İş psikolojisi. Hile sayfası: kısaca, en önemlisi

Ücretsiz teknik kütüphane

DERS ÖZETİ, KRİBS
Ücretsiz kütüphane / Rehber / Ders notları, kopya kağıtları

İş psikolojisi. Hile sayfası: kısaca, en önemlisi

Ders notları, kopya kağıtları

Rehber / Ders notları, kopya kağıtları

makale yorumları

içindekiler

İş kavramı. İşin artıları ve eksileri. işsizlik kavramı
Emek psikolojisi kavramı. Uygulama kapsamı. Emek psikolojisinin amaçları
Emek psikolojisinin görevleri. İş psikolojisinin konusu. Emek psikolojisinin amacı. Emek konusu. Mesleki psikoloji yöntemleri
İş psikolojisinin oluşma ve gelişme zamanı. Mesleki psikolojinin ilk ilgi alanları
Örgütsel psikoloji. Psikolojik hizmet. Psikoloğun organizasyondaki konumu
Personel seçiminin ilkeleri. Personel politikası. Bir işe başvururken davranış kuralları
İş psikolojisi yöntemleri
Anket yöntemi. Test metodu. Çalışan performansını değerlendirme yöntemleri
Profesyonel rehberlik kavramı. Profesyonel öz yönelim ve kendini tanımlama. Mesleki rehberliğin faktörleri
Profesyonel eğitim. Bir sorumluluk
Profesyonel danışmanlık kavramı. Profesyonel danışmanlığın amacı. Çeşitli uzmanlıklar hakkında bilgi
profesyonel uygunluk. profesyonel seçim. Önemli kişilik özellikleri
Profesyonel adaptasyon kavramı. Uyarlanabilir profesyonel davranış. Uyumsuz mesleki davranış
Profesyonel kendini tanımlamanın unsurları. Organizasyonel gelişim kavramı. Bağımsız gruplar
Organizasyona bağlılık ve oluşumunun faktörleri. Örgütsel bağlılık türleri. Bir kuruluş içindeki resmi ve gayri resmi gruplar
İşgücü kavramı. Emek faaliyetinin psikolojik özellikleri
İnsan emeğinin doğası
Şirket kavramı. Kurumsal ruh. Üretim etiği. Profesyonel konum
Üretim ekibindeki ihtiyaçlar ve yetenekler
İş ismi. Konum bileşenleri. yönetim psikolojisi
Liderlik Etiği
Çatışma kavramı. Psikolojik gerginlik. Çatışma türleri
Çatışmanın aşamaları
Motivasyon kavramı. Motivasyon teorileri. McClelland'ın başarı ihtiyacı teorisi. A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi
ERG teorisi. F. Herzberg'in iki faktörlü teorisi (D. Schultz, S. Schultz, “Psikoloji ve Çalışma”ya göre)
J. R. Hackman ve G. R. Oldham'ın iş özellikleri teorisi. İş motivasyonunun bilişsel teorileri
İş tatmini kavramı. İş tatminini etkileyen kişisel nitelikler
İş tatmini kriterleri. Motivasyon, iş tatmini ve maaş. Emek sürecine katılım faktörleri
İşgücü hareketliliği kavramı. Hareketlilik türleri. Doğum fizyolojisi kavramı. Çalışma ortamı faktörleri
Bağımsız bir disiplin olarak emek fizyolojisinin oluşumunun tarihi. Tükenmişlik. Üretim estetiği
Üretimin estetikleştirilmesinde renk ve müziğin rolü. Aşırı ve gerekli çalışma koşulları. Aşırı çalışma kategorileri
Organizasyon yeri. Çalışanlar için çocuk ve bağımlı bakımı. Ofis ve işyeri tasarımı
İşin doğası. Dış faktörlerin çalışanlar üzerindeki etkisi
Güvenlik konsepti. İş güvenliğini etkileyen faktörler. Kaza önleme. Meslek hastalıkları
ergonomi kavramı
Ergonomik sistemin bir parçası olarak insan güvenilirliği. İş yeri. Çalışma duruşu
İşin monotonluğu. Çalışma şartları. Üretimdeki makinelerin artıları ve eksileri
Stres kavramı. İş stresinin nedenleri. Endüstriyel stresin tezahür biçimleri. İş stresinin önlenmesi
Rehabilitasyon konsepti. Engelli insanlara yönelik yasal tutum. Sosyal rehabilitasyon. Engellilerin rehabilitasyonuna yönelik faaliyetler
Profesyonellik kavramı. profesyonelleşme aşamaları
Sapma kavramı. Alkolizm
Bağımlılık
Tüketici psikolojisi kavramı. Tüketici psikolojisini araştırma yöntemleri. Reklamın doğası ve amacı
Marka kimliği. Reklam kampanyalarının etkinliğini incelemek. Tüketiciyi etkileyen kişisel faktörler
İş psikolojisinin diğer disiplinlerle ilişkisi
İş psikolojisinin ana görevleri
Mülakat kuralları
Personel Seçim Esasları
Doğal deney ve laboratuvar deneyi
Çalışma gününün zamanlaması ve "fotoğrafı"
Liderlik stilleri
Profesyonel bir çatışmayı çözmenin yolları
Emek rasyonalizasyonunun fizyolojik ilkeleri
emek koruma
Monotonlukla mücadele için önlemler
Ergonomi ve modern ergonomi kavramı

1. İş kavramı. İşin artıları ve eksileri. işsizlik kavramı

İş, belirli faydalar yaratmayı amaçlayan maddi olarak ödüllendirilmiş bir insan etkinliğidir. İşin varlığı veya yokluğu, bireyin statü özelliklerini, çalışanın potansiyelini gerçekleştirme olasılığını etkiler. Genel anlamda çalışma, belirli bir sonuca ulaşmayı amaçlayan ve olumlu bir yönelimi ima eden bir faaliyet olarak kabul edilir.

Herhangi bir aktivite gibi, işin de artıları ve eksileri vardır. Çalışmak bir zenginlik kaynağıdır:

1) geçim kaynağı - bu, işletmenin çalışana sağladığı ücretler, sübvansiyonlar, faydalar gibi kalemleri içerir; kendini gerçekleştirme olasılığı - işe yaratıcı bir yaklaşım olasılığı, birinin fikirlerinin gerçekleştirilmesi;

2) belirli bir statünün kazanılması - kariyer fırsatları, finansal durum, mesleki yetki;

3) yeni beceri ve bilgi edinme olasılığı, profesyonelleşme - belirli bir uzmanlık alanında iş deneyimi;

4) belirli bir grupla kendini tanımlama ihtiyacının tatmini - belirli bir grupla özdeşleşme, kendini onun bir üyesi olarak tanımlama;

5) yeni bir arkadaş çevresi edinme fırsatı - yeni tanıdıklar, yeni bir arkadaş çevresi edinimi.

İş bir sorun kaynağı olarak hareket eder:

1) yorgunluk - belirlenen iş günü boyunca sürekli aktivite ve sonuç olarak - fiziksel ve ahlaki yorgunluk;

2) sağlığa zarar - çalışma ortamı faktörlerinin insan vücudu üzerindeki etkisi;

3) zaman kaybı - bireyin zaman kaynaklarının emek görevlerinin yerine getirilmesi için harcanması;

4) stres - işyerinde birçok stres faktörünün varlığı;

5) memnuniyetsizlik - çeşitli nedenlerden dolayı potansiyeli gerçekleştirememe;

6) büyüme beklentilerinin olmaması - belirli nedenlerden kaynaklanan kariyer kısıtlamaları;

7) kötü ekip - çalışanın çıkarları, normları ve değerleri ile çalışma ekibinin üyelerinin çoğunluğu arasında bir tutarsızlık.

İşsizlik, belirli bir süre çalışmama durumudur.

Uzun süreli işsizlik, işçinin ahlaki ve fiziksel durumunu büyük ölçüde etkiler. Çoğu zaman, işsizler diğer insanlardan yardım bekler, başkalarının çözümlerine güvenir, mesleki eğitiminden şüphe eder, mesleki sorunları çözmekten kaçınır ve hatta belki de altta yatan isteksizlik ve iş bulma korkusu, iş eksikliğine uyum sağlama ve aramayı reddetme. BT. Aktif bir pozisyon - sürekli bir iş arama, olası yeniden eğitim ve çalışma koşullarına aktif uyum, yeni bir ekip ile karakterize edilen işsizlerin davranışının başka bir çeşidi mümkündür.

2. İş psikolojisi kavramı. Uygulama kapsamı. Emek psikolojisinin amaçları

İş psikolojisi şunları ifade eder:

1) emek faaliyetinin bazı yönlerini, her bir emek konusunun uyum ve entegrasyon süreçlerini inceleyen bir psikoloji dalı;

2) bu mesleğin karakteristik becerilerinin, kültürünün oluşumu ile profesyonel kimliğin psikolojik mekanizmaları ve kalıpları.

Şu anda emek psikolojisi, insan emeğini en etkin şekilde kullanmanıza, kişisel özelliklerini ve bir bütün olarak üretim üzerindeki etkisini dikkate almanıza, endüstriyel ilişkilerin gelişimini tahmin etmenize ve çok daha fazlasına izin veren bağımsız bir psikoloji dalıdır.

Emek psikolojisi, öncelikle kişiye ve çıkarlarına, üretim kayıplarını en aza indirmeye ve çalışan için emek etkinliğini optimize etmeye odaklanır.

Emek psikolojisinin kapsamı çok geniştir, çünkü emek her insanın ana faaliyetidir. Birçok meslek, emek psikolojisi alanında geniş bir araştırma alanı sağlar ve çeşitli mesleklerden insanlarla belirli çalışma yöntemleri geliştirmeyi amaçlar. Çoğu işletmede, görevleri personel seçimi, üretimdeki çatışma durumlarının çözümü ve çok daha fazlasını içeren bir psikolog oranları vardır.

İşyerinde psikoloji, yalnızca şirket çalışanları olarak insanlarla çalışmaya izin vermekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların, örneğin aile sorunları gibi verimliliği etkileyen organizasyonun duvarları dışındaki sorunlarının çözülmesi bağlamında da içerir. Ayrıca işyeri planlaması, iş güvenliğini sağlamaya yönelik çalışmalar, reklam, müzakere de iş psikolojisinin ilgi alanları arasındadır.

Emek psikolojisinin ana hedefleri şunlardır:

1) işletmenin psikolojik ikliminin optimizasyonu, yani işletmenin her bir üyesinin psikolojik özelliklerini dikkate alarak ve organizasyon içindeki etkileşimli süreçleri optimize etmek;

2) iş görüşmelerinin, iyi organize edilmiş bir reklam kampanyasının ve bilgi toplamanın özelliklerini dikkate alarak, üretim süreçleri hakkında derin bir bilgi birikimi anlamına gelen yönetim kararlarının, taktiklerinin ve yönetim stratejilerinin olası sonuçlarını tahmin etmek.

Bu hedeflere ulaşmak için iş psikolojisi, görevlere yansıyan ve uygulama kapsamından kaynaklanan çeşitli araçlar kullanır. Birçok yönden, emek psikolojisi yöntemlerinin özellikleri, örgütsel psikoloğun faaliyet gösterdiği örgütün üretiminin profiline ve özelliklerine bağlıdır.

3. İş psikolojisinin görevleri. Emek psikolojisinin konusu. Emek psikolojisinin nesnesi. Emek konusu. İş psikolojisi yöntemleri

İş psikolojisinin ana görevleri:

1) üretim ilişkilerinin iyileştirilmesi ve emek kalitesinin iyileştirilmesi;

2) çalışanların yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

3) çalışma koşullarının iyileştirilmesi;

4) acil durumların en aza indirilmesi;

5) en uygun yönetim yönteminin geliştirilmesi;

6) planlama taktikleri ve yönetim stratejileri;

7) normlar, değerler ve kurumsal üretim kültürü ile çalışmak;

8) işletmenin çalışanlarına psikolojik yardım;

9) sağlıklı bir yaşam tarzının oluşumunu amaçlayan önleyici psikolojik çalışma;

10) işe alım için ana kriterlerin geliştirilmesi;

11) çalışanların eğitim ve yeniden eğitim yöntemlerinin iyileştirilmesi için tavsiyelerin geliştirilmesi;

12) mesleklerin rasyonel yeniden yapılandırılması ve yenilenmesi. İş psikolojisinin konusu, bir kişinin profesyonel olma, mesleki yönelim ve kendi kaderini tayin etme, emek sürecinin motivasyonu, iş deneyimi mekanizması, işin kalitesi, bir işe adaptasyon gibi yönlerden çalışma koşullarındaki faaliyetinin psikolojik özellikleridir. kişi çalışma koşullarına Üretim koşullarında insan faaliyetinin incelenmesi, yalnızca iş psikolojisinin teorik temelini zenginleştirmeyi değil, aynı zamanda işletmenin pratik faaliyetlerini incelemeyi ve çalışanların doğrudan emek faaliyetlerinde ayarlamalar yapmayı da sağlar.

Emek psikolojisinin amacı, kendini belirli bir profesyonel toplulukla özdeşleştiren ve bu tür faaliyetlerde becerilerin, tutumların ve bilgilerin yeniden üretimini üreten bir kişinin belirli bir faaliyeti olarak emektir.

Emek psikolojisinin amacı, bireyin üretim koşullarındaki etkinliğidir.

Emek konusu, doğrudan emek faaliyetine katılan ve üretim süreci üzerinde proaktif bir etki olasılığına sahip olan işletmenin her çalışanı olarak kabul edilir. Tam olarak işin öznelliği nedeniyle, her çalışana bireysel bir yaklaşımın gerekli olması, ekipteki bir kişiyi fark etme yeteneğidir. Emek konusu hem çalışan olarak hem de bir bütün olarak işletme olarak kabul edilebilir.

Uygulamada, emek psikolojisi, çalışma koşullarında insan işleyişinin özelliklerini incelemek için çeşitli yöntemler kullanır. Bu yöntemlerin yardımıyla, istihdam için adayların seçimi, çalışanların psikolojik özelliklerinin incelenmesi ve bir kişinin emek faaliyetinin diğer yönleri gerçekleştirilir.

İş psikolojisinin ana yöntemleri:

1) test;

2) gözlem dahil ve dahil olmayan;

3) konuşma;

4) görüşmeler ve anketler;

5) eğitimler;

6) rol yapma oyunları;

7) bilginin analizi ve sentezi.

4. İş psikolojisinin oluşum ve gelişim zamanı. İş psikolojisinin ilk ilgi alanları

Emek psikolojisi tıp, fizyoloji, psikoloji, teknoloji ve sosyolojinin etkisi altında şekillenmiştir. Bu disiplinlerin her biri, emek psikolojisinin görevlerinin formülasyonuna yansıyan kendi yönlerini ekledi. Başlangıçta, bu alandaki uzmanlara tam zamanlı bir pozisyon sağlamanın ön şartı, böyle bir çalışanın faaliyetlerini organize etmek için ihtiyacı ve ekonomik faydaları doğrulayan hesaplamalardı. İş psikolojisi birçok disiplinden yararlanır ve psikolojinin multidisipliner bir dalı olarak kabul edilebilir. Maddi zenginlik yaratma faaliyeti olarak emeğin, Marx tarafından makul bir insanın gelişiminde ana gelişen faktör olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz.

Emek psikolojisi, XIX'in sonlarında - XX yüzyılın başlarında şekillenmeye başladı. Üretim sektörünün büyümesinin, yeni emek faaliyeti türlerinin ve kitlesel mesleklerin ortaya çıkmasının ve bir kişi için gereksinimlerin karmaşıklığının neden olduğu emeğin organizasyonuna bilimsel bir yaklaşımın başlangıcı ile bağlantılı olarak. Kurucusu, psikolojinin reklamcılıkta ve personel seçiminde kullanılmasını öneren W. D. Scott'tur. Ardından G. Munsterberg'in "Etkili Üretimin Psikolojisi" (1913) kitabı geldi. G. Munsterberg, test etmeyi en etkili personel seçimi yöntemi olarak görmüş ve çalışmalarında kanıtlamıştır. I. M. Sechenov'un "İş gününün uzunluğunu belirlemek için fizyolojik kriterler" (1897), "Bir kişinin çalışma hareketleri üzerine deneme" (1901), K. Marx ve F. Engels'in eserleri üzerinde büyük bir etkiye sahipti. Rusya'da emek psikolojisinin oluşumu.

Bir bilim olarak psikoteknik, yirminci yüzyılın başlarında ortaya çıktı. Görevleri büyük ölçüde emek psikolojisinin görevleriyle örtüşmektedir. Psikoteknik, Birinci Dünya Savaşı sırasında, insanların belirli kriterler temelinde, bu durumda ordunun ve askeri üretimin çıkarları doğrultusunda profesyonel seçim bilimi olarak özel bir öneme sahipti. İlk başta profesyonel seçim soruları, emek psikolojisinin ana göreviydi. İşe alım kriterlerinin geliştirilmesi, yaklaşık olarak aynı bilgi, beceri ve yeteneklere sahip ancak farklı getirileri ve üretim sürecine katılımı olan işçiler arasındaki işgücü verimliliğindeki farklılıkların analizi, profesyonel yetenekler kavramına yansıtılır.

Emek psikolojisi teorik ve pratik bir temel biriktirdi, bir kişiyi emek faaliyetinin konusu ve nesnesi olarak inceledi, bir emek bireyinin karakteristik özellikleri, çeşitli mesleklerin kültürü ve alt kültürü, profesyonel seçimin nedenleri, kalıpları ve mekanizmaları emek faaliyetinin uygulanması.

5. Örgütsel psikoloji. Psikolojik hizmet. Bir psikologun bir organizasyondaki konumu

Örgüt psikolojisi veya emek psikolojisi, uygulamanın çok önemli olduğu uygulamalı bir bilimdir. İş psikolojisinin ana iletkenleri psikologlar, işletmede çalışan personel memurlarıdır. Sürekli iyileştirme, emek süreçlerinin değişimi onların görevidir; öte yandan emek süreçleri hakkında bilgi toplamak, emek psikolojisinin teorik temellerini geliştirmeyi mümkün kılar.

Psikolojik hizmet, işte psikolojik yöntemleri kullanan, istihdamın gerçekleştirildiği, organizasyonun strateji ve taktiklerinin planlandığı ve daha fazla gelişmenin öngörüldüğü organizasyonun yapısal bir alt bölümüdür. Hizmet personeli, kuruluşların psikolojisi, emek psikolojisi ve kuruluşun faaliyet gösterdiği alanın psikolojisi alanındaki uzmanları içerir. Psikolojik hizmet, çok uzun zaman önce kuruluşların faaliyetlerine dahil edilmedi, ancak emek faaliyetine olan ihtiyacını zaten gösterdi. Tam zamanlı bir psikolog, yalnızca işletmenin yaşamını izlemekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların emek faaliyetlerini etkileyen faktörleri de dikkate alır ve olumsuz etkilerini azaltmaya ve olumlu olanı artırmaya çalışır. Bu amaçla işletme, tıbbi bakım, kültür ve boş zaman programları, çalışan ve ailesi için turistik eğlence merkezlerinin sağlanmasını içeren kendi altyapısını oluşturur, bu da çalışanları teşvik etmeye ve işletmeye bağlılık oluşturmaya olanak tanır.

Bir psikologun bir kuruluştaki konumu, daha yüksek bir uzmanlık eğitimi almış kişilere verilir.

Bir psikolog pozisyonunun varlığı, yenilikçiliğe odaklanan, çalışanlara özen gösteren, modern çalışma yöntemlerine odaklanan ve işgücü piyasasının yeterli bir şekilde algılanmasına odaklanan gelişmiş, modern bir girişimden bahseder.

Bir organizasyon psikoloğunun iş sorumlulukları şunları içerir:

1) işletmenin emek faaliyetindeki insan faktörünün incelenmesi; personel arama ve seçimi;

2) bir seçim aracının geliştirilmesi - testler, anketler, görüşmeler vb.

3) çalışanların becerilerinin izlenmesi;

4) çalışanların emeğini ve işyerini organize etmede yardım;

5) ürün tasarımının geliştirilmesine katılım;

6) şirketin markasının gelişimi;

7) kuruluşun ürünlerinin reklamı;

8) kuruluşun ürünlerini alan pazarın pazarlama araştırmasını yapmak.

Psikoloğun faaliyeti, çalışanların çalışmalarının maksimum verimliliğini, şirketin ürünlerinin kalitesini, rahatlığını ve dış çekiciliğini sağlamayı ve kuruluşun piyasada tanınabilir ve saygın olmasını sağlamayı amaçlar.

6. Personel seçim ilkeleri. Personel politikası. İstihdam Davranış Kuralları

Personel seçimi ilkeleri aşağıdakilere ayrılmıştır:

1) işe alma yöntemleri;

2) İnternetteki reklamlar, gazeteler - modern koşullarda işe almanın en etkili yolu;

3) zaten kuruluşta çalışan tavsiyeler, tanıdıklar, akrabalar; istihdam hizmetinin yönü;

4) gerekli uzmanlık alanındaki lisansüstü öğrencilerle toplantılar;

5) diğer kuruluşların çalışanları için çalışmaya geçmeyi teklif eder.

Bir işe alım görevlisinin kişisel nitelikleri, özellikle ilk iş bulanlar için belirleyici bir öneme sahiptir.

Tipik olarak, aday seçim yöntemleri şunları içerir:

1) test;

2) anket;

3) kişisel görüşme.

Ayrıca tavsiye mektuplarının varlığı, iş tecrübesi, iş profiline uygunluk da dikkate alınır. Test genellikle SMIL testini, Luscher renk testini, kaygı düzeyi testini ve diğer bazı testleri içerir. Test, adayın bazı kişisel özelliklerini mesleki gerekliliklere uygunluk açısından belirlemek üzere tasarlanmıştır. Anket, adayın biyografik verilerini, önceki işteki iş deneyimini ve davranışını, işten çıkarılma nedenlerini vb. belirlemeyi amaçlar. Kişisel bir görüşme, aday hakkında belirli bir izlenim oluşturmanıza olanak tanır.

Personel politikası ayrımcı olmamalıdır. Ayrımcılık - herhangi bir nedenle bir çalışanın çıkarlarının ihlali. Ayrımcılık faktörleri:

1) cinsiyet - kadınların çalışması genellikle daha az ücretlidir ve kadınlar, özellikle genç kadınlar, olası bir çocuğun doğumu ve doğum izni nedeniyle genellikle işe almak konusunda isteksizdir;

2) yaş - işverenler 25 ila 45 yaş arasındaki kişilere iş sağlama eğilimindedir, daha yaşlı veya daha genç insanlar genellikle iş bulmakta zorlanırlar, çünkü ya deneyimsizdirler ya da ümitsiz (yaşlı) işçiler olarak kabul edilirler;

3) milliyet (ırk);

4) ikamet ve kayıt yeri;

5) sağlık durumu - sağlık sorunları olan ve bu nedenle tam güçte olmayan iş görevlerini yerine getiren insanlara karşı olumsuz tutumlar;

6) cinsel yönelim;

7) dış veriler;

8) dini inançlar.

İşe alırken davranış kuralları:

1) Mülakata zamanında gelin

2) kıyafet kodu görüşmenin tarzına uygun olmalıdır (iş, serbest kıyafet);

3) doğruluk, kibar davranış, halka açık bir yerde davranış kurallarına uymak, sizin hakkınızda olumlu bir izlenim bırakmanıza yardımcı olacaktır;

4) gerekli belgelerin mevcudiyeti toplantının önemli bir noktasıdır;

5) görüşmeci ile sürekli görsel temas arzu edilir;

6) Toplantının herhangi bir sonucu için veda kibar olmalıdır.

7. İş psikolojisi yöntemleri

Deney. Dahil olmayan gözlem. Etkin gözetim. Anket ve mülakat yöntemi

Yöntem, teorik ve pratik eylemler sistemi, belirli sorunları incelemek için modeller ve bir psikoloğun pratik faaliyetleri olarak anlaşılmaktadır. En etkili olanı polimetodik çalışmanın kullanılmasıdır, çünkü bu durumda işin birçok yönü farklı pozisyonlardan görülebilir ve emek getirisi en uygunudur.

Deneysel yöntem, organizasyonun çalışmasının bazı yönlerine yönelik katı bir şekilde düzenlenmiş bir çalışma yürütmeyi içerir. Deneyi yürütme sürecinde psikolog iki grup seçmelidir: deneysel ve kontrol. Deney grubu, incelenen sorunla doğrudan temas halinde olan bir grup işçidir, kontrol grubu ise bu sorunla temas halinde olmayan bir grup insandır. Diğer parametrelerde, gruplar aynı olmalıdır.

Deney gruplarını tamamlama yöntemine göre, denklik ilkesine göre rastgele örnekleme ve seçim yöntemi tercih edilir. En etkili grup, grup üyelerini eşleştirme ilkesine göre seçilir, ancak bu ilkeye göre seçim, rastgele bir örneğe göre yanıtlayıcı seçme yönteminden daha pahalıdır.

Katılımsız gözlem yöntemi. Yöntem, bir psikoloğun insanları doğrudan emek sürecinde gözlemlemek için gerçek olasılıklarına dayanır, gerçek ve acil sorun alanlarını ortaya çıkarır. Ama öte yandan, tekrarlamak mümkün değil.

bir deney olarak gözlem, gözlem koşulları değiştikçe. Katılımcı gözlem yöntemi, bir psikoloğun çalışılan işçilerin emek faaliyetine katılımına dayanır ve bu yöntemin ana dezavantajı, öznelliği ve uygulama sürecinde sınırlı kontrolüdür.

Kamuoyu yoklama yöntemi, belirli anketler veya yapılandırılmış görüşmeler kullanır.

Anket yöntemi genellikle yüksek oranda yanlış yanıt verir, çünkü katılımcılar görüşmeciye daha bilgili, zengin veya kendinden emin görünmek isterler. Katılımcılar anketi kendi başlarına doldururlarsa daha samimi olurlar. Bir telefon anketi durumunda, insanlar telefona cevap verirken zaman kaybetmek ve rahatsız olmak istemediğinden, yanıt verenleri bulmak genellikle zordur.

Görüşme yöntemi, seçimi çeşitli kriterlere göre yapılan çalışmaya nitelikli görüşmecilerin katılımını içerir: görünüm, iletişim becerileri, davranış. Yaş, cinsiyet, ırk ve görüşmecinin anket sorularına karşı duygusal tutumu gibi faktörler araştırma sonuçlarını etkileyebilir.

8. Sorgulama yöntemi. Test metodu. Bir çalışanın çalışmasının etkinliğini değerlendirme yöntemleri

Anket yöntemi, geniş bir insan grubunu ve geniş bir alanı kapsayabilen en ucuz yöntemdir. Başlıca avantajı, davalıya sağlanan zaman marjı, tek başına doldurma olasılığı ve anonimliktir. Dezavantajı, katılımcılar tarafından iade edilmeyen çok sayıda ankettir.

Test yöntemi temel ilkelere dayanmaktadır:

1) standardizasyon (tüm adaylar için test prosedürünün koşullarını değiştirmeden tutmak);

2) sonuçların değerlendirilmesinde tarafsızlık;

3) testin geçerliliği (testin yönelimine uygunluğu, yani kaygı düzeyi testi kaygı düzeyini ölçmelidir, başka bir parametreyi değil);

4) testin güvenilirliği (test sonuçlarının kabul edilebilir sınırlar içinde dalgalanması).

Test yöntemleri: bireysel ve grup, bilgisayar ve kağıt.

Psikolojik test türleri:

1) bilişsel yetenek testleri (zeka düzeyi için);

2) tercih testleri;

3) özel yetenek testleri;

4) psikomotor testler;

5) kişilik testleri.

Bir çalışanın çalışmasının etkinliğini değerlendirme yöntemleri:

1) çalışan tarafından üretilen ürünlerin miktar ve kalitesinin uygunluğunun analizi;

2) çalışanın elektronik olarak izlenmesi;

3) yöneticinin yazılı özellikleri.

Bir yöneticinin çalışmalarını değerlendirme yöntemleri:

1) astların anketi;

2) iş yerindeki meslektaşların anketi;

3) üst düzey yöneticilere yönelik anket;

4) özgüven.

Örgütsel araştırma sonuçları için gereklilikler:

1) nesnellik;

2) çalışmanın yürütülmesi üzerinde kontrol veya çalışmanın tüm koşullarına dikkatle uyulması - çevresel faktörleri, katılımcının durumunu, katılımcının çalışmaya ayırabileceği süreyi vb. dikkate alarak;

3) sonuçların geçerliliği (güvenilirlik);

4) sonuçları kontrol etme imkanı;

5) araştırma için gerçek ihtiyaç ve incelenen sorunun uygunluğu.

9. Mesleki rehberlik kavramı. Profesyonel kendini yönlendirme ve kendini tanımlama. Kariyer Rehberliği Faktörleri

Kariyer rehberliği, temel amacı bilinçli meslek seçimi ve istihdam süreçlerini bireyin ilgi alanları, yetenekleri ve yetenekleri doğrultusunda optimize etmek olan bir önlemler sistemi olarak anlaşılmaktadır. Kariyer rehberliği, çeşitli meslekler ve bunların herhangi bir alandaki hiyerarşisi ve uzmanlığı hakkında bilgileri içerir.

Mesleki öz-yönelim - bir bireyin kendi mesleki eğilimleri ve ilgileri konusundaki farkındalığı ve seçilen meslek çerçevesinde yeteneklerinin ve yeteneklerinin yeterli bir değerlendirmesi; kendini belirli bir profesyonel grupla tanımlama arzusu ve seçilen çalışma ve profesyonelleşme yönü ile bağlantılı olarak yaşam planlaması.

Bir kişinin meslek seçimi birçok faktöre bağlıdır - medeni durum, kişisel çıkarlar, eğilimler ve fırsatlar, ikamet yeri, biyografi. Bir bireyin emek motivasyonunun incelenmesi, mesleki gelişimini ve kariyer büyümesini tahmin etmeyi mümkün kılar. Bir kişinin seçilen mesleğin emek faaliyetinin gerçeklerinden, uygunluk ve ücret kriterlerinden haberdar olması da önemlidir. İş piyasasına girmek, seçilen meslek fikrini bozabilir ve kişisel bir çatışmaya neden olabilir, çünkü eğitim, mesleki eğitim sırasında bir kişiye mesleğin en iyi, en parlak temsilcileri rehberlik etti. Böyle bir fenomeni önlemek için, profesyonel danışmanlık, öğrenciler için endüstriyel uygulama merkezleri vardır.

Profesyonel kendini tanımlama, bireyin iç dünyasını, değerler ve normlar sistemini yeniden inşa eder ve insan yaşamının en önemli bileşenidir. Bir uzmanın piyasadaki rekabet gücü büyük ölçüde mesleği, eğitimi, iş tecrübesi, bireyin uyum sağlama yetenekleri doğrultusunda yeteneklerini gerçekleştirmesine bağlıdır. Mesleki kendini tanımlama, pratik deneyim birikimi, işe ilgi ve mesleğin statü özellikleri ile artar. Genellikle profesyonel bir insan grubunun özellikleri hakkında konuşurlar, örneğin, doktorların veya matematikçilerin zihniyeti hakkında, belirli bir imajı, belirli kişisel niteliklerin varlığını ima ederler. Olumlu bir ilk kendini tanımlamanın varlığı, pratik faaliyetlerle karşı karşıya kaldığında değişebilir.

10. Profesyonel eğitim. Bir sorumluluk

Mesleki eğitim, uzmanlaşmış eğitim kurumları temelinde gerçekleştirilir ve bireyin bu meslek için gerekli olan mesleki bakış açısını, becerilerini, yeteneklerini ve bilgisini oluşturmayı amaçlar. Öğrenme sürecinde, bir kişi üç kriz aşamasından geçer:

1 kurs - kendini tanımlama krizi; 3 ders - doğru meslek seçimiyle ilgili şüphelerle ilişkili bir kriz; 5 ders - işgücü piyasasına girme ile ilgili kriz.

Bir eğitim kurumunun görevi, mezunlarını iş piyasasında rekabetçi, bilgi ve becerilerine güvenen ve mesleğe karşı saygılı bir tutum oluşturmaktır.

Eğitim, bir dizi özel konuyu, belirli bir müfredatı, uzmanlık alanındaki uygulamayı içerir. Stajın temel amacı, öğrenciyi profesyonel topluluğa entegre etmek, iş faaliyetlerinin gerçeklerini görmelerini ve kendi dünya görüşlerini oluşturmalarını sağlamak, çalışma ortamına uyum sağlamaktır.

Pratik eğitim, eğitimsel bilgilerin öğrenci, dinleyici tarafından özümsenmesine azami ölçüde katkıda bulunmalıdır.

Öğrenme sürecinin hızlanmasını etkileyen faktörler:

1) bilgi sunmak için en uygun dil - bilgi anlaşılır, ilginç ve okunabilir olmalıdır;

2) öğrencinin bilgi ve becerilerini dikkate alarak - öğrencinin bilgi düzeyi arasındaki tutarsızlık, hem bilginin aşırı karmaşık olması durumunda hem de öğretmenin zaten bilinen materyal vermesi durumunda öğrenmeye olan ilgiyi azaltır. ;

3) eğitim sürecinde geri bildirim sağlamak - öğrencinin kendi görüşünün varlığı, materyalin dikkatlice çalışıldığını gösterir, diyalog modundaki sınıflar, eğitim materyalini daha iyi özümsemenize izin verir;

4) öğrenme için bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi;

5) optimal eğitim ve dinlenme modu - eğitim yükünün hem aşırı yüklenmesi hem de yetersizliği öğrenme sürecini olumsuz etkiler;

6) eğitimin pratik faaliyetlerle bağlantısı - teorik bilgileri pratik faaliyetler alanına aktarmanıza olanak tanır.

Sorumluluk, işletmede belirlenen belirli normlar ve kurallar dikkate alınarak, emek konusunun belirli görevlerin yerine getirilmesinin kalitesi üzerindeki kontrolünde kendini gösterir. Birçok yönden sorumluluk, iş motivasyonu, profesyonel kimlik, belirli bir profesyonel topluluğun kültürünün, normlarının ve değerlerinin kabulüne dayanır.

Birçok işletmede, diğer insanların hayatı, ekipmanın güvenliği ve işletmenin yakın çevresinde yaşayan insanların güvenliği, çalışanların kişisel sorumluluğuna bağlıdır.

11. Profesyonel tavsiye kavramı. Profesyonel tavsiyenin amacı. Çeşitli uzmanlıklar hakkında bilgi

Mesleki danışmanlık, bireyin özelliklerini, mizacını, eğilimlerini, ilgi alanlarını, yeteneklerini ve ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak, esas olarak mesleki rehberlik amacıyla gençlere yöneliktir. Profesyonel danışmanlığın, çeşitli mesleklerin özünü, emek sürecinin içeriğini, çalışanlar için gereksinimleri ve bir bütün olarak endüstrinin gelişme beklentilerini, mesleğin durumunu ve mekanizmalarını anlamanıza izin veren bir eğitim amacı vardır. belirli bir iş faaliyeti içinde eğitim almak. Modern Rusya'da profesyonel tavsiye sadece gençler için değil, aynı zamanda işini kaybetmiş insanlar için de gereklidir. İşsizlerin yeniden oryantasyonu, kişinin profesyonel topluluğa yeniden entegre olmasına izin verdiği için profesyonel danışmanlığın önemli bir yönüdür.

Profesyonel danışmanlığın amacı, mesleki kendi kaderini tayin etme çerçevesinde bireyin olanaklarını, ihtiyaçlarını ve ilgi alanlarını optimize etmektir. Profesyonel danışmanlık, özellikle eğitim kurumlarından mezuniyet döneminde önemlidir. Ayrıca profesyonel danışmanlık, mesleğin statü özellikleri, sunduğu fırsatlar ve zorluklar, adayın belirli verilerinin mesleğin gereklerine uygunluğu hakkında bilgi verir.

Çeşitli uzmanlıklara ilişkin bilgiler, özellikle mezuniyet ve kariyer seçimi döneminde önemlidir ve aşağıdakileri içeren mesleki uygunluk kavramıyla yakından ilgilidir:

1) herhangi bir uzmanlık alanında profesyonel yetiştiren eğitim kurumları hakkında bilgi;

2) işgücü piyasasında çeşitli mesleklerden uzmanlara olan talep hakkında bilgi;

3) çeşitli mesleklerdeki uzmanların faaliyetlerinin gerçekleri hakkında bilgi;

4) uzmanların ortalama maaşı hakkında bilgi;

5) seçilen meslekte kendini gerçekleştirme ve kariyer gelişimi olasılığı hakkında bilgi.

Çeşitli uzmanlıklar hakkında bilgi genellikle iş merkezlerinden uzmanlar veya eğitim kurumlarının temsilcileri tarafından sağlanır. Gelecekteki bir meslek seçimiyle karşı karşıya olan bir kişinin, mesleki faktörlerin bir kompleksinde seçilen uzmanlığın farkında olması özellikle önemlidir: kendi mesleki uygunluğu, bu mesleğe ilgisi, seçilen uzmanlık alanındaki istihdam olanakları.

12. Profesyonel uygunluk. profesyonel seçim. Önemli kişilik özellikleri

Mesleki uygunluk, ahlaki niteliklerin, psikofizyolojik göstergelerin ve çıkarların belirli bir tür emek faaliyetine uygunluğudur. Profesyonel uygunluk, büyük ölçüde bireyin herhangi bir sektördeki potansiyelini ve yeteneklerini gerçekleştirme konusundaki iş motivasyonuna ve eğilimlerine bağlıdır.

Tecrübe birikimi ve emek faaliyetine dönüşmesi ile bireyin mesleki uygunluğunun oluşumu hakkında konuşabiliriz.

Meslek seçimi, çalışanın belirli bir faaliyet türüne (fiziksel eğitim, entelektüel gelişim, iş deneyimi, işgücü ilgisi) uyması için belirli kriterlere dayalı olarak bir kişiyi işe alma kararıdır. Bir adayı gelecekteki faaliyetlere uyum için bir pozisyon için test etmenin psikolojik yöntemleri temelinde gerçekleştirilir. Herhangi bir yöne (psikolojik, fiziksel vb.) vurgu, mesleğe bağlı olarak yapılır. Eksik uyum durumunda, adaya yeniden eğitim kursları alması teklif edilebilir. Ana kriter, bireyin faaliyetinin belirli koşullarda etkinliğidir ve bu da, birçok projektif araştırma yöntemine yansıyan emek faaliyetinin motivasyonuna dayanır.

Önemli kişilik özellikleri, profesyonel olarak önemli bir dizi kişilik özelliğinin tanımını ifade eder.

Belirli bir üretim çerçevesinde, esas olarak çalışanın kişisel özellikleri olan işe alım için belirli kriterler oluşturulur. Modern koşullarda en çok talep edilen temel kişilik özelliklerini ayırt etmek mümkündür:

1) iletişim becerileri;

2) amaçlılık;

3) sorumluluk;

4) yüksek entelektüel gelişim ve iyi öğrenme yeteneği;

5) psikolojik özelliklerin iş profiline uygunluğu.

Psikolojik özelliklerin iş profiline uygunluğu özellikle önemlidir, çünkü farklı meslekler psikolojik özellikler için farklı gereksinimler ortaya koyar, örneğin iyi niyet, dinleme yeteneği ve insanlara yardım etme arzusu sosyal hizmette önemlidir; askeri uzmanlıklarda - vatanseverlik, sorumluluk, disiplin ve ahlaki dayanıklılık.

Profesyonel olarak önemli bir dizi kişilik özelliğini belirlemek için, hem eğitim kurumlarında hem de işyerinde psikolojik hizmetlerde belirli yöntemler vardır, bunlar genellikle testleri geçmek ve adaylarla görüşmekten oluşur. Bir kişinin bir işe başvururken en önemli niteliği sorumluluktur.

13. Profesyonel uyum kavramı. Uyarlanabilir profesyonel davranış. Uyumsuz profesyonel davranış

Profesyonel adaptasyon genellikle bir çalışanın kendisi için yeni bir çalışma ortamına, bir takımdaki ilişkilere "alışması" olarak anlaşılır. Profesyonel adaptasyon, yeni bir rolle kendini tanımlamayı, statü özelliklerini ve profesyonel ortamın kültürünü ve değerlerini kabul etmeyi içerir.

Adaptasyon, bir kişinin hayatında, dünya görüşünü ve bir Kişilik olarak gelişimini oluşturduğu önemli kilometre taşlarından biridir.

Bir çalışanın yeni bir işyerinde sosyalleşmesi (uyarlanması), kişinin ekip ve bir bütün olarak tüm organizasyon tarafından ne kadar iyi kabul edildiğine bağlıdır.

Yeniden sosyalleşme - aynı pozisyonu korurken yeni bir pozisyona veya başka bir iş yerine geçişle ilişkili yeniden sosyalleşme.

Uyarlanabilir profesyonel davranış şunları içerir:

1) işlevsel davranış, yani belirli bir profesyonel role karşılık gelen ve belirli koşullarda yeterli;

2) bir bireye emek sürecine katkı ile yatırılan çabaların telafisi arasındaki optimal denge tarafından rehberlik edildiğinde ekonomik davranış;

3) tabakalaşma davranışı - belirli statü özelliklerine ulaşmaya yönelik yönelim;

4) emek faaliyetinde yeniliklerin tanıtılmasını içeren yenilikçi davranış;

5) bireyin takımdaki çoğunluğun tutum ve görüşüne uyarlanması ile karakterize edilen uyumlu davranış;

6) geleneksel davranış, belirli statü rolü pozisyonlarını sürdürmek için bir anlaşmanın (açık veya gizli) kurulmasına dayanır;

7) mesleki görgü kurallarına uyulmasını, mesleğin kültürel kalıplarının ve mesleki geleneklerin üretilmesini ve taşınmasını içeren tören-alt davranış.

Uyumsuz profesyonel davranış şu şekilde değerlendirilir:

1) kişisel özelliklerin (çoğunlukla uyumsuz) çalışma ortamına yansıması olarak anlaşılan karakterolojik davranış;

2) yasadışı davranış;

3) resmi ve mesleki yetkileri aşan idari ve yönetsel davranışlar;

4) mesleki yetersizlik de dahil olmak üzere işlevsiz davranış;

5) ekibin istekleri ne olursa olsun, kişisel hedeflerin uygulanmasıyla ilgili bireysel hedef davranış;

6) çalışanın sözde faaliyetinde kendini gösteren taklit davranışı;

7) profesyonel faaliyetlerde antisosyal alışkanlıklar ve eğilimler ile karakterize sapkın davranış.

Emek davranışı sayesinde, kişi kendini yalnızca çalışma ortamına uyarlamakla kalmaz, aynı zamanda onu mesleki tutumlarına uygun olarak dönüştürür.

14. Profesyonel kendini tanımlamanın unsurları. Örgütsel gelişim kavramı. Bağımsız gruplar

Profesyonel kendini tanımlamanın ana unsurları şunlardır:

1) toplum tarafından sunulan statüler ve roller;

2) mesleki kendini tanımlamanın gerçekleştirildiği sosyal gruplar ve kurumlar;

3) mesleki statünün oluşumu ve sürdürülmesi için gerekli değerler, sosyal normlar, bilgi, beceriler, beceriler;

4) bu mesleğin normlarının, değerlerinin ve kültürel kalıplarının üretimi, çoğaltılması ve diğer insanlara aktarılması için sosyal teknolojiler.

Bireyin tutumlarına eklenen, onları tamamlayan profesyonel adaptasyon, bir kişinin belirli bir statü özelliğinde sosyalleşmesine yardımcı olur ve bireyin çalışma tutumunda kendini gösterir. Bireyin iş ilişkilerine dahil olması, mesleki olarak kendini tanımlamasının ve adaptasyonunun bir göstergesidir.

Bireyin iş ilişkilerine katılımının derecesine göre, kariyeri ve kişisel gelişimi için beklentileri yargılayabilir. İş ilişkileri de emek davranışı üzerine kuruludur. L. Sh. Krupenikova'ya göre, emek davranışı uyarlanabilir ve uyarlanamaz olarak ayrılabilir.

Organizasyonel gelişim - organizasyonun liderlik tarzını geliştirme arzusu, organizasyon planlarının düzeltilmesi.

Organizasyonel gelişim yolları:

1) duyarlılık eğitimi;

2) izleme becerileri, yarışmalar;

3) rol yapma oyunları;

4) grup tartışmaları;

5) geri bildirim - çalışanların duygu ve tutumlarının değerlendirilmesi.

Tüm bu yöntemler, en verimli üretimi gerçekleştirmeyi, bilgi tabanını güncellemeyi, daha gelişmiş organizasyonlarda benimsenen kriterleri karşılamaya çalışmayı amaçlamaktadır.

Ekipler oluşturulurken aşağıdaki noktalar dikkate alınmalıdır:

1)) insan ilişkileri - çalışanların katkısının değerlendirilmesinin adaleti, karar verme sürecine doğrudan katılım olasılığı, çalışanın kuruma bağlılığını oluşturur, benlik saygısını ve benlik saygısını arttırır;

2) insan kaynakları: çalışan sayısı, bilgileri, fikirleri, fırsatları, yaratıcı teklifleri;

3) işe katılım derecesi - daha fazla bağımsızlık, iş görevinin özünü daha derinlemesine araştırmanıza izin verir, aynı zamanda sorumluluk çalışanın omuzlarına düşer ve bağımsızlık ve güven oluşturur.

D. Schultz, S. Schultz "Psikoloji ve İş" kitabında bağımsız grupların bazı olumlu yönlerinden bahseder:

1) bireysel sorumluluk seviyesi daha yüksektir;

2) emek faaliyetinin bağımsız izlenmesi ve bağımsız geri bildirim araştırması;

3) çalışanın kendisi iş eylemlerinde ayarlamalar yaptığı için emek verimliliği artar;

4) iş arkadaşlarının ürün kalitesini iyileştirmelerine yardımcı olur.

15. Örgüte bağlılık ve oluşum faktörleri. Örgütsel bağlılık türleri. Bir kuruluş içindeki resmi ve gayri resmi gruplar

D. Schulz ve S. Schulz'a göre kuruluşa bağlılık faktörleri:

1) işin içeriğinin zenginleştirilmesi;

2) emeğin özerkliği, yani bağımsızlık;

3) emek çeşitliliği;

4) takıma karşı olumlu tutum;

5) çalışanlar için organizasyonun desteklenmesi ve bakımı;

6) liderlik tarzından memnuniyet;

7) personelin heterojenliği.

D. Schultz ve S. Schultz, kuruluşa bağlılığın çeşitli türlerini tanımlar:

1) duygusal - çalışanın kuruluşla özdeşleşmesine, kuruluşun değerlerini, tutumlarını ve gereksinimlerini kabul etmesine dayalı;

2) davranışsal bağlılık, bu örgütte çalışmanın yararları ilkesine dayanır;

3) Normatif bağlılık, sizi işletmede kalmaya teşvik eden bir görev duygusuna dayanır.

organizasyon içindeki resmi olmayan gruplar. Herhangi bir organizasyonun çalışmasında küçük grupların oluşumu kaçınılmazdır. Ortak çalışma sonucunda ekip ilgi alanları, yaş özellikleri, ikamet yeri ve diğer özelliklere göre parçalanmaya başlar. Ekip ne kadar büyük olursa, oluşturulan grup sayısı o kadar fazla olur. Genellikle inisiyatif grupları hakkında, bir destek grubu hakkında, çalışma grupları hakkında konuşurlar.

Girişim grubu, emek sürecini iyileştirmeye, yenilikleri tanıtmaya ve yeni bağlantılar kurmaya odaklanmıştır. Bu grup emek sürecine yaratıcı bir yaklaşıma sahiptir, işle ilgilenir ve ekibe ve işletmeye bağlıdır. Takımın itici gücü bu gruptur, genellikle tatiller bu grup tarafından organize edilir.

Destek grubu kendi başına inisiyatif sunmaz, her zaman inisiyatif grubunu destekler, proje ve programların uygulanmasına yardımcı olur.

Çoğu zaman, işletmenin sosyal bağımlı grupları da vardır - deneyimleri veya yüksek statüleri nedeniyle işten çıkarılması zor olan insanlar. Sosyal bağımlılık, belirli bir gruba ait olma nedeniyle azalan iş faaliyeti ve üretim süreci için bireysel sorumluluğun olmaması anlamına gelir. Genellikle sosyal bağımlılar, gerçekten hiçbir şey yapmadan sözde aktif aktivite gösterirler.

Grupların oluşumunda önemli bir faktör uyumdur. Grup uyumu - grup üyelerinin yakınlık derecesi. Grup kendi normlarını ve değerlerini geliştirir, psikolojik rahatlık, güvenlik hissi verir. Gruptaki uyum üzerindeki etki aşağıdakiler tarafından uygulanır:

1) grup üyelerinin sayısı;

2) yaşam tarzı, grubun her üyesinin çıkarları;

3) grup üyelerinin çalışma koşulları;

4) grup üyelerinin ücreti;

5) bir bütün olarak grup üzerinde dış baskı.

16. Emek kolektifi kavramı. Emek faaliyetinin psikolojik özellikleri

Emek kolektifi - tek bir iş ve mesleki faaliyet, iş yeri veya bir işletmeye, kuruma, kuruluşa ait olan bir grup insan. Emek süreci, bir bütün olarak grubun statü özellikleri, çalışma koşulları (hem psikolojik hem de profesyonel) ekibin bileşimine bağlıdır. Emek kolektifi, grup içi normlar, değerler oluşturur ve belirli bir kültür üretir.

Emek kolektifi, aynı işletme veya kuruluşta çalışan profesyonel bir grup insan olarak anlaşılır. Ekip, organizasyonun tüm personelinden oluşur ve hem yönetim kadrosunu hem de sıradan çalışanları içerir. Ekip, işletme içinde küçük ekiplere bölünmüştür - departman ekipleri, bölümler vb. Rahat psikolojik koşulların oluşumu ve işletmeye bağlılık, ekibin ne kadar yakın olduğuna ve küçük ekiplerin birbirine karşı çıkıp çıkmadığına bağlıdır. Ekipteki kurumsallık, işletmenin başarılı bir şekilde işlemesi için en önemli koşullardan biridir.

Pratik çalışmada, bir kişi birkaç psikolojik aşamadan geçer: profesyonel seçim, profesyonel uyum ve kendini tanımlama, işyerinde kendi alanının oluşumu, ekiple ilişkiler kurma ve diğerleri. Her dönemin kendine has özellikleri vardır ve bir örgütsel psikoloğun görevi, her bireyin emek faaliyetindeki olumsuz yönleri azaltmak, işe motive etmek ve ilgi göstermek, emek süreci ve örgüt olarak olumlu tutumlar oluşturmaktır. tüm. İşletmeye gelen kişi, kendi sosyal çevresini oluşturmaya başlar, ekip üyeleriyle iletişim deneyimine dayanarak ekibe yönelik psikolojik tutumları düzeltir, kuruluşa karşı kendi görüş ve tutumunu oluşturur. Uyum sağlarken, çalışan belirli bir rejime girer ve yerleşik bir ekipteki ana psikolojik sorun, çözümü işin kalitesini, işçilerin psikolojik durumunu ve emek faaliyetinin özelliklerini belirleyen endüstriyel çatışmalardır. Emek faaliyetinin özellikleri, yalnızca çatışma ve uyum değil, aynı zamanda emek motivasyonu ve profesyonel kimlik ve korporatizm oluşumu anlamına da gelir. Birçok yönden bu süreçler çalışma koşullarına, ekibin bileşimine ve çalışanın kişisel özelliklerine bağlıdır.

17. İnsan emeğinin doğası

Bireysel çalışma faaliyeti tarzı. Yatırım yapılan emek. grup dinamiği

İnsan emeğinin doğası. Üretimdeki emek süreçlerini karakterize eden, bir çalışan tarafından emek faaliyeti ihtiyacının anlaşılmasını etkileyen birkaç kriter vardır:

1) işin amaca yönelik doğası;

2) işin çalışanın sübjektif gereksinimlerine ve ihtiyaçlarına uygunluğu;

3) işin somut sonucu;

4) güvenilir pekiştirme (maddi, ahlaki, psikolojik);

5) emeğin optimal yükü, karmaşıklığı ve yoğunluğu;

6) işin tamamlanması.

Emek faaliyeti çeşitli kriterlere göre değerlendirilebilir - verimlilik, üretim hızı, çalışanın katılımı ve ilgisi, psikolojik uygunluk, çalışanın bireysel özellikleri, her bireyin emek motivasyonu. Çalışanların teşviki, üretimin gelişmesinde, prestijinin artmasında ve modern piyasa gereksinimlerine uyumda gerekli bir adımdır.

Yatırım yapılan emek, emek konusunun emek sürecine ahlaki, fiziksel ve maddi katkıya karşı özellikle dikkatli bir tutumundan ve katkının diğer emek konuları açısından önemli olduğunun kabul edilmesi ihtiyacından oluşan psikolojik bir olgudur. Yatırılan emeğin tanınmaması veya yetersiz değerlendirilmesi durumunda, bireyin emek verimliliği düşer, belirli bir düzeyde devam eden faaliyetlere yönelik motivasyon ve ilgi, yaratıcı aktivite ortadan kalkar. Bir ekip veya profesyonel gruptaki çalışma faaliyeti sırasında, grup etkileşiminin birkaç aşaması izlenebilir - grup dinamikleri: entegrasyon aşaması, yüzleşme aşaması, özümseme aşaması. Yeni bir takıma gelen kişi, yeni işyerinde mevcut olanı değiştirmek de dahil olmak üzere yeni bir sosyal ortam oluşturmaya başlar. Yeni bir topluma entegrasyon aşamasında, kişi en iyi nitelikleri göstermeye çalışır ve çalışma ekibinin her bir üyesine yakından bakar, işyerinin ve ekibin temel özelliklerini analiz eder. İşyerinde değişiklik yapan bir kişi, her zaman belirli miktarda olumsuz değerlendirme alır ve böylece bir tür çatışma çemberini kışkırtır. Bir süre sonra, bu dairenin normları, kuralları ve değerleri yeni çalışan için kabul edilemezse, bu daire kendi kendine parçalanabilir veya kalıcı bir reddedilmeye dönüşebilir. Belirli bir süre sonra, bir kişi bir çalışma toplumunun değerlerini kabul ederse veya bunları kendi norm ve değerlerine göre ayarlayabilirse, gruplar fikir birliğine varabilir ve bir kişi başarılı bir şekilde asimile olur. diğer haklarla eşit düzeyde çalışma ekibi.

18. Şirket kavramı. korporatizm. Üretim etiği. Profesyonel pozisyon

Bir şirket, belirli mesleki çıkarlara ve mesleki kimliğe dayalı bir dernektir. Belirli bir grupla özdeşleşme, onun çıkarları doğrultusunda işlev görme ve statü özelliklerini, normlarını ve değerlerini gözlemleme ve sürdürme olarak anlaşılan korporatizm kavramına dayanmaktadır. Bir şirket, birçok küçük kuruluşu (örneğin, McDonald's veya Microsoft ağı) veya bir kuruluş kavramından soyutlanmış bir topluluğu içeren büyük bir kuruluştur, örneğin doktorlar veya askeriye, kimyagerler veya matematikçiler.

Korporatizm, ortaklık, topluluğun her bir üyesinin çıkarlarının profesyonel topluluk tarafından desteklenmesi, bir işletmenin veya grubun mesleki statüsünü iyileştirmek için çalışma ve çıkarlarına yönelik faaliyetler olarak anlaşılmaktadır. Korporatizm, belirli bir insan grubunun normlarının, değerlerinin ve geleneklerinin varlığını ima eder. Kurumsalcılık genellikle belirli bir mesleğe veya kuruluşa atfedilir: örneğin, profesyonel doktorlar topluluğu ve kurumsal etik. Hane düzeyinde korporatizm geleneği erkek dayanışması, kadın dayanışması, aynı evin komşuları topluluğu vb. olarak değerlendirilebilir. Kurumsallık, örgütün fikirlerini her düzeyde desteklemeyi, her çalışanın haklarını korumayı, sürekli iletişim ve yönetim ve sıradan çalışanlar arasında bilgi alışverişi. Tipik olarak, kurumsallık, çalışanların kuruluşlarına bağlılığına dayanır.

Üretim etiği, belirli ahlaki norm ve kurallara uyulmasını, kurumun kültür ve değerlerinin benimsenmesini ifade eder. Etik normlar, işgücü piyasasının gereklilikleri, devlet mevzuatına uygunluk, ahlaki gereklilikler ve çalışma sürecine ve çalışma arkadaşlarına karşı sorumlu bir tutum dikkate alınarak biriktirilir ve dönüştürülür. Üretim etiğine uyum, her çalışanın özgüvenini ve işletmenin bir bütün olarak statüsünü arttırır, işletmenin markasına saygı duyulmasını sağlar ve düzenli müşteri ve ortakların kazanılmasına katkıda bulunur.

Profesyonel pozisyon - bir ilişkiler sistemi, bir uzmanın mesleki faaliyet alanındaki rolü ve yeri. Profesyonel pozisyon, bireyin tutumlarını, işgücü piyasasındaki oryantasyon sistemini, iç beklentileri ve kişinin kendi yeteneklerini bir profesyonel olarak değerlendirmesini, birinin amacını anlamasını içerir. Profesyonel bir pozisyonun temeli, bir eğitim kurumunun durumu, kişisel özellikleri ve bir bireyin değerler sistemi, mesleki ilgi alanları ve öncelikleridir.

19. Üretim ekibindeki ihtiyaçlar ve yetenekler

Üretim ekibindeki ihtiyaçlar ve yetenekler.

Profesyonel bir toplum, çalışana ve bir bütün olarak ekibe belirli gereksinimler getirir. Çoğu zaman, grup çalışma yöntemleri, bir bütün olarak ekibin psikolojik özellikleri üzerinde bir iz bırakan bireysel olanlara tercih edilir - başkalarını dinleme yeteneği, başkalarına karşı hoşgörülü bir tutum, çatışma durumlarını çözme yeteneği, noktayı kabul etme başkalarının bakış açısı ve çok daha fazlası gereklidir. Her şeyden önce, ekibin ihtiyaçları, her bir çalışanın ihtiyaçlarından daha yüksek olmalıdır, ancak bireysel ihtiyaçları da unutmamak gerekir.

Grup etkileşimindeki yetenekler, kendini grup çalışma yöntemlerine uyum, kendini bir grupta lider olarak tanıma yeteneği veya grubun başka bir üyesinin liderliğinin tanınması olarak gösteren bir dönüşüme uğrar. Çalışanın psikolojik deposuna bağlı olarak yetenekleri, liderleri, yabancıları ve orta düzeyde rahat bir grup ayırt edilebilir. Bu türlerin her birinde, bir kişinin yetenekleri oldukça açık bir şekilde kendini gösterir - bu, insanları yönetme ve işi organize etme veya liderin talimatlarını takip etme veya belirli bir dar alanda, örneğin son derece uzmanlaşmış matematiksel modelleme gibi bir lider olma yeteneğidir. üretim döngüsünden.

Kişi çalışma ekibine uyum sağlarken, çalışan da kendi ilgi ve eğilimlerini göz önünde bulundurarak ortama uyum sağlar. Yönetim personelinin görevi, çalışanı sınırlamak değil, kişisel gelişimini, işe olan ilgiyi, finansal ve psikolojik getirileri, yeni fikirlerin oluşumunu ve üretim yöntemlerini iyileştirmeyi etkileyen işe yaratıcı yaklaşımını teşvik etmektir. Emek konusunun ihtiyaçlarının gelişimi, doğrudan üretimdeki statü özelliklerine ve bir bütün olarak üretim sürecinin ihtiyaçlarına bağlıdır. Korporatizm oluşumu, bir çalışanın üretim ortamına dahil edilmesi, her çalışana çalışma koşullarında, üretim sürecinde ayarlamalar yapma, üretimi bir bütün olarak iyileştirme ve kuruluşun marka statüsünü yükseltme fırsatı verir.

Mesleki kimlik çerçevesindeki faaliyetler, emek konusunda yüksek derecede ustalık ile karakterize edilir ve belirli eylemlerin sık sık tekrarlanmasına dayanır. Algısal, entelektüel ve motor beceriler ayırt edilebilir. Çalışma koşullarına, emek motivasyonuna ve emeğin öznesinin fiziksel durumuna bağlı olarak otomatizme dönüşebilir.

20. Konum. Konum bileşenleri. yönetim psikolojisi

Bir pozisyon, bir çalışanın yüke, sorumluluk derecesine, iş gereksinimlerine ve iş sorumluluklarına karşılık gelen belirli bir statü özelliğidir. Pozisyonlar seçilebilir veya atanabilir. Seçmeli pozisyonlar oy sayısına bağlıdır ve belirli bir süre için verilir, atanan pozisyonlar da geçici olabilir, ancak çoğu zaman zaman sınırı yoktur ve çalışanın eğitimine, deneyimine ve mesleki niteliklerine bağlıdır. Bir pozisyon, çalışanın statü özelliklerine ve işin özelliklerine göre ödenen, çalışanın uzmanlığı çerçevesinde belirli bir faaliyet türüdür.

Pozisyon aşağıdaki önemli bileşenleri içerir:

1) resmi görevler - bir çalışanın tutulan pozisyona karşılık gelen belirli görevleri ve emek faaliyeti için bazı gereksinimler. Bu, belirli normlara, kriterlere ve performansa uyumu, davranış kurallarına ve çalışma takvimine uyumu, temsili işlevleri ve çalışanın bulunduğu pozisyona entelektüel ve davranışsal uyumunu içerir;

2) resmi ayrıcalıklar - bir çalışana sağlanan bir dizi fayda ve fayda. Pozisyonun statü özelliklerine bağlı olarak, ayrıcalıklar seti değişebilir.

Maaş doğrudan tutulan pozisyona ve çalışanın görevlerine bağlıdır. Çalışanların ücreti, belirli ikramiyeleri, sübvansiyonları, artan iş yükü için maddi teşvikleri veya kuruluşun çalışmalarında belirli yeniliklerin tanıtılmasını içerebilir; Sorumluluk ayrıca iş görevlerine ve tutulan pozisyona bağlıdır ve genellikle maaşla ilişkilidir.

Yeterli personel yönetimi için yöneticinin psikoloji bilgisine ihtiyacı vardır. Üretim çatışmalarını çözebilmek, insan kaynaklarını doğru bir şekilde dağıtabilmek, uygun pozisyonlara personel seçebilmek ve insanları ustaca yönetebilmek için insan doğasını iyi anlamak, motivasyon politikası oluşturabilmek, çalışanları teşvik edebilmek ve psikolojik olarak sürdürmek gerekir. işletmede rahatlık. İş psikolojisi bu bileşenlerle ilgilenir ve iyi bir lider, iş psikolojisi yönetiminin temel ilkeleri tarafından yönlendirilmeli, yöntem ve tekniklerini kullanabilmelidir. Ancak yetkin yönetim ve manipülasyon arasındaki ince çizgiyi geçmemek için emek psikolojisi yöntemlerine rasyonel bir şekilde yaklaşmak gerekir, ancak manipülasyon bir teknik olarak mümkün olsa da, asıl mesele bu yöntemin duruma uygun şekilde kullanılmasıdır.

21. Liderlik Etiği

Liderin ahlaki ve psikolojik nitelikleri. Liderlik kavramı. Organizasyondaki iş pozisyonu

"Liderlik" kavramı, örgütün emek faaliyetinin belirli bir kişi veya bir grup insan - bu faaliyet alanındaki uzmanlar tarafından örgütlenmesini ve koordinasyonunu ifade eder. Yönetim, organizasyon politikası için taktik ve stratejilerin geliştirilmesi, personeli yönetme, insanlarla iletişim kurma, kuruluşta yeni yöntem ve çalışma biçimlerinin tanıtılmasını hesaplama ve tahmin etme ve daha fazlasını içeren birçok yönü içerir. Birkaç liderlik stili vardır. Başlıcaları demokratik, otoriter ve liberal yönetim tarzlarıdır. Liberal ve demokratik yönetim tarzları birçok açıdan benzerdir, ancak liberal olan, sorunları çözmek için müzakereci bir yaklaşım benimser, demokratik olan ise ekibin tüm üyelerinin sorunları birlikte çözmesine izin verir.

Organizasyondaki işgücünün altında, çalışan için bir dizi görev ve ayrıcalık taşıyan belirli bir statü anlaşılmaktadır. Genellikle kariyer gelişimi kavramını içerir - artan statü özellikleri doğrultusunda üretimdeki hiyerarşik merdiven boyunca büyüme. Birçok yönden, belirli bir iş pozisyonuna ulaşma olasılığı, bireyin sorumluluğuna, kişisel özelliklerine ve eğitim düzeyine bağlıdır.

Üretimde personel yönetimi konuları çoğunlukla lidere, liderlik tarzına bağlıdır. Liderin görünümü, bir bütün olarak üretim fikrini belirler. İnsan kaynaklarının düzenlenmesinde liderin psikolojik olarak hazırlanması, çatışma durumlarını çözebilme, içinde bulunduğu zor durumlardan çıkış yolu bulabilmesi ve insanları yönetebilmesi ayrı bir önem arz etmektedir. Liderin etiği, yetkilinin ahlakına, sorumluluğuna, mesleki onurun korunmasına, profesyonel grupla kendini tanımlamaya dayanır. Bir liderin etiği, çeşitli yönlerde kendini gösterir: bir kişinin lider olarak faaliyetinin amaçlarını, hedeflerini, araçlarını anlamak, bir ilişkiler kültürünü ve bir davranış kültürünü gözlemlemek ve bir liderin konumunun kişisel özelliklerini eşleştirmek.

Bir liderin ahlaki ve psikolojik nitelikleri:

1) işçilerin zayıf yönlerine tolerans;

2) astlarla çalışırken kişisel örneğin önceliği;

3) karşılıklı saygı;

4) eleştiriye karşı makul tutum;

5) çalışan girişimlerine destek;

6) iş ataması için açık gereksinimler ve zaman sınırları;

7) çalışanların emek sürecine katkısının yeterli bir değerlendirmesi.

Yöneticinin ana görevleri, görevlerin optimal dağılımını organize etmek, çalışanların eğitimini ve yeniden eğitimini organize etmek ve organizasyonun gelişimi için öncelikleri oluşturmaktır.

22. Çatışma kavramı. Psikolojik gerginlik. Çatışma türleri

Şu anda, grup dinamiklerinin kurucu bir unsuru olarak emek çatışmasını inceleyen bağımsız bir emek psikolojisi dalı vardır. Çatışma, bir bireyin bir birey, grup veya toplumla çıkar çatışması olarak anlaşılır. Birey-birey düzeyinde, çatışma genellikle gerçekliğin algılanmasının bireysel psikolojik "haritaları", belirli bir amaç için rekabet arasındaki tutarsızlığa dayanır; birey-grup düzeyinde, çatışma genellikle bireyin bireysel niteliklerine, bireyin düşük mesleki uyum yeteneğine, zayıf iletişim bağlarına veya mesleki eğitimdeki tutarsızlığa dayanır; birey-toplum düzeyinde, çoğunlukla birey, emek faaliyetine yasadışı bir unsur katar (bu profesyonel topluluğun normlarının ve değerlerinin ihlali dahil).

Aynı zamanda, çatışma, emek sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır ve grup geliştirme düzeyini ve ortak faaliyet kalıplarını gösterir.

Şu anda, çatışma bilimi (çatışma bilimi), çalışma koşullarının kalitesini ve her konunun uygulama potansiyelini önemli ölçüde artıran, çatışma durumlarından çıkış yolları, çatışma çözüm modelleri, hoşgörü ve iletişim becerilerinin seviyesini artıracak eğitimler sunmaktadır. emek sürecinin.

Psikolojik gerginlik, artan kaygı düzeyini, belirli çalışma koşullarında psikolojik rahatlık eksikliğini ve diğer yandan harekete geçme isteğini yansıtan zihinsel bir durum olarak anlaşılmaktadır. Faktörler yeni bir takıma geçiş, iş çatışmaları, bireyin kişisel sorunları olabilir. Faaliyetlerin verimliliği, işin kalitesi ve genel olarak performans üzerinde güçlü bir etkisi vardır. Çatışma türleri:

1) içsel - iç beklentiler ile resmi görevlere veya bir çalışanın statüsüne ilişkin iddialar arasındaki tutarsızlık;

2) kişilerarası - iki çalışanın normları, kuralları ve değerleri arasındaki tutarsızlık veya herhangi bir konuda aynı göstergelere sahip çalışanların rekabeti;

3) çalışan ve ekip arasında - çalışanın normları, kuralları ve değerleri ile takımın veya organizasyonun normları ve değerleri arasındaki tutarsızlık;

4) gruplararası - rekabet, farklı normlar, değerler, davranış kuralları ve grup üyelerinin kişisel özellikleri nedeniyle iki veya daha fazla grup arasında bir çatışma;

5) organizasyon ve ekip arasında - genellikle çalışanların gereksinimleri ile yapılan iş için ücret arasındaki tutarsızlık veya herhangi bir konuda yönetim politikasının reddedilmesi nedeniyle ortaya çıkar.

23. Çatışmanın aşamaları

Çatışmanın birkaç aşaması vardır:

1) gizli - herhangi bir konuda hoşnutsuzluk oluşma aşaması, belirli bir kişi veya insan grubuyla ilgili olumsuz anların birikmesi;

2) akut - olumsuz duyguların "patlaması", aktif bir hesaplaşma, bir kişi veya grubun olumsuz algısı ve çalışmalarının sonuçları. Genellikle bu aşamada, bu durumda hakem olarak üst mercilerin müdahalesine başvururlar;

3) solma - çatışma çözme aşaması, durumun "ısısını" azaltma, çatışmayı çözmek için seçenekler arama veya çatışmayı yapay olarak çözme, muhtemelen kronik bir çatışma oluşturma.

Çatışmada, aşamalar dahil olmak üzere birkaç dönem ayırt edilebilir.

İlk dönem, gizli, aşağıdaki aşamaları içerir:

1) nesnel bir sorun durumunun farkındalığı, gerçeklik bir sorun olarak algılandığında bir ihtiyaç vardır;

2) nesnel bir sorun durumunun ortaya çıkması. Çatışma, nesnel bir sorun durumu tanımlayarak doğar. Böyle bir durumun özü, özneler arasında çelişkilerin ortaya çıkmasında yatar, çünkü hala çatışma eylemleri ve çelişkiler yoktur ve bu nedenle böyle bir duruma genellikle sorunlu denir;

3) tarafların muhalefeti nedeniyle her zaman bir çatışma durumunun ortaya çıkmayabileceğini anlamak;

4) çatışma öncesi durum. Bir çatışma durumu, kural olarak, çatışmanın bir tarafında barış ve güvenlik, diğer tarafında ise güvensizlik olarak algılanır.

İkinci dönem, açık:

1) tarafların çatışmasının yeni ivme kazanmaya başladığı ve aynı zamanda birinin davasını zorla kanıtlamaya çalıştığı bir olay;

2) tırmanma - bu durumda, taraflar arasındaki çatışmanın yoğunluğunda bir artış var. Artış bazı işaretlerle karakterize edilebilir: duygusal gerilimin artması, argümanlardan iddialara ve kişisel saldırılara geçiş, çatışma sınırlarının genişlemesi vb.;

3) dengeli çelişki, çelişkinin tarafları çatışmaya devam ettiğinde, ancak mücadelenin yoğunluğu azalır ve taraflar çatışmanın anlamsızlığını fark eder;

4) çatışmanın sonu. Çatışan tarafların çatışmaya bir çözüm araması ve herhangi bir nedenle çatışmayı durdurması gerçeğinden oluşur.

Üçüncü dönem, çatışma sonrası:

1) bu dönemde ilişkiler kısmen normalleşir, ancak olumsuz duygular henüz ortadan kalkmamıştır;

2) ilişkilerde tam bir normalleşme var, taraflar karşılıklı işbirliğinin önemini fark ediyor.

24. Motivasyon kavramı. Motivasyon teorileri. McClelland'ın başarı ihtiyacı teorisi. A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi

Motivasyon, belirli sonuçlara ulaşmak ve davranışlarını etkilemek için onu çalışma ekibinin bir üyesi olarak teşvik edebilen bir dizi insan ihtiyacıdır. Motivasyon çalışmaları bir işletme için çok önemlidir, çünkü sadece üretilen ürünlerin kalitesi ve miktarı değil, aynı zamanda işletmenin bir bütün olarak gelişim stratejisi de her çalışanın motivasyonuna bağlıdır. Dikkat, işyerinde sorumluluk, yani çalışanın ve çevresinin güvenliği, belirli programların eylemlerini etkili bir şekilde ilişkilendirme yeteneği, işe yaratıcı yaklaşım ve ekipteki atmosfer motivasyona bağlıdır.

Kişisel motivasyonun çeşitli teorileri vardır. Tüm teoriler, yalnızca bir kişinin çalışma kapasitesini iyileştirmenin olası yollarını sistematik olarak tanımlamak, çalışma koşullarında davranışının özelliklerini incelemek için değil, aynı zamanda bir bütün olarak işletmenin verimliliğini artırmak için tasarlanmıştır. Emek insan yaşamının ayrılmaz bir parçası olduğundan, bu teoriler çalışma alanıyla ilgili olarak düşünülebilir. En ünlüleri A. Maslow'un motivasyon teorileri, D. McClelland'ın başarı ihtiyacı teorisi ve F. Herzberg'in iki faktörlü motivasyon teorisidir. "Psikoloji ve iş" kitabında D. Schultz ve S. Schultz, insan emeği faaliyetiyle ilgili bazı teorileri ele alıyor.

Başarı teoriye ihtiyaç duyar. Yazar D. McClelland McClelland, başarılı girişimcilerin başarı ihtiyacının arttığına inanıyor ve bu tip insanların psikolojik özelliklerini tanımlıyor:

1) kendileri için sorumluluk almayı tercih ederler;

2) gerçekçi ve ulaşılabilir hedefler belirleyin;

3) tanıma ve geri bildirime ihtiyaç duyar. Bu tür liderler için astlara karşı daha saygılı bir tutum karakteristiktir ve orta düzey çalışanlar için başarı motivasyonu ve terfi pozitif olarak ilişkilidir.

İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi. Yazar A. Mas-düşük. Bu teoriye göre, insanların ihtiyaçları artan düzende düzenlenebilir ve bir piramit şeklinde sunulabilir:

1) piramidin temeli fizyolojik ihtiyaçlardır (yiyecek, hava, uyku, su, cinsel aktivite);

2) sonraki seviye güvenlik ihtiyacıdır (barınma ihtiyacı, psikolojik rahatlık);

3) diğer insanlarla ve sevgiyle iletişim ihtiyacı;

4) kendine saygı ihtiyacı;

5) kendini gerçekleştirme ihtiyacı, yani kişinin kendi yetenek ve yeteneklerini gerçekleştirmesinde.

Piramidin tabanından tepesine kadar ihtiyaçlar karşılanmalıdır.

25. ERG teorisi. F. Herzberg'in iki faktörlü teorisi (D. Schultz, S. Schultz, "Psikoloji ve iş" e göre)

ERG teorisi (varlık - "varlık", akrabalık - "ilişkiler", büyüme - "büyüme"), yazar K. Alderfer. Teori, A. Maslow'a göre ihtiyaçlar hiyerarşisine dayanmaktadır. Yazar, varoluş, diğer insanlarla ilişkiler ve büyüme ile ilgili temel ihtiyaçları ele aldı.

Varoluşla ilgili ihtiyaçlara, bireyin hayatta kalmasıyla doğrudan ilgili olanları atfetti: yeme, içme, barınma ve güvenlik. Diğer insanlarla ilişki ihtiyaçları, iş ilişkileri, belirli bir grupla kendini tanımlama, belirli bir ortamdaki etkileşimler ve iş dışında aile ve arkadaşlar aracılığıyla karşılanabilir. Büyüme ihtiyacı, kişinin profesyonel potansiyelinin tam olarak gerçekleşmesini ima eder. İhtiyaçlar aynı anda karşılanabilir.

Motivasyonel-hijyenik veya iki faktörlü motivasyon teorisi. Yazar F. Herzberg. F. Herzberg iki tür ihtiyaç belirledi: iş tatmininden sorumlu motive edici ihtiyaçlar ve iş tatminsizliğinden sorumlu hijyen ihtiyaçları.

Motivasyon ihtiyaçları şunları içerir:

1) bireysel iş atamalarının doğası;

2) çalışanın sorumluluk düzeyi;

3) çalışanın başarı düzeyi;

4) tanınma düzeyi;

5) terfi seviyesi, kariyerinin gelişimi;

6) profesyonel büyüme düzeyi.

Bu ihtiyaçlar, yaratıcı bir yaklaşımla ve çalışanın profesyonelleşme derecesinin tezahür ettiği üstesinden gelmede bazı zorluklarla ilişkili çalışmalarla karşılanabilir. Hijyen ihtiyaçları şunlarla ilgilidir:

1) organizasyon politikası;

2) yönetim;

3) kişilerarası ilişkiler;

4) işyerindeki fiziksel koşullar;

5) ücretler;

6) teşvik biçimleri.

Herzberg, Maslow gibi, teorisinde hijyenik olarak belirlediği fizyolojik ihtiyaçların tatmininin birincil olduğunu düşünür.

Herzberg, işin, çalışanın ihtiyaç-motive edicilerini tatmin edebilecek şekilde yeniden düzenlenmesini önerdi ve yöneticiler için çalışanların potansiyelini gerçekleştirmeye yardımcı olabilecek birkaç hüküm önerdi:

1) çalışanın kendisine daha fazla sorumluluk yükleyecek ve benlik saygısını artıracak yönetim personelinin kontrolünü azaltmak;

2) çalışanın faaliyetlerinin sonucunu görmesi için koşullar yaratmak;

3) işin kalitesi ve genel olarak emeğin verimliliği hakkında doğrudan bir geri bildirim oluşturun.

26. J. R. Hackman ve G. R. Oldham tarafından iş performansı teorisi. Emek motivasyonunun bilişsel teorileri

Performans özellikleri teorisi. Yazarlar: J. R. Hackman ve G. R. Oldham. Teori, bazı iş faktörlerinin korelasyonuna ve icracıların buna karşı tutumuna dayanmaktadır.

Yazarlar çalışmanın ana parametrelerini belirledi:

1) çeşitli beceriler - iş için ne kadar beceri ve yetenek gerekiyorsa, sanatçı için o kadar çekici olur;

2) iş atamasının tamamlanması - çabaların sonucunu görmek önemlidir;

3) işin önemi;

4) özerklik - bağımsızlık çalışanın özgüvenini arttırır;

5) geri bildirim - çalışanın çalışmasının kalitesi ve verimliliği hakkında geri bildirim ihtiyacı.

Daha fazla verimlilik için, yazarlar temelde Herzberg'inkilerle aynı önerilerde bulunurlar:

1) işçinin atamasının son aşaması bir detay değil, tüm nesne olmalıdır;

2) iş operasyonlarının sırası mantıklı olmalı ve sonuç anlaşılır ve görsel olmalıdır;

3) çalışanlara daha fazla özerklik sağlanması (örneğin müşterilere erişim);

4) çalışanlara görevlerin yerine getirilmesi için kontrol ve sorumluluk sağlamak;

5) geri bildirim ilkesi.

Bilişsel emek motivasyonu teorileri: Genel beklentiler teorisi. Yazar V. Vroom. Teorinin özü, insanların belirli bir ödül bekleyerek seçimler yapmasıdır. Emek faaliyeti ile ilgili olarak - resmi görevlerin azami ücreti hak edecek şekilde yerine getirilmesi. Beklenti düzeyi, çalışanın belirli çabalara hazır olup olmadığını belirler.

Adalet teorisi. Yazar J. S. Adams Adams'a göre Motivasyon, doğrudan çalışana kuruluşta nasıl davranıldığına, kendi katkısının değerlendirmesinin diğer insanlar tarafından katkısının değerlendirilmesiyle ne kadar örtüştüğüne ve çalışanın emek faaliyetinin ne kadar adil ödendiğine bağlıdır.

Hedef belirleme teorisi. Yazar E. Lok. Motivasyon doğrudan belirli bir hedefe ulaşılmasına bağlıdır. Belirli bir hedefi olan bir çalışan daha yüksek bir performansa sahiptir. Kilit, her çalışanın hedefe ulaşması için önemine dayanıyordu.

Hedefe bağlılığı etkileyen faktörleri şöyle sıraladı:

1) dış: iktidardaki insanların etkisi, yoldaşlar ve dışarıdan alınan ücret;

2) etkileşimli: hedefe ulaşma isteği, rekabet ve hedef belirlemeye katılma fırsatı;

3) içsel: kendilerinden alınan ödüller, başarı beklentisi;

4) kişisel ve durumsal: başarı ihtiyacı, dayanıklılık, saldırganlık ve rekabetçilik, yüksek benlik saygısı, zor hedeflere ulaşmada başarı.

27. İş tatmini kavramı. İş tatminini etkileyen kişisel nitelikler

İşten memnuniyet, bir çalışanın bir kuruluşta gerçekleştirdiği emek faaliyetiyle ilgili bir dizi psikolojik tutumdur. Mesleki uyum ve kendini tanımlama sürecinde, işgücü faaliyeti motivasyonu ve iş tatmini önemli bir rol oynamaktadır. Emek motivasyonu, bir meslek, bir mesleki faaliyet modeli seçme ve bir kişinin işgücü faaliyetine katılımını haklı çıkarma sürecidir.

İşten doyum öncelikle, emeğin sonucunun bireyin içsel ihtiyaçlarına uygun olmasına bağlıdır.

F. Herzberg, iş tatminini etkileyen iki grup faktör belirledi. Birincisi, çalışma ve yaşam koşulları, iş organizasyonu, çalışma saatleri, sosyal yardımların sağlanması ve barınma gibi hijyenik faktörlerdir. Bu faktör grubu endüstriyel ilişkileri etkiler. İkinci grup - güdüler, işteki başarıların tanınması, işin içeriğine derin entegrasyon, sorumluluk, inisiyatif dahil olmak üzere iç ihtiyaçların tatminini içerir.

D. Schultz, S. Schultz "Psikoloji ve İş" kitabında iş tatminini etkileyen kişisel nitelikleri vurgulamaktadır:

1) yaş - iş tatmini yaşla birlikte artar;

2) cinsiyet - genellikle kadınların ücretleri erkeklerinkinden daha düşüktür;

3) statü - işten memnuniyet ne kadar yüksekse, çalışanın konumu o kadar yüksek olur;

4) ırk - ırka dayalı ayrımcılık öncelikle adayların durumunu ve mali durumunu etkiler;

5) bilişsel yetenekler - iş aktivitesinin zeka seviyesiyle tutarsızlığı, ya gerçekleşmemiş fırsatlar nedeniyle ya da görevin aşırı karmaşıklığı nedeniyle işten memnuniyetsizliğe yol açar;

6) iş uyumu - tatmin, görevlerin icracının yeteneklerine uygunluğuna bağlıdır;

7) şirkette çalışana karşı tutum - çalışanın görüşüne göre adil veya haksız muamele genel olarak iş memnuniyetini etkiler;

8) sağlık durumu;

9) iş deneyimi - iş deneyimi ile iş tatmini artar;

10) duygusal istikrar, uyarlanabilirlik - uyarlanabilirlik ve duygusal istikrar ne kadar yüksek olursa, iş tatmini de o kadar yüksek olur;

11) boş zaman organizasyonu - kurumsal tatiller, bölümler vb. varsa iş tatmini artar;

12) aile ve diğer iş dışı etkileşimler - ailenin bireyin iş sorumluluklarına karşı saygılı tutumu memnuniyeti artırır.

28. İş tatmini kriterleri. Motivasyon, iş tatmini ve ücretler. Emek sürecine katılım faktörleri

Çalışan iş tatmini için ana kriterler şunlardır:

1) maaş seviyesi - maaşın bireysel finansal ihtiyaç ve beklentilere uygun olması;

2) terfi olasılığı - bir çalışanın büyümesi için gerçek ve nesnel bir fırsat;

3) işçiyi tatmin eden liderliğin kalitesi;

4) işin doğası - çalışanın bireysel ilgi ve eğilimlerinin iş profiline uygunluğu;

5) çalışma ekibinin değerlendirilmesi - meslektaşların işçinin çalışmasının kalitesine karşı tutumu.

D. Schultz, S. Schultz "Psikoloji ve İş" kitabında bir çalışanın davranışını iş tatmini ile bağlantılı olarak ele alır ve aşağıdaki noktalara dikkat eder:

1) emek verimliliği daha yüksektir;

2) çalışan diğer çalışanlara yardım etme eğilimindedir;

3) devamsızlık seviyesi daha düşüktür;

4) personel devir hızı daha düşüktür.

Tüm göstergelerin toplamı, çalışanın işten, yönetimden, ekipten vb. ne kadar memnun olduğunu gösterebilir. İş tatmini araştırmalarının sonuçlarına dayanarak, işveren kuruluşun çalışmalarını ayarlayabilir, ekiple yeni etkileşim sistemleri geliştirebilir, iş ortakları ve diğer ilgili taraflar.

Motivasyon, iş tatmini ve ücretler birbiriyle ilişkilidir. Motivasyon ve memnuniyet birçok yönden çalışanın emek sürecine katılım derecesine bağlıdır. İşe bağlılık, bir çalışanın işiyle özdeşleşmesinin bir ölçüsüdür.

Bağlılık, işin ilk önemli şey olarak algılanması, en iyi sonuçların kabulü ve ilgi görmesi, iş sürecini iyileştirme ve optimize etme arzusu olarak anlaşılmaktadır.

Motivasyon, bir kişi işten memnunsa artar ve ücretler emek sürecine katkısına karşılık gelir.

İşe katılımın kişisel faktörünü hesaba katmamak imkansızdır: iş görevinin yerine getirilmesine kişisel ilgi, çalışanın sorumluluk derecesi, yaratıcı yetenekleri ve üretim becerileri, çalışanın emek katkısı, malzeme faiz.

İşe katılımın kişisel faktörleri:

1) yaş - daha yaşlı işçiler, kendilerini gerçekleştirme için daha fazla fırsat ve teşvike sahip olduklarından, genellikle işe daha fazla kapılırlar;

2) profesyonel büyüme ve gelişme ihtiyacı;

3) mesleki etik inanç.

İşe bağlılığı etkileyen faktörler:

1) teşviklerin varlığı;

2) özerklik;

3) iş çeşitliliği;

4) emek faaliyetinin nihai sonucunu değerlendirme yeteneği;

5) geri bildirim;

6) korporatizm ve kurumsal etiğin kabulü;

7) kuruluşla özdeşleşme arzusu;

8) komuta çalışma yöntemleri;

9) karar alma sürecine katılım;

10) iş tatmini.

29. Emek hareketliliği kavramı. Hareketlilik türleri. Emek fizyolojisi kavramı. Çalışma ortamı faktörleri

İşgücü hareketliliği, profesyonel büyümenin dinamiklerini yansıtan profesyonel statü ve roldeki bir değişiklik olarak anlaşılmaktadır. İşgücü hareketliliğinin unsurları kariyer, mesleki ve nitelik hareketliliğidir. Kariyer hareketliliği, bir çalışanın iş büyümesini veya belirli iş özelliklerini kaybetmesini içerir. Profesyonel hareketlilik, bir profesyonel tarafından belirli bilgi, beceri ve yeteneklerin oluşturulmasını, bir uzmanlık değişikliğini veya genişlemesini içerir.

Hareketlilik yatay ve dikey olabilir. Buna karşılık, dikey hareketlilik yukarı ve aşağı olabilir. Dikey aşağı hareketlilik durumunda, profesyonel statü kaybından söz edilirken, yukarı hareketlilik ile, bireyin yüksek uyarlanabilirliği ve mesleki yeteneklerinin daha eksiksiz bir şekilde gerçekleştirilmesi ile karakterize edilen statüdeki bir artıştan söz edilir. Yatay hareketlilik, iş değiştirme durumunda olduğu gibi, bir bireyin statüsünü yükseltmeden veya düşürmeden, ancak konumunu sürdürme hareketini yansıtır.

Hareketlilik ve dinamizm, bireyin uyum sağlama yeteneklerinin en çarpıcı özellikleridir.

Emek fizyolojisi, üretim ortamında insan fizyolojik süreçlerinin mekanizmalarını ve modellerini, emek sürecinin bir kişi tarafından algılanması ve düzenlenmesi özelliklerini inceleyen bir fizyoloji dalıdır. Emeğin fizyolojisi, doğrudan psikolojiden ziyade tıbba ve işyerinde insan sağlığının korunmasına daha yakındır, ancak yine de ondan ayrılamaz. Kontrol kollarının, skorbordların vb. Yerinde bireysel özellikleri dikkate alarak, insan katılımını sağlayan makinelerin, cihazların tasarımında insan fizyolojisi bilgisi gereklidir. Ek olarak, emek fizyolojisi hakkında bir fikir verir. renk, müzik, gürültü, sıcaklık ve diğer çevresel göstergelerin bir kişi tarafından algılanması, iş güvenliğini daha verimli bir şekilde organize etmenizi sağlar.

Çalışma ortamı faktörleri:

1) elektromanyetik;

2) hava ortamının durumu;

3) mekanik;

4) psikofiziksel (yoğunluk, emeğin monotonluğu, dinlenme rejimleri);

5) estetik.

Çalışma ortamının faktörleri bir bütün olarak emek sürecini etkiler ve hem işgücü verimliliğini artırabilir hem de azaltabilir. Ayrıca çalışma ortamının faktörleri genel olarak iş güvenliğini etkiler, işe yaratıcı bir yaklaşım geliştirir, meslek hastalıkları oluşturur vb. Çalışma ortamının faktörleri ücret miktarını, çalışma saatlerini ve çalışana sağlanan faydaların sayısını etkiler.

30. Bağımsız bir disiplin olarak emek fizyolojisinin oluşum tarihi. Tükenmişlik. Üretim estetiği

Emek fizyolojisinin kökeni, üretimin büyümesi ve yeni faaliyetlerin ortaya çıkması ile ilişkilendirilir ve XNUMX. yüzyılın ikinci yarısına atfedilir. I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev gibi bilim adamları, emek faaliyeti koşulları da dahil olmak üzere insan fizyolojisi çalışmasına büyük katkı yaptı.

Emek fizyolojisinin temel görevleri, işyerinin organizasyonu, çalışanın etkin işleyişi ve kişiyi çevresel faktörlerin olumsuz etkilerinden koruyan önlemlerin geliştirilmesi hakkında öneriler yazmaktır.

Bu görevlere dayanarak, emeğin fizyolojisi, işyerinin tasarımı, çalışma ve dinlenme biçimleri, emek faaliyetinin yoğunluğu hakkında çalışmalar yapar ve önerilerde bulunur, bir kişinin bilgiyi algılama, işleme ve yayınlama konusundaki optimal ve sınırlayıcı yeteneklerini bulur. Emek fizyolojisi ayrıca emek faaliyeti sırasında insan vücudunun durumunu tahmin eder, çalışma kapasitesini sürdürmek için belirli zaman sınırları varsayar, üretimde yorgunluğu azaltmanın yollarını ve çalışma kapasitesini koruma yöntemlerini önerir. Ayrıca, çalışan eğitiminin seyrini ve etkinliğini tahmin etmeyi mümkün kılan emeğin fizyolojisidir.

Şu anda, emek sürecinin ana içeriği zihinsel aktivite ve fiziksel aktivite kompleksidir.

Yorgunluk, fizyolojik göstergelerle onaylanan öznel bir yorgunluk hissidir - nabız hızı, solunum, vücut ısısı, fiziksel aktivite, dikkat düzeyi.

İşin estetik özellikleri, her çalışanın çalışma koşullarının organizasyonunda ayarlamalar yapmasına, profesyonel topluluğun yeni kültürel normlarını ve değerlerini geliştirmesine, yüksek verimliliğe katkıda bulunmasına ve çalışanların tonunu yükseltmesine izin verir. Üretim açısından estetik, sadece "güzel"in değil, aynı zamanda "faydalı"nın da bir unsurunu taşımalıdır. Emek süreci ile ilgili olarak, estetik - emeğin güzelliğinin bilimi, algının kullanışlılığının güzelliği ve bir kişi tarafından çalışma ortamının unsurlarının değerlendirilmesi ve çalışma ortamının estetikleştirilmesi - ayrılmaz bir parçasıdır. emek süreci. Endüstriyel estetik, mimari tasarım, müzik, ışık ve rengi içerir.

31. Üretimin estetize edilmesinde renk ve müziğin rolü. Aşırı ve gerekli çalışma koşulları. İş aşırılık kategorileri

Renkler merkezi sinir sistemi üzerindeki etkilerine göre üç gruba ayrılır:

1) heyecan verici - kırmızı, sarı;

2) engelleyici - mavi tonları;

3) nötr - beyaz, yeşil.

Endüstriyel tesislerin rengindeki koyu tonlar, vücudun psikofizyolojik reaksiyonları doğada refleks olduğundan, çalışanların ruhunu bastırır ve verimliliği azaltır. Ancak aynı zamanda, belirli durumlarda renkler işlevlerini değiştirebilir - örneğin, soğuk koşullarda soğuk renkler yenilenmez, ancak bastırır. Renk skalasının üretimdeki psikolojik görevi, işçinin duygusal tonunu uyarmak ve desteklemektir. Ancak aynı zamanda, renk algısı büyük ölçüde çalışanın ruh haline bağlıdır. Rengin etkisinin doğasını bilerek, olumsuz üretim faktörlerini etkisiz hale getirmek için odanın renk şemasını seçebilirsiniz.

Ayrıca, iş güvenliği ve endüstriyel bilgi ortamlarında renk faktörü kullanılır.

Müzik sadece üretimi estetikleştirmenin bir aracı değil, aynı zamanda işin monotonluğunu azaltan, daha işlevsel bir rekreasyon faktörüdür. Ancak çalışanların zevk tercihlerini dikkate almak ve göze batmayan müzikler seçmek gerekir, aksi takdirde can sıkıcı ve yorucu bir faktör haline gelecektir.

Aşırı ve olağandışı çalışma koşulları, standart olanlardan farklı olan ve daha fazla emek yoğunluğuyla ilişkilendirilen bir dizi fiziksel, kimyasal, biyolojik, sosyo-psikolojik ve estetik çevresel faktör anlamına gelir. Gerginlik, fiziksel aşırı yüklenme, bir işi tamamlamak için zaman eksikliği, çevresel faktörlere maruz kalma, insanlarla sınırlı temaslar vb. İle kendini gösterir. Bu tür endüstriler için tercihli bir ücret sistemi, özel bir profesyonel seçim sistemi, tıbbi komisyonlar ve eğitim süreçleri vardır. öncelikle iş güvenliği hususlarından kaynaklanan geliştirilmiştir.

Bu koşullarda birkaç çalışma kategorisi vardır.

Kategori 1 - uygun bir iş yükü ile en uygun çalışma ortamı.

Kategori 2 - izin verilen maksimum çalışma koşulları.

Kategori 3 - oldukça uygun olmayan çalışma koşulları, çalışanın bazı psikofizyolojik göstergelerinin bozulmasına neden olur.

Kategori 4 - bir çalışanda patolojik öncesi koşullar oluşturan olumsuz çalışma koşulları.

Kategori 5 - işçinin durumunda patolojik değişikliklere yol açan çok olumsuz çalışma koşulları.

Kategori 6 - zaten emek faaliyetinin başlangıcında patolojik değişiklikler.

32. Kuruluşun yeri. Çalışanların çocuklarına ve bakmakla yükümlü oldukları kişilere bakmak. Ofis ve işyeri tasarımı

Kuruluşun konumu, yalnızca çalışanın çalışma tutumunu değil, aynı zamanda ruh halini, çalışma arzusunu, işe olan ilgisini ve çok daha fazlasını belirler.

Konum aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilebilir:

1) çalışanın ikamet ettiği yere yakınlık - iş yerine ulaşmak için gereken süre;

2) şehir merkezine yakınlık;

3) park etme kolaylığı, ulaşım durakları da dahil olmak üzere işe gitmenin ne kadar uygun olduğu;

4) kentsel altyapının iş yerine yakınlık - işten sonra gerekli mal ve hizmetleri satın alma fırsatı.

Çocukların ve çalışanların bakmakla yükümlü olduğu kişilerin bakımı önemlidir, çünkü bir kişi iş görevlerine tam olarak konsantre olamazsa, iş verimliliği ve güvenliği zarar görür. Çalışanları ve ailelerini önemsemek örgütün prestijini arttırır, korporatizm ve işe bağlılık oluşturur.

Ofis ve işyerinin tasarımı çok önemlidir ve çeşitli kriterler açısından değerlendirilir:

1) Havalandırma - sadece çalışanın fiziksel sağlığı değil, aynı zamanda morali de havanın saflığına bağlıdır. Kirli hava, işyerindeki havasız atmosfer, güvenlik ihlalleriyle dolu hızlı yorgunluğa, azalmış aktiviteye, çalışma kabiliyetine ve dikkatine neden olur. Özellikle önemli olan, ofisin gölgeli veya güneşli taraftaki konumudur. Güneş ışığına sürekli maruz kalmak sadece gözleri yormaz, odadaki havayı ısıtmakla kalmaz, aynı zamanda ofis ekipmanını da olumsuz etkiler, bu da strese ve genel olarak işe karşı olumsuz bir tutuma yol açar. Pencereleri açamazsanız, durum ağırlaşır. Açık pencereler - uyanan doğanın kokuları işçilerin ruh halini arttırdığı ve yorgunluğu azalttığı için özellikle ilkbahar ve yaz aylarında önemli olan havalandırma, temiz hava olasılığı.

2) Yavaş asansörler veya organizasyondaki yokluğu - hızlı dikey hareket olasılığının olmaması, çalışanda çalışmaya karşı olumsuz bir tutum oluşturur, görev yürütme hızı azalır ve yorgunluk artar. Yavaş asansörler, işin kalitesini olumsuz etkileyen bir "gecikme" durumu olan gergin bir atmosfer yaratır;

3) Küçük ofis alanı - yaratıcılık için alan eksikliği, katı çerçeve, iç mekanı "kendisi için" değiştirememe, bir kişinin geçici olarak çalışma tutumunu, ilgi eksikliği ve emek sürecinin ayrıntılarını derinlemesine anlama. Ayrıca, odada çok sayıda insan olması durumunda, iş görevine konsantre olmanın bir yolu olmadığı için çalışan yorgunluğunu arttırır, işe olan dikkatini ve ilgisini azaltır.

33. İşin doğası. Dış faktörlerin çalışanlar üzerindeki etkisi

İşin doğası çeşitli kriterlere göre değerlendirilebilir:

1) işin basitleştirilmesi, parçalanması fiziksel ve ahlaki durumu etkiler. Kişi yaptığı işin son aşamasını, emeğin ürünlerini, işe olan ilgisini göremediğinde, dikkati de azalır, bu da üretim hatalarına ve güvenlik ihlallerine yol açar;

2) can sıkıntısı ve monotonluk, çalışanın emek sürecine katılımını, kuruluşun gelişimine yorgunluk ve ilgisizliği etkiler;

3) yorgunluk - işyerindeki yaralanmaların ve kusurların ana nedeni, ayrıca, sürekli bir yorgunluk hissi, bir kişide işe karşı olumsuz bir tutum oluşturur, moral kötüleşir, saldırganlık ve çalışma isteksizliği artar;

4) Ayrımcılık bir üretim çatışması oluşturur, kişinin ahlaki durumunu kötüleştirir, benlik saygısını ve benlik saygısını azaltır ve yaptığı işin kalitesini etkiler.

Aydınlatma birkaç açıdan ele alınır:

1) ışık yoğunluğu - çok parlak veya çok loş ışık, çalışanda hızlı yorgunluk, uyuşukluk veya sinirlilik yaratır;

2) ışığın dağılımı - ofisin bir kısmı diğerinden daha iyi aydınlatıldığında ışığın eşit olmayan dağılımı, çalışanların nevrotiklik seviyesini de arttırır, hızlı yorgunluk oluşturur;

3) doğal ışık - iş gününün sonunda veya yağmurlu bir günde, ışık yoğunluğu düşer ve işçiler baş ağrısına, yorgunluğa, sinirliliğe neden olan görme güçlerini zorlamak zorundadır.

Gürültü - "izin verilen gürültü seviyesi" kavramı vardır, her işletmede farklıdır. Gürültü, çalışan bir bilgisayarın sesini, iş arkadaşlarının sesini, pencerenin dışındaki trafiğin gürültüsünü, üretimdeki makinelerin gürültüsünü vb. içerir. Tüm bu seslerin toplamı, izin verilen gürültü seviyesi ile ölçülür. Gürültü seviyesi normu aşarsa, çalışanın hem ahlaki hem de fiziksel durumunu olumsuz etkiler, yorgunluğu, sinirliliği arttırır ve bazı meslek hastalıkları oluşturur.

Renk - rengin bir kişi üzerindeki etkisi çok yüksektir. Sadece çalışanın işinin verimliliği değil, aynı zamanda ahlaki ve zihinsel durumu da işyerinde hangi renklerin hakim olduğuna bağlıdır.

Müzik - tat özellikleri ve yoğunluğu, müziğin hacmi önemlidir. Müziğin olumlu özelliklerinden emek verimliliğini artırma ve yorgunluğu azaltma bağlamında bahsedebiliriz.

Hava sıcaklığı ve nem önemlidir ve büyük ölçüde fanların ve ısıtıcıların varlığına bağlıdır. Hem soğuk hem de sıcak bir kişiyi olumsuz etkiler ve işyerinde güvenlik kurallarının ihlali ile dolu olan performansını, çalışma arzusunu ve yorgunluğunu önemli ölçüde azaltır.

34. Güvenlik kavramı. İş güvenliğini etkileyen faktörler. Kazaların önlenmesi. meslek hastalıkları

Güvenlik önlemleri - makul düzeyde bir iş güvenliği sağlamak için bir dizi önlem ve kural, endüstriyel yaralanmalara karşı koruma, genel olarak işgücü verimliliğini artırır. Güvenlik önlemleri, işletmenin özellikleri, çalışma koşulları ve işletmenin çalışan sayısı için belirli gerekliliklere dayanmaktadır.

İş güvenliğini etkileyen faktörler:

1) faaliyet alanı;

2) çalışma gününün süresi;

3) emek faaliyetinin düştüğü günün saati;

4) aydınlatma;

5) hava sıcaklığı;

6) binaların tasarımı;

7) emek araçlarının tasarımı;

8) kişisel koruyucu ekipman;

9) işletmedeki koruyucu cihazlar;

10) çalışan üzerindeki sosyal baskı;

11) insan faktörü - sağlık durumu, duygusal istikrar, alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi, yorgunluk, iş deneyimi, yaş, kişisel özellikler.

Ayrıca, bazı insanların kazalara diğerlerinden daha "ayarlanmış" olduğu gerçeğinden oluşan, acil durumlara yatkınlıkla ilgili bir teori de vardır.

Kaza önleme:

1) hataların muhasebesi. Bunu yapmak için, işteki her kaza birkaç kritere göre dikkatlice analiz edilir:

a) kazanın tam zamanı ve yeri;

b) işin niteliği ve icracı sayısı;

c) mağdurun kimliği;

d) kazanın niteliği ve nedenleri;

e) kazanın sonuçları, işletmeye ve kişiye verilen zarar;

2) işyerinin tasarımını değiştirmek. Bunlar şunları içerir:

a) insanlar için potansiyel olarak tehlikeli olan makineleri özel koruyucu cihazlarla donatmak;

b) tesislerde temizliği korumak;

c) tehlikeli alanların yeterli şekilde aydınlatılması;

d) rahat sıcaklık;

e) kişisel koruyucu ekipmanın uygun konumu ve renklendirilmesi;

f) Kolların düzeni, işçinin gücüne uygun cihazlar;

3) personelin güvenli çalışma yöntemleri konusunda eğitimi, kişisel koruyucu donanımın yeri, bu araçların nasıl kullanılacağı hakkında bilgi;

4) İşletmede güvenlik kuralları konusunda kitapçıklar, afişler, uyarı işaretleri, yarışmalar ve eğitimler yoluyla güvenlik kurallarının tanıtılması.

Meslek hastalığı istatistikleri, her meslek türünde belirli hastalıkların yaygınlığını yansıtır. Mesleki görevlerle doğrudan ilgili faktörlerin etkisi, çalışanın hem ruhsal durumu hem de sağlığı üzerinde patolojik bir etkiye sahiptir. Sürekli hareket eden zararlı faktörlerin yanı sıra, endüstriyel yaralanmaları da hesaba katmak gerekir. Kazaların çoğu insan hatası, makine arızası veya çevresel koşullardan kaynaklanır.

35. Ergonomi kavramı

Bağımsız bir disiplin olarak ergonominin oluşum tarihi. Ergonomi konusu. Ergonominin metodolojik temeli. Ergonominin Amacı

Ergonomi (Yunanca ergon - "iş", nomos - "hukuk") - çalışma koşullarında insan davranışını inceleyen ve çalışma koşullarını optimize eden bir grup bilim. Ergonominin ortaya çıkışı, bilimsel ve teknolojik devrim ve bu teknik araçlar ve üretim koşulları arasındaki karmaşıklık, insan emeği faaliyetinin genişlemesi ile ilişkilidir.

Ergonominin bir bilim olarak oluşumu, insan kaynaklarının kullanımını en üst düzeye çıkarmak ve emeği yoğunlaştırmak için bir üretim ortamında bir kişinin çalışmasına başlamasıyla ilişkilendirilir ve 20'li yıllara atfedilir. 50. yüzyıl Bağımsız bir bilimsel disiplin olarak ergonominin aktif gelişimi ve oluşumu 20'li yıllarda gerçekleşti. ve C. Marella'nın Ergonomi Araştırmaları Derneği'nin organizasyonuyla temasa geçer. Bu andan itibaren birçok ülkede ergonominin aktif gelişimi başlar. SSCB'de ergonominin gelişimi, 30-XNUMX'larda ortaya çıkması ve oluşumu ile ilişkilidir. XNUMX. yüzyıl emeğin bilimsel organizasyonu. V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev ve diğerleri gibi birçok önde gelen bilim adamı, insan emeği faaliyetini inceledi, korporatizmi, üretimin ideolojik bileşenini ve buna karşılık gelen norm ve değerler sistemini geliştirdi.

Ergonominin konusu, insan-makine-çevre sistemi ve işleyişinin incelenmesidir. Ergonomi, bir kişi ve bir makine arasındaki emeğin dağılımını dikkate alır, mekanizmalarla etkileşime girerken iş güvenliğine uygunluğu izler, operatörlerin görevlerini analiz eder ve dağıtır, engelli insanlar da dahil olmak üzere antropometrik verileri dikkate alarak işyerlerinin tasarımını geliştirir. Ergonomi, psikoloji, sosyoloji, fizyoloji ve tıp, iş sağlığı, genel sistem teorisi, iş yönetimi ve organizasyonu teorileri, iş gücünün korunması, bazı teknik bilimler ve teknik estetiğe dayanmaktadır.

Ergonominin metodolojik temeli, üretim sürecinin kapsamlı bir resmini elde etmenizi sağlayan ve onu iyileştirmenin yollarını öneren sistem teorisidir; bu, eğilimleri, her çalışanın doğasını, iş memnuniyetini, şüphesiz verimliliği etkileyen dikkate almayı içerir. ve işin kalitesi.

Ergonominin temel amacı, işgücü süreçlerinin kalıplarını, insan faktörlerinin işgücü faaliyetindeki rolünü incelemek ve işgücü güvenliği koşullarını gözlemlerken üretim verimliliğini artırmaktır.

36. Ergonomik bir sistemin parçası olarak bir kişinin güvenilirliği. İş yeri. çalışma duruşu

Bir kişinin güvenilirliği, ürün kalitesinin korunması ve bir çalışanın çalışma sürecine yeterli bir tutum olarak anlaşılır. Bir kişinin üretim faaliyetindeki bir hata, çalışanın yorgunluğundan, yanlış karar vermesinden, emek sürecindeki dış faktörleri dikkate almamasından veya çalışanın etkileşimde bulunduğu mekanizmadaki bir kusurdan kaynaklanabilir.

Bir kişinin güvenilirliği, sağlık durumuna, çalışma koşullarına, yaşına, iş deneyimine, iş motivasyonuna, emek sürecine katılıma vb.

İşyeri - bir çalışanın veya bir üretim faaliyetleri ekibinin performansı için işlevsel olarak organize edilmiş çalışma alanının bir parçası.

İş gereksinimleri:

1) işgücü faaliyetlerinin uygulanması için yeterli çalışma alanının mevcudiyeti;

2) ana ve yardımcı üretim ekipmanlarının mevcudiyeti;

3) üretim çalışanları arasında yeterli fiziksel, görsel ve işitsel bağlantıların sağlanması;

4) ekipmana uygun yaklaşımların mevcudiyeti;

5) güvenlik düzenlemelerine uygunluk (tehlikeli üretim faktörlerine karşı koruma araçlarının mevcudiyeti;

6) çalışanın tonunu korumaya yönelik faaliyetlerde bulunmak;

7) çalışma ortamının standartlarına uygunluk (izin verilen gürültü seviyesi, hava kirliliği, sıcaklık koşulları vb.).

Yönetim personelinin, orta düzey yöneticilerin ve kilit çalışanların iş yeri arasında ayrım yapın. İşyerinin organizasyonu, çalışma koşullarına, işletmedeki emek ve üretimin organizasyonuna, çalışanın statü özelliklerine bağlıdır. İşyeri, çalışanın psikolojik tipine uygun olmalı, en verimli çalışmasına katkıda bulunmalı, sağlığını korumalı ve çalışanın kişiliğini geliştirmeli, bununla bağlantılı olarak, işletmenin psikolojik hizmetinin tavsiyeleri, çalışanın kişisel özellikleri , sağlığın korunmasına yönelik faktörler ve iş sağlığı, etik ve estetik ile ilgili tavsiyeler kuruluşlar tarafından dikkate alınmalıdır.

İşin yoğunluğunu değerlendirirken, çalışma duruşu önemli bir rol oynar. Normal bir çalışma duruşu, işçinin 10-15 dereceden fazla eğilmesi gerekmediği bir duruştur. ve minimum kas gerilimi ile korunur. Oturma duruşunun ayakta durma duruşundan daha rahat ve daha işlevsel olduğuna inanılır, ancak bazı endüstrilerde gerekli olan ayakta duruştur, çünkü hareket için daha fazla yer verir ve çalışma koşullarına daha dinamik bir şekilde yanıt vermenizi sağlar. emek süreci.

37. İşin monotonluğu. Çalışma şartları. Üretimdeki makinelerin artıları ve eksileri

Monotonluk - iş operasyonlarının monoton tekrarı. Monotonluk tehlikesi, genel olarak iş güvenliğini etkileyen, üretim sürecine dikkatin azalması, hızlı yorulma ve iş sürecine olan ilginin azalmasında yatmaktadır. Bu, doğruluk ve dikkatin belirleyici öneme sahip olduğu karmaşık endüstrilerde veya zararlı çalışma koşullarına sahip endüstrilerde özellikle önemlidir. Bu nedenle, iş güvenliği yönetmeliklerine sıkı sıkıya uyulması belirleyici bir öneme sahiptir.

Monotonlukla mücadele için önlemler şunları içerir:

1) emek sürecinin rasyonel organizasyonu;

2) çalışanın iş görevine olan ilgisini artırmak;

3) çalışan için emeğin görsel verimliliğinin sağlanması;

4) işçilerin işini kolaylaştırmak için makineleri çekmek;

5) emek faaliyetinin değişimi;

6) işyerinin estetik tasarım imkanı;

7) optimal çalışma süresinin belirlenmesi;

8) maddi ve manevi teşvikler sisteminin geliştirilmesi.

Monotonluğun oluşumuna yatkın olan biçimlerden biri otomatizmdir - bilincin doğrudan katılımı olmadan gerçekleştirilen bir faaliyet. Birkaç faktörün bir sonucu olarak oluşur: uzun yıllara dayanan deneyim, rutin çalışma, emek sürecine katılım eksikliği, hayal gücü ve yaratıcılık, fiziksel aşırı yüklenme. Çalışma koşullarının etkisinin incelenmesi XNUMX. yüzyılın sonunda başladı. ve o zamandan beri iş sürecinin ayrılmaz bir parçası olmuştur. K. Marx ve F. Engels, İngiltere'deki işçi sınıfının durumunu incelediler ve emek verimliliğinin çalışma koşullarına bağımlılığı, çalışanın yaşam koşulları, çalışma gününün uzunluğu vb. , tatil rejimleri, ek ücretler hakkında sonuçlar çıkardılar. tehlikeli üretim için, asgari ücretler. Ayrıca işyerinin belirli boyutlarını, hijyen şartlarına uygunluğu ve işyerinin konforunu içeren belirli üretim faaliyeti normları vardır.

Çalışma koşulları büyük ölçüde işçinin durumuna bağlıdır, ancak ayrımcı olmamalıdır. Makine avantajları:

1) makineler, insanların erişemeyeceği spektrum renklerini algılayabilir;

2) zaman içinde güvenilir izleme;

3) doğru hesaplamaların hızlı yürütülmesi;

4) büyük miktarda bilginin depolanması;

5) büyük güç;

6) belirli bir verimlilik seviyesi ile uzun süreli kullanım.

Makine eksileri:

1) esneklik eksikliği;

2) programın bağımsız düzeltmelerinin imkansızlığı;

3) doğaçlama eksikliği.

38. Stres kavramı. İş stresinin nedenleri. Endüstriyel streslerin tezahür biçimleri. İş stresinin önlenmesi

Stres, travmatik koşullar, olumsuz çalışma koşulları veya insan faaliyetinin diğer yönlerinin bir sonucu olarak psikolojik durumun ihlalidir. Derin stres, orta stres ve günlük veya alışılmış stres arasında ayrım yapabilirsiniz. Gündelik stres, özellikle zor çalışma koşullarında, yetersiz üretimde veya çalışana uymayan bir ekipte çalışmak, insan ruhunun kümülatif özellikleri olarak anlaşılmaktadır. İş sağlığı psikolojisi, stres faktörlerinin azaltılmasıyla ilgilenir, stresin sonuçlarıyla çalışır. İş sağlığı psikolojisi, çalışanların sağlığını koruma sorunları ve örgüt üyeleriyle önleyici çalışmalarla ilgilenen bir psikoloji dalıdır. Stres insan fizyolojisini olumsuz etkiler, tedavisi zor olan birçok psikosomatik hastalık oluşturur ve bu nedenle birincil neden olan stresi ortadan kaldırmak gerekir.

İş stresinin nedenleri:

1) aşırı yük veya yüksüz çalışma;

2) organizasyonel değişiklikler;

3) rol belirsizliği ve rol çatışması;

4) psikojenik hastalık salgını;

5) fiziksel ve ruhsal güçlerin tükenmesi;

6) işkoliklik.

Endüstriyel stresin tezahür biçimleri şunlar olabilir:

1) depresyon;

2) meslektaşlarına karşı saldırganlık;

3) işe gitme isteksizliği, devamsızlık;

4) çok sayıda ürün kusuru;

5) aşırı iş yükü;

6) aşırı sorumluluk ve sonuç olarak - astlarla bir çatışma vb.

Stresin önlenmesi ve sonuçlarıyla başa çıkmanın yolları:

1) uygun bir organizasyonel iklimin yaratılması;

2) çalışanlara işlerini kendileri organize etme fırsatı sağlamak;

3) çalışanların görevlerinin net bir tanımı;

4) işin aşırı veya az yüklenmesine neden olan nedenlerin ortadan kaldırılması;

5) sosyal destek;

6) işletmede psikolojik yardım;

7) genel sağlık programları. Önleme için bireysel yaklaşımlar

stres:

1) gevşeme teknikleri eğitimi;

2) davranış değişikliği;

3) biyolojik geri bildirim.

39. Rehabilitasyon kavramı. Engellilere karşı yasal tutum. Sosyal rehabilitasyon. Engellilerin rehabilitasyonuna yönelik faaliyetler

Rehabilitasyon, sağlık sorunları olan kişilerin statü özelliklerinin eski haline getirilmesi veya bu statü özelliklerinin eşitleriyle değiştirilmesi olarak anlaşılmaktadır. Rehabilitasyon, fiziksel özelliklerin restorasyonunu, psikolojik durumun stabilizasyonunu ve belirli maddi sübvansiyonların sağlanmasını içerir. Rehabilitasyon için en iyi seçenek, müşterinin kendi kendine yeterliliğinin oluşumu, ortaya çıkan zorluklarla bağımsız olarak başa çıkma, temas kurma ve psikolojik durumlarını düzenleme durumudur. Bu süreçte önemli bir aşama, müşterinin yeteneklerine karşılık gelen ve sağlık sorunları olan bir kişinin onurunu ihlal etmeyen bir pozisyonda istihdam edilmesidir.

Birçok ülkenin mevzuatında, engellilere iş sağlayan işletmeler için belirli faydalar sabittir. Bu, özel çalışma ve dinlenme rejimlerini, bu koşul için işlerin ödenmesini ve kota sağlanmasını içerir. Ayrıca, iş nedeniyle yaralanma, sakatlık veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlar için işletmenin sorumluluğunu da sağlar.

Öte yandan, engelli insanlar beceri ve yeteneklerini büyük ölçüde korumuşlardır ve emek sürecine aktif olarak katılabilirler.

Nüfusun bu kategorisi için, emek sürecine dahil olmak, uygulama fırsatlarına sahip olmak, özgüvenlerinin oluşumunu etkileyen belirli bir temas çemberi önemlidir.

Sosyal rehabilitasyon, engelli bir kişinin statüsünü geri kazanmayı ve bireyin sosyalleşmesini sağlamayı amaçlayan bir dizi önlemdir.

İstihdam merkezlerinin oluşturulması, büyük ölçüde engelli ve hasta kişilerin özel ihtiyaçlarını dikkate almamaktadır. Devletin görevi bu tür uygulamaları değiştirmek ve engellileri topluma kazandırmaktır. Öte yandan, engellilerin üretim sürecine dahil edilmesi, yoksulluk sorununu ve bu kategoriden dışlanmayı önemli ölçüde azaltabilir, engellilerin aktif bir pozisyonunu geliştirebilir ve toplumun özel ihtiyaçları olan insanlara tolerans düzeyini artırabilir.

Engellilerin istihdam düzeyini korumaya ve artırmaya yönelik programların uygulanması aşağıdaki faaliyetleri içerir:

1) engellilerin ve ailelerinin psikolojik danışmanlığı;

2) mesleki kendi kaderini tayin etmede yardım, müteakip eğitim ve yeniden eğitim ile kariyer rehberliği;

3) psikolojik öz-düzenleme becerilerinde eğitim;

4) mesleki olarak gerekli nitelikleri oluşturmak ve istihdam şansını artırmak için sosyo-psikolojik eğitim;

5) olası boş pozisyonlar hakkında bilgi sağlamak;

6) eğitim ve yeniden eğitim dönemi için maddi sübvansiyonlar.

40. Profesyonelleşme kavramı. profesyonelleşme aşamaları

Profesyonelleşme, profesyonel olarak çalışan olma süreci, yani belirli bir faaliyet türü için gerekli beceri, bilgi ve becerilerde akıcı olan bir kişi olarak anlaşılır. Profesyonellik, bir kişinin otoritesine, işinin kalitesine ve verimliliğine, deneyimlerini diğer insanlara aktarma yeteneğine, standart dışı çalışma durumlarıyla başa çıkma yeteneğine yansır. Profesyonel olarak çalışan olma süreci, çalışanın kişisel yeteneklerine, çalışma koşullarına, çalışma motivasyonuna ve çalışanın çıkarlarına bağlıdır. Profesyonelleşme, bu sektördeki faaliyet deneyimine, bir kişinin eğitimine ve çalışanın niteliksel getirisine bağlıdır.

Profesyonelleşmenin birkaç aşaması vardır:

1) birincil oluşum - bu aşamada çalışan, mesleki faaliyeti için gerekli olan beceri, bilgi ve yeteneklere yeterince hakim olmuştur. Emek kalitesi ve emek faaliyetinin verimliliği yeterince yüksek seviyede ve çalışan yeterli deneyime sahip;

2) deneyim aşaması - bu aşamada, çalışan yalnızca etkili bir şekilde çalışmakla kalmaz, aynı zamanda deneyimini başkalarıyla paylaşabilir ve daha genç uzmanlar yetiştirebilir. Bu aşamada, kişi işin bazı yönleri hakkında belirli bir fikir oluşturur, iş faaliyetinde ayarlamalar yapar ve iş sürecine yenilikler katabilir.

3) uzmanlık aşaması - bu aşamada, bir uzman belirli bir alanda bir otoritedir, mesleğin belirli normlarını, değerlerini kendisi üretir, endüstrinin gelişimi için taktikler ve stratejiler oluşturabilir. Bir unsur olarak, diğer uzmanların ustalık sınıfları, seminerler şeklinde eğitimi, uzman bu alanda yeni emek faaliyeti yöntemleri ve programları yaratır.

Bir kişinin profesyonel olarak oluşumunun tüm aşamaları, bir profesyonelin oluşumu, belirli ahlaki pozisyonların, üretim bilgisinin ve mesleki etik bilgisinin gözetilmesiyle ilişkili olduğundan, bir profesyonel ve kişilik olarak sürekli eğitimi ve kendini geliştirmesi anlamına gelir.

41. Sapma kavramı. Alkolizm

Sapma, bireyin içinde bulunduğu (çalıştığı) topluluğun normlarının, değerlerinin, kültürel geleneklerinin ihlalidir. Sapma biçimleri, bu fenomenler suçluluğa dönüşene kadar alkolizm, uyuşturucu bağımlılığı ve hırsızlık olabilir - genellikle Rusya Federasyonu İdari Kanunu'na giren doğrudan yasal olarak sabit bir yasadışı eylem.

Alkolizm, altı aydan birkaç yıla kadar alkol içmenin bir sonucu olarak gelişebilen ciddi bir hastalıktır. Hastalığın en şiddetli seyri kadınlarda oluşur ve kadın alkolizminin tedavisi zordur. Alkolizmin birkaç aşaması ve türü vardır.

Alkolizm aşamaları: ilk (ev içi sarhoşluk), orta ve şiddetli (patolojik alkolizm). İlk aşamada, olumlu bir tedavi sonucu mümkündür, ancak şiddetli aşamada prognoz hakkında konuşmak zordur ve genellikle prognoz olumsuzdur.

Alkolizm türleri: bira, votka, polialkolik. Bira alkolizmi, son zamanlarda Rus bira alkolizminin oluşumu için bir eğilim olmasına rağmen, bu içeceğin daha popüler olduğu Batı ülkeleri için en tipik olanıdır. Alkole en yavaş ve en göze çarpmayan bağımlılık ve alkol bağımlılığının oluşumu bira ürünleri tüketicileri arasındadır. Votka - tipik bir Rus alkolizm türü, biradan daha hızlı oluşur ve vücut üzerinde yıkıcı bir etkiye sahiptir. Polialkollü alkolizm, alkollü içeceklerin farklı güç ve tat ve fiyat özelliklerinin kullanılmasını içerir.

Alkolizmden kaynaklanan ana hasar:

1) devamsızlık;

2) geç kalmak;

3) hatalar ve kazalar;

4) düşük emek verimliliği;

5) işgücü verimsizliği;

6) eğitim için para kaybetti. Alkolik bir yönetici, alkolik bir işçi veya ustabaşıdan çok daha fazla zarar verir. Eylemlerinden kaynaklanan hasar genellikle astlar tarafından örtülür, ancak eylemleri artık netlik ve netliğe sahip değildir, işgücü yönetimi ihlal edilir, büyük üretim kayıpları olasılığı vardır. Asıl sorun, hastalığın tespit edilmesinden önce uzun bir süre geçmesi ve buna bağlı olarak tedavi zorluğudur. Ayrıca, yöneticinin kovulması daha zordur, ancak eylemlerinden kaynaklanan hasar daha fazladır.

42. Bağımlılık

Uyuşturucu bağımlılığı, yirminci yüzyılda oluşan tüm insanlığın büyük bir sorunudur. Uyuşturucu kullanımının ana zararı, bir uyuşturucu bağımlısının sağlığının ihlali ve kişiliğinin bozulmasıdır. Uyuşturucu maddelerin etkisi altında çalışmak, bağımlının istemli alanının ihlali, çalışma arzusu ve motivasyonunun olmaması, zihinsel durumunun ihlali ve mesleki becerilerin kaybı nedeniyle pek mümkün değildir.

Uyuşturucu bağımlılığı alkol bağımlılığından daha hızlı gelişir ve daha az tedavi edilebilir. Uyuşturucu bağımlılığının gelişim aşamaları, bazı ilaçların kullanımına bağlıdır. Ortalama ve ağır bir başlangıç aşaması tahsis edin. İlk aşamada, bir tedavi olasılığı var, ancak son zamanlarda, bir tedavi hakkında değil, istikrarlı bir remisyon hakkında konuşulması gerektiğini savunan araştırmacıların bakış açısı, çünkü bağımlılığın yeniden oluşumu hala mümkün.

Hastalığın evrelerinin oluşum süresi, kişinin kullandığı ilaçlara bağlıdır - hafif veya ağır. Hafif olanlar kenevir, "çim", bazı sentetik uyuşturucular, ağır olanlar - eroin, türevlerini içerir. Çoklu uyuşturucu bağımlılığı genellikle, bağımlı bir kişinin yoksunluk sendromunu gidermek için ne bulursa kullanabileceği orta ve şiddetli aşamalarda oluşur. En büyük ölüm, ilaçların kendisinden değil, düşük kaliteli sahtelerden, vekillerden ve damardan uyuşturucu kullanımı yoluyla bulaşan hastalıklardan kaynaklanmaktadır.

Bir uyuşturucu bağımlısı, güvenlik önlemlerine uyulmaması, halüsinasyon fenomenleri ve dolayısıyla meslektaşlarına karşı yetersiz bir tutum oluşması ve çalışanlara olası bedensel zararlar açısından işyerinde özel bir tehlike oluşturabilir. Ayrıca, uyuşturucu bağımlılığı durumunda, bir kişi uyuşturucu için para kazanma yollarından biri olarak hırsızlık yapabilir.

Bir uyuşturucu bağımlısının işin etkinliği ve kalitesi üzerindeki etkisi olumsuzdur. Bir kişi üretim sürecini bozabilir ve ürünlerde geri dönüşü olmayan değişikliklere yol açabilir, emek sürecini yok edebilir.

Farklı ilaçlar bir çalışanın davranışını farklı şekillerde etkiler, ancak genel olarak kişilik bozulmasından bahsedebiliriz.

Bir uyuşturucu bağımlısını tanımlayan işaretler:

1) bir uyuşturucu bağımlısı kendine, kıyafetlerine bakmayı bırakır ve kişisel hijyene dikkat etmez, yani özensizdir;

2) duygusal inkontinans;

3) mantığın ihlali;

4) hareketlerde uyuşukluk;

5) cilt kaşıntısı;

6) enjeksiyon izleri;

7) hırsızlık uyuşturucu sağlamak için bir fırsat olarak.

43. Tüketici psikolojisi kavramı. Tüketici psikolojisi araştırma yöntemleri. Reklamın doğası ve amacı

Tüketici psikolojisi, tüketici pazarının özelliklerini, tüketici olarak bir kişiyi, reklamın konusunu ve nesnesini inceleyen bir psikoloji dalıdır. Tüketici psikolojisi, yalnızca alıcının zevk tercihlerini, çeşitli mal ve hizmetler için arz ve talep dinamiklerini değil, aynı zamanda alıcının kişiliğini, karakteristik özelliklerini de inceler. Alıcı araştırmasının sonuçlarına dayanarak, etkili reklamlar geliştirmek, bir grup yeni mal ve hizmet alıcısını ve belirli bir ürün için moda trendlerini tahmin etmek mümkündür.

Tüketici psikolojisi araştırma yöntemleri:

1) gözlem;

2) kamuoyu araştırmaları;

3) odak grupları.

Projektif teknikler, müşterinin mal veya hizmetlere karşı gerçek tutumunu bulmanızı sağlar:

1) rol yapma oyunları - bu teknik, çalışmanın amaçlarına bağlı olarak bir hizmet sağlayıcı veya tüketici rolüne alışmayı ve ürünün kalitesini, diğer ürünlere göre avantajlarını ve dezavantajlarını değerlendirmeyi içerir;

2) analojiler - gerçek bir ürün ile olası analogu arasında bir paralellik çizerek, kendini belirli bir ürün şeklinde sunarak;

3) psikolojik portreler - ürünün psikolojik bir portresini çizmek, onu "insanlaştırmak", tüketicilerin ürüne sahip olduğu insani nitelikleri belirlemek;

4) kişileştirme - ürünün bir kişi, kişilik ve bu temelde tasarımının olası optimizasyonunun, ürün özelliklerinin dikkate alınması; 5) ölüm ilanları - ürünün etkisi hakkında bir ölüm ilanı yazın. Çarpıcı bir örnek, sivrisinek kovucuların, hamamböceği kovucuların vb. reklamlarıdır. Reklamın doğası ve amacı:

1) tüketici bildirimi - reklam, belirli bir yeni ürün grubunu, fiyat değişikliklerini, kuruluşun konumundaki değişiklikleri vb. bildirmeyi amaçlar;

2) ürün imajı - belirli bir markanın ürünlerinin pazarda tanıtımı, bu markanın tanınmasının oluşumu ve bunun için moda;

3) kurumsal reklamcılık - üretici şirkete karşı iyi bir tutum oluşturmayı, derecelendirmesini yükseltmeyi ve ona saygı duymayı amaçlar. Temel amaç, şirketi, insan yaşamının birçok sürecini veya olgusunu iyileştirmeye izin veren, toplum için yararlı bir unsur olarak göstermek;

4) bilgilendirici reklam - genellikle tüketiciyi ürünün kalitesi, ürünün bileşenleri, kullanım yöntemleri ve üretim tarihi ve raf ömrü hakkında bilgilendirir.

D. Schultz, S. Schultz "Psikoloji ve Emek" kitabında reklamın bazı vaatlerde bulunduğunu söylüyor:

1) belirli faydalar vaat eder;

2) alıcı reklamı yapılan ürünü satın almazsa sorun;

3) sevgi, arkadaşlar, öz saygı ve kendini gerçekleştirmenin kazanılması;

4) bir şeyde üstünlük.

44. Ticari marka kimliği. Reklam kampanyalarının etkinliğini incelemek. Tüketiciyi etkileyen kişisel faktörler

Marka tanımlama ve tercih araştırması, reklam geliştirme veya devam ettirme için esastır. Reklam kampanyasının devamı ve düzeltilmesi, belirli bir markanın ne kadar tanınır olduğuna ve reklamın alıcıların bu marka için tercihini oluşturup oluşturmadığına bağlıdır.

Reklam kampanyalarının etkinliğini incelemek:

1) anıları kolaylaştırmak;

2) tanıma;

3) fizyolojik ölçümler;

4) satış sayısının incelenmesi;

5) iade kuponları.

Promosyon ürünlerini en uygun zamanda yerleştirmek için televizyon programcılığı okumak önemlidir. D. Schultz, S. Schultz şu hususları vurgulamaktadır:

1) izleyicinin yeni programlara tepkisini tahmin etmek;

2) izleyicinin niteliksel ve niceliksel bileşiminin belirlenmesi.

Ürünlerin tüketiciyi etkileyen yönleri:

1) marka - tanınma;

2) ürün imajı - bu belirli ürünle ilgili fikirlerin, düşüncelerin ve duyguların bir yansıması;

3) ürün ambalajı.

Reklam kampanyalarının etkinliği birkaç faktöre bağlıdır ve çeşitli açılardan değerlendirilebilir: işletme tarafından üretilen ürünlerin hacmi bağlamında etkinlik, pazarda tanınma bağlamında etkinlik ve bir markanın oluşumu bağlamında etkinlik. kuruluşun belirli politikası, üretim desteği ve reklam imajına uygunluk. Reklamın etkinliği, programın süresi, TV kanalı, yazılı basında reklamın yerleşimi, reklamın yaratıcı tasarımı vb. gibi birçok faktöre bağlıdır.

Çoğu, ürünün tüketicisinin kişisel faktörlerine bağlıdır.

Tüketiciyi etkileyen kişisel faktörler:

1) cinsiyet - istatistiklere göre, çoğu durumda kadınlar ailede edinim sorunlarıyla ilgilenir;

2) yaş - çocuklar aktif satın alma aracıları olabilir: parlak ambalajlardan etkilenen çocuklar, satın alma fiyatına odaklanmadan ebeveynlerinden, akrabalarından bir oyuncak veya bir tür tatlı satın almalarını ister. Gençler, modaya uygun kıyafetlerin ve gençlik aksesuarlarının (örneğin cep telefonları) ana alıcısıdır.

3) statü - fiyat özellikleri esas olarak tüketicinin hangi gruba ait olduğuna bağlıdır;

4) eğitim;

5) etnik köken, belirli bir ürün grubunun edinilmesine, tat tercihlerine, giyim seçimine vb. yansır;

6) satın almalar için ayrılan süre - alıcıyı sınırlı bir süre rahatsız eder, hızlı satın alma nedenleriyle alımlar yapılır ve alıcının bildiği ürünlere dikkat edilir;

7) alışverişin amacı - sadece gerekli eşyaların elde edilmesi değil, aynı zamanda bir eğlence amacı da olabilir.

45. İş psikolojisinin diğer disiplinlerle ilişkisi

"Emek" kavramı, çeşitli bilimsel disiplinler tarafından ele alınmaktadır. Örneğin, emek fizyolojisi, örgütsel psikoloji, emek sosyolojisi, ekonomi, yönetim vb. gibi, belirli bir disipline özgü belirli yöntemleri ve bilgiyi kullanırken emek faaliyetini yalnızca genel bir nesne olarak ele alır. Tüm bu disiplinler, emek faaliyetini insancıllaştırmayı ve verimliliği artırmayı amaçlayan pratik sorunları çözmek için emek faaliyetini dikkate alır. Emek psikolojisine gelince, emek faaliyetinin incelenmesi, yalnızca modern psikolojide var olan tüm veri sistemini kullanır.

İş psikolojisinin diğer disiplinlerle net sınırları yoktur. Emek psikolojisini incelerken, iç içe geçmiş ve emek psikolojisi ile değişen derecelerde etkileşime giren birkaç bilim kategorisi ayırt edilebilir. Bunlar, ilk olarak, emeğin ekonomisi ve sosyolojisi, pedagoji, tıp (bazı bölümleri), hijyen ve işgücü korumasıdır. İkincisi, bu, bir kişi, bir sosyal sistem vb. hakkında neredeyse tüm biyolojik bilgi alanıdır. Üçüncüsü, işçinin emek sürecinde kullandığı makine ve aletlerin, yani aletlerin tasarımını inceleyen teknik disiplinler.

İş psikolojisi ile ilişkisi olan disiplinleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:

1) felsefe ve ekonomi politik, öğretilerinde ve araştırmalarında şunları dikkate alır: özne, nesne, emek araçları, süreç vb.;

2) emek sosyolojisi, emeği bir kişinin ve toplumun oluşum süreci, sosyal emeğin işlevleri, meslek seçimindeki sosyal faktörler, teknolojik ilerleme koşullarında emek, emeğe yönelik tutumlar vb.;

3) çalışma ekonomisi, emek kaynaklarını, üretken değeri, emek örgütlenmesini, düzenlemeyi, ödemeyi, emek planlamasını vb. dikkate alır;

4) iş mevzuatı, iş sözleşmelerini, çalışma saatlerini, tatilleri, görevleri, hakları, çeşitli çalışan kategorilerinin menfaatlerini, iş uyuşmazlığı prosedürlerini vb. inceler ve inceler;

5) fizyoloji, iş sağlığı, emek psikolojisi ile ilgili olarak endüstriyel sanitasyon, çalışma ve dinlenme biçimini, çalışma kapasitesini inceler.

Dolayısıyla iş psikolojisinin diğer disiplinlerle ilişkisinin oldukça geniş olduğunu söyleyebiliriz. Hemen hemen tüm mevcut bilimler ve disiplinler, öğretilerinde çalışma psikolojisini kapsar veya buna dikkat eder. Gerçekten de, hemen hemen tüm bilimlerde insan kaynağı çalışmasından söz edilir, yani insan kaynağı ve onunla bağlantılı her şey emek psikolojisi çalışmasının temelini oluşturur.

46. Emek psikolojisinin ana görevleri

Emek psikolojisinin görevleri iki gruba ayrılabilir: teorik ve uygulamalı. İlk grup, bir kişinin (öznenin) psikolojik özellikleriyle yakından ilgili görevleri içerecektir. Teorik görevler şunları içerir: zihinsel süreçlerin incelenmesi ve incelenmesi, konunun temel psikolojik özellikleri (bunları emek verimliliği ve verimliliği artırma bağlamında dikkate alarak); emek faaliyetinin özelliklerinin incelenmesi; bir kişiyi, sosyal çevreyi, bir organizasyondaki psikolojik mikro iklimi, iş tatminini etkileyen sosyo-psikolojik faktörlerin incelenmesi; bireyin duygusal alanının ve emek faaliyetinin düzenlenmesine katkıda bulunan isteğe bağlı niteliklerin incelenmesi; konunun ifşası ve kişiliğinin emek sürecinde incelenmesi ve bununla ilişkili kalıp; motivasyon sorununun incelenmesi, motivasyon sistemi sorununu çözme yollarının analizi; en uygun yönetim yönteminin geliştirilmesi; planlama taktikleri ve yönetim stratejileri; sağlıklı bir yaşam tarzının oluşumunu amaçlayan önleyici psikolojik çalışma; işçilerin yaşam koşullarının iyileştirilmesi; çalışma koşullarının iyileştirilmesi; temel işe alım kriterlerinin geliştirilmesi; çalışanların eğitim ve yeniden eğitim yöntemlerinin iyileştirilmesi için tavsiyelerin geliştirilmesi; mesleklerin rasyonel yeniden yapılandırılması ve yenilenmesi.

Esas olarak nihai pratik sonuca ulaşmayı amaçlayan uygulanan ikinci görev grubu aşağıdaki görevleri içerecektir: güvenlik için normların, kuralların ve prosedürlerin geliştirilmesi; psikolojik motivasyon araçlarının geliştirilmesi; optimal çalışma modlarının ve dinlenme zamanının geliştirilmesi; sertifikasyon ve eğitim için teorik olarak doğrulanmış etkili prosedürlerin geliştirilmesi; kişisel yetenekleri dikkate alarak yeni teknolojileri tanıtırken özel gereksinimlerin ve çalışma koşullarının geliştirilmesi; emek yönelimi sorununu çözmenin yollarının geliştirilmesi; mesleki eğitim ve bireyin adaptasyonu için prosedürlerin optimizasyonu; endüstriyel ilişkilerin iyileştirilmesi ve emek kalitesinin iyileştirilmesi; acil durumların en aza indirilmesi; normlar, değerler ve kurumsal üretim kültürü vb. ile çalışmak.

47. Mülakatta davranış kuralları

Mülakatta, kendini en iyi taraftan gösterme fırsatı verilir: zamanında, uygun giyinmiş olarak gelmek, görgü bilgisini göstermek için. Mülakata geldiğiniz organizasyonun başkanı veya işe alım müdürünün biraz geç gelip size yanlış zamanda geldiği bir durumda, olumlu bir izlenim bırakmanız gerektiğinden, memnuniyetsizliğinizi ve öfkenizi göstermemeye çalışın.

Bir görüşmeye gitmeden önce, potansiyel bir işverenle ilk görüşmenizde hedefinizin ne olduğunu belirlemeye çalışın. Muhatapınız gibi olmaya çalışın, onun eşiti olun. Kendinizi başarılı, kariyer ve kişisel başarıya ulaşan bir çalışan olarak sunun. Bir kişi hakkındaki ilk görüş şu bileşenlerden oluşur: düzgün bir saç modeli, temiz ayakkabılar, iş tarzı kıyafetler, hoş bir koku size eşlik etmeli, tırnaklar bakımlı olmalıdır.

Röportajı yapacak kişiyle buluşurken ona zaman ayırdığı için teşekkür edin, elini sıkın. Görüşmeye geldiğinizi unutmayın ve selamlaşıp el sıkıştıktan sonra muhatabınız sizi oturmaya davet edip yerini gösterene kadar bekleyin. Röportajın iyi geçmesi ve yüzünüzü kaybetmemeniz için aşağıdaki kurallara uyunuz:

1) bir sandalyeye düz oturmaya çalışın, çimdiklemeyin, kendinden emin davranın;

2) muhatapınızın masasından herhangi bir nesne almayın, muhatabınızın oturduğu masada hiçbir şeye dokunmayın;

3) masanın üzerinde duran kağıtlarına bakmayın;

4) Dikkatlice dinleyin ve kısaca cevaplayın. Tüm kelimeleri net bir şekilde telaffuz etmeye çalışın; konuşma ile ilgili sorunlarınız varsa, görüşmeden önce aynanın karşısında pratik yapmanız daha iyidir - bu sadece daha güvenli davranmanıza izin vermez, aynı zamanda parazit sözcüklerden bir dereceye kadar kurtulmanıza da yardımcı olur;

5) güçlü bir şekilde el hareketi yapmamaya çalışın - bu sadece muhatabınızı memnun etmekle kalmaz, aynı zamanda size en iyi taraftan olmadığını da gösterebilir. Muhatabınız çok rahat davranıyorsa ve duygusal olarak el kol hareketi yapmasına, sesini yükseltmesine vb. izin veriyorsa, dikkat etmeyin, çünkü bu sadece sizin için bir provokasyon ve bir test olabilir, stresli bir durumda bir tepki testi gibi bir şey;

6) Röportajın sonunda bir cümle ile bu kurumda çalışma arzunuzu vurgulayın. Bu basit kuralları izleyerek, kendinizi gelecekteki bir işverene mükemmel bir şekilde sunabilirsiniz.

48. Personel seçim ilkeleri

İş psikolojisindeki önemli görevlerden biri, profesyonel psikolojik seçim sisteminin geliştirilmesi, doğrulanması ve uygulanmasıdır. Bir adayın boş bir pozisyon veya halihazırda çalışan bir çalışan için profesyonelliğini değerlendirmek ve profesyonel uygunluğu belirlemek - profesyonel seçimin asıl amacı budur. Bu alandaki araştırmalar yüz yılı aşkın bir süredir devam etmekte ve olumlu sonuçlar vermiştir. Bireysel psikolojik, fizyolojik özellikler, mesleki eğitim ve diğer özelliklerin verimlilik ve iş güvenliği göstergeleri ile ilişkili olduğu bulunmuştur.

G. Munsterberg profesyonel seçimi tanıttı ve popülerleşmesine büyük katkı sağladı. Profesyonel seçimin kurucusu olanın G. Munsterberg olduğu söylenemez, çünkü ondan önce birçok psikolog meşguldü. Ancak, çalışanların profesyonelliğini sezgisel veya dünyevi fikirlere kıyasla belirlemede bilimsel deneysel psikolojik yaklaşımın avantajını kanıtlayan oydu. G. Munsterberg'in takipçileri, profesyonel seçim sırasında biraz farklı yöntemler kullandılar, yani: diferansiyel psikoloji yöntemlerini kullanarak profesyonel seçimi incelediler, örneğin hafıza, dikkat gibi sadece bazı işlevler üzerinde çalıştılar. Çalışma sırasında nöropsişik stres çalışmaları da aktif olarak kullanıldı ve adayı incelemek için deneyler yapıldı, vb.

Profesyonel seçimin ortaya çıkması, aday ile pozisyon, meslek ve profesyonel seçim yöntemi arasındaki tutarsızlığın üstesinden gelmeyi mümkün kıldığı için işverenlerin yetersiz çalışanlara harcadıkları zamanı önemli ölçüde azalttı ve profesyonel seçim yöntemi, işgücü verimliliğinde yüksek sonuçlar elde edilmesine yardımcı olurken, maksimum başarı elde etti. emek faaliyetinin performansında çalışan memnuniyeti.

Bu bağlamda, profesyonel seçimi tanımlamak gerekli görünmektedir. Meslek seçimi, belirli bir kişinin sağlığını, psikolojik ve fiziksel özelliklerini, eğitim düzeyini ve öğrenme yeteneğinin derecesini belirlemeyi amaçlayan bir dizi önlem olarak anlaşılmaktadır.

Bir kişiyi "incelerken" profesyonel seçim, yalnızca profesyonelliğinin bir analizini değil, aynı zamanda tıbbi, fizyolojik ve zihinsel yönleri de içerir.

Psikolojik profesyonel seçim, bir kişinin psikolojik niteliklerinin toplamının gelişim derecesini belirlemenize izin veren özel bir prosedür olarak adlandırılabilir. Profesyonel seçime doğru yaklaşım, önemli olan finansal maliyetleri ve personel devrini büyük ölçüde azaltabilir.

49. Doğal deney ve laboratuvar deneyi

Doğal bir deney, yalnızca çalışma gününün ve emek faaliyetinin genellikle gerçekleştiği konu için doğal, alışılmış çalışma koşullarında gerçekleştirilir. Bu, bir ofiste masaüstü, bir taşıma bölmesi, bir atölye, bir enstitü oditoryumu, bir ofis, bir kamyon kabini vb. olabilir. Bu yöntemi kullanırken, araştırma konusu şu anda bir tür araştırmanın yürütülmekte olduğunu bilmiyor olabilir. . Bu, deneyin saflığı için gereklidir, çünkü bir kişi gözlemlendiğini bilmediğinde, doğal, rahat ve utanmadan davranır.

Doğal bir deney örneği, bir hastanede yangının yapay olarak yaratılmış halidir. Böylece gerçek koşullar altında tüm hastane personeli nasıl davranması gerektiğini bilir ve gerekli yardımı sağlayabilir. Bu yöntemin avantajı, tüm eylemlerin tanıdık bir çalışma ortamında gerçekleşmesidir, ancak elde edilen sonuçlar pratik sorunları çözmek için kullanılabilir. Ancak bu deney yönteminin olumsuz yönleri de vardır: kontrolü basitçe imkansız olan kontrol edilemeyen faktörlerin varlığı ve ayrıca mümkün olan en kısa sürede bilgi edinmenin gerekli olduğu gerçeği, aksi takdirde üretim süreci kesintiye uğrayacaktır.

Laboratuvar deneyi, konunun profesyonel faaliyetine mümkün olduğunca yakın, yapay olarak yaratılmış bir durumda gerçekleşir. Bu model, gözlem süreci üzerinde kontrol kurmanıza, eylemleri düzenlemenize, gerekli koşulları yaratmanıza ve aynı yerde aynı koşullar altında tekrar tekrar bu veya bu deneyi yeniden üretmenize izin verir. Bir laboratuvar deneyi çoğunlukla bir durumu veya işin bir yönünü simüle etmek, kapsamlı analiz ve araştırma yapmak için kullanılır.

Üretimde bir laboratuvar deneyi yapmak için, psikoloğun konunun emek faaliyetini çalışmasının gerçek koşullarında dikkatlice incelemesi gerekir. Psikolog, konunun çalışma faaliyetinin kilit noktalarını vurgulamalı, özelliklerini tanımlamalı vb. Bir deney yapmak için doğru bilgiye sahip olmak, olası tüm hataları, bu hataların nedenlerini ve çözümleri incelemek gerekir. Doğal bir deney gibi, laboratuvarın da dezavantajları vardır. Zorluk, en küçük ayrıntıya kadar bir durum geliştirmenin ve yapay olarak yaratmanın gerekli olması ve konunun kendisinin yeni bir ortamda olması, kaybolması, konsantre olamamasıdır, bu da deneyin verimliliğini ve rasyonalitesini önemli ölçüde azaltır.

50. Çalışma gününün zamanlaması ve "fotoğrafı"

Gözlem sürecinde, psikolog, çeşitli durumlarda emek davranışının tezahürleri, iletişim süreçleri, çalışma koşulları vb. Hakkında gerekli tüm bilgileri alır. Daha net, daha nesnel ve daha net bir resim için, bu tür emek psikolojisi yöntemleri " çalışma günü ve zamanlamasının fotoğraflanması.

Zamanlama, kural olarak, çalışma standartlarını belirlemeye ve analiz etmeye ve sürelerini belirlemeye hizmet eder. Operasyonel veya son hazırlık dönemi ile ilgili olarak hem manuel hem de makine manuel olarak yardımcı teknik ve mantıksal işlemleri saatlemek uygundur.

Zamanlama şunlar için kullanılır:

1) işgücü operasyonlarının yerine getirilmesi için gerekli olan zaman standartlarını belirlemek ve bazen kurmak. Temel olarak, belirli bir işlem türünü gerçekleştirmek için belirlenen zaman standartları, bireysel öğelerin karmaşıklık derecesine bağlıdır;

2) halihazırda var olan belgelenmiş zaman standartlarını ve bunların işgücü faaliyetinde uygulanma derecesini kontrol etmek için;

3) yerleşik normlara uyulmamasının nedenini belirlemek;

4) Operasyonların çok kısa olduğu ve diğer yöntemlerle sabitlenemediği durumlarda işçilik maliyetlerini belirlemek.

Zaman işleyişi için, bir kronokartın normal veya grafiksel bir formu kullanılır. Zamanlama yapmadan önce, psikolog çalışanı bilgilendirmeli ve yaklaşan zamanlamanın görevleri ve hedefleri hakkında konuşmalı, çalışanın stresini gidermeye çalışmalıdır.

Bir iş gününün “fotoğrafı”, bir çalışan tarafından bir iş günü boyunca gerçekleştirilen tüm iş eylemlerinin geçici bir kaydıdır: çalışma takvimi, dinlenme süresi, işin zorla durdurulması vb. Daha eksiksiz ve en doğru bir gözlem için, aşamalar halinde gerçekleştirilir:

1) gözlem için hazırlık;

2) gözlem yapmak;

3) gözetim verilerinin işlenmesi;

4) sonuçların analizi ve emeğin organizasyonunu veya norm ve standartların oluşturulmasını iyileştirmek için önlemlerin hazırlanması.

Gözleme hazırlanırken aşağıdaki parametreler incelenir:

1) yönetici tarafından emek işlevlerinin yerine getirilmesinde gerçekleştirilen teknolojik süreç;

2) işyerinde emeğin organizasyonu;

3) bakım prosedürü;

4) teknik özellikler, çalışma modları. Elde edilen tüm veriler, çalışma günü boyunca iş ve dinlenme değişimini, işlevlerin oranını ve bu işlevleri yerine getirmek için gereken süreyi yansıtan bir programın daha sonra oluşturulduğu özel bir biçimde kaydedilir.

51. Liderlik tarzları

Liderlik, bir ekip olan çalışanlar üzerinde yönlendirilmiş bir etkidir ve bunun sonucunda emek verimliliğinde bir artış sağlanır. Liderlik, lidere astları üzerinde güç verme hakkının verildiği bir süreç olarak adlandırılabilir.

Demokratik yönetim tarzı, karar vermenin, çalışanların tüm görüş ve girişimlerini dikkate alırken, sorunun tartışılmasına dayanması ile karakterize edilir. Karar verme sadece yönetici tarafından değil, aynı zamanda çalışanların kendileri tarafından da kontrol edilir, yani bu, mümkün olan maksimum demokrasiyi ve kendini gerçekleştirme özgürlüğünü, bireye yönelik ilgi ve iyi niyetin tezahürünü, ayrımcılığın olmadığını gösterir. Demokratik yönetim tarzı en rasyonel ve etkilidir. Bunun nedeni, bu liderlik tarzı ile doğru karar verme olasılığının, toplu olarak en dengeli ve kasıtlı olduğu için artmasıdır. Bu yönetim tarzı, kuruluştaki liderin yeterince yüksek düzeyde entelektüel, örgütsel ve iletişim becerilerine sahip olması durumunda haklı çıkacaktır.

Otoriter yönetim tarzı, aynı zamanda genellikle diktatör olarak da adlandırılır, lider tarafından zorlu bir tek kişilik karar verme ile karakterize edilir, ayrıca kendisine verilen emirlerin uygulanması üzerinde ve sapma durumunda sıkı bir sürekli kontrol uygular. normdan, ceza takip eder, bireye özen son sıradadır veya tamamen yoktur, çalışanlara ilgi yoktur. Astların sürekli olarak izlenmesi nedeniyle, işin sonuçları her zaman en üst düzeydedir (kar, verimlilik, ürün kalitesi ve çok daha fazlası), ancak bu yönetim tarzının en büyük dezavantajı, hatalı kararların, baskının yüksek olasılığının yüksek olmasıdır. inisiyatif alma, inovasyonu yavaşlatma, durgunluk, çalışanların pasifliği vb. Yalnızca kuruluş kritik durumdayken ve "rehabilite" için zamana ihtiyaç duyduğunda amaca uygun ve haklıdır.

Liberal-anarşist yönetim tarzı, mümkün olan maksimum demokrasi ve örgütteki işçiler üzerinde minimum kontrol ile karakterize edilir. Her çalışan, savunmadan kendi bakış açısını ve konumunu ifade edebilir. Kural olarak, bu liderlik tarzıyla verimlilik düşüktür, insanlar işlerinden memnun değildir, çalışma yönergeleri mikro grup liderinin tercihlerinden oluşur, vb.

Uygulamada, birkaç lider bir yönetim tarzına bağlı kalır, kural olarak, iki ve bazen üç tarzın bir karışımı vardır.

52. Profesyonel bir çatışmayı çözmenin yolları

Lider aşağıdaki kurallara uyarsa, kendisi ile astı arasındaki çatışma durumları daha az sıklıkta ortaya çıkacak ve muhtemelen tamamen ortadan kalkacaktır.

Kural 1. Astlarınıza tamamlanabilecek belirli görevler vermeniz gerekir. Sipariş, kesin olarak belirlenmiş görev ve hedeflerle erişilebilir bir dilde belirtilmelidir, gerekirse siparişi tekrar tekrarlayın veya verildiği çalışana belirtmesini isteyin.

Kural 2. Lider tarafından verilen tüm emir ve emirler yasal olmalı ve resmi yetkiyi aşmamalıdır. Lider asla yasaya karşı çıkmamalı, yalnızca yasal olarak haklı emirler vermeye çalışmalıdır.

Kural 3. Bir astı, diğer astların yanında değil, onunla bire bir eleştirin. Ayrıca eleştirirken, astın kişiliğini belirtmek imkansızdır, yaptığı eylemlere veya eylemsizliklere odaklanmak gerekir. Aynı zamanda, mümkünse, durumu çözmenin yollarını belirtmek gerekir.

Kural 4. Yalnızca çalışanınızı övdükten sonra eleştirin. Yani, bir çalışanla bu çalışanın olumlu anlarından ve başarılarından bir konuşma başlatın, böylece onu sizinle ilgili olarak olumlu bir şekilde kuracaksınız. Ve bir parça övgüden sonra, çalışmalarındaki eksikliklere dikkat edin.

Kural 5. Tüm sosyal ekibi (grubu) ifadeye atfetmeden, bir alt çalışana yalnızca özel olarak eleştirel, olumsuz bir değerlendirme yapmak gerekir. Asla bir çalışanın milliyetini, dinini belirtmeyin, ait olduğu sosyal grup hakkında olumsuz bir açıklama yapmayın, yani, astın rahatsızlık hissetmemesi için bir astla eşit düzeyde davranın.

Kural 6. Her zaman astlara karşı adil olun, favorileri seçmeyin, ancak tüm astların erdemlerini dürüstçe kutlayın ve teşvik edin.

Kural 7. Yürütme sırasında emirlerin yürütülmesini daima izleyin. Bu, performansın kalitesini artıracak ve gerekirse, astın eylemlerini zamanında düzeltecektir.

Kural 8. Kısa sürede size uygun olmayan bir astınızı asla yeniden eğitmeye çalışmayın.

Kural 9. Astlarınızı mümkün olduğu kadar az cezalandırın ve onlara üstünlüklerini göstermeden emirleri yerine getirmelerinde mümkün olduğunca sık yardım edin, astlara açılma fırsatı verin.

Kural 10. Başarısızlıklarınız ve hatalarınız için asla astlarınızı suçlamayın.

53. Emek rasyonalizasyonunun fizyolojik ilkeleri

Bildiğiniz gibi, herhangi bir emek süreci operasyonlara, tekniklere, eylemlere, hareketlere ayrılabilir.

İş süreçleri aşağıdaki kriterlere göre sınıflandırılır:

1) türe göre:

a) kavrama;

b) desteklemek;

c) hareket;

d) kurtuluş;

2) hareketi gerçekleştirme yöntemine göre;

3) doğrulukla:

bedava;

b) uyarlanabilir;

4) fonksiyonel amaca göre:

a) temel;

b) düzeltme;

c) ek;

d) acil durum;

d) yanlış.

Bir emek eylemi, örneğin bir kalem veya bir parça almak gibi bir veya daha fazla insan organı tarafından kesintiye uğramadan gerçekleştirilen bir dizi emek hareketidir.

İş eylemlerinin yapısını optimize ederken, düzeltici ve ek eylemleri ortadan kaldırma olasılığını dikkate almak gerekir. İş eylemleri iki ilkeye göre sınıflandırılır:

1) evrensellik ilkesine göre:

a) içinden (al, koy, kaldır);

b) özel;

2) isimlerine göre:

a) hareket;

b) bağlantı;

c) ekipman yönetimi.

Emek operasyonlarının tasarımı ve rasyonalizasyonu, üretimin uygunluğu ve refleks öz-düzenleme yasalarına göre tek bir sistemde organik birleşmeden oluşur.

Emek hareketlerinin rasyonelleştirilmesi, emek üretkenliğinin büyümesi için önemli bir yedektir.

Herhangi bir işçi hareketi üç yönden karakterize edilebilir:

1) hareketin kuvvet, hız, hız, yörünge ile karakterize edildiği mekanik;

2) hareketin temel, ek, acil, gereksiz, uyarlanabilir vb.

3) fizyolojik - emek hareketi, emek operasyonunun refleksler açısından ele alındığı motor koşullu bir refleks olarak kabul edilir.

Motor eylem, dinamik ve statik çabalar gerektiren motor reaksiyonlarının birbiriyle ilişkili bileşenleri kümesi olarak karakterize edilebilir.

Çalışma hareketlerinin rasyonelliğinin değerlendirilmesi, hızlarını, uygulama kolaylığını ve optimum enerji tüketimini dikkate alır.

Çalışma hareketlerinin rasyonelleştirilmesi aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır: aktif ve pasif kuvvetlerin doğru kullanımı, hareketlerin düzgünlüğü, sürekliliği ve ritmi, hareketli bağlantıların yörüngesinin yuvarlaklığı veya ovalliği, orta derecede bir hareket aralığı, iki elin bir kombinasyonu , gereksiz hareketlerin ortadan kaldırılması, statik gerilimlerin sınırlandırılması vb.

54. İşçi koruması

Güvenlik düzenlemelerini ve işçi korumasını gözlemlerken unutmamalıyız. İş güvenliği, işçi görevlerini yerine getirme sürecinde sağlığı ve en önemlisi insan yaşamını koruma sistemi olarak anlaşılmaktadır.

Her çalışanın sağlığı için güvenli olan iş yerlerinde çalışma hakkı vardır. Ayrıca, iş güvenliği çerçevesinde çalışanın hakları:

1) federal yasa uyarınca iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta; işyerindeki koşullar ve işgücünün korunması, mevcut risk ve sağlığa zarar hakkında işverenden ve ilgili devlet makamlarından güvenilir bilgi almak;

2) federal yasaların öngördüğü durumlar dışında, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için tehlike durumunda, bu tür bir tehlike ortadan kalkana kadar çalışmayı reddetme;

3) işveren pahasına işçi koruma gerekliliklerine uygun olarak bireysel ve toplu koruma araçlarının sağlanması; işveren pahasına güvenli çalışma yöntemleri ve teknikleri konusunda eğitim;

4) işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle işyerinin tasfiyesi durumunda işveren pahasına profesyonel yeniden eğitim; federal yürütme makamları, çalışma koşullarının devlet incelemesini yapan çalışanlar ve ayrıca işçi ve işçi koruma mevzuatına uygunluk için sendika kontrol organları tarafından işyerinde çalışma koşulları ve işçi korumasının denetlenmesi talebi;

5) Rusya Federasyonu devlet makamlarına, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamlarına ve yerel yönetimlere, işverene, işveren derneklerine ve ayrıca sendikalara, derneklerine ve çalışanlar tarafından yetkilendirilen diğer temsilci organlarına itiraz; işçi koruma sorunları;

6) işyerinde güvenli çalışma koşullarının sağlanması ile ilgili konuların değerlendirilmesine ve iş kazası veya başına gelen meslek hastalığının araştırılmasına kişisel katılım veya temsilcileri aracılığıyla katılım;

7) işyerini (pozisyonunu) ve belirtilen tıbbi muayenenin (muayenenin) geçişi sırasında ortalama kazancını korurken tıbbi tavsiyelere uygun olarak olağanüstü bir tıbbi muayene (muayene); ağır işlerle meşgul olması ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşulları ile çalışması halinde kanunla, iş sözleşmesiyle belirlenen tazminatlar.

55. Monotonlukla mücadele önlemleri

Can sıkıntısıyla mücadele etmenin en iyi yolu, sorumlulukların kapsamını genişletmek, işi karmaşık hale getirmek veya şu veya bu çalışanı teşvik edebilecek işlevler ve sorumluluklarla zenginleştirmektir. Yönetici, çalışanların çalışma şekline ve programına, sosyal ve fiziksel çalışma koşullarına dikkat etmelidir:

1) asıl işin yapıldığı odadaki gürültü seviyesine dikkat edin, çünkü odadaki gürültü seviyesi normu aşarsa, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesine, odadaki gürültüye konsantre olması zordur. oda aynı zamanda, işitme kaybı veya alçaltma gibi belirli psikolojik sonuçlara da yol açar. Unutulmamalıdır ki bazen gürültülü bir ortam bazı mesleklerin maliyetidir ve bundan kaçış yoktur. Ancak bu gibi durumlarda işitme kaybı iş kazası olarak değerlendirilir ve işveren tazminat ödemekle yükümlüdür;

2) Çalışan çalışanlar için odanın renk düzeni de çok önemlidir. Tabii ki duvarların rengi takımdaki psikolojik mikro iklimi, emeğin verimliliğini, evlilik seviyesinin düşmesini, kaza oranını etkilemez. Ancak belirli bir renk, odanın iç kısmına rahatlık katabilir, daha keyifli bir çalışma ortamı sağlayabilir. Duvarların rengi de kişinin, çalışanın algısını ve odanın büyüklüğünü etkiler. Örneğin, duvarları açık renklerle boyamak görsel olarak odayı daha geniş hale getirirken, koyu renkli duvarlar görsel olarak alanı küçültür.

İç mimarlar, kırmızı ve turuncuların sıcak, mavilerin ve yeşillerin ise soğuk olduğunu söylüyor. Bu da, duvarlar için sadece yanlış renk tonunu seçerseniz, ekibin verimliliğinin düşebileceği ve yöneticinin iş yerine çalışanlardan gelen şikayetleri dinlemek zorunda kalacağı anlamına gelir; 3) Son zamanlarda, birçok bilim adamı aydınlatmanın insan performansı üzerindeki etkisi üzerine araştırma yaptı ve loş ışıkta uzun süreli küçük işlerle uğraşmanın veya kitap okumanın görüşü etkilediğini ve önemli ölçüde azalttığını buldu. Çok parlak, göz kamaştırıcı ışık veya tersine loş ışık üretkenliği olumsuz etkiler. Ayrıca emek sürecinin rasyonel organizasyonuna da dikkat edebilirsiniz; çalışanın iş görevine olan ilgisini artırmak; çalışan için işin görsel verimliliğini sağlamak; işçilerin işini kolaylaştırmak için makineleri çekmek; iş faaliyetinin değişimi; optimal çalışma süresinin belirlenmesi; maddi ve manevi teşvikler sisteminin geliştirilmesi.

56. Ergonomi ve modern ergonomi kavramı

Ergonomi (Yunanca ergon - "iş", no-mos - "hukuk" veya "iş kanunu"ndan türemiştir), "insan - teknoloji - çevre" sisteminde insan emeği faaliyetlerini kapsamlı bir şekilde inceleyen bir bilgi alanıdır. verimlilik, güvenlik ve çalışma konforu. Bu nedenle, ergonomi çalışmaları, belirli emek faaliyet türlerinin altında yatan zihinsel ve fizyolojik süreçlerin modellerini belirlemeye, insan etkileşiminin araç ve nesnelerle etkileşiminin özelliklerini incelemeye dayanmaktadır.

Yeni bir emek biliminin geliştirilmesi için ilk ön koşullar 1857'de atıldı ve Voitekh Jastrzembowski tarafından önerilen doğa biliminin düzenliliklerinin incelenmesine dayanıyordu.

Ergonominin ortaya çıkışı, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin ivme kazanmaya başlamasından bu yana, yirminci yüzyılda yeni ekipman ve teknolojilerin tanıtılması ve işletilmesi ile ilgili problemler, yani işteki yaralanmaların artması, personel devir hızı vb. psikoloji, hijyen ve çok daha fazlasının aktif katılımıyla bilimlerin yeni bir birleşimini gerektiriyordu.

Modern ergonomi, çalışma koşullarını ve bununla ilişkili tüm süreçleri optimize ederek emek verimliliğini artırmanıza olanak tanıyan ayrılmaz bir emek faaliyeti bilimi olarak hareket eder. Bu durumda emeğin verimliliği altında sadece yüksek emek verimliliği değil, aynı zamanda işçinin kişiliği üzerinde olumlu bir etki, işinden memnuniyet vardır. Ergonomi yardımı ile elde edilen veriler, emeğin bilimsel organizasyonu sisteminde önerilerin geliştirilmesinde kullanılır. Ergonomi, işgücü faaliyetini optimize etme sorunlarını çözer, işçi korumasını teşvik eder, hijyenini ve işçi güvenliğini sağlar. Ve ergonomide iş hijyeni fizyoloji ve tıbbın gereklilikleri temelinde düzenlenirse, iş güvenliğinin ergonomik yönü esas olarak psikolojinin doğrudan müdahalesi ile çözülür. Ergonominin yalnızca mevcut ekipmanla çalışma koşullarının iyileştirilmesiyle değil, aynı zamanda bu bilimin gereksinimleri açısından yeni ekipmanın tasarımı ve yeni bir emek organizasyonu için önerilerin geliştirilmesiyle de ilgilendiğine dikkat edilmelidir. Psikolojik, hijyenik ve diğer çalışma koşullarına dayanarak, teknik iş güvenliği araçları dahil olmak üzere teknoloji için uygun gereksinimleri geliştirir.

Modern ergonomi, yalnızca mevcut teknik ekipmanla çalışma koşullarının iyileştirilmesini değil, aynı zamanda bu bilimin gereksinimleri açısından yeni bir emek organizasyonu için önerilerin geliştirilmesini de araştırır.

Yazarlar: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

İlginç makaleler öneriyoruz bölüm Ders notları, kopya kağıtları:

▪ Rusya Federasyonu'nun anayasal (eyalet) hukuku. Beşik

▪ Gümrük işi. Beşik

▪ Yaş anatomisi ve fizyolojisi. Beşik

Diğer makalelere bakın bölüm Ders notları, kopya kağıtları.

Oku ve yaz yararlı bu makaleye yapılan yorumlar.

<< Geri

En son bilim ve teknoloji haberleri, yeni elektronikler:

Bahçelerdeki çiçekleri inceltmek için makine 02.05.2024

Modern tarımda, bitki bakım süreçlerinin verimliliğini artırmaya yönelik teknolojik ilerleme gelişmektedir. Hasat aşamasını optimize etmek için tasarlanan yenilikçi Florix çiçek seyreltme makinesi İtalya'da tanıtıldı. Bu alet, bahçenin ihtiyaçlarına göre kolayca uyarlanabilmesini sağlayan hareketli kollarla donatılmıştır. Operatör, ince tellerin hızını, traktör kabininden joystick yardımıyla kontrol ederek ayarlayabilmektedir. Bu yaklaşım, çiçek seyreltme işleminin verimliliğini önemli ölçüde artırarak, bahçenin özel koşullarına ve içinde yetişen meyvelerin çeşitliliğine ve türüne göre bireysel ayarlama olanağı sağlar. Florix makinesini çeşitli meyve türleri üzerinde iki yıl boyunca test ettikten sonra sonuçlar çok cesaret vericiydi. Birkaç yıldır Florix makinesini kullanan Filiberto Montanari gibi çiftçiler, çiçeklerin inceltilmesi için gereken zaman ve emekte önemli bir azalma olduğunu bildirdi. ... >>

Gelişmiş Kızılötesi Mikroskop 02.05.2024

Mikroskoplar bilimsel araştırmalarda önemli bir rol oynar ve bilim adamlarının gözle görülmeyen yapıları ve süreçleri derinlemesine incelemesine olanak tanır. Bununla birlikte, çeşitli mikroskopi yöntemlerinin kendi sınırlamaları vardır ve bunların arasında kızılötesi aralığı kullanırken çözünürlüğün sınırlandırılması da vardır. Ancak Tokyo Üniversitesi'ndeki Japon araştırmacıların son başarıları, mikro dünyayı incelemek için yeni ufuklar açıyor. Tokyo Üniversitesi'nden bilim adamları, kızılötesi mikroskopinin yeteneklerinde devrim yaratacak yeni bir mikroskobu tanıttı. Bu gelişmiş cihaz, canlı bakterilerin iç yapılarını nanometre ölçeğinde inanılmaz netlikte görmenizi sağlar. Tipik olarak orta kızılötesi mikroskoplar düşük çözünürlük nedeniyle sınırlıdır, ancak Japon araştırmacıların en son geliştirmeleri bu sınırlamaların üstesinden gelmektedir. Bilim insanlarına göre geliştirilen mikroskop, geleneksel mikroskopların çözünürlüğünden 120 kat daha yüksek olan 30 nanometreye kadar çözünürlükte görüntüler oluşturmaya olanak sağlıyor. ... >>

Böcekler için hava tuzağı 01.05.2024

Tarım ekonominin kilit sektörlerinden biridir ve haşere kontrolü bu sürecin ayrılmaz bir parçasıdır. Hindistan Tarımsal Araştırma Konseyi-Merkezi Patates Araştırma Enstitüsü'nden (ICAR-CPRI) Shimla'dan bir bilim insanı ekibi, bu soruna yenilikçi bir çözüm buldu: rüzgarla çalışan bir böcek hava tuzağı. Bu cihaz, gerçek zamanlı böcek popülasyonu verileri sağlayarak geleneksel haşere kontrol yöntemlerinin eksikliklerini giderir. Tuzak tamamen rüzgar enerjisiyle çalışıyor, bu da onu güç gerektirmeyen çevre dostu bir çözüm haline getiriyor. Eşsiz tasarımı, hem zararlı hem de faydalı böceklerin izlenmesine olanak tanıyarak herhangi bir tarım alanındaki popülasyona ilişkin eksiksiz bir genel bakış sağlar. Kapil, "Hedef zararlıları doğru zamanda değerlendirerek hem zararlıları hem de hastalıkları kontrol altına almak için gerekli önlemleri alabiliyoruz" diyor ... >>

Arşivden rastgele haberler

Nöronlar eskiyi unutmadan yeni şeyler öğrenir 19.06.2016

Beynin sürekli değiştiğine inanılıyor - tıpkı çevremizdeki dünyanın değişmesi gibi ve yeni bir şeyle, tanıdık olmayan bir şeyle karşı karşıya kalırsak, sinirsel plastisite sayesinde bu durumda nasıl davranacağımızı çabucak anlayacağız.

Nöral plastisite, internöronal bağlantıların yeniden organize olma, yeni bağlantılar kurma ve yeni bir problemi çözmek için tasarlanmış yeni nöral devrelerin ortaya çıkma yeteneği olarak anlaşılır. Öte yandan, bazı şeyler bize o kadar tanıdık geliyor ki, onları düşünmeden yapıyoruz ve zaten yetişkin bir beyne gelen her türlü sinyal burada tanıdık, köklü bir kalıba göre işleniyor.

Eskiyi yok etmeden yeninin böyle bir asimilasyonu nasıl olur? Cevap oldukça açık görünebilir: nöronlar birçok bağlantı oluşturabildiğinden, her hücrenin belirli bir kalıcı seti vardır, uzun süredir öğrenilen bir rutinden sorumlu bir tür "sinaps omurgası" vardır, ancak yeni bir şey ortaya çıktığında, o zaman eski. kalıcı bağlantılar taze, "standart dışı" olanlar eklenir. Teoride, bu hipotez uzun süredir var olmuştur, ancak ancak şimdi deneysel olarak doğrulanmıştır.

Max Planck Nörobilim Enstitüsü'nden araştırmacılar, bir gözü bağlı olan farelerle deneyler yaptılar ve ardından görsel korteksteki sinir hücrelerinin aktivitesini gözlemlediler. Beynin bir gözden sinyal almayı bıraktığında, ona "atanmış" nöronların diğer gözden gelen görsel uyarılara yanıt vermeye başladığı bilinmektedir. Yeni genetik yöntemlerle tek tek hücrelerin aktivitesini izlemek mümkün hale geldi ve az önce bahsettiğimiz eski ve yeni kombinasyonunun beyinde tam anlamıyla hücresel düzeyde gerçekleştiği ortaya çıktı.

Kapalı gözün nöronları, beklendiği gibi, açık gözden gelen verilere geçti. Ama sonra, kapalı göz tekrar açıldığında, sinir hücrelerinin aktivitesi önceki rejime döndü. Ayrı nöronlar önceki ayarları hatırlıyor gibiydi ve görsel sinyal akışı normale döndüğünde, yani her iki göz tekrar çalıştığında, hücreler bu durumda hangi şemaya göre çalışması gerektiğini “hatırladı”.

Nörobilimciler burada birkaç önemli özelliği vurgulamaktadır. İlk olarak, bağlantıların yeniden yapılandırılması beklendiği gibi hücre popülasyonları, nöronal kümeler düzeyinde değil, tek tek hücreler düzeyinde gerçekleşti. İkincisi, defalarca, yani deney tekrarlandığında, değişiklikler görsel korteksteki tüm hücrelerin yaklaşık 2/3'ünü oluşturan aynı nöronlarla ilgiliydi. Diğerleri ya bir gözün kapanmasına ya da açılmasına hiç dikkat etmediler ya da çalışan hipotez çerçevesinde davranışlarını açıklamak son derece zor olacak şekilde tepki verdiler.

Bilim ve teknolojinin haber akışı, yeni elektronik

Ücretsiz Teknik Kitaplığın ilginç malzemeleri:

▪ sitenin bölümü Parametreler, analoglar, radyo bileşenlerinin işaretleri. Makale seçimi

▪ makale Yüce meseleler hakkında tartışın (konuşun). Popüler ifade

▪ makale Lazer nedir? ayrıntılı cevap

▪ makale Kar motosikleti teorisi. Kişisel ulaşım

▪ makale Elektronik kanarya. Radyo elektroniği ve elektrik mühendisliği ansiklopedisi

▪ makale Mikro devreler. Dijital sinyal işlemcileri TDA755X. Radyo elektroniği ve elektrik mühendisliği ansiklopedisi

Bu makaleye yorumunuzu bırakın:

Makaleyle ilgili yorumlar:

Aldinay
Gerçekten beğendim, çok kısa ve net bir şekilde ifade ettim, gelecekte size başarılar ve refah diliyorum!

Bu sayfanın tüm dilleri

Ana sayfa | Kütüphane | Makaleler | Site haritası | Site incelemeleri