ortak bir hedefe ulaşan grup üyelerinin varlığı.

Kavramlar arasında farklılıklar vardır: emek ve üretim organizasyonu. Emek organizasyonu, üretim organizasyonundan çok daha geniştir ve üretim, bilimsel, eğitimsel, tıbbi, kültürel, eğitimsel, idari ve diğer organizasyonlardaki işçileri içerir. Üretim organizasyonu, yalnızca işçilerin maddi mallar üretmek amacıyla birleştiği maddi üretim alanına atıfta bulunur.

Tüm emek örgütleri bir dizi kritere göre sınıflandırılabilir:

1) mülkiyet biçimine göre, aşağıdaki üretim araçlarının mülkiyetine sahip olan işçi örgütleri ayırt edilir: devlet; kooperatif; anonim şirket; emek kolektifinin mülkiyeti; özel; yabancı sermaye ile ortak; yabancı;

2) faaliyet alanlarına göre tahsis:

a) malzeme üretimi alanında faaliyet gösteren kuruluşlar (sanayi, inşaat, tarım vb.);

b) üretken olmayan alanda faaliyet gösteren kuruluşlar (kültür, bilim, sağlık, eğitim vb. kurumları).

Üretim araçlarının mülkiyeti ve emek faaliyetinin sonuçları, aşağıdaki yönlerden gerçekleştirilen emek organizasyonunda önemli bir sosyal rol oynar:

c) gücü elde etme, sürdürme ve kullanma, insanlara hükmetme, belirli kişileri ve grupları tabi kılma koşulları;

d) en çekici ve en kolay gelir türü olan zenginliği en üst düzeye çıkarmanın bir yolu, sadece cari ücretler değil, gelecek vaat eden karlar elde etmek;

e) sosyal prestij, sahipler sınıfına girme koşulları, çalışanlar sınıfından daha çekici;

f) özgürlük ve bağımsızlık faktörü, girişimcilik psikolojisinin uygulanması;

g) yönetimsel kararlar alma olasılığı (bağımsızlık derecesi);

h) çalışma ilişkilerinde koruma mekanizması, iş garantileri, ücretlerin kontrolü, endekslenmesi, çalışma koşulları ve ürününün satışı, sosyal koruma ve sosyal garantiler vb.

Bütün bunlar, nihayetinde, emek örgütünün "kalitesini", yani uyum, oybirliği, örgütlenme ve verimlilik düzeyini belirler.

Emek örgütünün amacı, verimli çalışmak, işçilerin ihtiyaçlarını karşılamak, üretim maliyetlerini düşürmek, üretimin örgütlenme düzeyini yükseltmek; ürünlerin hacmini ve kalitesini artırmak; satış pazarlarını fethetmek, yani ülkenin ekonomik büyümesini ve toplumun refahını sağlamak için tüketici isteklerinin maksimum dikkate alınması ve fiyat indirimi.

57. Çalışma ortamı kavramı ve unsurları

Her işçi örgütünün kendine özgü çalışma ortamı vardır. İnsan emeği faaliyeti her zaman belirli bir mekanda ve belirli bir zamanda, belirli üretim araçları (emek araçları ve emek nesneleri) kullanılarak gerçekleştirilir. Ek olarak, belirli bir emek faaliyeti sırasında, çalışanlar arasında, bir kişinin emek faaliyetinin seyri koşullarındaki değişikliklere bağlı olarak dinamik ve değişen belirli sosyal ve iş ilişkileri oluşur. Bu nedenle, emek faaliyeti, belirli bir ortamda var olan bir dizi koşul ve etki olarak anlaşılan belirli bir ortamda gerçekleştirilir.

Çalışma ortamı altında emek sürecine dahil olan insanların çalışma koşulları ve ilişkileri anlamına gelir. Çalışma ortamı hem fiziksel faktörleri (geniş anlamda sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları) hem de teknik ve teknolojik faktörleri (araçlar, emek nesneleri, teknolojik süreç) içerir.

Emek araçları, insanların emek nesneleri üzerinde hareket ettikleri ve onları değiştirerek onlara belirli ihtiyaçları karşılayabilecek faydalı özellikler kazandırdıkları emek araçlarıdır. Emek araçları, makine ve teçhizat, alet ve demirbaşlar, endüstriyel binalar ve yapılar, her türlü ulaşım, elektrik hatları, iletişim ve sinyalizasyon araçları, işçileri koruma araçları vb. İçerir. Emek araçlarındaki ana rol kesinlikle aittir. üretim araçları, onların yardımıyla olduğu için, insan doğanın nesnelerini dönüştürür. Emek araçları ve emek nesneleri, bütünlükleri içinde üretim araçlarını oluşturur. Ama bildiğiniz gibi üretim araçları kendi kendine işleyemez. Emek araçları ile emek nesnelerinin birleşiminde, yani üretim araçlarının işleyişinde baş rol insana aittir. Bu nedenle üretim sürecinde belirleyici faktör insan işgücüdür.

Emek araçları, emek nesneleri ve emek örgütündeki insanlar sürekli etkileşim halindedir. Fiziksel çalışma ortamının unsurları sürekli değişime tabidir. Bu değişimler, fiziksel çalışma ortamının insan emeğinin ürünü olan ve bir dizi sosyal sonuç doğuran unsurları arasında daha hızlı meydana gelmektedir. Doğanın bir parçası olan fiziksel çalışma ortamının maddi unsurlarındaki değişim, daha az sosyal sonuçlarla daha yavaş ve belirli bir noktaya kadar gerçekleşir. Bir kişinin çalışma ortamındaki konumu farklı olabilir ve fiziksel çalışma ortamına doğanın bir parçası olan maddi faktörlerin mi yoksa insan emeğinin ürünü olan maddi faktörlerin mi hakim olduğuna bağlıdır.

İnsanların iş faaliyetleri sırasında kurdukları ilişkiler sosyal çalışma ortamını oluşturmaktadır. Sosyolojik açıdan bakıldığında emek, her şeyden önce belirli insanlar - emek sürecine katılanlar arasında ortaya çıkan bir ilişkidir. İnsanlar çalışmaları sırasında sosyal ilişkilere girerler ve bu sosyal ilişkiler çerçevesinde bireylerin kişilerarası ilişkileri ve karşılıklı davranışları oluşur. Çalışma ortamındaki kişilerarası ilişkilerin doğası, bireyin iş organizasyonundaki sosyal statüsü ve rolü ile belirlenir ve kişinin çalışma ortamındaki davranışı ve iş faaliyetinin etkisinin elde edilmesi üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

İşçilerin çalışma ortamındaki davranışları şunlardan etkilenir: örgütlenme ve ücretlendirme biçimleri, psikolojik iklim, üretim ve yaşam koşulları, işçilerin yaşam ortamı, insanların üretken olmayan faaliyetleri vb.

58. Emek örgütünün sosyal yapısı

Toplumsal bir organizma olarak emek kolektifi de belli bir toplumsal yapıya sahiptir. Birkaç tür sosyal yapı vardır: üretim-fonksiyonel, hedef, mesleki nitelik, sosyo-demografik, sosyal-örgütsel, sosyo-psikolojik ve ulusal sosyal yapılar.

Emek kolektifinin üretim-fonksiyonel yapısı, işletmenin üretim birimlerini içerir: ürün üretmek, ürün satmak, yönetmek, organize etmek, planlamak, hizmet vermek vb. Bu bağlamda, üç sosyal yapı seviyesi ayırt edilebilir: en yüksek (bu işletmenin bir bütün olarak üretim ekibidir); ortam (mağazalar, bölümler, hizmetler); birincil (ekipler, vardiyalar, gruplar).

Gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak, tüm işgücü iki büyük gruba ayrılır: endüstriyel ve üretim personeli ve endüstriyel olmayan personel. Sanayi ve üretim personelinin bileşimi, ana faaliyetin tüm çalışanlarını içerir: yöneticiler, uzmanlar, teknik sanatçılar, ana ve yardımcı işçiler, öğrenciler, paramiliter ve koruma görevlileri çalışanları, itfaiyeciler, araştırma ve tasarım çalışanları ve teknolojik bölümler. Endüstriyel olmayan personelin bileşimi, konut ve toplumsal hizmetler, kültürel ve tıbbi ve sıhhi hizmetler, yardımcı tarım işletmeleri, spor tesisleri, okul öncesi kurumların öğretim ve hizmet personeli vb.

Çalışma kolektifinin hedef yapısı, ortak bir amaç ve hem endüstriyel hem de sosyo-psikolojik nitelikteki görevlerle birbirine bağlı, aynı çıkarları, ortak değer yönelimlerini ifade eden sosyal yapının tüm seviyelerinin bir kümesidir.

Emek kolektifinin mesleki nitelik yapısı, profesyonel işbölümünün toplumsal bir biçimidir. İşletme çalışanlarının eğitim düzeyine, mesleklere göre gruplara ayrılmasını ve nitelik, iş deneyimi, uzmanlık ve uzmanlık düzeyine göre meslekler içinde ayrılmasını içerir.

Sosyo-demografik yapı, emek kolektifini cinsiyete, yaşa, medeni duruma, gelir düzeyine vb. göre gruplara dağıtır. Her grupta, üyelerinin özel ihtiyaçlarını, çıkarlarını, işgücünün yeniden üretiminin doğasını incelemek gerekir, vb.

Sosyal organizasyon yapısı, aralarında belirli ilişkilerin geliştiği resmi ve gayri resmi derneklerin her zaman oluşturulduğu emek kolektifindeki ilişkiler sistemini ifade eder. Bu grupların çıkarları arasındaki uyumsuzluk, sosyal ve emek çatışmalarına yol açabilir.

Emek kolektifinin sosyo-psikolojik yapısı, bireysel işçilerin ve küçük grupların konumlarının ve rollerinin birbirine bağlanma sistemi tarafından belirlenir. Sonuç olarak, çalışma kolektifinde belirli bir sosyo-psikolojik iklim, belirli bir emek motivasyonu, ekibin yeni üyelerinin emek uyumu, sosyal ve emek çatışmalarının çözümü, yani ekibin etkinliği oluşur.

Emek kolektifinin ulusal yapısı, kolektifin ulusal bileşimidir. Bu nedenle, özellikle ekipte oldukça önemli ulusal gruplar oluşturulmuşsa, her çalışanın ulusal geleneklerini dikkate almak gerekir.

Emek kollektifinin her türlü sosyal yapısı birlikte kolektif sosyal ve çalışma ilişkilerinin içeriğini belirler. Bu ilişkilerin incelenmesi, işletmedeki ve kuruluştaki emeği etkin bir şekilde yönetmenize olanak tanır.

59. Sosyal organizasyon ve yapısı

Kelimenin geniş anlamıyla sosyal organizasyon, toplumdaki herhangi bir organizasyondur; dar anlamda sosyal bir alt sistemdir. Sosyal organizasyon, sosyal gruplar ve bunlar arasındaki ilişkiler sistemidir. İçinde, üyeleri ortak faaliyetlere dayalı çıkarlar, hedefler, değerler ve normlarla birleşen çeşitli sosyal gruplar etkileşim halindedir.

Bir endüstriyel işletmenin sosyal organizasyonu, ortak bir amaç veya hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunan belirli üretim işlevlerini yerine getiren bir sosyal gruplar sistemidir. Bunlar genellikle, belirli üretim araçlarını kullanarak belirli ürünler yaratmak veya üretmek için bir araya gelen işçilerdir (örgütsel bir insan topluluğu). Sosyal organizasyon genellikle aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir:

1) tek bir hedefin varlığı (ürün üretimi veya hizmet sunumu);

2) emek faaliyeti sürecinde işçilerin yönetime tabi olmasını ima eden bir iktidar, yönetim sisteminin varlığı;

3) birbirleriyle etkileşime giren çalışan grupları arasında işlevlerin (yetkiler ve görevler) dağılımı.

Sosyal organizasyon, doğası belirli bir ikilik içerdiğinden, en karmaşık organizasyon sistemlerine aittir: ilk olarak, belirli sorunları çözmek için yaratılır ve ikincisi, iletişim ve nesnel insan etkinliği için sosyal bir ortam görevi görür. Bireysel özellikler, hedefler, değerler ve insanların güdüleri nedeniyle, önceden yaratılmış bir sosyal organizasyonun üzerine çeşitli kişilerarası ilişkilerden oluşan bütün bir sistem eklenir.

Aşağıdaki görevler çoğunlukla emek sosyal organizasyonundan önce belirlenir:

1) üretimin ekonomik verimliliğini ve ürün ve emeğin kalitesini artırmak;

2) ekibin ve/veya çalışanın kişi olarak sosyal gelişimi.

Bu görevler iki tür sosyal organizasyon yapısını tanımlar: üretim ve üretim dışı.

Bir sosyal organizasyonun yapısının üretim türü, insanların faaliyetlerinin üretim faktörlerine bağlı olarak oluşur ve genel yapının aşağıdaki gibi bileşenlerini içerir:

1) işlevsel, emeğin içeriğinin belirlenmesi;

2) personelin eğitimi ve yeniden eğitiminde uygulanan profesyonel;

3) sosyo-psikolojik, yani takımdaki kişilerarası ilişkiler;

4) belirli bir yönetim sisteminden oluşan yönetsel.

Bir sosyal organizasyonun yapısının üretim tipinin işleyişinin nitel işaretleri, ihtiyaçlar ve çıkarlar, çalışanın çalışma gereksinimleri ve her şeyden önce, işin içeriği ve koşulları, mesleki ve çalışma koşullarıdır. kariyer gelişimi, iş organizasyonu.

Bir sosyal örgütün yapısının üretim dışı türü, bir emek örgütünün (emek kolektifi) üyeleri boş zamanlarında çeşitli üretim dışı faaliyetlere katıldığında gerçekleşir. Kamu, kültür, spor ve diğer organizasyonların faaliyetlerinin önemli bir kısmı, bir sosyal organizasyonun üretim dışı yapısına atfedilebilir.

Bir sanayi kuruluşunun sosyal organizasyonunun genel yapısı, hem çalışma saatlerinde hem de boş zamanlarında (gayri resmi ilişkilerin gelişimi) ortaya çıkar ve gelişir. Bu sosyal organizasyonlar birbirine bağlıdır ve birbirini tamamlar. Bir emek örgütünün (emek kolektifi) sosyal yapısı aynı zamanda sosyal süreçleri ve fenomenleri de içerir. Emek organizasyonundaki sosyal süreç altında, bir bütün olarak sosyal organizasyondaki veya bireysel yapısal unsurlarındaki ardışık değişiklikleri ifade eder.

60. Emek kolektifinin uyumu

Emek kolektifinin kendisi, emek faaliyetinin en önemli motivasyonu, çalışanların bireysel çabalarını destekleyen bir faktör, çalışanların bireysel yeteneklerinin ortaya çıktığı teşvik edici ve yaratıcı bir ortamdır. Ortak emek faaliyetinin etkinliği büyük ölçüde işgücünün uyum düzeyi tarafından belirlenir.

uyum işgücünün her bir üyesi için çekiciliği, bileşiminde kalma arzusu ve ayrıca karşılıklı destek ve deneyim alışverişine dayalı işbirliği ve grup iletişiminin geliştirilmesi ile karakterize edilir. Üretim görevlerinin yerine getirilmesi sırasında ekip üyelerinin birbirine uyumu, sorumluluğu ve yükümlülüğü, eylemlerin koordinasyonu ve karşılıklı yardım ile kendini gösterir. Odak noktasında, kollektif içi uyum şunlar olabilir:

1) pozitif - işlevsel, üretim hedeflerine ulaşmaya, işgücü verimliliğini ve ürün kalitesini artırmaya odaklanmış;

2) olumsuz - işlevsel olmayan, sosyo-psikolojik grupların veya tüm ekibin hedefleriyle çelişen bireylerin hedeflerini gerçekleştirmeyi amaçlayan.

Kolektif içi uyum, bir ekibin sosyal gelişim düzeyini gösteren en önemli bütünleştirici özelliğidir. İşin içeriğinin karmaşıklığı, eğitim düzeyinin artması ve çalışanların taleplerinin etkisiyle kolektif uyumun önemi hızla artıyor. Pek çok kuruluş, yoğun iletişime (Japonya'da kalite çevreleri) dayalı özerk, kendi kendini yöneten grupların çoğalması yoluyla grup bağlılığını geliştirir. Bu tür gruplar bağımsız olarak kimin, ne zaman ve hangi görevlerin yerine getirileceğini belirler, iş faaliyetinin ritmini kendileri belirler, emek sürecini kendileri kontrol edip düzenler ve işin sonuçlarını değerlendirir.

Takım oluşturma süreci - bu, emek faaliyeti sırasında tüm üyelerinin çıkarlarının, değerlerinin ve davranışlarının birliğinin oluşumu ve sürdürülmesidir. Çalışma ekibinin uyum düzeyini belirlemek için aşağıdaki göstergeler kullanılır: sosyometrik statü ve duygusal genişleme grup endeksleri, ekipteki kişilerarası ilişkileri değerlendirme katsayıları, gerçek ve potansiyel ciro katsayıları, devamsızlık vakalarının sayısı (devamsızlık) , işe geç kalma ve diğer iş disiplini ihlalleri), uyuşmazlıkların ve iş uyuşmazlıklarının sayısı.

Aşağıdaki faktör grupları, uyumlu bir çalışma kolektifinin oluşumunu etkiler:

1) organizasyonel ve teknik: işletmenin teknik alt sisteminin işleyişi, ritmik çalışma, değiştirilebilirlik ve karşılıklı yardım için gerekli koşulların yaratılması. işyerlerinin mekansal düzenlemesi, temasların sıklığını, çalışma sürecinde iletişimi, mevcut sorunları tartışma olasılığını önceden belirler;

2) ekonomik: ekibin her üyesinin maddi, mülk, ekonomik çıkarlarının, bölümlerin ve bir bütün olarak işletmenin çıkarlarıyla koordinasyonu;

3) sosyal ve örgütsel: çalışma ekibindeki iletişimin özellikleri, sosyo-psikolojik iklim, liderlik tarzı. İletişim, işçiler arasındaki sosyal ve endüstriyel iletişimin bir aracıdır, işçileri birleştirir ve birleştirir, sorunların ortak tartışılması, ortak davranış çizgisinin daha bilinçli seçilmesini artırır. Bilgi kıt olduğunda söylentiler ortaya çıkar;

4) psikolojik: çalışanların bireysel kişisel özelliklerinin bir kombinasyonu, uyumlulukları. Uyumluluk, karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul edilebilirlik, sempati, ekip üyelerinin birbirine empatisinde kendini gösterir.

61. Emek faaliyeti kavramı

Iş tecrübesi Bir kişinin sosyal davranışının bir türüdür. Emek faaliyeti, emek örgütlerinde birleşmiş insanlar tarafından gerçekleştirilen, zaman ve mekan açısından kesin olarak sabitlenmiş, uygun bir dizi işlem ve işlevdir. Çalışanların emek faaliyeti bir dizi görevin çözümünü sağlar:

1) bir kişi ve bir bütün olarak toplum için bir yaşam desteği aracı olarak maddi zenginliğin yaratılması;

2) çeşitli amaçlar için hizmetlerin sağlanması;

3) bilimsel fikirlerin, değerlerin ve bunların uygulamalı analoglarının geliştirilmesi;

4) bilgi ve taşıyıcıların toplanması, korunması, işlenmesi ve analizi, aktarımı;

5) bir kişinin çalışan ve kişi olarak gelişimi vb.

Emek faaliyeti - yöntem, araç ve sonuçlardan bağımsız olarak - bir dizi ortak özellik ile karakterize edilir:

1) belirli bir işlevsel ve teknolojik emek operasyonları seti;

2) mesleki, nitelik ve iş özelliklerine göre kaydedilmiş, çalışma konularının ilgili nitelikleri;

3) maddi ve teknik koşullar ve uygulamanın mekansal ve zamansal çerçevesi;

4) belirli bir şekilde emek konularının uygulama araçlarıyla örgütsel, teknolojik ve ekonomik bağlantısı;

5) üretim sürecine dahil olan bireylerin davranışsal bir matrisinin oluşturulduğu normatif-algoritmik bir organizasyon yöntemi (örgütsel ve yönetimsel yapı).

Her iş faaliyeti türü iki ana özellik ile ayırt edilebilir: psikofizyolojik içerik (duyuların, kasların, düşünme süreçlerinin vb. çalışması); ve iş faaliyetlerinin yürütüldüğü koşullar. Çalışma sürecindeki fiziksel ve sinirsel stresin yapısı ve seviyesi bu iki özellik tarafından belirlenir: fiziksel - emeğin otomasyon seviyesine, hızına ve ritmine, ekipmanın, araçların, ekipmanın yerleştirilmesinin tasarımı ve rasyonelliğine bağlıdır ; gergin - işlenen bilginin hacmi, endüstriyel tehlikelerin varlığı, sorumluluk ve risk derecesi, işin monotonluğu, ekipteki ilişkiler nedeniyle.

İçeriği ve çalışma koşulları, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin etkisi altında önemli ve belirsiz bir şekilde değişmektedir. Emek nesnesini dönüştürmenin işlevleri giderek daha fazla teknolojiye aktarılıyor, sanatçının ana işlevleri, fiziksel enerjinin maliyetini önemli ölçüde azaltan faaliyetlerinin kontrolü, yönetimi, programlanmasıdır.

Bu nedenle, genel olarak, motor bileşenlerinde bir azalma ve emek faaliyetinin zihinsel bileşeninin öneminin artmasından bahsedebiliriz. Ek olarak, NTP, çalışanın endüstriyel tehlikeler ve tehlikeler bölgesinden çekilmesi için teknik ön koşullar yaratır, sanatçının korunmasını iyileştirir ve onu ağır ve rutin işlerden kurtarır.

Ancak motor aktivitede aşırı bir azalma hipodinamiye dönüşür. Sinir yüklerinin büyümesi yaralanmalara, kazalara, kardiyovasküler ve nöropsikiyatrik bozukluklara yol açabilir. Ekipmanın hızındaki ve gücündeki bir artış, çalışma parametrelerinde ve bir kişinin tepki verme ve karar verme yeteneğinde tutarsızlığa yol açabilir. Yeni teknolojiler genellikle yeni üretim tehlikelerinin ve tehlikelerinin ortaya çıkmasına, çevre üzerinde olumsuz etkilere yol açar.

Sorun, teknolojiyi insan yeteneklerine "bağlamak", "insan-makine" sistemini tasarlama, inşa etme ve çalıştırma aşamalarında psiko-fizyolojik özelliklerini dikkate almaktır. Bütün bunlar, insan emeği faaliyetindeki fizyolojik ve zihinsel süreçleri inceleme ihtiyacını belirler.

62. Emek davranışı kavramı

İnsan davranışı - kişinin kendi işlevlerini anlaması nedeniyle bir dizi bilinçli, sosyal açıdan önemli eylem. Bir kişinin emek davranışı, onun bir tür sosyal davranışıdır. Sosyal davranış, aktörlerin öznel özelliklerine ve eylemlerine yansıyan sosyal çevrenin türev bir bileşenidir ve sosyal davranış, insan faaliyetinin öznel belirlenmesinin sonucudur. Sosyal davranış, bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılır. Sosyal davranış, bir yandan bireyin çeşitli koşullara uyumunun en karmaşık sisteminin ve diğer yandan sosyal çevredeki aktif bir dönüşüm ve değişim biçiminin sonucudur. Bir kişinin nesnel yetenekleri.

İşgücü davranışı, bir iş organizasyonunda insan faktörünün uygulanmasının yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel veya grup eylemlerini temsil eder. İşgücü davranışı, bir çalışanın mesleki yeteneklerinin ve çıkarlarının üretim organizasyonunun faaliyetleri ve üretim süreci ile örtüşmesiyle ilişkili bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve davranıştır. Bu, çalışma ortamı ve işgücü ile belirli bir düzeyde kişisel özdeşleşmeyi sağlayan, kendi kendini ayarlama, kendi kendini düzenleme sürecidir.

İşçi davranışı, işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, geniş anlamda çalışma koşulları, norm ve değerler sistemleri, emek motivasyonları gibi faktörlerin etkisi altında da oluşur. Emek davranışı, insanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.

Aşağıdakiler, bir kişinin çalışma davranışının temel ilkeleri olarak ayırt edilebilir: motivasyon, algı ve bir kişinin çalışma davranışının ölçüt temeli.

Emek davranışı, bir kişinin emek davranışının yönünü ve biçimlerini belirleyen güdülere, içsel özlemlere dayanır. Aynı davranışın farklı bir motivasyon temeli olabilir. Motivasyon, insan davranışını ve onu etkileme olasılıklarını anlamanın anahtarıdır.

Algı, çevremizdeki dünya hakkındaki fikirleri düzenleme ve yorumlama sürecidir. Algı, bilgi alma ve işlemenin yarı bilinçli bir faaliyetidir ve hepsi değil, yalnızca önemli bilgilerdir. İnsanların davranışlarını doğrudan değil, değerler, inançlar, ilkeler, iddiaların düzeyi aracılığıyla kırılır.

Bir kişinin emek davranışının temel kriteri, bir kişinin davranışı hakkında seçimini, karar vermesini belirleyen kişiliğinin istikrarlı özelliklerini içerir. Aynı durumlarda, farklı insanlar tamamen farklı, genellikle açıklanamaz ve mantıksız kararlar verebilir.

Emek davranışının içeriği aşağıdaki hükümlerde yansıtılır:

1) emek davranışı, üretim sürecinin işlevsel algoritmasını yansıtır ve emek faaliyetinin davranışsal bir analogudur;

2) emek davranışı, çalışanın teknolojik sürecin ve sosyal çevrenin gereksinimlerine ve koşullarına uyum biçimidir;

3) emek davranışı, sosyalleşme ve belirli yaşam deneyimi sürecinde birey tarafından içselleştirilen sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürüdür;

4) emek davranışı, çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır;

5) emek davranışı - onu çevreleyen endüstriyel ve sosyal çevre üzerinde insan etkisinin belirli bir yolu ve yolu vardır.

63. Emek davranışının yapısı

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

1) standart statü rolü durumlarını veya durumlarını yeniden üreten, sonuç olarak benzer, döngüsel olarak tekrarlanan eylemler, esas olarak iş teknolojisi (işlevsel bir dizi işlem ve işlev) tarafından belirlenir;

2) bir statüden diğerine geçiş durumunun aşamalarında oluşan marjinal eylemler ve eylemler (örneğin, kariyer gelişimi veya iş değişikliği sırasında);

3) davranış kalıpları ve stereotipler, sıklıkla karşılaşılan davranış kalıpları;

4) bir kişi tarafından kendi istikrarlı inançlarının düzlemine çevrilen rasyonelleştirilmiş anlamsal şemalara dayanan eylemler;

5) belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler ve eylemler;

6) duygusal bir durum tarafından kışkırtılan kendiliğinden eylemler ve eylemler;

7) kitle ve grup davranışı stereotiplerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;

8) çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer konuların etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.

Emek davranışı aşağıdaki kriterlere göre ayırt edilebilir:

1) özne-hedef yönelimi ile, yani amaçlanan şey ile;

2) belirli bir hedefe ulaşmanın uzamsal-zamansal perspektifinin derinliğine göre;

3) emek davranışı bağlamına göre, yani, tüm eylem ve eylemlerin ortaya çıktığı etkileşimde çalışma ortamının, konuların ve iletişim sistemlerinin nispeten istikrarlı faktörlerinden oluşan bir komplekse göre;

4) emek davranışının konu-hedef yönelimine ve sosyo-kültürel kalıplarına bağlı olarak belirli sonuçlara ulaşmanın yöntem ve araçları hakkında;

5) rasyonalizasyonun derinliği ve türü, belirli taktiklerin ve emek davranışı stratejilerinin doğrulanması vb.

İş koşulları, çeşitli işçi kategorilerinin emek davranışları üzerinde belirli bir etkiye sahiptir. Çeşitli mülkiyet biçimlerine dayalı olarak kamulaştırma ve devam eden özelleştirme süreçleri, öncelikle yoğun çalışmayı ve uygun emek davranışını teşvik eder. Bununla birlikte, girişimci emek davranışı hala yeterli sosyal güvencelerle sağlanmamıştır, bu nedenle faaliyeti istediğimiz kadar yüksek değildir. İkincisi, mülkiyet biçimlerinin çeşitliliği, rekabetin gelişmesi için potansiyel bir fırsat yaratır ve bu nedenle, hem yöneticilerin hem de mal sahiplerinin ve yüklenicilerin ve çalışanların emek davranışında sürekli olarak niteliksel bir değişikliğe yol açar.

Emek davranışını düzenleme mekanizması birçok bileşenden oluşur. Her biri hakkında daha fazlasını okuyun. İhtiyaçlar - Bir organizmanın, bir insanın, bir sosyal grubun veya bir bütün olarak toplumun yaşamını sürdürmek için gerekli olan bir şeye duyulan ihtiyaç. Çıkarlar, sosyal gruplar ve bireyler arasında, kamusal yaşamdaki konum ve rol farklılıklarına bağlı olarak oluşan eylemlerin gerçek nedenleridir. Emek durumu, emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşuldur. Güdüler, kişinin eylemlerine (iç motivasyon) karşı bilinçli bir tutumdur (öznel). Değer yönelimleri, bireyin paylaştığı, yaşamın amaçları ve bu hedeflere ulaşmanın temel aracı olarak hareket eden ve bu nedenle kişinin iş davranışının en önemli düzenleyicileri işlevini kazanan sosyal değerlerdir. Tutum, bir kişinin belirli bir sosyal nesneye yönelik genel yönelimidir, eylemden önce gelir ve belirli bir sosyal nesneye ilişkin şu veya bu şekilde hareket etme eğilimini ifade eder. Teşvikler, kişiyi belirli bir iş davranışına motive etmesi gereken, kişinin dışındaki etkilerdir.

64. Emek davranışı türleri

Emek davranışı türlerinin sınıflandırmaları çeşitlidir:

1) emek davranışının konularına bağlı olarak, bireysel ve toplu emek davranışı arasında ayrım yaparlar;

2) etkileşimin varlığına (veya yokluğuna) bağlı olarak, aşağıdaki emek davranışı türleri ayırt edilir: etkileşim içeren ve etkileşim içermeyen;

3) çalışan tarafından gerçekleştirilen üretim işlevine bağlı olarak şunları ayırt ederler: performans ve yönetimsel emek davranışı;

4) determinizm derecesi, katı bir şekilde belirlenmiş ve proaktif emek davranışını önceden belirler;

5) kabul edilen standartlara uygunluk derecesine bağlı olarak, işçi davranışı normatif veya normlardan sapmış olabilir;

6) resmileştirme derecesine bağlı olarak, çalışma davranışı kuralları ya resmi belgelerde belirlenir ya da keyfidir (kurulmamış);

7) motivasyonun doğası, değer ve durumsal emek davranışını içerir;

8) üretim sonuçları ve emek faaliyetinin sonuçları ya olumlu ya da olumsuz emek davranışı oluşturur;

9) insan davranışının uygulama alanı, aşağıdaki emek davranışı türlerinden oluşur: gerçek emek süreci, üretimde ilişkiler kurma, çalışma ortamı yaratma;

10) geleneksel davranışın derecesine bağlı olarak, ayırt ederler: yerleşik davranış türleri, çeşitli sosyo-ekonomik eylemlere tepki şeklinde de dahil olmak üzere ortaya çıkan türler;

11) işgücü potansiyelinin gerçekleşme derecesine bağlı olarak, işgücü davranışı yeterli olabilir veya işgücü potansiyelinin çeşitli bileşenlerinin önemli ölçüde harekete geçirilmesini gerektirebilir, vb.

Emek davranışının ana biçimleri şunlardır:

1) işlevsel davranış, işyeri teknolojisi, üretim ürünleri teknolojisi tarafından belirlenen mesleki faaliyetin özel bir uygulama şeklidir;

2) Ekonomik davranış, bu sonuç odaklı bir davranıştır ve harcanan insan kaynaklarının niceliği ve niteliği ile ilişkisi. Maliyetleri ve işçilik sonuçlarını optimize etmek. Emek için tazminat olmadığında, bu tür emek faaliyetine ve genel olarak emek faaliyetine ilgi olmayacaktır;

3) örgütsel ve idari davranış. Özü, emek örgütü üyelerinin pozitif emek motivasyonunun oluşumunda yatmaktadır. Bunu yapmak için çalışmak için ahlaki, maddi ve sosyal teşvikleri kullanın;

4) tabakalı davranış - bu, bir çalışanın nispeten uzun bir süre içinde profesyonel ve resmi ilerleme yolunu bilinçli olarak seçtiği ve uyguladığı bir profesyonel, emek kariyeri ile ilişkili davranıştır;

5) Uyarlanabilir davranış, çalışanın yeni mesleki statülere, rollere ve teknolojik ortamın gereksinimlerine uyum sağlama sürecinde gerçekleştirilir. Buna aşağıdakiler dahildir: konformist davranış - bireyin diğer kişilerin (özellikle üstlerin) tutumlarına uyumu; ve geleneksel - bireyin yerleşik veya sürekli değişen davranış yapısına uyum sağlama biçimi olarak;

6) törensel ve ikincil emek davranışı biçimleri, önemli değerlerin, mesleki geleneklerin, geleneklerin ve davranış kalıplarının korunmasını, çoğaltılmasını ve aktarılmasını sağlar, çalışanların bir bütün olarak kuruluşla istikrarını ve entegrasyonunu destekler;

7) emek davranışının karakteristik biçimleri, bunlar bir kişinin emek davranışında gerçekleşen duygular ve ruh halleridir;

8) yıkıcı davranış biçimleri - bu, çalışanın iş sürecinin statü-rol reçetelerinin, normlarının ve disiplin çerçevesinin ötesine geçmesidir.

65. Çalışma alanında sosyal kontrol

sosyal kontrol - bu, çeşitli sosyal etki araçlarıyla bir bireyin, grubun veya toplumun normal davranışını sürdürmeyi amaçlayan bir faaliyettir. Aynı zamanda, emek davranışının genel kabul görmüş sosyal normlara uygun olmasını sağlamak önemlidir. Emek alanındaki sosyal kontrolün ana işlevleri şunlardır:

1) üretimin stabilizasyonu ve geliştirilmesi;

2) ekonomik rasyonellik ve sorumluluk;

3) ahlaki ve yasal düzenleme;

4) bir kişinin fiziksel olarak korunması;

5) çalışanın ahlaki ve psikolojik korunması vb.

Sosyal kontrolün yapısı aşağıdaki süreçlerle karakterize edilir: davranışın gözlemlenmesi, davranışın sosyal normlar açısından değerlendirilmesi ve davranışa yaptırım şeklinde tepki. Bu süreçler, emek örgütlerinde sosyal kontrol işlevlerinin varlığına tanıklık eder.

Kullanılan yaptırımların veya teşviklerin niteliğine bağlı olarak, sosyal kontrol iki türdür: ekonomik (teşvik, cezalar) ve ahlaki (aşağılama, saygı).

Kontrol edilen konuya bağlı olarak, çeşitli sosyal kontrol türleri ayırt edilebilir: dışsal, karşılıklı ve öz kontrol. Dış kontrol, konusunun doğrudan kontrol edilen ilişkiler ve faaliyetler sistemine dahil olmaması, ancak bu sistemin dışında yer almasıyla karakterize edilir. Çoğu zaman bu, kendi motivasyonuna sahip olan ve idarenin çalışma dünyasındaki disiplin sorunlarına yönelik tutumunun özelliklerini yansıtan idari kontroldür. Karşılıklı kontrol, sosyal kontrol işlevlerinin taşıyıcılarının, aynı statüye sahip olan örgütsel ve çalışma ilişkilerinin özneleri olduğu bir durumda ortaya çıkar. Böylece idari kontrol desteklenir veya değiştirilir. Karşılıklı kontrolün çeşitli biçimleri vardır - meslektaşlar arası, grup, kamu.

Öz kontrol, bir kişinin kendi eylemlerini bağımsız olarak denetlediği ve sosyal olarak kabul edilen normlara uygun olarak davrandığı belirli bir davranış şeklidir. Otokontrolün temel avantajı, idarenin özel kontrol faaliyetlerine olan ihtiyacın sınırlandırılmasıdır.

Sosyal kontrol uygulamasının doğasına bağlı olarak, aşağıdaki türler ayırt edilir.

1. Katı ve seçici. Sürekli sosyal kontrol, devam eden bir niteliktedir, tüm örgütsel ve çalışma ilişkileri süreci, emek örgütünü oluşturan tüm bireyler gözlem ve değerlendirmeye tabidir. Seçici kontrol ile işlevleri nispeten sınırlıdır, yalnızca emek sürecinin en önemli, önceden belirlenmiş yönlerine uygulanırlar.

2. Anlamlı ve resmi. İçerik kontrolü, kontrolün derinliğini, ciddiyetini ve etkinliğini yansıtır. Resmi kontrole tabi olan örgütsel ve çalışma ilişkilerinin içerik kalitesi değil, dış işaretlerdir (işyerinde kalın), o zaman iş eylemlerinin taklit derecesini belirlemek önemlidir.

3. Açık ve gizli. Açık veya gizli bir sosyal kontrol biçiminin seçimi, farkındalık durumu, kontrol nesnesinin sosyal kontrol işlevlerinin farkındalığı ile belirlenir. Gizli kontrol, teknik araçlar yardımıyla veya aracılar aracılığıyla gerçekleştirilir.

Sosyal kontrolün önemli bir yönü, sosyal kontrolde belirsizliği ve sürprizi önleyen ve açık karakterine katkıda bulunan, emek sürecinde sosyal konforu artıran gereksinimlerin ve yaptırımların kesinliğidir. İstenmeyen davranışsal eylemlere karşı koyan yaptırım ve teşviklerin kullanılması, çalışanların belirli norm ve düzenlemelere uyma ihtiyacı bilincinin oluşmasına katkıda bulunur.

66. Motivasyon teorileri

İnsan ilişkileri teorisi, emek davranışının motivasyon sorunlarının gelişmesine ivme kazandırdı. A. Maslow, bireyin ihtiyaçlarını temel ve türev (veya meta-ihtiyaçlar) olarak ayırmıştır. Temel ihtiyaçlar, "düşük" malzemeden "yüksek" maneviya doğru artan bir sırada düzenlenir:

1) fizyolojik (yemekte, nefes almada, giysilerde, barınmada, dinlenmede);

2) varoluşsal (varlıklarının güvenliğinde, iş güvenliğinde vb.);

3) sosyal (bağlı, bir ekibe ait vb.);

4) kendine saygı ve prestij ihtiyacı (kariyer gelişiminde, statüde);

5) kişisel veya manevi (kendini gerçekleştirme, kendini ifade etme).

Maslow'un teorisindeki ana şey, her yeni seviyenin ihtiyaçlarının ancak öncekiler tatmin edildikten sonra alakalı hale gelmesidir.

D. McKelland ayrıca üç tür ihtiyaç belirlemiştir. Suç ortaklığı ihtiyaçları, onun görüşüne göre, başkalarıyla dostane ilişkiler kurma arzusu şeklinde kendini gösterir. Egemenlik ihtiyaçları, bir kişinin çevresinde meydana gelen kaynakları ve süreçleri kontrol etme arzusundan oluşur. Başarı ihtiyaçları, bir kişinin karşılaştığı hedeflere daha önce olduğundan daha etkili bir şekilde ulaşma arzusunda kendini gösterir. Ancak McKelland, belirlediği grupları hiyerarşik bir sıraya göre düzenlemez.

F. Herzberg'in iki faktörlü motivasyon teorisinde, emeğin içeriği ve çalışma koşulları, emek faaliyetinin bağımsız faktörleri olarak seçilir. Herzberg'e göre, yalnızca içsel faktörler (emeğin içeriği) emek davranışının motive edicileri olarak hareket eder, yani iş tatminini artırabilirler. Dış faktörler, yani kazançlar, gruptaki kişiler arası ilişkiler, işletmenin politikası, hijyenik (veya çalışma koşulları) olarak adlandırılır ve iş memnuniyetini artıramaz. İşçilerin hijyen ihtiyaçları karşılanana kadar motive edicilerin kullanımına zaman ve para harcamanın değmeyeceğine inanıyordu.

D. McGregor'un yönetim tarzlarının "X" ve "Y" teorileri yaygın olarak bilinmektedir. Teori "X" şu gerçeğinden gelir:

1) ortalama bir insan tembeldir ve işten kaçma eğilimindedir;

2) çalışanlar çok hırslı değil, sorumluluktan korkmuyor, inisiyatif almak istemiyor ve yönetilmek istemiyor;

3) hedeflere ulaşmak için işverenin, çalışanları ücretlendirmeyi unutmadan yaptırım tehdidi altında çalışmaya zorlaması gerekir;

4) sıkı yönetim ve kontrol, yönetimin ana yöntemleridir;

5) çalışanların davranışlarında güvenlik arzusu hakimdir.

"X" teorisinin sonuçları, liderin faaliyetlerine, ceza korkusuna dayanan, astların olumsuz motivasyonunun hakim olması gerektiği, yani otoriter yönetim tarzının hakim olması gerektiği gerçeğine dayanmaktadır.

Teori "Y" aşağıdaki ana akıl yürütmeyi içerir:

1) çalışma isteksizliği, bir çalışanın doğuştan gelen bir niteliğidir ve işletmedeki kötü çalışma koşullarının bir sonucudur;

2) başarılı bir geçmiş deneyime sahip çalışanlar sorumluluk alma eğilimindedir;

3) hedeflere ulaşmanın en iyi yolu - ödüller ve kişisel gelişim;

4) uygun koşulların varlığında, çalışanlar organizasyonun amaçlarını öğrenir, kendi içlerinde öz disiplin ve öz kontrol gibi nitelikler oluşturur;

5) çalışanların işgücü potansiyeli, yaygın olarak inanılandan daha yüksektir ve kısmen kullanılır, bu nedenle uygulanması için koşullar yaratmak gerekir.

"U" teorisinin sonucu, çalışanlara bağımsızlık, inisiyatif, yaratıcılık gösterme ve bunun için uygun koşullar yaratma konusunda daha fazla özgürlük sağlama ihtiyacıdır. Bu durumda, demokratik yönetim tarzı optimal olacaktır.

67. İş davranışı bağlamında ihtiyaçlar ve ilgi alanları

İhtiyaç - yaşamın sürdürülmesi ve bireyin gelişmesi için gerekli olan bir şeye duyulan ihtiyaçtır. Genel olarak ihtiyaçlar, bir kişinin kendi varlığı için gerekli araç ve koşulları sağlamaya yönelik kaygısı olarak tanımlanabilir. İnsan ihtiyaçları, çeşitli faaliyet alanlarında faaliyet göstermesi için içsel uyarıcıdır.

İnsan ihtiyaçlarının eksiksizliğini, ihtiyaçların önceliklerini ve tatmin düzeylerini, çeşitli ihtiyaçlara yol açan bir kişinin bireysel özelliklerini ve birçok dışsal tarafından belirlenen ihtiyaçların gelişim dinamiklerini dikkate almak gerekir. ve insan yaşamının iç faktörleri.

İhtiyaç türleri, motivasyon ve emek doğasına göre belirlenir:

1) işte yaratıcılık yoluyla, bireysel yeteneklerin gerçekleştirilmesi yoluyla kendini ifade etme ihtiyacı;

2) kendine saygı duyma ihtiyacı (emek faaliyetlerinin sonuçlarıyla ilgili olarak);

3) çalışanın emek potansiyelinin işletmenin yararına gerçekleşmesini yansıtan kendini onaylama ihtiyacı;

4) bir çalışan olarak kendi önemini tanıma, ortak amaca kişisel emeğin katkısının ağırlığını tanıma ihtiyacı;

5) işgal edilen sosyal statü ve büyümesi tarafından belirlenen sosyal bir rolün uygulanması ihtiyacı;

6) esas olarak bir kişinin yaşam pozisyonu ve kendi refahı için endişe ile ilişkili faaliyet ihtiyacı;

7) kişinin kendisinin ve ailesinin refahını sağlama ihtiyacı nedeniyle bir çalışan ve ailenin halefi olarak kendini yeniden üretme ihtiyacı, işten boş zamanlarında kendini geliştirme;

8) hem işin istikrarı açısından hem de hedeflere ulaşmak için gerekli koşulların istikrarı ile ilgili olarak istikrar ihtiyacı;

9) kendini koruma ihtiyacı, normal çalışma koşullarında kişinin sağlığına dikkat ederken gerçekleşir;

10) Kolektif çalışmalarda sosyal etkileşim ihtiyacı gerçekleşir.

Sosyal ve kişisel (bireysel) ihtiyaçları ayırt edin.

Sosyal ihtiyaçlar, üretim ve yaşam ihtiyaçlarının bir bileşimidir. Üretim ihtiyaçları, üretim sürecinin gerekli tüm unsurları ile sağlanması ile ilişkilendirilir. Hayati ihtiyaçlar ise sırasıyla insanların ortak yaşamsal ihtiyaçlarını (eğitim, sağlık, kültür vb.) ve insanların kişisel ihtiyaçlarını içerir. Üretici güçlerin iyileştirilmesi, kişinin kendisinin bir işçi ve bir kişi olarak gelişmesini gerektirir ve bu da, her zaman yeni kişisel ihtiyaçlara yol açar.

İhtiyaçlar yalnızca çalışanın kendisi tarafından fark edildiğinde iş faaliyeti için içsel bir motivasyon kaynağı haline gelir. Bu formda ihtiyaçlar ilgi şeklini alır. Dolayısıyla ilgi, bilinçli insan ihtiyaçlarının somut bir ifadesidir.

Herhangi bir ihtiyaç çeşitli ilgi alanlarına göre belirlenebilir. Örneğin, açlık hissini giderme ihtiyacı, bu ihtiyacı karşılayabilecek çeşitli gıda ürünleri türlerinde belirtilmektedir. Dolayısıyla ihtiyaçlar bize kişinin neye ihtiyacı olduğunu, ilgiler ise bu ihtiyacın nasıl karşılanacağını, bunun için ne yapılması gerektiğini anlatır.

İlgi türleri, onları oluşturan ihtiyaçlar kadar çeşitlidir. Çıkarlar kişisel, kolektif ve kamusaldır, hepsi sürekli olarak kesişir ve çeşitli sosyal ve iş ilişkilerine yol açar. Çıkarlar maddi (ekonomik) ve soyut (iletişim, işbirliği, kültür, bilgi için) olabilir.

İlgi, ihtiyaç konusunda bireyler arasında geliştiği için aynı zamanda sosyal bir ilişkidir.

68. Değerler ve değer yönelimleri

Değerlerin oluşumunun ve değer yönelimlerinin temelinde ihtiyaçlar yatmaktadır. değer - bu, bir şeyin bir kişi, bir sosyal grup veya bir bütün olarak toplum için önemi, önemidir. Değer, çevredeki dünyadaki nesnelerin bir kişi, grup, toplum için önemidir ve bu nesnelerin kendi özellikleriyle değil, nesnelerin insan (iş) yaşamı, ilgi alanları ve ihtiyaçları ile sosyal alandaki katılımıyla belirlenir. ilişkiler.

Değerler vardır: maddi, sosyal, manevi, kültürel, politik. Temel insani değerler şunlardır: sağlık, annelik, zenginlik, güç, statü, saygı, adalet vb. Değerler ihtiyaç ve çıkarların içeriğine karşılık gelebilir, ancak örtüşmeyebilir. Olası tesadüfler, ihtiyaçların, çıkarların ve değerlerin birliği veya bunların çelişkileri, insan bilincinin göreceli bağımsızlığa sahip olmasıyla ilişkilidir. Bilincin spesifik etkinliği ve bağımsızlığı, değerlerin ihtiyaçların ve çıkarların bir kopyası değil, onlara her zaman karşılık gelmeyen ideal fikirler olmasına yol açar.

İşin koşulları ve içeriği, mesleği, nitelikleri ve diğer sosyal özellikleri bakımından farklı olan farklı sosyal işçi grupları için aynı nesneler ve olgular farklı anlamlara sahip olabilir. Bu nedenle, bazıları için iş dünyasındaki davranışın ana kılavuzu maddi refahtır, diğerleri için işin içeriği, yaratıcı yoğunluğu daha önemlidir, diğerleri için ise iletişim fırsatı vb.

Değerler arasında değerler-amaçlar (uç) ve değerler-araçlar (araçsal) vardır. Terminal değerler, insan varlığının stratejik hedeflerini yansıtır (sağlık, ilginç iş, aşk, maddi refah vb.). Araçsal değerler, hedeflere ulaşmanın araçlarıdır. Bunlar, hedeflerin gerçekleşmesine, bireyin ikna edilmesine katkıda bulunan farklı kişisel nitelikler olabilir.

Değer Yönelimleri - bu, bir kişinin değerlere karşı seçici bir tutumu, insan davranışının bir dönüm noktasıdır. Bazıları için en önemli değer yönelimi emeğin yaratıcı doğasıdır ve bunun uğruna bir süre kazanç, çalışma koşulları hakkında düşünmez; maddi refah ise, kazanç uğruna diğer değerleri ihmal edebilir. Bireyin belirli değerlere yönelimi, emek davranışını belirleyen değer yönelimlerini karakterize eder. Değer yönelimleri temelinde meslek seçimi, iş yeri, ikamet yeri vb. değiştirme konularına karar verilir.

Bir toplumdaki değerlerin içeriği, kültürüne, manevi ve ahlaki yaşamın gelişimine ve kamu bilincine bağlıdır. Bu nedenle, sosyal idealler, yani toplumda sosyal ilişkilerin ve işçinin kendisinin ne olması gerektiğine dair fikirler, belirli bir değer biçimi olarak hareket eder. İdealler, emek faaliyetinin amacını ifade eder.

Çalışan, toplumsal ve bireysel değerlere uygun olarak çevredeki gerçekliği değerlendirir, kendisinin ve diğer insanların eylem ve eylemlerini değerlendirir. Değerler, emek faaliyetinin motivasyonunu zenginleştirir, çünkü emek sürecinde bir kişi davranışını yalnızca ihtiyaçlar ve çıkarlarla değil, aynı zamanda toplumda kabul edilen değer sistemi ve kolektif çalışma tarafından da belirler. Değer motivasyonu, yeni değerlerin oluşumuna katkıda bulunur. Bir çalışanın emek davranışı, yalnızca toplumun değerler sistemi ve emek kolektifi tarafından değil, aynı zamanda sosyal normlar, yani kendiliğinden oluşan veya bilinçli olarak oluşturulmuş davranış kuralları tarafından da belirlenir. Sosyal normlar belirli eylemleri, eylemleri düzenler ve bunları kavrar.

69. Emek davranışının nedenlerinin yapısı

"Motif" kelimesi, "hareket" anlamına gelen Latince motivatio kelimesinden gelir. Güdü bir fırsattır, bir nedendir, bir şeyi yapmak için nesnel bir ihtiyaçtır, bir eylemde bulunmaya yönelik bir teşviktir. Güdü, belirli bir eyleme duyulan ihtiyacın gerekçesidir; güdüler, davranışı motive eden öznel faktörlerin bir kompleksini oluşturur. Güdü öznel, içsel bir olgudur.

İş alanındaki motifler aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

1) işçi davranışı için alternatif seçenekler seçerken çalışanın davranışını yönlendirmek, yönlendirmek;

2) anlam oluşturma, yani bir çalışanın belirli bir emek davranışının öznel önemini oluşturma;

3) arabuluculuk, çalışanın iç ve dış teşvik güçlerinin emek davranışı üzerindeki etki derecesini gösteren;

4) çalışan, faaliyetler için önemli hedeflerin uygulanması için kendi güçlerini ve yeteneklerini harekete geçirdiği gerçeğiyle kendini gösteren seferberlik;

5) beraat edici, çalışanın tutumunu belirli bir sosyal ve ahlaki davranış normuna, çalışma davranışı standardına yansıtan.

Motifler çeşitlidir, bir kişinin bireysel öznel özelliklerine bağlı oldukları için hareketlidirler. Tüm güdüler iki büyük grupta birleştirilir: güdüler-yargılar ve güdüler-teşvikler. Güdüler-yargılar davranışlarını kendilerine ve başkalarına açıklar. Teşvik güdüleri, aktif emek faaliyetini gerçekten teşvik eder, bunlar içsel, gerçek güdülerdir.

Genel olarak, çeşitli motifler aşağıdaki türlerle temsil edilebilir:

1) sürü güdüsü bir takımda olma ihtiyacına dayanır;

2) kendini onaylama güdüsü (özellikle yüksek nitelikli ve eğitimli işçiler için karakteristik);

3) bağımsızlık güdüsü, sahip olma, lider olma arzusundan oluşur ve yeni faaliyetler için risk arzusunun bir sonucu olarak oluşur;

4) istikrar güdüsü, iş ve yaşamın güvenilirliğinin tercih edilmesinden oluşur;

5) yeni bir şey (bilgi, şeyler, vb.) edinme güdüsü;

6) adalet güdüsü (dağıtımda, terfide);

7) rekabet etme güdüsü, bir dereceye kadar her insanın doğasında vardır, vb.

Bir kişinin emek faaliyeti, toplamı motivasyonel çekirdek olarak adlandırılan birkaç güdü tarafından aynı anda motive edilir. Motivasyon çekirdeğine dahil edilen güdüler, çalışanın hedeflerine ulaşma olasılığı olan güdünün gücü gibi bir parametre ile karakterize edilir. Güdünün gücü, aynı zamanda, güdüyü oluşturan ihtiyacın alaka düzeyi ile de belirlenir.

Motivasyonel çekirdeğin yapısı, hem çalışanın öznel özelliklerine hem de çalışma ortamının faktörlerine, belirli çalışma durumlarına, çalışma durumunun çeşitli unsurlarından çalışan memnuniyetine bağlıdır.

N. M. Volovskaya, bir çalışanın emek davranışının, üç ana güdü grubunu içeren motivasyonel bir çekirdek ile karakterize edildiğini belirtiyor: sağlama güdüleri, tanınma güdüleri ve prestij güdüleri. Sağlama nedenleri, çalışanın ve aile üyelerinin refahını sağlamak için gerekli olan maddi kaynakların toplamının değerlendirilmesiyle ilgilidir (kazanç yönelimi). Tanınma nedenleri, işteki potansiyellerini gerçekleştirme arzusudur. Prestijin nedenleri, sosyal rollerini gerçekleştirme, sosyal açıdan önemli faaliyetlere katılma arzusunda ifade edilir.

Bir çalışan için bir güdü oluşturmanın yolu, onun için, emek faaliyeti yoluyla gerçek ihtiyaçlarını karşılamanın mümkün olduğu koşulları veya koşulları yaratmaktır. Bu nedenle, güdülerin yapısının incelenmesi, işçilerin aktif madencilik faaliyetleri için en etkili dış motivasyon (teşvikler) sistemini geliştirmeyi mümkün kılar.

70. "Çalışma tutumu" kavramı

Bir kişinin emek faaliyetinin sonuçları, yalnızca mesleki niteliklerinin gelişim düzeyine, bir kişinin fiziksel yeteneklerine ve işyerinin üretim araçlarıyla sağlanma derecesine değil, aynı zamanda bir kişinin işiyle nasıl ilişki kurduğuna da bağlıdır. .

İşe karşı tutum olumlu, olumsuz ve kayıtsız olabilir. Üretimin gelişimi ve üretim ilişkileri sistemi üzerinde büyük etkisi vardır. Bir kişinin işe karşı tutumunun özü, bilinçli ihtiyaçların ve oluşan ilginin etkisi altında bir çalışanın emek potansiyelinin gerçekleştirilmesinde yatmaktadır.

Çalışma tutumu, bir kişinin fiziksel ve entelektüel gücünü en üst düzeye çıkarma, bilgi ve deneyimini kullanma, belirli nicel ve nitel sonuçlara ulaşma yeteneğini karakterize eder.

İşe yönelik tutum, aşağıdaki unsurların etkileşimi sonucunda gelişen karmaşık bir sosyal olgudur: emek davranışının güdüleri ve yönelimleri (çalışanın motivasyonel özünü oluşturur); gerçek veya fiili çalışma davranışı ve çalışanın çalışma durumuna ilişkin değerlendirmesi (sözlü davranış).

Bir çalışanın emek davranışı, hedefleri sosyal ihtiyaçlar tarafından belirlenen eylemlerin iç gerekliliğine dayanan, çalışanların sosyal dönüştürücü etkinliğinin bir ölçüsü olan sosyal etkinliği ile karakterize edilir. Sosyal aktivite, sosyal aktivitede gerçekleştirilir ve tezahürünün üç biçimine karşılık gelir: emek, sosyo-politik ve bilişsel-yaratıcı.

Emek faaliyeti, bir kişinin çalışmaya karşı tutumunu yansıtan bir aynadır. Emek faaliyeti, sosyal faaliyetin ana ve tanımlayıcı türüdür. Çalışanın toplumsal üretime katılımı ve emek üretkenliğinin sürekli artması, belirli bir tür iş faaliyetini gerçekleştirirken disiplin ve inisiyatifle fiziksel ve zihinsel yeteneklerini gerçekleştirme derecesi ile ifade edilir.

Sosyo-politik aktivite, bir işletmenin işlerini yönetmede, sosyo-politik faaliyetlere insan katılımının genişlemesinde ifade edilir. Bu, çeşitli konuların tartışılmasında, oylamada vb. Kamu kuruluşlarının çalışmalarına katılımdır.

Bilişsel ve yaratıcı aktivite, aktif bir yaşam pozisyonuna sahip bir kişilik oluşumunda, bir çalışanın eğitim ve nitelik düzeyindeki artışta kendini gösterir.

Bir kişinin çalışma tutumunun oluşum ve yönetim mekanizmasını incelerken, çalışma tutumunu oluşturan faktörleri dikkate almak gerekir. Bu faktörlerin çok yönlü bir etkisi vardır, emek çabalarında bir artışı, çalışanların bilgi ve deneyimlerini, zihinsel ve entelektüel yeteneklerini kullanmalarını teşvik eder veya engeller.

İş memnuniyeti - bu, iyi yapılan bir işin ve elde edilen sonucun çalışan memnuniyetine yol açma derecesidir ve buna olumlu duygular eşlik eder. Elde edilen yüksek emek sonuçları, bir iç motivasyon kaynağıdır ve çalışanı iş tatminine yönlendirir. Bu nedenle işe yönelik tutumların oluşmasında motivasyon belirleyicidir ve belirli bir çalışma davranışı oluşturur. Sonuçtan memnuniyet, çalışanın işin içeriğini etkilediğini, yani istenen sonucu elde etmek için gerekli değişiklikleri yaptığını gösterir. Çalışan, elde edilen sonuçları algılar ve kendi başarısı, içsel tatmin alması ve benlik saygısını artırması olarak tanır, bu da benlik saygısının ve çalışanın özgüveninin gelişmesine katkıda bulunur.

71. İşe karşı tutum tipolojisi

İşe yönelik tutum tipolojisi, onu şekillendiren faktörler tarafından belirlenir. İşe yönelik tutumların oluşumundaki tüm faktörler ikiye ayrılabilir: nesnel ve öznel. Nesnel faktörler, koşullar ve koşullar, emeğin (çalışan) konusundan bağımsız olarak, üretimin ve üretim dışı ortamın özellikleriyle ilgili faaliyeti için ön koşullardan oluşur. Öznel faktörler, dış koşulların işçinin zihnine ve ruhuna, bireysel yetenekleriyle yansıması ile ilişkilidir.

İşin nesnel özellikleri çalışanla ilgili olarak dışsaldır, ancak yine de çalışanı etkiler ve onun tarafından değerlendirilir. Sonuç olarak kişi, bir faaliyet türü olarak işle ilgili olarak belirli bir içsel konum geliştirir. Nesnel faktörler kişinin dışında olduğundan, iş faaliyeti için teşviklerdir. Aksine, öznel faktörler, belirli bir kişinin güdüleri, iç itici güçleridir.

Objektif faktörler genel ve spesifik olabilir. Genel faktörler sosyo-ekonomik ve diğer sosyal çalışma koşullarını içerir. Bu nedenle genel faktörler, kişisel ve kamusal çıkarların bilinçli bir kombinasyonuyla kendini gösteren iç motivasyonların etkinliği olarak sıkı çalışmayı içerir. Spesifik faktörler, belirli bir iş faaliyetinin koşulları ve koşullarıdır: işin içeriği, üretim koşulları, organizasyonu ve ödemesi, ekibin sosyo-psikolojik iklimi, aile ve okul eğitim sistemi, medya ve propaganda, bağımsızlığı faaliyet ve yönetime katılım derecesi.

Sübjektif faktörler, bir kişinin işe karşı tutumunun oluşumunda büyük etkiye sahiptir: önceki deneyim, genel ve mesleki kültür, bir kişinin psikolojik, demografik ve sosyal olarak belirlenmiş özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim, iş deneyimi, yetenekler, eğilimler, iş derecesi) kişinin iş faaliyetinin öneminin farkındalığı). Bir kişinin iç dünyası (yaşam idealleri, iş motivasyonları, psikolojik tutum vb.) aracılığıyla kırılan dış sosyal etkiler, insanların neden aynı iş organizasyonunda, aynı çalışma alanlarında insanların sahip olduklarını anlamamızı sağlayan etkili bir güç haline gelir. işe karşı farklı tutumlar. Bazıları proaktif olarak, güçlerini ve yeteneklerini tam bir özveriyle çalışırken, bazıları ise tembel çalışarak, çalışma süresi kaybına yol açarak, üretim gereklerine uymayarak, iş disiplinini ihlal ederek çalışırlar.

Tüm faktörler (nesnel ve öznel) birbirine bağlıdır, yakın ilişki ve karşılıklı bağımlılık içindedir. Sosyoloji bilimi, işe karşı tutumlarına bağlı olarak bir işçi tipolojisi geliştirmiştir. Genellikle dört tür çalışan vardır:

1) süpernormatif tip - bunlar, üretim görevlerini yerine getiren ve gereğinden fazla yerine getiren, proaktif olan, işçi örgütlerinin yönetimine katılan son derece aktif ve vicdanlı işçilerdir;

2) normatif tip - bunlar, gereklilikleri ve standartları yerine getirmeye odaklanan oldukça vicdanlı çalışanlardır;

3) alt normatif tip - bunlar, aldatmaya, konuşmaya çalışan, ancak başkalarının hiçbir şey fark etmeyeceği şekilde yetersiz vicdanlı işçilerdir; bunlar, emek davranışında sözde faaliyet ile karakterize edilen işçilerdir;

4) normatif olmayan tip - bu grup vicdansız işçilerden oluşur.

Böyle bir tipoloji oldukça keyfidir, ancak işe karşı tutumlarında farklılık gösteren işçi gruplarının incelenmesi ve analizi, ilgisizliklerinin, işe kayıtsızlıklarının üstesinden gelmeyi ve işe ilgi ve yaratıcı bir yaklaşım geliştirmeyi mümkün kılar.

72. İş tatmininin sosyal özü

iş memnuniyeti - Bu, çalışanın işin içeriği, niteliği ve koşulları için yaptığı gereksinimler ile bu gereksinimleri gerçekleştirme olasılıklarının öznel bir değerlendirmesi arasında bir denge durumudur. İş tatmini, bir kişinin veya bir grup insanın kendi iş faaliyetlerine, çeşitli yönlerine yönelik değerlendirme tutumu, belirli bir çalışma organizasyonunda bir çalışanın belirli bir işletmeye uyumunun en önemli göstergesidir. Çalışma sosyolojisinde genel ve kısmi iş tatmini arasında bir ayrım yapılmaktadır. Genel iş tatmini, bir bütün olarak işten duyulan tatmini ve üretim durumunun çeşitli yönlerinden ve unsurlarından duyulan kısmi tatmini karakterize eder.

İş tatmininin belirli değerleri şunlardır:

1) bir kişinin yaşam kalitesinin, çalışma yaşamının kalitesinin, sosyal grupların ve bir bütün olarak nüfusun bir göstergesi olarak işten sosyal memnuniyet;

2) iş memnuniyetinin işlevsel ve üretimsel önemi, emeğin niceliksel ve niteliksel sonuçları, diğer insanlara bağlılık, çalışanın iş niteliklerini ve emek göstergelerini kendi değerlendirmesi üzerindeki etkisi ile belirlenir;

3) iş tatmininin yönetsel parametreleri ve genel olarak sosyal ve iş ilişkilerinin durumu. Bu nedenle, işveren, emeğin insanlaştırılmasına (üretimin modernizasyonu, uygun çalışma koşullarının yaratılması) harcamanın irrasyonel olduğunu düşünür ve bunları sendikaların veya işletmenin çalışanlarının baskısı altında gerçekleştirir;

4) çalışan açısından tatmin edici, doğası ve çalışma koşulları - bu, liderin otoritesindeki en önemli faktördür;

5) işten memnuniyet (memnuniyetsizlik) genellikle personel devrinin ve bunu önlemek için uygun eylemlere duyulan ihtiyacın bir göstergesidir;

6) iş tatminine bağlı olarak, çalışanların gereksinimleri ve talepleri (işin ücretiyle ilgili olarak) artar veya azalır;

7) işten memnuniyet, bireysel çalışanların ve sosyal gruplarının eylemlerini ve eylemlerini açıklamak için bir kriterdir.

Genel ve kısmi iş tatmini arasında birkaç korelasyon ilkesi vardır:

1) genel memnuniyet, olumlu veya olumsuz faktörlerin birbirleri üzerindeki önemli bir üstünlüğünün bir sonucu olarak ortaya çıkar;

2) olumlu veya olumsuz faktörlerden biri, genel iş tatminini belirleyecek kadar önemlidir;

3) Olumlu ve olumsuz faktörler arasında göreceli bir denge vardır ve genel memnuniyetsizlik belirsizdir.

İş tatmini, çalışanların işlerine karşı tahmini tutumlarını oluşturan ve bu değerlendirmeyi önemli ölçüde etkileyen birçok faktöre bağlıdır. İş tatminini şekillendiren faktörler arasında şunlar bulunmaktadır:

1) emek faaliyetinin nesnel özellikleri (emeğin koşulları ve içeriği);

2) algı ve deneyimin öznel özellikleri (çalışanın iddiaları ve kritikliği, öz disiplini);

3) çalışanın niteliği ve eğitimi, hizmet süresi ve emek faaliyetinin deneyimi;

4) emek döngüsünün aşamaları (belirli bir emek sonucuna ulaşma sürecinde, ürünün hazır olma kriteri vb. ile belirlenen ilk, orta ve son aşamalar ayırt edilebilir);

1) emek faaliyetinin ilerlemesi ve sonuçları hakkındaki farkındalık derecesi;

2) emeğin özel ahlaki ve maddi motivasyonu;

3) organizasyondaki idari rejim, yönetim tarzı;

4) olumlu bir değerlendirme ve benlik saygısı sürdürmek;

5) beklenti düzeyi (beklentiler ile gerçeklik arasındaki uygunluk derecesi);

6) emek sorunlarına resmi veya kamunun dikkati;

7) kamuoyu (onaylama veya onaylamama).

73. İşgücüne uyum kavramı ve aşamaları

emek adaptasyonu hem kişinin hem de çalışma ortamının birbirini aktif olarak etkilediği ve uyarlanabilir sistemler olduğu, kişinin yeni bir iş durumunu özümsemesine ilişkin sosyal bir süreçtir. İşgücü uyumu, bir kişinin yeni mesleki, sosyal, örgütsel ve ekonomik çalışma koşullarında kademeli olarak gelişmesine dayalı olarak çalışanın ve örgütün karşılıklı uyarlanmasıdır. Bir kişi işe başladığında, organizasyon içi ilişkiler sistemine dahil olur ve aynı anda birkaç pozisyonu işgal eder. Her pozisyon, bir ekipteki bir kişinin çalışan, meslektaş, ast, yönetici, kolektif yönetim organının üyesi, kamu kuruluşu vb. Olarak sosyal rolünü belirleyen bir dizi gereksinime, normlara, davranış kurallarına karşılık gelir. bu pozisyonların her birinin karşılık gelen bir iş davranışına sahip olması beklenir. Belirli bir organizasyonda bir işe girerken, kişinin belirli hedefleri, ihtiyaçları ve davranış normları vardır. Bunlara uygun olarak çalışan, organizasyona, çalışma koşullarına ve motivasyonuna ilişkin belirli taleplerde bulunur.

İşgücü adaptasyonu birincil ve ikincil olabilir. Birincil işgücü adaptasyonu, çalışanın yeni bir üretim ortamına ilk girişi sırasında gerçekleşir. İkincil işgücü adaptasyonu, işyerini vardiyasız olarak değiştirirken ve meslek değişikliği veya çalışma ortamında önemli değişiklikler ile gerçekleşir.

Emek uyumu, profesyonel, sosyo-psikolojik, psiko-fizyolojik, sosyal-örgütsel, ekonomik ve kültürel uyumun bir birliğidir.

Profesyonel adaptasyon, profesyonel yeteneklerin (bilgi ve beceriler) geliştirilmesinin yanı sıra profesyonel olarak gerekli kişilik özelliklerinin oluşumu, kişinin işine karşı olumlu bir tutum ile karakterizedir.

Sosyo-psikolojik adaptasyon, bir emek örgütünün sosyo-psikolojik özelliklerinin bir kişi tarafından geliştirilmesinden, içinde gelişen ilişkiler sistemine girişten ve bir emek örgütünün üyeleriyle olumlu etkileşimden oluşur.

Psikofizyolojik uyum sürecinde, çalışma sırasında işçi üzerinde farklı bir psikofizyolojik etkiye sahip olan tüm koşulların (fiziksel ve zihinsel stres, işyerinin rahatlığı vb.)

Sosyo-örgütsel adaptasyon, yeni çalışanlar tarafından işletmenin organizasyon yapısının, yönetim sisteminin ve üretim sürecinin sürdürülmesinin, çalışma ve dinlenme şeklinin vb. geliştirilmesidir.

Ekonomik adaptasyon, çalışanın organizasyonu yönetmenin ekonomik mekanizması, ekonomik teşvikler ve güdüler sistemi hakkında bilgi sahibi olmasını, emeğinin yeni ücretlendirme koşullarına ve çeşitli ödemelere uyum sağlamasına olanak tanır.

Kültürel adaptasyon, yeni çalışanların belirli bir işletme için çalışma saatleri dışında geleneksel faaliyetlere katılımıdır.

Adaptasyon sürecinde çalışan aşağıdaki aşamalardan geçer:

1) çalışanın bir bütün olarak yeni durum hakkında, çeşitli eylemleri değerlendirme kriterleri, davranış normları hakkında bilgi aldığı aşinalık aşaması;

2) çalışanın yeniden yönlendirildiği, yeni değer sisteminin ana unsurlarını tanıdığı, ancak yine de birçok tutumunu korumaya devam ettiği adaptasyon aşaması;

3) işçinin çevreye tamamen adapte olduğu, yeni bir grupla özdeşleştiği asimilasyon aşaması;

4) tanımlama, çalışanın kişisel hedefleri, işçi örgütünün hedefleriyle tanımlandığında.

Emek örgütüne uyum sağlayamama, örgütsüzleşmesine yol açar.

74. İşgücüne uyum faktörleri

emek adaptasyonu - bir kişi ve onun için yeni bir sosyal çevre arasında iki yönlü bir süreç. Yeni bir çalışanın işgücüne adaptasyonu, bu sürecin zamanlamasını, hızını ve sonuçlarını belirleyen birçok faktörden etkilenir. İşgücüne uyum faktörleri arasında öznel ve nesnel faktörler olmak üzere iki grup vardır.

Objektif faktörler, emek süreci ile ilişkili faktörlerdir, en az yeni çalışana bağımlıdırlar. Bu şunları içerir: işgücü organizasyonu seviyesi, üretim süreçlerinin otomasyonu ve mekanizasyonu, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları, ekip büyüklüğü, işletmenin yeri, endüstri özellikleri vb.

Öznel faktörler kişisel faktörlerdir ve belirli bir kişinin özellikleri tarafından belirlenir. Sübjektif faktörler şunları içerir:

1) çalışanın sosyo-demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim, nitelikler, iş deneyimi, sosyal statü vb.);

2) çalışanın sosyo-psikolojik özellikleri (istek düzeyi, çalışmaya hazır olma, öz kontrol, sosyallik, sorumluluk duygusu vb.);

3) sosyolojik özellikler (mesleki ilginin derecesi, emeğin verimliliğine ve kalitesine maddi ve manevi ilginin derecesi, kendi insan sermayesinin birikimine yönelik bir tutumun varlığı vb.).

Rus işletmelerinde işgücü adaptasyonunun başarısı, bir dizi özel koşula bağlıdır:

1) potansiyel çalışanların mesleki oryantasyonu ile ilgili işin kalite seviyesi;

2) personelin iş değerlendirmesinin nesnelliği (hem çalışanların seçiminde hem de işgücü adaptasyonu sürecinde);

3) adaptasyon sürecini yönetmek için organizasyon mekanizmasının mükemmelliği;

4) mesleğin prestiji ve çekiciliği, bu özel organizasyonda belirli bir uzmanlık alanında çalışmak;

5) çalışanın motivasyonel tutumlarını gerçekleştiren emek organizasyonunun özellikleri;

6) çalışanların yeniliklerini ve girişimlerini tanıtmak için kanıtlanmış bir sistemin mevcudiyeti;

7) personel eğitim sisteminin esnekliği ve sürekliliği, organizasyon içinde faaliyet gösteren yeniden eğitimi;

8) takımda gelişen sosyo-psikolojik iklimin özellikleri;

9) uyarlanabilir çalışanın psikolojik özellikleri, yaşı, medeni durumu vb. ile ilgili kişisel özellikleri.

Bu nedenle, işgücü adaptasyonunun temel hedefleri aşağıdakilere indirgenebilir:

1) yeni bir çalışan işini iyi bilmese de daha az verimli çalıştığı ve ek maliyet gerektirdiği için başlangıç ​​maliyetlerini azaltmak;

2) yeni çalışanlar arasında kaygı ve belirsizliğin azaltılması;

3) işgücü devrini azaltmak, çünkü yeni gelenler yeni bir işte kendilerini rahatsız hissederlerse ve istenmeyen hissederlerse, buna işten çıkarılarak yanıt verebilirler;

4) Program kapsamında yürütülen çalışmalar her biri için zamandan tasarruf edilmesine yardımcı olduğundan, yönetici ve çalışanların zamandan tasarruf etmesi;

5) işe karşı olumlu bir tutum geliştirme, yeni başlayanların çalışmalarından memnuniyet.

Yerli işletmelerde, işgücüne uyum sürecini yönetmek için genellikle gelişmemiş bir mekanizma vardır. Bu mekanizma, üç ana sorunun çözümünü sağlar:

1) organizasyonun yönetim sistemindeki adaptasyon yönetimi fonksiyonlarının yapısal konsolidasyonu;

2) emek adaptasyonu sürecinin teknolojisinin organizasyonu;

3) işgücüne uyum süreci için bilgi desteğinin organizasyonu.

Bir kişinin belirli bir çalışma ortamına uyarlanabilirliği, emek faaliyeti açısından davranışında kendini gösterir: emek verimliliği, sosyal bilgilerin asimilasyonu ve pratik uygulaması, her türlü faaliyetin büyümesi, iş tatmini.

75. İşletmedeki çalışanların kariyer rehberliği ve mesleki gelişimi

kariyer rehberliği - çok hacimli bir kavram, örneğin, modern Batı toplumunun esasen kariyer odaklı olduğu söylenebilir, çünkü doğumdan itibaren çocuğu "hayatta başarıya", "başarılı bir kariyere" yönlendirir. Mesleki rehberlik, bir meslek seçiminde yardımcı olmak için tek başına pedagoji ve psikolojinin ötesine geçen ve aynı zamanda mesleki kendi kaderini tayin etmede bireysel olarak yönlendirilen bir yardım olarak mesleki danışmanlığı da içeren çok çeşitli önlemleri içerir.

Bir işletmenin çalışanlarının mesleki gelişimi, unsurları bir stratejinin geliştirilmesi, belirli bir kalifikasyona sahip personel ihtiyacını tahmin etme ve planlama, kariyer yönetimi ve profesyonel büyüme olan birbiriyle ilişkili bir eylemler sistemidir; adaptasyon, eğitim, öğretim, örgüt kültürünün oluşumu sürecinin organizasyonu.

Çalışan gelişiminin amacı, işgücü potansiyellerini artırmaktır. Neredeyse herkesin kişisel ve profesyonel gelişim için önemli bir potansiyeli vardır ve insan kaynakları daha pahalı hale geldikçe, bu potansiyelden yararlanmak giderek daha önemli hale gelmektedir. Hedeflenen teşvikler aracılığıyla kuruluş, çalışanlarına mesleki becerilerini geliştirme ve gelecekteki zorlukların üstesinden gelmek için kişisel nitelikleri geliştirme fırsatı sunar. Böylece yüksek nitelikli personelden oluşan bir personel çekirdeği oluşturulmakta ve çalışanların ileri düzeyde eğitimleri gerçekleştirilmektedir.

Her kuruluş için çalışanların gelişimi, gelecek için üretken yatırımın temel bir unsurudur. Çalışanların gelişimine yapılan yatırımların önceliği, aşağıdaki ihtiyaçlarla ilişkilidir:

1) kuruluşun hayatta kalması için her çalışanın iş ve emek faaliyetini arttırmak;

2) yeni ekipmanla çalışma eğitimi önemli yatırımlar olmadan imkansız olduğundan, kuruluşun rekabet gücünü korumak;

3) uygun çalışma koşullarının ve modern ekipman ve teknolojinin yaratılmasına dayalı olarak işgücü verimliliğinin artmasını sağlamak.

Çalışanların mesleki gelişim sistemi, öncelikle, mesleki gelişim için bir dizi sosyal kurumdan oluşan personelin mesleki deneyimini yönetmek için bir sistem olarak düşünülmelidir. Örneğin, bir takımdaki yeterlilik potansiyelini artırmak, aşağıdaki alanlarda organizasyonel araçların etkileşimini gerektirir:

1) işletmede istihdam politikası: yeterlilik potansiyellerine göre işçileri işe almak, kazanılan niteliklerin uzun vadeli kullanımı amacıyla uzun vadeli istihdam için tasarlanmış iş ilişkileri sunmak;

2) personel yönetimi: ilgili organizasyonel alanda ortaya çıkan sorunları belirleme ve çözmede çalışanları dahil etmek, çalışanlarla düzenli gelişim görüşmeleri yapmak, bunun sonucunda geri bildirim elde edilir ve öğrenmedeki ilerleme dikkate alınır;

3) işin organizasyonu: becerileri geliştirme şansı veren geniş bir faaliyet dağılımı, daha geniş bir beceri yelpazesi elde etmek için görevlerin düzenli olarak değiştirilmesi;

4) personel eğitimi: hem işletme içinde hem de dışında çeşitli kariyer seviyelerinde resmi eğitim ve geliştirme faaliyetleri.

Çalışanların mesleki gelişim sistemi, gelişim amacını etkileyen, yeteneklerini değiştiren, onları organizasyonun ihtiyaçlarına uygun hale getiren bir dizi unsuru içerir.Kuruluş, personelin gelişimi için özel bir sisteme sahip olmayabilir, o zaman olabilir. mesleki rehberlik, meslek seçimi ve mesleki eğitim işlerini diğer kuruluşlara emanet eder.

76. Sosyal ve emek çatışmasının özü

Çatışma, en genel anlamıyla çelişkinin şiddetlenmesinin aşırı bir durumu olarak tanımlanabilir. Çatışma, insanlar arasındaki doğrudan iletişim alanında, aralarındaki ağırlaştırılmış çelişkilerin bir sonucu olarak ortaya çıkar ve meydana gelir. Çatışma, karşıt hedeflerin, çıkarların, konumların, görüşlerin, bakış açılarının ve iletişim ortaklarının görüşlerinin çarpışmasıdır. Aşağıdaki çatışma türleri ayırt edilir.

Kişilerarası çatışma, bir kişinin yaşamının herhangi bir koşulundan, çelişkili çıkarların, özlemlerin ve ihtiyaçların varlığıyla ilişkili memnuniyetsizlik durumundan kaynaklanır.

Kişilerarası çatışma, en yaygın çatışma türüdür; insanlar arasında görüşlerinin, ilgi alanlarının, hedeflerinin, ihtiyaçlarının uyumsuzluğu nedeniyle ortaya çıkar.

Gruplar arası çatışma, farklı grupların çıkarlarının çatışmasının bir sonucu olarak ortaya çıkar.

Grup ile birey arasındaki çatışma, bireyin beklentileri ile grup içinde gelişen davranış ve iletişim normları arasındaki bir çelişki olarak kendini gösterir.

Çatışmanın özünü anlamak ve etkili bir şekilde çözmek için çatışma formüllerinden birine başvurmak gerekir:

bir çatışma durumunun, çatışmanın gerçek nedenini yaratan çelişkilerin biriktiği yer; olay, çatışmaya yol açan koşulların (kıvılcımların) birleşimidir; Çatışma, birbirini dışlayan çıkar ve konumlardan kaynaklanan açık bir çatışmadır.

Toplumsal ve emek çatışması, bireyler ve işçi grupları arasındaki doğrudan toplumsal çatışmalar karakterini alan örgütsel ve çalışma ilişkilerinde bir çelişkidir. Aşağıdaki durumlarda bir sosyal ve iş çatışması ortaya çıkar:

1) çelişkiler, öznelerin birbirini dışlayan konumlarını yansıtır;

2) çelişkilerin derecesi oldukça yüksektir;

3) çelişkiler anlaşılabilir, yani bireyler ve gruplar bu çelişkilerin farkındadır veya tam tersine anlaşılmazdır;

4) çelişkiler anında, beklenmedik bir şekilde ortaya çıkar veya sosyal bir çatışmaya dönüşmeden önce oldukça uzun bir süre birikir.

Sosyal ve emek çatışmasının uygulanması, birçok özel öznel faktöre bağlıdır. Bireyler ve gruplar, bir yandan, bir yüzleşmeye karar vermek için karşılıklı zorlukların üstesinden gelmek için oldukça güçlü bir ihtiyaç hissetmelidir. Öte yandan, bireyler ve grupları böyle bir çatışmaya girmek için yeterli kapasiteye sahip olmalıdır.

Tezahürlerinin derecesine bağlı olarak tanımlanan sosyal ve emek çatışmalarının türlerini dikkate almak önemlidir, bunlar kapalı ve açık sosyal ve emek çatışmalarıdır. Bu ayrımı belirleyen ana parametreler şunlardır: çatışma durumu, konuları, nedenleri ve beklentileri konusundaki farkındalık düzeyi; gerçek çatışma davranışı ve çözüm faaliyetinin varlığı veya yokluğu; diğerleri için çatışma durumunun farkındalığı ve bunun üzerindeki etkileri. Kapalı bir çatışmanın daha olumsuz olduğu bilinmektedir, çünkü büyük sosyal rahatsızlık, organizasyon ve örgütsel ve çalışma ilişkileri üzerinde yıkıcı bir etki ile karakterize edilir, çözülme olasılığı çok azdır.

Sosyal ve iş çatışmalarının özneleri, çatışmayla doğrudan veya dolaylı olarak ilişkili bireyler ve gruplardır: birincil aktörler; katılımcıların ve çatışma ortamının birleştirilmesi. Sosyal ve iş çatışmalarının konuları çoğu zaman eşdeğer faktörler değildir. Bu nedenle, tüm sosyal ve çalışma çatışmaları farklı ve benzersizdir ve hangi sosyo-ekonomik grupların, rollerin ve statülerin konusu olduğuna bağlıdır.

77. Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri

Sosyal ve iş çatışmasının ortaya çıkması, çeşitli sebepler ve koşullar nedeniyle mümkündür, örneğin, iletişim sürecinde yetersiz anlayış, muhatabın eylemleriyle ilgili yanlış varsayımlar, plan ve değerlendirmelerdeki farklılıklar olabilir. Sosyal ve iş çatışmasının nedenleri şunlar olabilir: iletişim partnerinin bireysel kişilik özellikleri; kişinin duygusal durumunu kontrol edememe (isteksizlik); dokunulmazlık ve çalışma arzusu eksikliği, ayrıca işe olan ilgi kaybı.

Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri daha derin bir karaktere sahiptir. Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri nesnel ve öznel olarak ikiye ayrılır.

Toplumsal ve iş çatışmalarının nesnel nedenleri iki durum önerir: iş çatışmasını çözmek için belirli bir örgütlenme ilkesi ya genel olarak ortadan kaldırılmalı ya da yalnızca ayrıntılı olarak uygulama yöntemleri geliştirilmelidir. Bu nedenle, çalışma ortamındaki çatışmaların nesnel nedenleri, insanları bir araya getiren, bireyler ve gruplar arasında çatışmayı kaçınılmaz kılan eksiklikler, zayıflıklar, emeğin örgütlenmesindeki hatalar olabilir.

Sosyal ve iş çatışmalarının öznel nedenleri, insan kişiliğinin ve birey gruplarının bireysel, öznel özelliklerine dayanır. Bu nedenle, daha öngörülemez ve yönetilmesi zordur.

İş çatışmalarının öznel ve nesnel nedenleri her zaman ayırt edilemez, bazen aralarında net sınırlar yoktur.

Rus işletmelerinde sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri:

1) malların dağıtımı (adil olsun ya da olmasın) nedeniyle gelişen dağıtım ilişkileri sorunları; halihazırda tahsis edilmiş alınan faydaların yeniden dağıtılması nedeniyle; çünkü dağıtım ilkesi. Dağıtım çatışmalarının pratikte sınırları yoktur, aynı ve farklı sosyal gruplar arasında (hem fakirler hem de zenginler arasında) ortaya çıkabilirler;

2) bir çatışma nedeni olarak işlevsel etkileşimin karmaşıklığı, işletme, emek faaliyetinin karmaşık bir farklılaşmasına ve işbirliğine sahip olduğunda ortaya çıkar ve bu da, insanların işlerine karşı daha aktif ve sorumlu bir tutuma ve bir iş yapma olasılığına yol açar. başkalarının eylemsizliği üzerindeki çarpışma oldukça büyük;

3) rol çelişkilerine, öncelikle, farklı roller, hedefler ve insanların çalışma ortamındaki farklı davranış biçimleri ve diğer yandan, öznelerin karşılıklı rol beklentilerinin gerçekleşmemesi neden olur;

4) profesyonel düşünce farklılığına, işin nasıl organize edileceğine ve yapılacağına ilişkin görüş farklılıklarına vb. dayalı tamamen iş anlaşmazlıkları;

5) suçluluk ve sorumluluk bölünmesi, yani organizasyon için elverişsiz durumlarda, çatışmanın nedeni haline gelen belirli bir suçluyu belirleme süreci gerçekleşir;

6) anormal rekabet, inisiyatif, hakimiyet, aşırı profesyonel ve ticari hırslar vb. şeklinde liderlik. Liderliğe dayalı bir sosyal ve emek çatışması, güç, istihdam için bir mücadele olarak ilerleyebilir;

7) anormal çalışma koşulları (eski ekipman, kalabalık iş yeri vb.);

8) uyumsuzluk, yani deneklerin normal ilişkilerini engelleyen karakterlerinde önemli farklılıklar. Örneğin, deneyim, nitelikler, eğitimdeki uyumsuzluk; ekonomik psikolojide ve işe karşı tutumda vb.;

9) kuruluşun cinsiyet ve yaş yapısı (gençlerin hırsları ve eski neslin muhafazakarlığı, yeniliklerin getirilmesini engeller);

10) sosyal farklılıklar (insanların sınıf, ırk, etnik, dini, siyasi farklılıkları).

78. İş çatışmalarının işlevleri ve sonuçları

Geleneksel olarak sosyal ve iş çatışmalarının ekip ve işletme için tehlikeli olduğuna inanılmaktadır. Evet bu doğru ama çatışmanın olumlu işlevleri de çok büyük. Sonuçta çatışma, çelişkilerin çatışmasıdır; bu, örgütün ilerici gelişimini sağlamak için örgütte mümkün olduğunca çabuk çözülmesi gereken sorunların olduğunu gösterir.

Sosyal ve emek çatışmasının olumlu işlevleri şunlardır:

1) bilgilendirici (yalnızca bir çatışma yoluyla gizli olan, ancak herkes veya birçokları için işlevsel olarak gerekli olan bilgiler açılır);

2) sosyalleşme (çatışmanın bir sonucu olarak, bireyler sosyal deneyim kazanırlar, normal koşullarda mevcut olmayan bilgi sahibi olurlar ve sonraki çatışma durumlarının hızlı bir şekilde çözülmesine katkıda bulunurlar);

3) ahlaki durumun normalleştirilmesi (birikmiş olumsuz ruh halleri çatışmada çözülür, ahlaki yönelimler temizlenir);

4) yenilikçi (çatışma güçleri, değişiklikleri teşvik eder, kaçınılmazlıklarını gösterir; bazı problemler resmen tanınır ve çatışma yoluyla çözülür).

Sosyal ve emek çatışmasının olumlu işlevlerinin tanınması, çatışmanın kasıtlı olarak yaratılabileceği ve yaratılması gerektiği anlamına gelmez. Bir çatışma varsa, olası olumlu sonuçlar açısından doğru bir şekilde ele alınması gerekir; bastırmak değil, faydalı bir etki ile çözmek gerekir; analiz etmek, çatışma yoluyla öğrenmek; faydalı hedeflere ulaşmak için düzenler.

Sosyal ve iş çatışmasının da olumsuz sonuçları vardır:

1) artan düşmanlık, düşmanca ifadelerin ve karşılıklı değerlendirmelerin oranındaki artış, çalışma ortamındaki insanların sosyal refahında ve öz farkındalığında bir bozulma, tutkuların yoğunlaşmasına yol açar;

2) işlevsel gerekliliğe aykırı olarak iş bağlantılarının kesilmesi, iletişimin nihai resmileştirilmesi, açık, ancak çoğu zaman gerekli iletişimlerin reddedilmesi;

3) olumsuz ruh hali, güvensizlik, garanti eksikliği nedeniyle çalışma motivasyonunda ve emek faaliyetinin gerçek göstergelerinde düşüş;

4) karşılıklı anlayışın bozulması ve etkileşimlerde, müzakerelerde, temaslarda önemsiz şeyler üzerinde anormal, tutumsal anlaşmazlıklar;

5) kişisel bir ihtiyaç ve anlam olmasa bile, başkalarının arzularına, eylemlerine ve görüşlerine kasıtlı direnç; "tersine" davranış, yani çelişki ilkesine göre; kanıtlayıcı eylemsizlik, yerine getirmeme, karşılıklı yükümlülüklere uymama, ilke anlaşmaları;

6) kasıtlı ve amaçlı yıkıcı davranış, yani belirli ortak bağların, örgütlerin, kültürlerin ve geleneklerin yok edilmesi ve baltalanması;

7) olumlu sosyal kimliğin yok edilmesi, belirli bir işçi grubuna, organizasyona, itibarsızlaştırıcı bağlantılara ve ilişkilere ait olmaktan duyulan memnuniyetsizlik prensipte; bireysel davranış üzerine yerleştirmeler;

8) mücadele ve anlaşmazlıklar nedeniyle fiili çalışma süresi kaybı, işten dikkatin dağılması veya elverişli bir durum, fırsat ve bir şeyi başarma şansının kullanılamaması; düşmanlık ve yüzleşme için anlamsız güç ve enerji harcamasının öznel deneyimi;

9) herhangi bir sorunun çözümü değil, "gizlenmesi".

Sosyal ve emek çatışmasının listelenen olumsuz sonuçları da bir çatışma durumunun evrensel işaretleri olarak kabul edilebilir.

Sosyal ve emek çatışmaları koşullarında işçiler farklı davranırlar. Bu nedenle, bazıları her ne pahasına olursa olsun çatışmadan kaçınır, diğerleri onlara yeterince davranır, bazıları ise bir ilişkide en ufak bir zorlukta çatışmaya eğilimlidir. İnsanların çatışma koşullarındaki davranışları, bir çalışanın çalışma tutumu gibi bir kalitesinin göstergesi olabilir.

79. Sosyal ve iş çatışmalarının çözümü

Bir sosyal ve iş çatışmasını çözmek şu anlama gelir: çatışma durumunu ortadan kaldırmak veya olayı tüketmek. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, hayatta nesnel nedenlerle çatışma durumunu ortadan kaldırmanın imkansız olduğu birçok durum vardır. Bu nedenle çatışmadan kaçınmak için olay yaratmamaya özen gösterilmelidir.

Bir sosyal ve iş çatışmasının çözümü, nedenlerini ve sonuçlarını ortadan kaldıran bir süreç veya amaçlı bir faaliyettir. Bir sosyal ve iş çatışmasının çözümü, kendiliğinden organize veya keyfi olabilir.

Bir sosyal ve emek çatışmasının çözülebilirliği, karmaşıklığının derecesine bağlıdır. Sosyal ve emek çatışmasının karmaşıklığını belirleyen faktörler şunlardır:

1) çatışmanın ölçeği. Hem çatışmaya katılan toplam kişi ve grup sayısına hem de çatışmadaki taraf ve pozisyon sayısına göre belirlenir. Bu nedenle, bir çatışma sırasında, üç, dört vb. Çatışan taraflar, çatışmanın çözümünü zorlaştıran pozisyonlar görünebilir. Disiplinlerarası bir çatışmada, kişisel faktörler daha belirgindir ve bu da çözümünü zorlaştırır. Gruplar arası bir çatışmada, katılımcılar bunun ölçeğinin, onunla ilişkili sonuçların, riskin ve sorumluluğun farkında olabilirler, bu nedenle özellikle onu çözmek için çabalıyorlar. Kişiler arası çatışmada avantaj, tartışma sürecinin daha kolay olmasıdır; derhal, çalışır vaziyette gerçekleşebilir, ancak bir uzlaşma olasılığı daha düşüktür;

2) çatışma durumunun süresi. Bir çatışmanın ilk aşamasında çözülmesi, sonraki bir aşamadan daha kolay olabilir. Bu, aşağıdaki argümanlarla açıklanmaktadır: çatışma henüz kişileştirilmemiştir; çatışmanın yıkıcı sonuçları henüz büyük değil; çatışmaya katılanların karmaşık bir yapısı oluşmamıştır. Bu nedenle toplumsal ve emek çatışmasının bir an önce çözülmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, çatışmanın son aşamaları, çatışmanın çözümünü hızlandıran bir takım avantajlara sahiptir, bunlar: zamanla, çatışmanın nedeni, çatışmanın tüm konuları için netleşir ve onu çözmenin yolları daha net hale gelir. ; zamanla, çatışmanın özneleri çatışmadan yorulur, bu da çatışmanın hızlı bir şekilde çözülmesine katkıda bulunur; zamanla, çatışmadaki oyunun güdüsü, özellikle çatışmanın daha muhafazakar özneleri için, çatışmayı uzatmada bir fren olan risk güdüsü ile değiştirilir;

3) Çatışmanın yeniliği veya standart doğası, çözümü üzerinde çok yönlü bir etkiye sahiptir. Dolayısıyla, benzer bir sosyal ve emek çatışması daha önce yaşanmışsa, tekrarı daha az akut bir biçimde gerçekleşecektir. Aynı zamanda, çatışmaya katılanlar, çatışmayı çözmek, yani işletmedeki mevcut çelişkiyi çözmek için hangi önlemlerin alınması gerektiğini kendi deneyimlerinden bilirler. Çatışmanın benzerleri olmaması durumunda, tüm katılımcılar bir belirsizlik durumundadır ve deneme yanılma yoluyla hareket eder veya diğer işletmelerde meydana gelen benzer çatışmaları çözme deneyimini kullanır;

4) çatışmanın nesnel veya öznel nedenleri. Çatışma nesnel nedenlerden kaynaklanıyorsa, çözümü büyük malzeme ve zaman maliyetleri gerektiren organizasyonel ve işgücü değişiklikleri gerektirir ve öznel nedenlerden kaynaklanıyorsa çözümü daha zor olacaktır;

5) çatışan tarafların öznel özellikleri. Çatışmaya katılanlar kültürlü, eğitimliyse, soruna hızlı bir şekilde çözüm bulabilirler. Bununla birlikte, katılımcıların yüksek kültür seviyesi, konuya daha ilkeli tutumları nedeniyle çatışma durumunu daha da kötüleştirebilir.

80. Sosyal ve emek çatışmalarını çözme yöntemleri, türleri ve biçimleri

Çatışan tarafların davranışları temelinde aşağıdaki gruplara ayrılabilen sosyal ve emek çatışmalarını çözmek için bir dizi yöntem vardır: kişisel, yapısal, kişilerarası, müzakereler, misilleme agresif eylemler.

İçsel yöntemler bir bireyi etkiler ve kişinin kendi davranışını doğru bir şekilde organize etmesinden, rakibin savunma tepkisine neden olmadan kendi bakış açısını ifade etme yeteneğinden oluşur.

Yapısal yöntemler, işlevlerin, hakların ve sorumlulukların yanlış dağılımı, iş organizasyonunun kötü olması ve çalışanlar için haksız teşvik sisteminden kaynaklanan örgütsel çatışmalarda katılımcıları daha çok etkiler. Bu yöntemler şunları içerir: çalışanlara çalışma gereksinimlerini açıklamak, koordinasyon mekanizmalarını kullanmak, kurumsal hedefleri geliştirmek ve netleştirmek, işçi kolektifi üyelerinin ücretlendirilmesi için makul sistemler oluşturmak.

Kişilerarası yöntemler, çıkarlarına verilen zararı en aza indirmek için çatışmaya katılanların davranış tarzlarını seçmeyi içerir.

Müzakereler belirli işlevleri yerine getirir ve savaşan taraflar için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi tekniktir.

Misilleme amaçlı saldırgan eylemler, çatışma durumlarının üstesinden gelmek için son derece istenmeyen yöntemlerdir, çünkü bunların kullanımı, çatışmanın güçlü bir konumdan çözülmesine yol açar.

O.V. Romashov, birkaç tür sosyal ve emek çatışması çözümü tanımlar:

1) özerk, sosyal ve çalışma ilişkileri sürecinde çatışan taraflar sorunları kendi görev ve işlevleri çerçevesinde kendi başlarına, kendi başlarına çözebildiklerinde;

2) örgütsel, sosyal ve emek çatışması ancak örgütsel değişikliklerin bir sonucu olarak çözülebildiğinde;

3) bağımsız, çatışan taraflar sorunu kendi yeteneklerine, arzularına ve yeteneklerine dayanarak kendi başlarına çözdüklerinde;

4) kamu, başkaları çatışmanın çözümüne dahil olduğunda, sempati duyar, tavsiyede bulunur, onaylar veya kınar;

5) idari, uzlaşmanın ancak idarenin müdahalesi ve ilgili kararları sonucu gerçekleşmesi halinde.

Sosyal ve emek çatışmasını çözmenin aşağıdaki biçimleri vardır:

1) yeniden yapılanma, yani, çatışan taraflarla ilgili bir mücadele ve ikna değil, çatışmaya neden olan örgütsel ve çalışma düzenindeki bir değişiklik;

2) çatışan tarafların zihnindeki durum algısını yeniden yapılandırmayı, çatışmaya doğru bir bakış açısı oluşturmayı ve barışçıl çözümünün faydalarının propagandasını amaçlayan sosyo-psikolojik düzenlemeyi bilgilendirmek;

3) dönüşüm, yani çatışmanın yararsız bir düşmanlık durumundan müzakere durumuna aktarılması;

4) dikkati dağıtma, çatışan tarafların dikkatinin, ortak bir amaç uğruna toplanmalarına katkıda bulunan, tercihen ortak olan diğer sorunlara aktarılmasıdır;

5) Mesafe, yani çatışan taraflardan birinin başka bir işyerine nakledilmesi veya doğrudan işten çıkarılma yoluyla çatışan tarafların genel örgütsel ve çalışma ilişkilerinden dışlanması;

6) göz ardı etmek, yani kendi kendine çözülmesi veya çatışmanın daha da şiddetlenmesini önlemek için çatışmaya kasıtlı dikkatsizlik;

7) çatışmanın nedenleri ortadan kaldırılmazsa çatışmanın bastırılması gerçekleşir ve bir veya her iki taraf için idari yaptırım tehdidi altında çatışma davranışı yasaklanır;

8) konformal tercih, yani çoğunluk lehine bir karar veya sosyal olarak daha güçlü bir tarafın çıkarlarının tatmin edilmesi.

81. Sosyal politika

Devletin sosyal politikası, vatandaşların belirli bir refah düzeyinin korunmasını, maddi ve entelektüel ihtiyaçlarının sağlanmasını, insan onuruna saygı gösterilmesini ve toplumda sosyal barışın sağlanmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Sosyal bir sistem olarak organizasyon, ortak çıkarları ve hedefleri olan insanların istikrarlı bir dernek biçimi olarak, işleyişin çok yönlülüğü ile karakterize edilir. Gelişimi üç yönde gerçekleştirilir: teknik, ekonomik ve sosyal. Teknik yön esas olarak araçların ve üretim teknolojilerinin iyileştirilmesi, gerekli, güvenli ekipman ve malzemelerin mevcudiyeti, iş süreçlerinin mekanizasyon derecesi ve otomasyonu ile ilişkilidir. Ekonomik yön, üretim araçlarının mülkiyet biçimlerini ve emeğin sonuçlarını, üretimde uzmanlaşma ve işbirliği düzeyini, emeğin örgütlenme ve ücretlendirme sistemini, işgücünü ve bir bütün olarak üretimi yönetmenin yapısını ve yöntemlerini ifade eder. . Sosyal gelişim, gelenekleri, tercihleri, entelektüel potansiyeli ve mesleki nitelikleri, çalışanların maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılama yolları, kişilerarası ve gruplararası ilişkiler, takımdaki ahlaki ve psikolojik atmosfer ile organizasyonun personelini kapsar.

Bir organizasyonun sosyal çevresi, onun sosyal politikası tarafından belirlenir. Bir örgütün işleyişinin teknik ve ekonomik yönleriyle yakından bağlantılı olan sosyal çevresi, çalışanların çalıştığı, aileleriyle birlikte yaşadığı ve maddi malların dağıtımı ve tüketiminin gerçekleştiği maddi, sosyal, manevi ve ahlaki koşullardan oluşur. gerçekleşir, kişilikler arasında gerçek bağlantılar kurulur, ahlaki ve etik değerleri ifade bulur.

Herhangi bir organizasyonun sosyal amacına ulaşması, normal çalışma koşullarının ve emek motivasyonunun sağlanması sonucunda ortaya çıkan üretim koşullarında çalışanın sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasıdır. Örgütün sosyal gelişim vektörü, emek faaliyetinin içeriğini çeşitlendirmeyi ve zenginleştirmeyi, çalışanların entelektüel ve yaratıcı potansiyelini daha iyi kullanmayı, disiplin ve sorumluluklarını artırmayı, verimli çalışma için uygun koşulları yaratmayı, iyi dinlenmeyi ve iyi dinlenmeyi amaçlamalıdır. aile ilişkileri.

Sosyal ve emek alanı, sosyal politikanın nesnesini ve konusunu yansıtır, toplumsal gelişmenin derecesini karakterize eder, emek ve sosyal ilişkilerin birliğini ve karşılıklı bağımlılığını oldukça makul bir şekilde yansıtır. Pratikte çalışma ilişkileri, emek ile sermaye, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerdir ve nadiren toplumsal bir bileşen olmadan saf haliyle var olurlar. Tersine, sosyal ilişkiler sıklıkla emek süreçlerinin ve buna eşlik eden çelişki ve çatışmaların bir sonucu olarak ortaya çıkar. Sosyal ve emek alanı, işgücünün yeniden üretiminin ve sosyal desteğinin tüm aşamalarını tam olarak yansıtır.

Sosyal ve emek alanındaki ve özellikle işgücünün yeniden üretimi alanındaki sosyal politikanın ana blokları şunlardır:

1) sosyal alan, yani sosyo-kültürel kompleksin dalları (eğitim, sağlık, bilim, kültür vb.) ve ayrıca kuruluş tarafından çalışanlarına sağlanan sosyal hizmetler kompleksi;

2) işgücü piyasası, istihdam hizmetleri, ileri eğitim ve personelin yeniden eğitimi (kuruluşlar dahil);

3) çalışanların emek verimliliğinin artması için motivasyonların kapsamı (ücretlerin organizasyonu, kuruluş çalışanları için yüksek bir çalışma hayatı kalitesi sağlanması, vb.).

82. Sosyal koruma kavramı

Nüfusun sosyal korunması - bu, iyi bir yaşam sağlamak için devlet tarafından garanti edilen ve uygulanan yasal, sosyo-ekonomik ve örgütsel nitelikteki bir önlemler sistemidir, yani, toplumun modern kalkınma standartları ve özgür toplum standartları düzeyinde maddi güvenlik. insanın gelişimi.

Geniş anlamda sosyal koruma sistemi, geçim araçlarını sağlama koşullarını temsil eden bir yasal, sosyo-ekonomik ve politik garantiler sistemidir:

1) güçlü vatandaşlar - kişisel emek katkısı, ekonomik bağımsızlık ve girişimcilik pahasına;

2) sosyal olarak savunmasız gruplar - devlet pahasına, ancak yasayla belirlenen yaşam ücretinin altında değil.

Sosyal koruma, bir yandan işlevsel bir sistem, yani uygulandığı bir yönlendirme sistemi, diğer yandan kurumsal bir sistem, yani bunu sağlayan kurumların bir sistemidir (devlet, sendikalar ve diğer kamu kuruluşları).

Sosyal koruma aşağıdaki alanları kapsamalıdır:

1) toplum üyelerine geçimlik bir ücret sağlamak ve nesnel nedenlerle ihtiyaç duyanlara yaşam standartlarını düşüren faktörlerden korunmak için maddi yardım sağlamak;

2) vatandaşların yasaya aykırı olmayan herhangi bir yolla geçimlerini özgürce kazanmalarına izin veren koşulların yaratılması;

3) çalışanlar için uygun çalışma koşulları sağlamak, onları endüstriyel üretimin olumsuz etkilerinden korumak;

4) toplum üyelerinin çevre güvenliğini sağlamak;

5) vatandaşların cezai saldırılara karşı korunması;

6) yasal, demokratik bir devlet ilkelerine karşılık gelen medeni ve siyasi hak ve özgürlüklerin korunması;

7) silahlı sosyal ve etnik çatışmalar dışında koşulların yaratılması;

8) siyasi zulümden ve idari keyfilikten korunma;

9) manevi yaşam özgürlüğünün sağlanması, ideolojik baskıdan korunma;

10) bir bütün olarak toplumda, bireysel hücrelerde ve yapısal oluşumlarda olumlu bir psikolojik iklimin yaratılması, psikolojik baskıdan korunma;

11) kamusal yaşamın mümkün olan maksimum istikrarını sağlamak.

Vatandaşların sosyal koruma alanındaki temel hakları Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu anayasasının 18. Nüfusun sosyal korunmasına ilişkin normatif yasal düzenlemeler, bu alandaki vatandaşların haklarını belirleyen federal ve bölgesel yasalar ve devletin koruyucu işlevleri alanındaki düzenlemeleri uygulamak için önlemler alır. Sosyal koruma prosedürlerini düzenleyen diğer yasal düzenlemeler arasında Rusya Federasyonu Başkanının Kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümetinin kararları ve emirleri; bakanlıkların ve federal dairelerin diğer normatif eylemleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının yanı sıra yerel yönetimler ve kuruluşlar.

Rus toplumunun piyasa ilişkileri kurmayı ve geliştirmeyi amaçlayan sosyo-ekonomik dönüşümleri, genel olarak vatandaşların ve özellikle işletmelerin ve kuruluşların çalışanlarının etkin sosyal korunmasını sağlama sorununu son derece alakalı hale getiriyor. Bu dönüşümler bir yandan vatandaşların sosyal korumasını artırırken, diğer yandan insan yaşamının bazı önemli alanlarında sosyal koruma konusunda çok daha fazla çaba sarf edilmesi gerekmektedir: işsizlikten korunma, enflasyon, önemli bir kişinin maddi güvencesizliğinden korunma. vatandaşların bir kısmı vb. Bugün ana şey, işçilerin yaşam standartlarını düşürmekten sosyal korumayı güçlendirmek, emeğin koşullarına ve içeriğine, işçilerin örgütlenmesine ve ücretlendirme sistemine ilgi duymaktır.

83. Asgari sosyal standartlar ve düzenlemeler

Devlet asgari standartları altında maddi mallar için en önemli insan ihtiyaçlarını yansıtan sosyal standartlar ve normlar aracılığıyla ifade edilen, Rusya Federasyonu yasaları veya belirli bir süre için devlet iktidarının temsili organlarının kararlarıyla oluşturulan asgari sosyal garanti seviyelerini anlamak gelenekseldir. , kamu ve ücretsiz hizmetler, bunların tüketiminin uygun bir düzeyini garanti eder ve bu amaçlar için zorunlu asgari bütçe harcamalarını belirlemeyi amaçlar.

Çeşitli düzeylerde bütçeler oluşturulurken, çok çeşitli göstergeler için sosyal normlar ve standartlar uygulanır. Kanunlarda veya diğer yasal düzenlemelerde yer alan önemli bir kısmı, çalışma alanındaki asgari devlet garantilerini, ücretini, istihdamını ve sosyal güvenliğini belirler. Bu standartlar, enflasyon oranına ve mevcut finansal kaynaklara bağlı olarak revize edilmektedir.

Temel sosyal standartlardan biri geçim ücretidir. Asgari geçim, yetişkinlerin aktif fiziksel durumunu, çocukların ve ergenlerin sosyal ve fiziksel gelişimini sürdürmek için koşullar sağlayan, en önemli maddi mal ve hizmetlerin minimum kabul edilebilir düzeyde tüketim hacminin ve yapısının bir göstergesidir. Yaşam maliyetinin yapısı gıda maliyetlerini yansıtır; gıda dışı ürünler için harcamalar; hizmet maliyetleri; vergiler; diğer zorunlu ödemeler. Teorik olarak yaşam maliyeti asgari ücrete eşit olmalıdır. Rusya'da tüm ülke ve federal konular için tüketici sepeti geçim düzeyine göre hesaplanıyor.

Bir sosyal politika aracı olarak yaşama ücreti, hedeflenen sosyal politikanın temeli olarak kullanılır; nüfusun düşük gelirli gruplarının gelir ve tüketiminin düzenlenmesinde hedefler olarak; mevcut ve gelecekteki sosyal programların uygulanması için gerekli maddi ve finansal kaynakları değerlendirmek, nüfusun düşük gelirli kesimlerine hedeflenen yardımın sağlanması; Asgari ücretin ve yaşlılık emekli maaşının boyutunu haklı çıkarmak için.

Kişi başına 9 m2'lik konut ve sıhhi standart, çalışmaların gösterdiği gibi, insan fizyolojik işlevlerinin normal seyrini sağlayan konut sağlanması için izin verilen minimum standart olarak kabul edilmiştir.

Sağlık alanında, nüfusun tıbbi bakım ve tıbbi bakım ihtiyaçlarının kabul edilebilir asgari memnuniyet düzeyini değerlendirmek için doktorların, hastane yataklarının, polikliniklerin ve ayakta tedavi tesislerinin sağlanmasına ilişkin göstergeler kullanılır.

Eğitim alanında, Rusya Federasyonu Anayasası, devlet ve belediye eğitim kurumlarında okul öncesi, temel genel ve orta mesleki eğitimin genel kullanılabilirliğini ve ücretsiz olmasını garanti eder. Aynı zamanda, temel genel eğitimin zorunlu niteliği oluşturulmuştur.

Emek ve çevre koruma alanında, vatandaşların endüstriyel işletmelerin hava, su ve işyerlerindeki çalışmalarını ve çalışma kapasitelerini olumsuz yönde etkileyen kimyasal ve diğer maddelerin içeriğinin izin verilen maksimum konsantrasyonunun (MPC) yasal olarak belirlenmiş göstergeleri, asgari devlet standartları olarak kabul edilir.

İstihdam alanında, bilim, ülkenin bölgelerine göre izin verilen maksimum işsizlik seviyesinin göstergelerini geliştirmesine rağmen, maalesef asgari standartlar henüz mevcut değildir (yasama statüsü almamışlardır).

Ne yazık ki, bugün asgari ücret hala geçim düzeyine tekabül etmiyor.

84. Sosyal transferler ve yan haklar

sosyal transferler altında Devlet veya devlet dışı kuruluşlar (profesyonel, hayırsever, dini vb.) Kaynakların nakdi ve ayni, çoğunlukla karşılıksız olarak nüfusa transferini anlamak gelenekseldir.

Sosyal transferler, emekli maaşlarını, ödenekleri, bursları, sübvansiyonları, diğer sosyal güvenlik ödemelerini ve ayrıca vatandaşların toplam gelirinin bir bölümünü oluşturan ücretsiz hizmetleri içerir. Ayni olarak, belirli ailelere (hanelere) sağlanan mal ve hizmetlerden oluşurlar.

Sosyal transferleri sağlamanın temel amaç ve hedefleri şunlardır:

1) nüfusa sosyal açıdan önemli faydalar ve hizmetler sağlamak;

2) emek sürecine dahil olmayan nesnel nedenlerle toplumun çalışan ve çalışmayan üyelerinin maddi destek düzeyindeki boşluğu azaltmak;

3) insanın piyasa koşullarına uyum döneminin olumsuz dış faktörlerinin azaltılması (işsizlik, yoksulluk ve yoksulluktaki artış vb.);

4) emek kaynaklarının yeniden üretiminin gerekli miktarını ve yapısını sağlamak.

Sosyal transferler farklı tür ve şekillerde gerçekleştirilir. Bunlar arasında: sosyal yardım (yardım); nüfusun belirli kategorileri için sosyal yardımlar da dahil olmak üzere devlet sosyal garantileri; sosyal sigorta (devlet, zorunlu ve gönüllü).

Sosyal yardım, devlet ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar tarafından, sosyal olarak savunmasız vatandaş gruplarına (nüfus) ihtiyaçlarının (maddi yardım, diğer kuruluşların hayır işleri) test edilmesi temelinde mal ve hizmetlerin sağlanmasıdır.

Sosyal güvenceler sistemi, tüm vatandaşlara, emek katkılarını ve araç testlerini hesaba katmadan, sosyal açıdan önemli faydaların ve hizmetlerin sağlanmasını içerir.

Sosyal sigorta sistemi aracılığıyla yapılan transferler, nüfusu çalışma yeteneği ve dolayısıyla gelir kaybına yol açan çeşitli sosyal risklerden korumak için tasarlanmıştır. Bunlar arasında: hastalık, iş kazası, meslek hastalığı, kaza, annelik ve çocukluk, iş kaybı, yaşlılık, evin geçimini sağlayan kişinin kaybı.

Rusya'da en yaygın kullanılan sosyal transfer biçimleri şunlardır: yardımlar, emekli maaşları ve burslar. Yardımlar, kısmi veya tam sakatlık, zor mali durum, çocuklu ailelere kanunla öngörüldüğü şekilde destek ve ayrıca akrabaların ölümü durumunda vatandaşlara düzenli veya bir kerelik nakit ödemelerdir. İşsizlik yardımları, iş tecrübesine, uygun katkı paylarının ödenmesine ve belirli bir süre için işgücü borsasına düzenli kayıt olunmasına bağlı olarak ücretsiz olarak sağlanan mali yardımlardır.

Burslar, izinli olarak okuyan yüksek, orta uzmanlık ve mesleki eğitim kurumlarının öğrencilerine düzenli olarak yapılan nakit ödemelerdir.

Emeklilik, yaşlılıktaki vatandaşlara, tam veya kısmi sakatlık durumunda, geçimini sağlayan kişinin kaybı durumunda ve ayrıca belirli çalışma faaliyeti alanlarında belirlenen hizmet süresinin elde edilmesiyle bağlantılı olarak yasal olarak garantili bir nakit ödemedir.

Asıl sorun, normal bir yaşam standardı sağlayan sosyal transferlerin piyasa değişikliklerine zamanında ve yeterli şekilde endekslenmesidir.

Listelenen transferlere ek olarak, diğer devlet harcamaları da bunlara atfedilebilir, örneğin, ürün üreten ve nüfusa hizmet sağlayan işletmeler ve kuruluşlar için sübvansiyonlar (konut ve toplumsal hizmetler ve toplu taşıma için sübvansiyonlar, engelli kişileri çalıştıran işletmeler) .

85. Sosyal sigorta

Sosyal sigorta nüfusun çalışma ve gelir kaybıyla bağlantılı çeşitli risklere karşı bir sosyal koruma biçimidir. Sosyal sigortanın bir özelliği, devlet desteği ile işveren ve çalışanların hedeflenen katkılarından oluşan özel bütçe dışı fonlardan finanse edilmesidir. Sosyal sigorta, nüfusun sosyal koruma sistemine dahil edilmiştir, bu nedenle, işçilerin sosyal sigorta maliyetlerini, işgücünün yeniden üretimi için sosyal olarak gerekli olarak yasal olarak tanımak gerekir.

Sosyal sigorta, iki ana görevi çözmeyi amaçlamaktadır: işgücünün korunması için önleyici ve rehabilitasyon önlemlerinin uygulanması ve koşullarının güvenliğinin sağlanması da dahil olmak üzere, işçilerin çalışma kapasitesinin restorasyonunun ve korunmasının sağlanması; ve çalışma kabiliyetini kaybetmiş veya sahip olamayan kişilerin maddi desteğini garanti eden tedbirlerin uygulanması.

Modern sosyal sigorta biçimleri şunlar olabilir: zorunlu, gönüllü ve kurumsal sosyal sigorta.

Zorunlu sosyal sigorta, çalışma yeteneğinin (hastalık, kaza, yaşlılık) veya iş yerinin kaybı nedeniyle gelir (ücret) kaybıyla bağlantılı olarak mevcut mevzuatla oluşturulan bir tür sosyal güvencedir. Bu tür sosyal garantilerin sağlanmasına yönelik mali kaynaklar, işverenlerden ve çalışanlardan gelen sigorta katkılarının yanı sıra devlet bütçesinden gelen fonlardır. Zorunlu sosyal sigorta, sigortalı ile sigortalı arasındaki dayanışma ilkesine dayanmaktadır.

Gönüllü sosyal sigorta, devletin sigorta desteği olmadığı durumlarda kolektif dayanışma ve kendi kendine yardım ilkelerine dayanmaktadır. Kişisel veya kolektif olabilir ve kazaların sonuçlarına karşı korunmayı, tıbbi bakımı ve emekli maaşlarını içerir. Gönüllü sosyal sigortanın mali kaynakları, çalışanlardan ve işverenlerden gelen (gönüllü) katkılardır. Belirleyici fark, bir sigorta sözleşmesinin varlığıdır. Gönüllü sosyal sigortanın ayırt edici özellikleri, sigorta fonlarının demokratik yönetimi, özyönetim ilkesinin en eksiksiz şekilde uygulanması, işverenler ve çalışanlar arasındaki sosyal ortaklık ve sigorta ödemelerinin poliçe sahiplerinin gelir düzeyine yakın bağımlılığıdır.

Gönüllü sosyal sigorta, zorunlu sosyal sigortanın bir alternatifi değil, bir tamamlayıcısıdır. Bu fonların karşılıklı olarak desteklenmesi, bir sigorta türünün dezavantajlarını diğerinin avantajlarıyla telafi etmeyi mümkün kılar.

Kurumsal sosyal sigorta sistemleri, çalışanların sosyal ihtiyaçlarını (tıbbi ve sağlık hizmetleri, konut için ödeme, ulaşım, eğitim hizmetleri, kültürel hizmetler, kurumsal emeklilik ödemeleri) karşılamak için tahsis edilen gelir pahasına işverenler tarafından düzenlenen çalışanların sosyal koruma sistemleridir.

Sosyal sigorta fonlarının (sosyal koruma fonları) yenilenmesine yönelik devlet sübvansiyonları, işsiz vatandaşlara, askeri personele ve devlet çalışanlarına yönelik katkıları, bu fonların bütçe açığını kapatmaya yönelik sübvansiyonları ve vergi indirimlerini içerir. Son zamanlarda, zorunlu sosyal sigorta fonlarını finanse etmek için yeni bir kaynağın önemi artıyor - sigortalıların ve işverenlerin (poliçe sahipleri) katkı paylarının kapitalizasyonundan elde edilen gelir. Sigortalının katkı payları doğrudan gelirlerinden kesilir. İşveren katkı payları, toplam bordronun bir yüzdesi olarak değil, önceden belirlenmiş bir maksimum brüt maaşın yüzdesi olarak alınır; bu, bu maksimumu aşan tutarların sayılmadığı anlamına gelir.

86. Organizasyonda işgücü yönetimi

Her işgücü organizasyonunda işgücü yönetimi gerçekleştirilir. Bu bağlamda, kuruluşlar arasındaki fark, yalnızca bu kuruluşun faaliyetlerinin belirli sonuçlarını elde etmek için yönetimin önemi, içeriğinin eksiksizliği, hedeflerin belirlenmesi, yönetimin amaçlarının ve işlevlerinin belirlenmesindedir.

Bir kuruluşta işgücü yönetiminin amacı, vatandaşların anayasal hak ve yükümlülüklerini gözeterek personelin, canlı ve somut emeğin ve ödeme için fonların ve emek için maddi teşviklerin en rasyonel ve verimli kullanımıdır.

Örgütteki emek yönetiminin genel anlamda nesneleri, doğrudan emek süreci, emek sürecindeki insanlar arasındaki ilişki, işgücünün yeniden üretimidir. Yönetim faaliyetleri ile ilgili olarak, bu nesneler ayrı nesneler olarak belirlenebilir ve seçilebilir: bir kuruluşun personel yönetimi, personelin emek faaliyeti için örgütsel desteğin yönetimi, işgücü verimliliği ve kalitesinin yönetimi, işgücü motivasyonu ve teşvikinin yönetimi, yönetim emek faaliyeti sırasında endüstriyel, sosyal ve ekonomik ilişkiler. Sırayla, listelenen nesnelerin her biri daha küçük olanlara da bölünebilir.

Organizasyondaki işgücü yönetiminin ana işlevleri şunlardır: planlama, muhasebe, analiz, kontrol ve değerlendirme. Bu işlevler ayrıca listelenen tüm emek yönetimi nesneleri için de geçerlidir ve zaman içinde döngüsel olarak tekrarlanma eğilimindedir. Bu işlevler, yönetim kararlarını doğrulamayı amaçlar. Bunların tümü, işgücü yönetiminde yeni sorunlar ortaya çıktıkça güncellenmesi, genişletilmesi ve derinleştirilmesi gereken güvenilir bilgilere dayanmalıdır. Operasyonel ve çok yönlü analitik bilgilerin mevcudiyeti, kalıcı bir muhasebe sistemi ve planlı süreçlerin uygulanmasının izlenmesi, en rasyonel çözümleri bulma ve işgücü yönetiminin verimliliğini artırma arzusunun geliştirilmesine katkıda bulunur.

Bir işletmede işgücü yönetiminin organizasyonu nesnel ve öznel faktörlere bağlıdır. Nesnel faktörler işletmenin büyüklüğünü, üretilen ürünleri, teknolojik sürecin karmaşıklığını, üretimin niteliğini ve türünü, yöneticilerin niteliklerini, işletmenin sektöre bağlılığını vb. içerir; öznel faktörler ise işgücü sorunlarına yaklaşımı içerir. yöneticiler (örneğin, emeğin motivasyonu ve uyarılması sistemleri, çalışma koşullarına özen gösterilmesi, endüstriyel demokrasinin geliştirilmesi vb.).

Çoğu Rus işletmesinde, işgücü yönetimi organizasyonu esas olarak dört bölümde yoğunlaşmıştır: personel departmanı, işgücü organizasyonu departmanı, çalışma ve ücret departmanı ve güvenlik ve işgücü koruma departmanı. Yabancı işletmelerde, çoğu zaman şirketin başkan yardımcılarından birine bağlı tek bir insan kaynakları yönetimi hizmeti vardır (yani, işgücü yönetimi merkezileştirilir).

İşletmelerde, sözleşmeye dayalı işgücü yönetimi biçimleri vardır, bunlar bir yandan işletmelerin veya yerel yönetimlerin yönetiminin ve diğer yandan işletmenin çeşitli çalışanlarının kuruluşlarının ortak veya koordineli (mutabık kalınan) eylemleri olarak düşünülmelidir. Bu tür biçimler, sendikal örgütlerin faaliyet gösterdiği işletmelerde sürekli olarak mevcuttur. İşletmedeki sözleşmeye dayalı emek yönetimi biçimleri iyidir, çünkü sosyal ve çalışma ilişkileri konularının güçlerinin farklı çıkarlarla (bireysel ve toplu iş sözleşmeleri) arasındaki korelasyonu oldukça işlevsel bir şekilde yansıtabilirler.

87. İşgücü yönetiminin seviyeleri, biçimleri ve yöntemleri

Genel olarak yönetim bir şeyi düzene sokmak, niteliksel özgüllüğü korumak, iyileştirmek ve geliştirmek amacıyla etkilemek anlamına gelir. Yönetim, özneler ve nesneler arasındaki bir tür etkileşim olarak tanımlanabilir. Yönetim işlevleri, belirlenen amaç ve hedeflere ulaşmak için yönetim nesneleriyle ilgili gerekli eylemlerdir; bunlar, işgücü yönetimi mekanizmasının uygulandığı benzersiz kaldıraçlardır.

İşgücü yönetiminin üç düzeyi vardır: uluslararası düzey, devlet düzeyi ve işletme düzeyi.

İşletme düzeyinde işgücü yönetimi, personelin, canlı ve somut emeğin en rasyonel ve verimli kullanımını, ücretler için optimal fon harcamasını ve çalışanlar için maddi teşvikleri amaçlar.

Devlet düzeyinde işgücü yönetimi, bir ulusal organlar sistemi tarafından gerçekleştirilir. Herhangi bir uygar devlet, özellikle çalışma koşulları, işlerin ve çalışanların tarifelendirilmesi, kamu sektöründeki ücretlerdeki kategoriler arası oranlar, istihdam yönetimi, işverenler ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi konusunda olmak üzere emek, istihdam ve sosyal politika konusunda normatif materyaller geliştirir. çalışanlar ve diğerleri

Uluslararası düzeyde işgücü yönetimi, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yürütülmektedir. 1919 yılında, toplumsal ilerlemeyi mümkün olan her şekilde teşvik etmek, toplumun farklı katmanları arasında sosyal barışı sağlamak ve sürdürmek, akut sosyo-ekonomik sorunları evrimsel, barışçıl bir şekilde çözmeye yardımcı olmak için tasarlanmış bir organizasyon olarak kurulmuştur. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün amacı, ırk, inanç veya cinsiyet ne olursa olsun, insanların maddi refahına ulaşmasını teşvik etmek ve manevi gelişimini sağlamak ve bunun mümkün olduğu koşulları yaratmaktır.

İşgücü yönetimi yöntemleri, sosyal ve emek süreçleri ve katılımcıları üzerinde yönetimsel etkiler sağlamanın başlıca yollarıdır. Emek (sosyal emek süreçleri) üç ana yöntem kullanılarak yönetilir:

1) (direktif) yöneticinin yönetilenler üzerindeki ve onlar aracılığıyla yönetilen süreç (siparişler, talimatlar) üzerindeki doğrudan etkisi yöntemi;

2) yöneticinin kontrollü ve onlar aracılığıyla kontrollü süreç üzerindeki etkisinin dolaylı etkisi (çıkar yoluyla) yöntemi;

3) özyönetim yöntemi (süreçteki katılımcılar alınan kararları kendileri aldıklarında ve uyguladıklarında, yani endüstriyel demokrasi).

Emek yönetimi biçimleri, yönetim konularının ve nesnelerinin doğasını, ilişkilerinin doğasını doğrudan yansıtır. Bu nedenle, aşağıdaki emek yönetimi biçimleri ayırt edilebilir:

1) sosyal ve çalışma ilişkileri konularının ilişkilerini düzenleyen yasama, yürütme ve yargı makamları şeklinde devlet emek yönetimi biçimleri;

2) aralarında genel sözleşmeler, bölgesel ve bölgesel sözleşmeler, sektörel (sektörler arası) tarife ve profesyonel tarife sözleşmeleri, işçi kolektifleri temsilcileri (çalışanlar ve işletmenin idaresi (işveren), bireysel) arasındaki toplu sözleşmeler dahil olmak üzere sözleşmeye dayalı işgücü yönetimi biçimleri iş sözleşmeleri (sözleşmeler);

3) bir veya başka bir sosyal ve çalışma ilişkileri konusunun sosyal faaliyet biçimleri (örneğin, bir protesto eylemi veya bir işçi grevi, bir liderin yeniden seçilmesi).

İşgücü yönetiminin de türleri vardır: demokratik ve totaliter. Demokratik emek yönetimi türü, tam sivil öznellik, toplumun tüm üyeleri için hareket özgürlüğü anlamına gelir. Totaliter emek yönetimi türü son derece diktatördür.

88. Bir kuruluşta personel yönetimi

Çalışan yönetimi karmaşık ve çok yönlü bir iştir. Bir kuruluşun personeli, varlığı onları maddi üretim faktörlerinden ayıran, karmaşık bireysel niteliklere sahip kişilerdir.

Organizasyon personel yönetimi - personel politikası kavramı ve stratejisi, kuruluşun personel yönetimi ilke ve yöntemlerinin geliştirilmesi de dahil olmak üzere, kuruluşun yönetim kadrosunun, personel yönetim sisteminin bölümlerinin yöneticilerinin ve uzmanlarının amaçlı faaliyetleri. Personel yönetimi, bir personel yönetim sisteminin oluşturulmasından oluşur; personel çalışmasını planlamak, personelle çalışmak için operasyonel bir plan geliştirmek; personel pazarlaması; insan kaynakları potansiyelinin ve organizasyonun personel ihtiyaçlarının belirlenmesi.

Örgütsel personel yönetimi, işe alımdan personelin işten çıkarılmasına kadar geniş bir işlev yelpazesini kapsar:

1) personel alımı, seçimi, kabulü ve yerleştirilmesi;

2) kabul, sertifikalandırma, seçim sırasında personelin iş değerlendirmesi;

3) kariyer rehberliği ve personelin işgücü adaptasyonu;

4) personelin emek faaliyetinin motivasyonu ve kullanımı;

5) iş organizasyonu ve iş ilişkileri etiğine uygunluk;

6) sosyal ve emek çatışmalarının ve streslerinin yönetimi;

7) personelin güvenliğini sağlamak;

8) personel çalışmalarında yeniliklerin yönetimi;

9) çalışanların eğitimi, ileri düzeyde eğitimi ve yeniden eğitimi;

10) iş kariyeri ve hizmet yönetimi ve mesleki ilerleme;

11) kuruluştaki personelin davranışlarının yönetimi;

12) personelin sosyal gelişiminin yönetimi;

13) kuruluş personelinin serbest bırakılması.

Bir kuruluşun personel yönetimi, personel yönetim sistemi için bilgi, teknik, düzenleyici, metodolojik, yasal ve dokümantasyon desteği sağlar. Kuruluşun personel yönetim sisteminin bölümlerinin başkanları ve çalışanları, yöneticilerin ve yönetim uzmanlarının çalışmalarının etkinliğini değerlendirme, kuruluşun yönetim sistemi bölümlerinin faaliyetlerini değerlendirme, personelin iyileştirilmesinin ekonomik ve sosyal verimliliğini değerlendirme konularını çözer. yönetim, personel denetimi.

Tüm bu konular kuruluşun İK felsefesine de yansıyor. Personel yönetimi felsefesi, personel yönetiminin özüne, kökenlerine, diğer bilimlerle ve yönetim biliminin alanlarıyla olan bağlantılarına ve personel yönetiminin altında yatan fikir ve hedeflere ilişkin felsefi ve kavramsal bir anlayıştır. Özellikle insan kaynakları yönetimi felsefesi, insan kaynakları yönetimi sürecini mantıksal, psikolojik, sosyolojik, ekonomik, organizasyonel ve etik açıdan inceler. Bir kuruluşun personel yönetimi felsefesi, kuruluşun felsefesinin bir parçasıdır, temelidir. Bir kuruluşun felsefesi, bir dizi kuruluş içi ilkeler, ahlaki ve idari normlar ve personel ilişkileri kuralları, tüm personel tarafından algılanan ve kuruluşun küresel hedefine bağlı bir değerler ve inançlar sistemidir.

Organizasyonun personel yönetimi felsefesinin özü, çalışanların organizasyonda çalışarak kişisel ihtiyaçlarını karşılama fırsatına sahip olmalarıdır. Bu, kuruluşta adil, eşit, açık, güvene dayalı ilişkiler kurmak için koşullar gerektirir.

Bir organizasyonun personel yönetimi kavramı, personel yönetiminin özünün, içeriğinin, amaçlarının, hedeflerinin, kriterlerinin, ilkelerinin ve yöntemlerinin anlaşılması ve tanımlanması ile oluşumuna örgütsel ve pratik yaklaşımlar hakkında teorik ve metodolojik bir görüş sistemidir. kuruluşun işleyişinin belirli koşullarında uygulanması için bir mekanizma.

89. Sosyal ortaklığın özü

Sosyal ortaklık sistemi, gelişmiş kapitalist ülkelerde ancak yirminci yüzyılın ikinci yarısında kuruldu. Rusya'da sosyal ortaklık 1991 sonundan beri tartışılmaktadır. 15 Kasım 1991, No. 212, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı "Sosyal ortaklık ve iş uyuşmazlıklarının (çatışmaların) çözümü hakkında" Kararnameyi imzaladı. Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" Kanunu uyarınca, Rusya'da toplumun tüm seviyelerini kapsayan ve genel, bölgesel, sektörel (sektörler arası) sonuçlandırma olasılığını öne süren dikey bir sosyal ortaklık sistemi uygulanmaktadır. , mesleki ve bölgesel sözleşmelerin yanı sıra toplu sözleşmeler.

“Sosyal ortaklık” kavramının en yaygın tanımları şu şekildedir:

1) sosyal ortaklık, sınıf mücadelesinin yerini alan, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler sistemidir. Bu tür fikirlere göre, şu anda gelişmiş piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, müzakereler yoluyla sınıf çelişkilerinden uzaklaşma ve bir uzlaşmaya varma fırsatı var. Bu durumda sosyal ortaklık, toplumda temsil edilen çıkarları uyumlu hale getirmenin yollarından biridir;

2) sosyal ortaklık, karşıt çıkarları uzlaştırmanın bir yolu, sosyo-ekonomik sorunları çözmenin ve çalışanlar sınıfı ile sahipler sınıfı arasındaki çelişkileri düzenlemenin bir yöntemidir. Modern Batı toplumunun ekonomik ve sosyal alanlarında meydana gelen değişikliklere rağmen, sınıf farklılıkları ve çalışanlar ile işverenlerin çatışan çıkarları devam etmektedir. Bu durumda sosyal ortaklık, sınıf çelişkilerini hafifletmenin bir yolu, toplumdaki siyasi istikrarın ve sosyal ateşkesin bir koşuludur;

3) Sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemenin bir yolu olarak sosyal ortaklık mevcut değildir, çünkü varlığı için nesnel koşullar yoktur. Bu, piyasa mekanizmasının, devletin veya başka herhangi bir varlığın müdahalesi olmaksızın, sosyal ilişkiler ve çalışma ilişkileri de dahil olmak üzere ilişkilerin tüm gücünü tek başına düzenleyebileceğini iddia eden aşırı liberal eğilimin temsilcilerinin bakış açısıdır. veya totalitarizmi vaaz eden teorisyenler, ahlaki-siyasi ve ekonomik birlik, ulusun ortak çıkarlarının güçlü bir devlet aracılığıyla gerçekleştirilmesi fikrini savunurlar.

Sosyal ortaklık, işverenin konumu nedeniyle başlangıçta bu ilişkilere hakim olması nedeniyle sürekli ihlal edilen, çalışanlar ve işveren arasındaki ilişkilerde belirli bir dengeyi yeniden kurmanıza olanak tanır. Sosyal ortaklık çerçevesinde müzakereler, ekonomik ve sosyal ihtiyaçlar arasında bir yazışma kurulmasına katkıda bulunur ve bu, gerçek fırsatlar dikkate alınarak makul ücretlerin belirlenmesinin ana koşuludur.

Sosyal ortaklık, çalışanlar, işverenler ve devletin eşit işbirliği temelinde optimal bir denge ve temel çıkarlarının uygulanmasını sağlayan özel bir sosyal ve çalışma ilişkileri türü olarak düşünülmelidir.

Sosyal ortaklığın ana ilkeleri şunları içerir:

1) tüm tarafların temsilcilerinin yetkisi;

2) müzakerelerde ve anlaşmaların imzalanmasında tarafların eşitliği;

3) varılan anlaşmaların taraflarca zorunlu olarak yerine getirilmesi;

4) müzakerelerde uzlaştırıcı yöntem ve prosedürlerin önceliği;

5) kabul edilen yükümlülükler için sorumluluk.

Rusya'da sosyal ortaklığın gelişmesinde önemli bir rol, ILO'nun sözleşme ve tavsiyelerinde belirtilen ilkelerin uygulanmasıyla oynanır.

90. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin özü ve yapısı

Sosyal ve çalışma ilişkileri - bu, çalışma yaşamının kalitesini düzenlemeyi amaçlayan, emek sürecinde bu ilişkilerin konularının nesnel olarak var olan karşılıklı bağımlılığı ve etkileşimidir. Sosyal ve çalışma ilişkileri, emek süreçlerinde insanlar ve onların sosyal grupları arasındaki ilişkilerin ekonomik, yasal ve psikolojik yönlerini karakterize eder. Bu nedenle, sosyal ve iş ilişkileri her zaman özneldir ve bu ilişkilerin konularının çıkarlarının birleşim derecesini yansıtır.

Sosyal ve çalışma ilişkileri sistemi, piyasa ekonomisinde aşağıdaki unsurları içeren karmaşık bir yapıya sahiptir: sosyal ve çalışma ilişkilerinin konuları, sosyal ve çalışma ilişkilerinin seviyeleri ve nesneleri, sosyal ve çalışma ilişkilerinin ilkeleri ve türleri.

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin konusu, bir kişinin çalışma yaşamının çeşitli yönleridir: emeğin kendi kaderini tayin etmesi, mesleki rehberlik, işe alma ve işten çıkarma, mesleki gelişim, sosyo-psikolojik gelişim, mesleki eğitim vb. Kolektif sosyal ve çalışma ilişkilerinin konusu personel politikası. Tüm çeşitlilikleri genellikle üç grup sosyal ve çalışma ilişkisine indirgenir:

1) istihdam;

2) emeğin organizasyonu ve verimliliği ile ilgili;

3) iş için ücretle bağlantılı olarak ortaya çıkan.

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin organizasyonu ve düzenlenmesinin ana ilkeleri şunlardır:

1) konuların haklarının yasal olarak sağlanması;

2) dayanışma ilkesi;

3) ortaklık ilkesi;

4) "egemenlik-teslimiyet" ilkesi.

Emek faaliyeti sürecinde öznelerin ilişkisinin sosyo-psikolojik, etik ve yasal biçimlerini karakterize eden aşağıdaki sosyal ve emek ilişkileri türleri ayırt edilir.

1. Paternalizm, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının davranışlarının katı bir şekilde düzenlenmesi, devlet veya örgütün liderliği üzerindeki etkileşimlerinin koşulları ve prosedürü ile karakterizedir.

2. Sosyal ortaklık, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının çıkarlarının korunması ve yapıcı etkileşimi sağlamak için sosyal ve çalışma konularında karşılıklı öncelikler üzerinde anlaşma politikasında kendilerini gerçekleştirmeleri ile karakterize edilir.

3. Rekabet, sosyal ve emek alanındaki kendi çıkarlarının gerçekleştirilmesi için fırsat ve daha iyi koşullar için sosyal ve çalışma ilişkilerinin öznelerinin rekabetidir (rekabet biçimlerinden biri rekabettir).

4. Dayanışma, sosyal ve çalışma ilişkileri sistemindeki değişiklikler ve sosyal ve çalışma alanında sosyal açıdan önemli kararlar alma konusunda anlaşmaya varmak için oybirliği ve çıkarlarının ortaklığına dayalı olarak insanların karşılıklı sorumluluğu ile belirlenir.

5. Yerindelik, bir kişinin bilinçli hedeflerine ulaşmak için kişisel sorumluluk arzusunu ve sosyal ve emek sorunlarını çözmedeki eylemlerini ifade eder.

6. Ayrımcılık, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının haklarının keyfi, yasadışı, haksız bir şekilde kısıtlanmasıdır ve bunun sonucunda işgücü piyasalarında fırsat eşitliği ilkeleri ihlal edilir.

7. Çatışma, sosyal ve çalışma ilişkilerindeki konuların çıkarlarının ve hedeflerinin çelişkilerinin aşırı derecede ifadesidir, iş anlaşmazlıkları, grevler şeklinde kendini gösterir.

Dikkate alınan sosyal ve emek ilişkileri türleri, saf biçimlerinde mevcut değildir, ancak niteliksel çeşitlilikte sosyal ve emek ilişkileri türlerine sahip modeller biçiminde hareket eder. Bu, birçok faktörün etkisinden kaynaklanmaktadır: devlette sosyal politika, ekonominin küreselleşmesi, sosyal emeğin ve üretimin gelişimi.

91. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin konuları ve düzeyleri

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin ana konuları şunlardır:

1) bir çalışan (bir grup çalışan), bir işveren, bir işletme başkanı ve bir birey ile iş sözleşmesi (sözleşme) imzalamış bir vatandaştır. Bir iş sözleşmesi yazılı veya sözlü olabilir, ancak her iki durumda da katılımcıları arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini belirler. Bir çalışan için önemli bir rol, yaş, cinsiyet, sağlık durumu, eğitim, beceri düzeyi, iş deneyimi, profesyonel ve endüstri üyeliği gibi nitelikler tarafından oynanır. Ayrıca çalışan, sosyal ve çalışma ilişkilerine hazır ve katılabilmelidir.

Sosyal ve iş ilişkilerinin bir konusu olarak bir çalışan olarak, hem bireysel bir çalışan hem de çalışan grupları, sosyo-profesyonel yapıdaki konumları, çıkarların yönelimi, emek motivasyonu vb.

Gelişmiş çalışma ilişkileri, çalışanlar adına hareket eden, onların çıkarlarını temsil eden ve koruyan kurumların varlığını gerektirir. Bunlar sendikalardır. Sendikalar, ortak sosyo-ekonomik çıkarlarla birbirine bağlı çalışanları birleştiren gönüllü kitle örgütleridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir endüstri veya işletmedeki işçilerin çıkarlarını temsil eden sendikaların sayısının sınırlı olmadığı sendika çoğulculuğu ilkesini beyan eder. İşe alınan işçilerin diğer örgütsel örgütlenme biçimleri de mümkündür;

2) Uluslararası istihdam statüsü sınıflandırmasına göre bir işveren, bağımsız olarak çalışan ve çalışma sürecini yürütmek için bir veya daha fazla çalışanı sürekli olarak işe alan kişidir. Genellikle dünya pratiğinde ona üretim araçlarının sahibi denir. Ancak, Rus sosyal ve çalışma ilişkilerinin pratiğinde, işveren, kendisi bir çalışan olmasına ve araçlara sahip olmamasına rağmen, çalışanları bir sözleşme kapsamında (bir devlet teşebbüsünün yöneticisi) işe alan ekonominin kamu sektöründe de liderdir. üretim;

3) sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir öznesi olarak devlet, yasa koyucu, hak savunucusu, işveren, hakem vb. işlevlerini yerine getirir. Bu işlevlerin her birinin uygulanmasının ölçüsü, gelişimin tarihsel, politik koşulları tarafından belirlenir. eyalet.

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin üç düzeyi vardır:

a) birey, çalışan ve işveren çeşitli kombinasyonlarda etkileşime girdiğinde (ikili sosyal ve iş ilişkileri);

b) çalışan dernekleri ve işveren dernekleri etkileşime girdiğinde grup (üçlü sosyal ve çalışma ilişkileri);

c) çalışanlar ve devlet, ayrıca işverenler ve devlet etkileşime girdiğinde (çok taraflı sosyal ve çalışma ilişkileri) karma.

Sosyal ve çalışma ilişkileri konularının ilişkileri yasal ve düzenleyici düzenlemelerle düzenlenir. Temel olanlar şunlardır: Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu "Nüfusun İstihdamı Hakkında Kanun", Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" Kanunu, Federal "Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Usulü Hakkında Kanun", "Rusya Federasyonu'nda İşgücü Korumasının Temelleri Hakkında Federal Kanun" ve diğerleri. Ek olarak, yerel yönetimler, işletme başkanları ve kuruluşlar tarafından çıkarılan yasal düzenlemeler vurgulanmaktadır. İşletme çerçevesinde, sosyal ve iş ilişkilerini düzenleyen yerel düzenlemeler şunlardır: toplu sözleşme, iş sözleşmesi (sözleşme) ve diğer iç düzenlemeler.

92. Emek alanında sosyolojik araştırma

sosyolojik araştırma - bu, süreçleri, ilişkileri, ilişkileri, bağımlılıkları sistematikleştirmenize ve makul sonuçlar ve önerilerde bulunmanıza olanak tanıyan özel yöntemler kullanan sosyal olayların veya süreçlerin bir analizidir. Belirli bir sosyolojik çalışma, belirli teorik ve sosyal sorunları çözmek için incelenen nesne hakkında yeni bilgi edinmeye katkıda bulunan teorik ve ampirik prosedürler sistemidir.

Sosyolojik araştırmanın işlevleri:

1) bilgi ve araştırma (sosyal bilgilerin toplanması);

2) organizasyon ve uygulama (önerilerin geliştirilmesi);

3) propaganda (sosyolojik bilginin temellerinin yayılması);

4) metodik (yeni araştırma yöntemlerinin geliştirilmesi).

Yapısal olarak, araştırma süreci niteliksel olarak farklı ancak belirli bir prosedür dizisi ile birbirine bağlanan üçten oluşur: kavramsallaştırma, bilişsel prosedür ve nesneleştirme prosedürü. Kavramsallaştırmanın özü, sosyal düzenden bir nesnenin çalışmasına geçiş, kavramsal bir araştırma şemasının geliştirilmesidir. Bilişsel prosedür, araştırma hedeflerinin belirlenmesinden bunlara uygun bazı bilişsel sonuçların elde edilmesine kadar geçen yoldur. Birincil sosyolojik verileri nesneleştirme prosedürü, bir nesneyle ilgili yeni, birincil verilerin bilimsel-teorik ve bilimsel-pratik bir sonuca çevrilmesidir.

Devam eden araştırmaların temel amacı, çalışanların gelişimini sağlarken, ihtiyaçlarını karşılarken ve olumlu topluluk içi ilişkiler kurarken işgücü faaliyetinin verimliliğini artırmaktır. Sosyolojik araştırmanın emek alanındaki en yaygın görevleri şunlardır:

1) organizasyonun yönetim sistemini iyileştirmek, yönetimsel karar almanın geçerliliğini artırmak, yönetim verimliliğini etkileyen sosyal süreçleri incelemek;

2) işgücünün istikrar düzeyinin arttırılması, kolektif uyum, liderlik sorunları, aşırı personel devir hızı faktörlerinin incelenmesi;

3) adaptasyonun zamanlamasını ve başarısını belirleyen faktörleri dikkate alarak yeni çalışanların adaptasyon sisteminin geliştirilmesi, seçim sisteminin iyileştirilmesi, personelin yerleştirilmesi;

4) işgücü motivasyonunun oluşum süreçlerinin analizine dayalı olarak çalışanların işgücü aktivitesinin arttırılması, geliştirilmekte olan yeni işgücü teşvik sistemlerinin değerlendirilmesi;

5) içeriğin incelenmesi, çalışma koşulları, bunları iyileştirmek için önlemlerin geliştirilmesi; kariyer planlaması için tavsiyelerin geliştirilmesi, artan iş tatminine katkıda bulunan faktörlerin belirlenmesi;

6) çalışma yaşamının kalitesinin iyileştirilmesi; sosyal programların geliştirilmesi, çalışanlar için sosyal destek programları.

Sosyolojik araştırmanın amacı, biliş sürecinin hedeflediği şeydir; nesne, sosyal çelişkiler içeren herhangi bir sosyal fenomen veya sosyal ilişkiler olabilir. Sosyal sorunun bağlantılı olduğu insan grubu, sosyolojik araştırmanın nesnesidir. İncelenen kişilere cevaplayıcı denir.

Sosyolojik araştırmanın konusu, doğrudan araştırmaya konu olan nesnenin en önemli özellikleri, yönleri ve özellikleridir.

Belirli bir sosyolojik çalışmanın düzenlenmesi birkaç aşamayı içerir: bir araştırma programının hazırlanması; nesnenin tanımı ve gözlem birimleri, yani örnekleme süreci; malzeme toplama araçlarının geliştirilmesi - araştırma yöntemleri; malzemenin toplanması; Materyalin analizi ve genelleştirilmesi. Sosyolojik araştırmalarda bilgi toplamanın ana yöntemleri doküman analizi, gözlem, deney ve ankettir.

Yazarlar: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

İlginç makaleler öneriyoruz bölüm Ders notları, kopya kağıtları:

▪ XNUMX. yüzyılın ilk yarısının Rus edebiyatı eserlerinin özeti

▪ Pedagojik psikoloji. Beşik

▪ Hastane Pediatri. Beşik

Diğer makalelere bakın bölüm Ders notları, kopya kağıtları.

Oku ve yaz yararlı bu makaleye yapılan yorumlar.

<< Geri

En son bilim ve teknoloji haberleri, yeni elektronikler:

Bahçelerdeki çiçekleri inceltmek için makine 02.05.2024

Modern tarımda, bitki bakım süreçlerinin verimliliğini artırmaya yönelik teknolojik ilerleme gelişmektedir. Hasat aşamasını optimize etmek için tasarlanan yenilikçi Florix çiçek seyreltme makinesi İtalya'da tanıtıldı. Bu alet, bahçenin ihtiyaçlarına göre kolayca uyarlanabilmesini sağlayan hareketli kollarla donatılmıştır. Operatör, ince tellerin hızını, traktör kabininden joystick yardımıyla kontrol ederek ayarlayabilmektedir. Bu yaklaşım, çiçek seyreltme işleminin verimliliğini önemli ölçüde artırarak, bahçenin özel koşullarına ve içinde yetişen meyvelerin çeşitliliğine ve türüne göre bireysel ayarlama olanağı sağlar. Florix makinesini çeşitli meyve türleri üzerinde iki yıl boyunca test ettikten sonra sonuçlar çok cesaret vericiydi. Birkaç yıldır Florix makinesini kullanan Filiberto Montanari gibi çiftçiler, çiçeklerin inceltilmesi için gereken zaman ve emekte önemli bir azalma olduğunu bildirdi. ... >>

Gelişmiş Kızılötesi Mikroskop 02.05.2024

Mikroskoplar bilimsel araştırmalarda önemli bir rol oynar ve bilim adamlarının gözle görülmeyen yapıları ve süreçleri derinlemesine incelemesine olanak tanır. Bununla birlikte, çeşitli mikroskopi yöntemlerinin kendi sınırlamaları vardır ve bunların arasında kızılötesi aralığı kullanırken çözünürlüğün sınırlandırılması da vardır. Ancak Tokyo Üniversitesi'ndeki Japon araştırmacıların son başarıları, mikro dünyayı incelemek için yeni ufuklar açıyor. Tokyo Üniversitesi'nden bilim adamları, kızılötesi mikroskopinin yeteneklerinde devrim yaratacak yeni bir mikroskobu tanıttı. Bu gelişmiş cihaz, canlı bakterilerin iç yapılarını nanometre ölçeğinde inanılmaz netlikte görmenizi sağlar. Tipik olarak orta kızılötesi mikroskoplar düşük çözünürlük nedeniyle sınırlıdır, ancak Japon araştırmacıların en son geliştirmeleri bu sınırlamaların üstesinden gelmektedir. Bilim insanlarına göre geliştirilen mikroskop, geleneksel mikroskopların çözünürlüğünden 120 kat daha yüksek olan 30 nanometreye kadar çözünürlükte görüntüler oluşturmaya olanak sağlıyor. ... >>

Böcekler için hava tuzağı 01.05.2024

Tarım ekonominin kilit sektörlerinden biridir ve haşere kontrolü bu sürecin ayrılmaz bir parçasıdır. Hindistan Tarımsal Araştırma Konseyi-Merkezi Patates Araştırma Enstitüsü'nden (ICAR-CPRI) Shimla'dan bir bilim insanı ekibi, bu soruna yenilikçi bir çözüm buldu: rüzgarla çalışan bir böcek hava tuzağı. Bu cihaz, gerçek zamanlı böcek popülasyonu verileri sağlayarak geleneksel haşere kontrol yöntemlerinin eksikliklerini giderir. Tuzak tamamen rüzgar enerjisiyle çalışıyor, bu da onu güç gerektirmeyen çevre dostu bir çözüm haline getiriyor. Eşsiz tasarımı, hem zararlı hem de faydalı böceklerin izlenmesine olanak tanıyarak herhangi bir tarım alanındaki popülasyona ilişkin eksiksiz bir genel bakış sağlar. Kapil, "Hedef zararlıları doğru zamanda değerlendirerek hem zararlıları hem de hastalıkları kontrol altına almak için gerekli önlemleri alabiliyoruz" diyor ... >>

Arşivden rastgele haberler Devrim niteliğindeki işlemciler için elektronlar yerine fotonlar 18.01.2021 IBM, klasik işlemci mimarilerinin modern bilgi işlem yeteneklerinin tükendiğinden emin. Üstelik makine öğrenmesi ve yapay zeka sistemlerinin gelişmesinin önünde bir engel haline geldiler. Verilerin depolandığı yerde işlendiği, silikon fotonik ve bellek hesaplamanın geliştirilmesinde bir atılım görülüyor. Ve bugün IBM, fotonların elektronlar yerine devreler arasında uçacağı geleceğin elektroniğine giden yolu bulduklarını kanıtladı. IBM, sinir ağlarını hızlandırmak için bir optik bilgi işlem sistemi geliştirmek ve uygulamak için çeşitli ülkelerden bilim insanlarıyla birlikte çalıştı. Şirket özellikle, sözde konvolüsyon işlemini gerçekleştirebilen bir "fotonik tensör çekirdeği" yarattı - iki fonksiyon üzerinde üçüncü bir fonksiyon veren matematiksel bir işlem - bir zaman adımında. Bu genellikle basit bir toplama veya çarpma işlemidir, ancak tek bir veri parçasının işlenmesi bu tür milyarlarca işlem gerektirir, bu nedenle düşük gecikme süresi ve düşük tüketim, bu tür sistemler için hayati gereksinimlerdir. Verilerin işlemciye aktarılıp geri alınması gerekmediğinden, bellekteki veriler üzerinde işlem yapmak, hem tüketimden hem de gecikmeden tasarruf etmek için ek bir fırsattır. IBM'in tasarımında, veriler, faz değişim belleğine dayalı olarak bellek hücrelerinde depolandı ve işlendi. Veri işlemeyi hızlandırmanın bir sonraki adımı, Dalga Boyu Bölmeli Çoğullamadır (WDM). Başka bir deyişle, veriler farklı dalga boylarında ışık şeklinde bellek bloğuna gönderildi. Bu yaklaşım, hem veri iletim kanalının genişletilmesine (frekans genişlemesi) hem de foton veri akışı üzerinde paralel olarak işlemlerin yapılmasına izin verir. Elektronların devrelerde ardışık olarak aktığı yerlerde, fotonik devreler paralel veri akışına ve akışların her birinin aynı anda işlenmesine izin verir. Bu, veri işlemede büyük bir hızlanmadır! Bir deney olarak, her biri farklı bir dalga boyunda ışık radyasyonu olarak iletilen, zaman adımı başına maksimum dört giriş vektörü ile 9 x 4'lük bir matris oluşturuldu. MAC (çarpma-biriktirme) işlemleri için, matris, 2 GHz'lik bir modülasyon hızında 14 TOPS/s'lik bir performans gösterdi. IBM, önerilen devre tasarımının, günümüzdeki akım için 2 TOPS/mm1 seviyesinden üç kat daha yüksek olan, mm2 başına PetaMAC/s seviyelerinde (binlerce trilyon MAC işlemi) fotonik devrelerin bellek içi performansının elde edilmesine yardımcı olacağını umuyor. elektronik.

Bilim ve teknolojinin haber akışı, yeni elektronik

Ücretsiz Teknik Kitaplığın ilginç malzemeleri:

▪ Sitenin Standart Mesleki Güvenlik ve Sağlık Talimatları (TOI) bölümü. Makale seçimi

▪ Sodom ve Gomorra makalesi. Popüler ifade

▪ makale Lego yapıcısında birçok ayrıntı var mı? ayrıntılı cevap

▪ makale Rüzgar siperi kesim alanlarının geliştirilmesi. İş güvenliği ile ilgili standart talimat

▪ makale Phase-pulse kontrollü renk ve müzik enstalasyonu. Radyo elektroniği ve elektrik mühendisliği ansiklopedisi

▪ makale Kompakt güç kaynağı, 9 volt 0,6 amper. Radyo elektroniği ve elektrik mühendisliği ansiklopedisi

Bu makaleye yorumunuzu bırakın:

Bu sayfanın tüm dilleri

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

Ana sayfa | Kütüphane | Makaleler | Site haritası | Site incelemeleri

www.diagram.com.ua
2000-2024