İş hukuku. Hile sayfası: kısaca, en önemlisi

Ücretsiz teknik kütüphane

DERS ÖZETİ, KRİBS
Ücretsiz kütüphane / Rehber / Ders notları, kopya kağıtları

İş hukuku. Hile sayfası: kısaca, en önemlisi

Ders notları, kopya kağıtları

Rehber / Ders notları, kopya kağıtları

makale yorumları

içindekiler

İş hukuku kavramı ve konusu
İş hukukunda ilişki türleri
iş hukuku yöntemi
iş hukuku ilkeleri
İş hukuku konuları kavramı. vatandaşlar
Bir çalışanın hak ve yükümlülükleri
İş hukukunun öznesi olarak işverenler
İşverenin hak ve yükümlülükleri
Kuruluşun çalışanlarından oluşan ekip
İş hukukunun bir konusu olarak yönetim
İş hukuku kaynakları. iş hukuku sistemi
Sosyal ortaklık, biçimleri
Sosyal ortaklıkta çalışan ve işveren temsilcileri
Toplu iş sözleşmesi, tarafları
Toplu sözleşmenin yapısı ve içeriği
İstihdam kavramı ve türleri
İşsizlerin yasal statüsü ve kayıtlarına ilişkin kurallar
İşsizler için garantiler ve tazminatlar
İşsizlik maaşı
İş sözleşmesi kavramı ve anlamı
Süreye göre iş sözleşmesi türleri
Bir iş sözleşmesinin imzalanması
İş sözleşmesinin şekli ve içeriği
İstihdam geçmişi. Bir çalışanın emek işlevi
Çalışma saatleri
zaman rahatla
Ödeme koşulları. İş sözleşmesinin isteğe bağlı şartları
iş testi
Eğitim
İş sözleşmesinin feshi kavramı ve gerekçeleri
İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi için gerekçeler
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi
İş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali nedeniyle tarafların karşılıklı iradesiyle iş sözleşmesinin feshi
İş sözleşmesinde değişiklik kavramı ve türleri
Garanti ödemeleri, ek ücretler ve türleri
Çalışanları iş gezilerine gönderirken ve başka bir alanda çalışmak üzere taşınırken garantiler
İşi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler ve tazminatlar
Bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili olarak çalışanlara verilen garantiler ve tazminatlar
Diğer garantiler ve tazminatlar
İş disiplini. çalışma programı
Disiplin sorumluluğu kavramı ve türleri
Disiplin cezalarının uygulanması ve kaldırılması için kurallar
Çalışma saatlerinin uzunluğu. Azaltılmış çalışma saatleri
yarı zamanlı iş
Vardiyalı çalışma ve iş gününün parçalara bölünmesi
Tatil kavramı ve türleri
tatil süresi
ödemeden ayrıl
İzin verme prosedürü
ücret sistemi
Normal çalışma koşullarından sapma durumunda emeğin karşılığı
İşverenin işçiye karşı sorumluluğu
Çalışan Sorumluluğu
Özel sözleşmeler kapsamında tam mali sorumluluk (bireysel ve kolektif)
Bireysel iş uyuşmazlıkları kavramı ve türleri. Yargısal değerlendirme
İş uyuşmazlıkları komisyonu tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü
Sorumluluk kavramı ve koşulları

1. İŞ HUKUKU KAVRAMI VE KONUSU

İş hukuku - ücretli işgücü piyasasının işleyişi, kiralık emeğin organizasyonu ve kullanımı sürecinde gelişen sosyal ilişkileri düzenleyen bir dizi yasal norm.

Çalışma ilişkilerine katılanların ekonomik durumuna (yani üretim araçlarıyla ilişkilerine) bağlı olarak, iki ana çeşidi: bağımsız emek (sahiplerin emeği) ve işe alınmış emek (sahip olmayanların emeği). Ücretli işgücü, ücretli işçilerin emeğinin sömürülmesini ve piyasa ekonomik ilişkilerinin ayrılmaz bir parçası olarak bir işgücü piyasasının (işgücü) varlığına duyulan ihtiyacı mümkün kılar. Sahiplerin ve sahip olmayanların kolektif emeğini içeren karma bir biçim de vardır.

İş hukuku, organizasyonu ve uygulanması sırasında gelişen sosyal bağları düzenlemek için tasarlanmıştır.

Rusya Federasyonu Anayasası, uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normlarına uygun olarak, vatandaşlara, girişimcilik ve kanunla yasaklanmayan diğer ekonomik faaliyetler için yeteneklerini ve mülklerini özgürce kullanma hakkını garanti eder. Rusya Federasyonu'nda emek ücretsizdir, zorla çalıştırma yasaktır, herkesin çalışma yeteneklerini özgürce kullanma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkı vardır.

İş hukuku konusu - iş ilişkileri ve vatandaşların kiralık emeğinin organizasyonu ve kullanımı ile bağlantılı olarak ortaya çıkan diğer bazı yakından ilişkili ilişkiler.

Çalışma ilişkileri, bir yanda işveren (herhangi bir ticari ve kar amacı gütmeyen kuruluş, bireysel vatandaşlar) ile diğer yanda çalışan arasında ortaya çıkan ilişkilerdir.

Bir iş ilişkisinin belirtileri:

1) işin icracısının organizasyon ekibine dahil edilmesi ve çalışma ekibinin karşı karşıya olduğu görevlerin yerine getirilmesine çalışmalarına katılımı.

Bu tür bir katılım, yazılı olarak bir iş sözleşmesi imzalanarak ve işe alım emri (talimat) verilerek veya çalışanı işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip bir yetkilinin bilgisi ile çalışanın fiilen çalışmasına kabul edilerek resmileştirilir;

2) belirli bir emek işlevinin yerine getirilmesi, yani. belirli bir uzmanlıkta, nitelik veya pozisyonda çalışmak, ücret veya kuruluşun geliri şeklinde ücretlendirme. Ücret, emek katkısına, işin kalitesine uygun olmalı, ayda en az iki kez düzenli olarak ödenmeli ve federal yasa tarafından belirlenen asgari tutardan daha düşük olmamalıdır;

3) belirli bir çalışma rejimi koşulları altında, yani, insanların ortak faaliyetinin koşullarını belirleyen iç çalışma takvimi kurallarına tabi olarak işin yapılması.

2. İŞ HUKUKUNDA İLİŞKİ TÜRLERİ

Doğrudan iş ilişkilerine ek olarak, iş hukuku konusu, bunlarla yakından ilgili, bunlardan önce gelen, eşlik eden veya onların yerine geçen ilişkileri de içerir:

1) organizasyonel ve yönetsel (sosyal ortaklık) ilişkiler - toplu emeğin örgütlenmesi ve yönetimine işçilerin ve temsilcilerinin katılımıyla bağlantılı olarak ortaya çıkar. Bu tür ilişkilerin öznesi işverenler ve çalışanlar ile onların temsilcileridir. Bu tür ilişkiler, belirli bir kuruluşun çalışanlarının çalışma koşullarını düzenleyen yerel yasal düzenlemelerin kabulü, toplu pazarlıkların yürütülmesi ve sosyal ve çalışma konularında toplu sözleşme ve sözleşmelerin imzalanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkar. İş ilişkilerine eşlik ederler ve ekibe katıldığı andan itibaren çalışan için ortaya çıkarlar. Bu ilişkilerde, örgüt çalışanları ve temsilcilerinin norm belirleme, kolluk ve yönetim yetkileri uygulanır;

2) iş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uygunluk üzerinde denetim ve kontrol ilişkileri (kontrol ve denetim ilişkileri) - işverenler, yetkililer ve iş kanunlarına uyumu denetleme ve denetleme organları arasında ortaya çıkar. Sağlıklı, güvenli çalışma koşulları yaratmayı, çalışanın sosyal ve çalışma haklarını ve meşru menfaatlerini korumayı;

3) iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ilişkiler (usul iş ilişkileri) - Çalışma koşullarının oluşturulması ve uygulanması ile ilgili olarak bireysel veya toplu iş uyuşmazlığını değerlendiren kuruluş ile ihtilaflı taraflar arasında ortaya çıkması. Bu ilişkiler emeğe eşlik eder veya onların yerine geçer;

4) nüfusun istihdamını ve istihdamını sağlamaya yönelik ilişkiler - doğumdan önce gelir, ancak bunlara eşlik edebilir veya değiştirebilir ve ortaya çıkabilir:

- uygun iş ve istihdamın seçiminde, bayındırlık işlerinin organizasyonunda ve işsizlerin bakımında yardım konusunda istihdam hizmetleri ve vatandaşlar arasında;

- bilgi alışverişi ve vatandaşların çalışma yönü ile ilgili olarak istihdam servisi ve işverenler arasında;

- istihdam hizmetinin yönüne dayalı bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ilgili olarak vatandaşlar ve işverenler arasında;

5) endüstriyel eğitim ve personelin ileri eğitimi ile ilgili ilişkiler - doğrudan iş başında eğitim, iş veya eğitim yönetiminden kesintili veya kesintisiz ileri eğitim ile ilgili olarak çalışan ve işveren arasında ortaya çıkan durumlar.

3. İŞ HUKUKU YÖNTEMİ

iş hukuku yöntemi - belirli bir hukuk dalına özgü bir dizi yasal düzenleme yöntemi (teknikleri), yani devletin, toplumun, işçilerin ve işverenlerin gerekli olan yönde hukuk normları aracılığıyla davranışlarındaki iradesini etkilemek. Bu düzenlemenin optimal sonucu. İş hukuku yöntemi, iş mevzuatı normları üzerinden uygulanır ve bunları yansıtır.

İş hukuku yöntemi şu soruya cevap verir: Çalışmanın yasal düzenlemesi nasıl ve hangi yollarla yapılır?

Emeğin yasal düzenleme yolları:

1. Merkezi ve yerel, normatif (yasama) ve sözleşmeye dayalı düzenlemenin bir kombinasyonu.

Merkezi, yasal çalışma düzenlemesi, sözleşmeye dayalı ve yerel bir yöntemle azaltılamayan, ancak artırılabilen, artırılabilen, yalnızca asgari düzeyde işçi hakları garantileri oluşturur. Yerel bazda, özkaynaklar pahasına, kanunla belirlenen garantilerin düzeyi artabilir.

2. Emeğin sözleşmeye dayalı doğası ve koşullarının oluşturulması.

Bir iş sözleşmesi, bir çalışan ile bir kuruluş arasında bir iş ilişkisi oluşturur ve bunun için gerekli koşulları oluşturur.

Toplu sözleşme, yalnızca bu işletmenin çalışanları için geçerli olan yerel normları belirler ve endüstri koşulları ve diğer sosyal ortaklık sözleşmeleri gibi, çalışanların çalışma haklarının garantilerini arttırır ve eğer (onun) varsa idareyi (işveren) bağlayıcıdır. temsilcileri müzakerelere katıldılar.

3. İş sözleşmelerinde tarafların eşitliği.

4. İşçilerin bağımsız olarak ve temsilcileri aracılığıyla katılımı (sendikalar, işçi kolektifleri) emeğin yasal düzenlenmesinde, yani çalışma mevzuatının oluşturulmasında ve uygulanmasında, bunların uygulanmasının izlenmesinde, işçi haklarının korunmasında.

İşverenler de çalışma koşullarının oluşturulmasına ve uygulanmasına katılırlar.

5. İşçi haklarını korumanın iş hukukuna özgü yolu, kural olarak, çalışma kolektifinin yargı organlarının eylemlerini (iş uyuşmazlıkları komisyonu) herkes için Rusya Federasyonu Anayasası tarafından belirlenen yargı korumasıyla birleştirerek.

6. Emeğin yasal düzenlemesinin birliği ve farklılaşması (farklılığı).

İş hukukunun birliği, genel anayasal ilkelerinde, çalışanların ve işverenlerin (idarenin) tek tip temel çalışma hak ve yükümlülüklerinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun genel hükümlerinde ve iş mevzuatının düzenleyici düzenlemelerinde yansıtılmaktadır. Rusya'nın tamamında ve nerede ve kimler tarafından çalışmadılarsa, tüm çalışanlar için geçerlidir.

Farklılaşma, iş hukukunun birliğine dayanır ve belirli işçi kategorileri için özel çalışma koşullarının oluşturulmasında ifade edilir.

4. İŞ HUKUKU İLKELERİ

iş hukuku ilkeleri - İstihdam, örgütlenme ve işgücü kullanımı alanındaki devlet politikasının yönünü ve içeriğini belirleyen ve mevcut iş kanununun özünü yansıtan, kanunda ifade edilen ana ve yol gösterici hükümler.

İş hukuku ilkeleri sistemi şunları içerir:

1) çalışmaya çekicilik, istihdam sağlanması ve işgücünün kullanılması ilkeleri:

- çalışma ve istihdam özgürlüğünün sağlanması, zorla çalıştırmanın yasaklanması;

- Çalışma hakkının sağlanması, işsizlikten korunma, iş bulmada yardım, işsizlik durumunda maddi ve manevi destek;

- Emek ve istihdamda eşitliğin sağlanması, emekte ayrımcılığın yasaklanması;

2) yüksek düzeyde çalışma koşulları ve işçi haklarının korunması ilkeleri:

- Devlet asgari ücretinden daha düşük olmayan ve emek katkısı için adil bir ücret alma hakkının sağlanması;

- İş güvenliği, işyeri güvenliği, endüstriyel yaralanmalardan korunma ve bu tür yaralanmalarda zararın tazmini hakkının sağlanması. Özel korumaya ihtiyacı olan kadınlar, gençler ve diğer işçiler için özel işgücü koruması;

- Çalışma saatlerinin sınırlandırılması, izin günleri, tatiller, yıllık ücretli izinler dahil dinlenme hakkının sağlanması;

- grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarında yargı koruması da dahil olmak üzere işçi haklarının korunması hakkının sağlanması;

- İşverenin, çalışanlardan vicdani çalışma yükümlülüğünün yerine getirilmesini talep etme hakkının, üretim mülkiyetine saygı gösterilmesinin ve çalışanların işverenden (idare) çalışma yükümlülüklerine, iş mevzuatına uymasını talep etme hakkının sağlanması;

- Çalışanların zorunlu sosyal sigorta hakkının sağlanması;

3) endüstriyel demokrasinin ilkeleri ve işçilerin kişiliğinin gelişimi:

- ücretsiz mesleki eğitim, yeniden eğitim, çalışma ile eğitim, ileri eğitim kombinasyonu hakkının sağlanması;

- işçi ve işverenlerin haklarını güvence altına almak için devlet garantilerinin oluşturulması, bunların gözetilmesi üzerinde devlet denetimi ve denetiminin uygulanması;

- mahkeme de dahil olmak üzere herkesin işçi hak ve özgürlüklerinin devlet tarafından korunması hakkının sağlanması;

- iş sözleşmesinin taraflarının, akdedilen sözleşmenin şartlarına uyma yükümlülüğü;

- Sendika temsilcilerinin, çalışma mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere uygunluk üzerinde sendika kontrolünü kullanma hakkının sağlanması.

5. İŞ HUKUKU KONULARI KAVRAMI. VATANDAŞLAR

İş hukuku konuları - bunlar iş ilişkilerine katılanlar, yani bu ilişkilerin tarafları.

İş ilişkilerinin ana konuları işçi ve işverendir.

Çalışma ilişkilerine katılan diğer katılımcılar arasında iş arayanlar, sendikalar, devlet organları (yerel yönetimler ve idareler, istihdam yetkilileri), işçi temsilcileri, iş mevzuatına uyumun kontrol ve denetimine yönelik kuruluşlar, iş uyuşmazlıkları çözüm kuruluşları da bulunmaktadır.

İş hukukunun öznesi olarak vatandaşlar iş tüzel kişiliğine, yani iş hukuku ehliyetine sahip olmalıdır, başka bir deyişle, öznel çalışma haklarına (hukuki kapasite) sahip olmalı ve bu haklara sahip olmalı ve çalışma görevlerini yerine getirmelidir (kapasite).

Vatandaşların iş tüzel kişiliği aşağıdakilerle karakterize edilir:

a) düzenli çalışma için gerçek bir fırsatın varlığı;

b) belirli bir yaşa ulaşmak. İşverenler, 16 yaşından itibaren vatandaşları ve genel eğitim kurumlarının öğrencilerini, ebeveynlerin, velilerin, mütevelli heyetinin rızasıyla 14 yaşından itibaren okuldan boş zamanlarında çalışmak üzere işe alabilirler.

c) normal sağlıklı bir ruhun varlığı. Mahkeme tarafından hukuken ehliyetsiz olarak tanınan vatandaşlar, eylemlerinin anlamını anlamadıkları veya yönetemedikleri ve bu nedenle eylemlerinden sorumlu olmadıkları için iş hukukuna tabi olamazlar, işlem yapamazlar.

d) yasal kapasite. ve belirli bir yaşa ulaştıktan sonra aynı anda hareket etme kapasitesi.

Devlet, tüm vatandaşlarına eşit iş tüzel kişiliği sağlar. İş nitelikleriyle ilgili olmayan durumlar için işe alırken vatandaşlara karşı ayrımcılık yapmak yasaktır. Ancak, çalışma alanında her vatandaş aynı haklara sahip değildir. Mevcut mevzuat, yaş, sağlık durumu, yakın ilişki, mülk, Rusya Federasyonu vatandaşlığının varlığı veya yokluğu, sabıka kaydı, belirli faaliyetlerde bulunma mahkeme kararının yasaklanması vb. .

Rusya Federasyonu Anayasası belirler çalışma hakkı ve seçme özgürlüğü. Her kişi, çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkına sahiptir. Çalışma özgürlüğü ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ile uyumludur.

6. ÇALIŞANIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ

К temel işçi hakları her çalışan şunları içerir:

- bir iş sözleşmesinin federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda yapılması, değiştirilmesi ve feshi;

- ona bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen bir iş sağlamak;

- iş organizasyonu ve güvenliği için devlet standartlarının ve toplu sözleşmenin öngördüğü koşulları karşılayan bir işyeri;

- çalışanın niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

- normal çalışma saatlerinin belirlenmesi, belirli meslekler ve işçi kategorileri için çalışma saatlerinin azaltılması, haftalık izinlerin sağlanması, çalışma dışı tatiller, ücretli yıllık tatiller;

- bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

- işçi haklarını, özgürlüklerini ve meşru çıkarlarını korumak için sendikalar kurma ve bunlara katılma hakkı da dahil olmak üzere dernek;

- federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen şekillerde kuruluşun yönetimine katılım;

- temsilcileri aracılığıyla toplu müzakereler yapmak ve toplu sözleşmeler ve sözleşmeler yapmak ve toplu sözleşmenin, sözleşmelerin uygulanması hakkında bilgi vermek;

- çalışanın çalışma haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin yasalarca yasaklanmayan her şekilde korunması;

- grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının federal yasaların öngördüğü şekilde çözülmesi.

- çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışanın neden olduğu zararın tazmini ve federal yasaların öngördüğü şekilde ahlaki zararın tazmini;

- federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

Rusya Federasyonu İş Kanunu formüle edildi ve çalışanların ana iş sorumlulukları:

- iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş görevlerini vicdanen yerine getirmek;

- kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymak;

- iş disiplinini gözlemlemek;

- belirlenmiş çalışma standartlarına uymak;

- iş güvenliği ve iş güvenliği gerekliliklerine uymak;

- işverenin ve diğer çalışanların mülküne dikkat edin;

- Kişilerin can ve sağlığını, işverenin mal güvenliğini tehdit eden bir durumun ortaya çıkması halinde derhal işverene veya amirine haber vermek.

7. İŞ HUKUKU KONUSU OLARAK İŞVERENLER

işveren - bir çalışanla iş ilişkisine giren gerçek veya tüzel kişi (kuruluş). Federal yasalarla belirlenen durumlarda, iş sözleşmesi yapmaya yetkili başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir.

İşverenin iş ilişkilerindeki hak ve yükümlülükleri, işveren olan bir gerçek kişi veya bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) yönetim organları veya bunlar tarafından yetkilendirilen kişiler tarafından yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, kurucu bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) belgeleri ve yerel düzenlemeler.

İşverenler olarak - iş hukukunun konuları - olabilir ticari ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar Sanatta belirtilen örgütsel ve yasal şekillerde. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 50'si, işverenin eylemleri yoluyla öznel çalışma hakları edinme ve çalışma görevlerini yerine getirme kabiliyetinden oluşan, çalışma tüzel kişiliğine sahip bazı devlet organları.

İstihdam tüzel kişiliğine sahip olan kuruluşlar:

- bir çalışanı işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip olmak;

- emek sürecini organize etmek, yönetmek;

- ücretler için fonlara ve bu fonların harcanmasında operasyonel bağımsızlığa sahip olmak.

Örgütlerin emek kişiliğinin sınırları işveren nasıl tanımlanır:

- kuruluşun yönetim yapısını, çalışanların sayısını ve kadrosunu belirleyen personel tablosu (kuruluş başkanı tarafından onaylanmıştır);

- kuruluş tarafından ekonomik fırsatlar temelinde oluşturulan ücret fonu, yani. sahibi veya ilgili yönetim organı tarafından yapılan tahmine göre kuruma tahsis edilen fonların pahasına veya gelir pahasına;

- mevcut mevzuat, kurucu belgeler (tüzük, yönetmelik).

İşverenler - bireyler tanınmış:

- bireysel girişimci olarak kayıtlı ve tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetleri yürüten kişiler ile özel noterler, hukuk bürosu kuran avukatlar ve mesleki faaliyetleri devlet kaydına ve (veya) lisansa tabi olan diğer kişiler, belirtilen faaliyetleri yürütmek için çalışanlarla iş ilişkilerine;

- kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla çalışanlarla iş ilişkilerine giren gerçek kişiler.

08. İŞVERENİN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşveren şu haklara sahiptir:

çalışanlarla iş sözleşmelerini federal yasalarla belirlenen şekilde ve şartlarda yapmak, değiştirmek ve feshetmek; toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler yapmak;

çalışanları vicdani ve verimli çalışmaya teşvik etmek;

çalışanlardan emek görevlerinin yerine getirilmesini ve işverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine saygı gösterilmesini, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymasını talep etmek;

çalışanları öngörülen şekilde disiplin ve maddi sorumluluğa getirmek;

yerel düzenlemeleri kabul edin (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler). İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinin şartlarına uymak;

çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

iş güvenliği ve iş güvenliği ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşulları sağlamak, çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;

işçilere eşit değerde iş için eşit ücret sağlamak;

çalışanlara ödenecek ücretlerin tamamını zamanında ödemek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde toplu müzakereler yapmak ve toplu sözleşme yapmak;

çalışanları, doğrudan emek faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel yasalarla imza karşılığında bilgilendirmek; devlet kontrolü ve denetimi yapmaya yetkili federal yürütme organlarının talimatlarına zamanında uymak, para cezası ödemek; Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme ile öngörülen şekillerde çalışanların kuruluşun yönetimine katılımını sağlayan koşullar yaratmak; federal yasaların öngördüğü şekilde çalışanların zorunlu sosyal sigortasını yapmak;

çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak verilen zararı tazmin etmek ve manevi zararı tazmin etmek.

9. KURULUŞ PERSONELİ

emek toplu örgütün çalışanlarından oluşan sosyal bir topluluktur. Organizasyondaki alt bölümlerin ekiplerinden oluşur (şubeler, bölümler, atölyeler vb.).

Bir organizasyondaki tüm çalışanlar bir işgücü oluşturur. Şunları içerir: a) belirsiz süreli iş sözleşmesi yapan çalışanlar; b) belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar (özellikle geçici işçiler), kadro dışı çalışanlar (iş sözleşmesi yapılmasına tabi), yarı zamanlı çalışanlar (tümü genel toplantılara (konferanslar) katılma hakkına sahiptir. ), iş akdi süresince işçi kolektifinin oluşturduğu organlarda temsil edilmeleri) c) İdare yetkilileri, kuruluş onlarla bir iş sözleşmesi imzaladığından beri. Üretimi ve bölümlerini yöneten bir dizi görevli olarak idarenin kendisi, bir işçi kolektifinin değil, bir örgütün (işveren) organıdır.

İşçi kolektifinin hakları:

1) bir toplantıda (konferans) organlarını (konseyler, komiteler, vb.) oluşturur (seçer);

2) iş uyuşmazlıkları komisyonu üyelerini seçer (alt bölümlerdeki ekipler tarafından alt bölümlerde de seçilebilirler);

3) yetkili temsilcileri aracılığıyla toplu sözleşme yapma girişimini gösterir;

4) temsilcilerini seçer ve onlar adına toplu müzakere yapma ve toplu sözleşme imzalama yetkisi verir;

5) temsilcileri aracılığıyla toplu sözleşme üzerinde toplu müzakereler yürütür;

6) işverenle toplu sözleşme yapar;

7) toplu sözleşmenin uygulanmasını kontrol eder;

8) idarenin teklifi üzerine örgütün iç çalışma yönetmeliklerini onaylar;

9) işteki başarı için kamusal teşvik önlemlerini uygular, çalışanları manevi ve maddi teşvik için ve iş disiplini ihlalleri için - kamu cezalandırma önlemlerini aday gösterir;

10) toplu sözleşme yardımıyla kuruluşta çalışma koşullarını belirler;

11) grevleri duyurur.

Emek kolektifinin haklarının yasal güvenceleri:

1) Yetkiler dahilinde ve kanuna uygun olarak alınan genel kurul, konferans kararları işvereni bağlar. Aralarındaki anlaşmazlıklar, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenleyici düzenlemeler tarafından öngörülen şekilde çözülür;

2) Çatışma durumunda çalışanların taleplerinin işveren tarafından 3 iş günü içerisinde değerlendirilmesi gerekir;

3) toplantı kararlarına uymamaktan suçlu bulunan kişiler, konferanslardan sorumlu tutulur;

4) çalışan ekibinin temsilcileri, işveren tarafından olası zulme karşı korunur: başka bir işe transfer edilirken, işten çıkarılırken, disiplin cezası uygulanırken ek garantiler belirlenir.

10. İŞ HUKUKU KONUSU OLARAK İDARE

İş hukukunun bir konusu olarak idare, doğası gereği kolektiftir, işçiyi ve işletmenin işgücünü organize etme ve yönetme işlevini yerine getiren işveren kuruluşun bir dizi yetkilisini ve organını içerir.

İdare, iş hukukunun bir konusu olarak hareket eder. örgütsel ve yönetsel ilişkiler konusu. İki tür faaliyet yürütür: kural koyma ve kanun uygulama. İdare, yerel yönetmelikler çıkararak, organizasyonel ve yönetsel ilişkiler - kolluk kuvvetlerinin konusu olarak hareket ederek kural koyma faaliyetleri yürütür.

İdare, hem işletmenin temsili organı olarak hem de iş hukukunun bağımsız bir konusu olarak hareket edebilir. Yönetim, örgütün başkanı veya bireysel yetkililer ve ayrıca kolej organları tarafından temsil edilebilir.

Başkanın yetkileri sözleşme ile belirlenir ve diğer görevliler başkan tarafından atanır ve onlara yetkiler verir.

Yönetim Sorumlulukları:

- çalışanların çalışmalarını uygun şekilde organize etmek;

- emek verimliliğinin büyümesi için koşullar yaratmak;

- emek ve üretim disiplinini sağlamak;

- iş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uymak;

çalışanların ihtiyaç ve taleplerine dikkat etmek;

çalışanların çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek; çalışanlara ödeme yapın, yıllık izin verin;

bir çalışanın disiplin suçu veya başka bir suç işlemesi durumunda disiplin ve diğer sorumluluklar yüklemek; iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler uyarınca çalışan temsilcilerinin faaliyetlerini sağlayan koşullar yaratır.

11. İŞ HUKUKU KAYNAKLARI. İŞ MEVZUATI SİSTEMİ

İş hukuku kaynakları - çalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışma ilişkilerine katılanların hak ve yükümlülüklerini belirleyen düzenleyici yasal düzenlemeler.

İş hukuku kaynakları sınıflandırılır:

1) yasal güç tarafından - yasalar ve yönetmelikler;

2) iş hukuku kurumları hakkında;

3) normatif eylemi kabul eden organlar tarafından;

4) formda - Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının kanunları, kararnameleri ve emirleri, Rusya Federasyonu Hükümetinin kararları ve emirleri, kurallar, yönetmelikler, kararlar, emirler, tavsiyeler, açıklamalar vb.;

5) kapsama göre - federal (Rusya Federasyonu İş Kanunu), cumhuriyetçi (Rusya Federasyonu içindeki cumhuriyetler) ve Rusya Federasyonu'nun diğer konuları (bölgesel, bölgesel), sektörel (bölgesel), sektörler arası (kurallar, güvenlik standartları), belediye (yerel) ve yerel (bu üretim dahilinde);

6) genelleme derecesine göre - kodlanmış, karmaşık ve güncel.

İş mevzuatı - iş ilişkilerini düzenleyen bir dizi yasal ve diğer yasal düzenlemeler.

İş Mevzuatı Sistemi şunları içerir:

1) federal, anayasal ve olağan yasalar (Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu İş Kanunu);

2) devlet tarafından onaylanan çalışma, anlaşmalar ve ILO sözleşmelerine ilişkin uluslararası yasal düzenlemeler). Rusya Federasyonu yalnızca 50 ILO sözleşmesini (kabul edilen 75 sözleşmeden) onayladı ve şu anda yalnızca 44'ü yürürlükte;

3) Rusya Federasyonu Başkanı'nın, genellikle vatandaşların çalışma haklarını korumak için ek önlemler sağlayan düzenleyici kararnameleri;

4) Rusya Federasyonu Hükümeti'nin çok çeşitli çalışma konularında kabul edilen kararları;

5) federal yürütme makamlarının eylemleri (departman eylemleri: Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı kararları);

6) Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri - iş mevzuatı, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ortak yargı yetkisi altındadır;

7) yerel yönetimlerin eylemleri;

8) sosyal ve çalışma konularına ilişkin anlaşmalar - çalışanlar ve işverenler arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve Rusya Federasyonu, endüstri, meslek, bölge konusu Federasyon düzeyinde yapılan yasal düzenlemeler;

9) doğrudan kuruluşta kabul edilen ve bu kuruluşun çalışanları için geçerli olan toplu sözleşmeler ve diğer yerel düzenlemeler (tüzükler, iç çalışma yönetmelikleri, ücretlendirme, ikramiyeler, vb.);

10) Rusya Federasyonu Anayasası'na, Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmayan kısımdaki eski SSCB eylemleri;

11) İş hukuku normları, genel olarak diğer hukuk dallarıyla ilgili normatif işlemlerde yer alabilir.

12. SOSYAL ORTAKLIK, FORMLARI

Sosyal ortaklık - çalışanlar (çalışan temsilcileri), işverenler (işveren temsilcileri), devlet yetkilileri, yerel yönetimler arasında, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ve doğrudan ilgili diğer ilişkiler konusunda çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının koordinasyonunu sağlamayı amaçlayan bir ilişkiler sistemi onlara.

Sosyal ortaklığın tarafları usulüne uygun olarak yetkilendirilmiş temsilcileri tarafından temsil edilen çalışanlar ve işverenlerdir.

Devlet makamları ve yerel özyönetim organları, işveren olarak hareket ettikleri durumlarda veya mevzuat veya işverenler tarafından temsil edilmeye yetkili temsilcilerinin yanı sıra federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda sosyal ortaklığa taraftır.

Temel prensipler sosyal ortaklık şunlardır:

- tarafların eşitliği, tarafların çıkarlarına saygı ve saygı;

- Demokratik bir temelde sosyal ortaklığın güçlendirilmesi ve geliştirilmesinde devlet yardımı;

- taraflar ve onların temsilcileri tarafından yasalara ve diğer normatif yasal düzenlemelere uyulması;

- iş kapsamındaki konuları tartışırken seçim özgürlüğü;

- tarafların gönüllü olarak yükümlülükleri kabul etmesi;

- taraflarca üstlenilen yükümlülüklerin gerçekliği;

- toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin zorunlu olarak yerine getirilmesi, bunların uygulanması üzerinde kontrol;

- toplu sözleşmeler, sözleşmeler kusurları nedeniyle tarafların, temsilcilerinin yerine getirilmemesi sorumluluğu.

Seviyeleri sosyal ortaklık: 1) rusya Federasyonu'ndaki emek alanındaki ilişkileri düzenlemenin temelini oluşturan federal düzey; 2) bölgeler arası düzey (Rusya Federasyonu'nun iki veya daha fazla kurucu kuruluşunda); 3) Rusya Federasyonu konusunda bölgesel düzeyde; 4) endüstri seviyesi; 5) bölgesel seviye (belediyede); 6) çalışanlar ve işveren (yerel) arasında çalışma alanında belirli karşılıklı yükümlülükler belirleyen organizasyon düzeyi.

Sosyal ortaklık biçimleri:

- toplu sözleşme taslaklarının, sözleşmelerin ve bunların sonuçlandırılmasının hazırlanmasına ilişkin toplu müzakereler;

- çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi, çalışanların çalışma haklarının güvence altına alınması ve çalışma mevzuatının iyileştirilmesi konularında karşılıklı istişareler (müzakereler);

- çalışanların ve temsilcilerinin kuruluşun yönetimine katılımı;

- iş uyuşmazlıklarının çözümüne çalışan ve işveren temsilcilerinin katılımı.

13. SOSYAL ORTAKLIKTA ÇALIŞAN VE İŞVEREN TEMSİLCİLERİ

Sosyal ortaklıkta çalışan temsilcileri, sendikalar ve onların dernekleri tüm Rusya sendikalarının tüzüklerinde öngörülen diğer sendika örgütleri veya Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler.

Toplu görüşmeler yapılırken, toplu sözleşme yapılırken ve değiştirilirken, uygulanmasını izlerken ve ayrıca çalışanlar ile işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarını göz önünde bulundurarak kuruluşun yönetimine katılma hakkını kullanırken kuruluş çalışanlarının çıkarları, birincil sendika örgütü veya çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler tarafından temsil edilir. Buna karşılık, işveren temsilcileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, kuruluşun kurucu belgeleri ve yerel düzenlemeler uyarınca kuruluşun başkanı veya yetkilendirdiği kişilerdir.

Sözleşmelerin yapılması ve değiştirilmesine ilişkin toplu müzakerelerde çalışanların çıkarları, sözleşmelerin yapılması veya değiştirilmesiyle ilgili toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü, bunların uygulanması üzerindeki kontrol ve ayrıca komisyonların faaliyetlerinin oluşturulması ve uygulanması. sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, ilgili sendikalar, onların bölgesel örgütleri, sendika birlikleri ve sendikaların bölgesel örgütlerinin dernekleri tarafından temsil edilir. Bu durumlarda, işverenlerin çıkarları ilgili işveren dernekleri tarafından temsil edilir.

işverenler derneği - sendikalar, devlet yetkilileri ve yerel yönetimlerle ilişkilerde üyelerinin çıkarlarını temsil etmek ve haklarını korumak için işverenleri gönüllü olarak birleştiren kar amacı gütmeyen bir kuruluş.

Bir işverenler birliğinin yasal statüsünün özellikleri federal mevzuatla belirlenir.

İşveren temsilcileri - federal devlet kurumları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumları, belediye kurumları ve ilgili bütçelerden finanse edilen diğer kuruluşlar, toplu pazarlık yaparken, sözleşmeler imzalarken veya değiştirirken, toplu iş uyuşmazlıklarını çözerken veya sözleşmeleri değiştirirken , anlaşmaların uygulanmasının izlenmesi, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için komisyonların oluşturulması ve faaliyetlerinin uygulanması da ilgili federal yürütme makamları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları, diğer devlet organları, yerel yönetimlerdir. .

14. TOPLU SÖZLEŞME VE TARAFLARI

Toplu sözleşme (KD) - bir kuruluşta veya bireysel bir girişimci ile sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışanlar ve temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından imzalanan yasal bir işlem.

CA, iş ilişkilerinin organizasyonunu, çalışanların iddialarının seviyesini, taleplerinin geçerliliğini belirler, böylece işverenin çıkarlarını korur.

Çalışanın sözleşmedeki çıkarları yasal bir şekil kazanır, devlet düzenlemesi yardımıyla korunabilir.

Kuruluşun çalışanları, işverenle bir CA imzalama hakkına sahiptir, ancak zorunlu değildir. Buna karşılık işveren, böyle bir teklif alması durumunda bir hafta içinde sözleşme yapılması için müzakerelere başlamakla yükümlüdür.

Bir sözleşme sözleşmesinin geliştirilmesi, sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve feshedilmesinin başlatıcısı, taraflardan herhangi biri (hem çalışanlar hem de işveren) olabilir.

KD'de yasak mevzuata, toplu sözleşmelere ve sözleşmelere kıyasla çalışanların durumunu kötüleştiren koşulları içerir. Bu tür CA'lar geçersiz sayılır.

CA'nın tarafları şunlardır:

1) bir veya daha fazla sendika kuruluşu veya çalışanlar tarafından yetkilendirilen diğer temsilci organlar tarafından temsil edilen çalışanlar;

2) bir kuruluş, işletme, kurum, şube veya temsilcilik idaresi tarafından temsil edilen işverenler veya bireysel girişimciler.

Zorunlu CA katılımcıları:

1) üretimin sahibi ve sözleşmenin tarafı olan işveren;

2) temsilcisi, yönetici, yönetici, lider başkanlığındaki idare;

3) sözleşmenin tarafı olarak işçi kolektifi;

4) işçi işçi kolektifinin temsilcisi olarak bir sendika;

5) konular - ayrı yükümlülükler üzerinde icracılar.

İşveren temsilcileri, kuruluşların başkanları veya diğer yetkili kişilerdir.

İşverenler, yürütme makamları, yerel yönetimler, siyasi partiler, sözleşmeleri imzalarken kendilerini temsil edecek çalışan organları oluşturamazlar.

İşverenleri temsil eden kişiler, çalışanları temsil etme hakkına sahip değildir.

Yİ'nin sonuçlanmasına ilişkin müzakereler sendika organı tarafından yürütülürse, sendika üyesi olmayan çalışanlar, müzakereler sırasında sendikayı kendi çıkarlarını temsil etmesi için yetkilendirebilir.

15. TOPLU SÖZLEŞMENİN YAPISI VE İÇERİĞİ

Toplu sözleşmenin içeriği ve yapısı taraflarca belirlenir, ancak temel olarak Yİ birkaç bölüm ve ekten oluşur: 1) giriş bölümü. Kuruluşun gelişiminin ana yönlerini formüle eder; 2) idarenin, işverenin hak ve yükümlülükleri; 3) kuruluş çalışanlarının ve temsilci organlarının hak ve yükümlülükleri.

DD'nin bölümleri ve ekleri, tarafların düzenlemelerini ve yükümlülüklerini içerir. CA'nın normatif hükümleri, mevcut mevzuata kıyasla çalışanların durumunu kötüleştirmemelidir.

CD'nin İçeriği Taraflarca belirlenen çalışanlar ile işverenin karşılıklı yükümlülüklerini içerebilir. aşağıdaki konularda:

- ücret biçimleri, sistemleri ve boyutları;

- ödeneklerin, tazminatların ödenmesi;

- fiyat artışlarını, enflasyon oranlarını ve Yİ tarafından belirlenen göstergelerin başarısını dikkate alarak ücretleri düzenlemek için bir mekanizma;

- istihdam, yeniden eğitim, işçilerin serbest bırakılması için koşullar;

- tatillerin verilmesi ve süresi dahil olmak üzere çalışma süresi ve dinlenme süresi;

- kadınlar ve gençler de dahil olmak üzere, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve işçilerin korunması;

- bir organizasyonun özelleştirilmesi sırasında çalışanların çıkarlarının gözetilmesi, departman konutları;

- işyerinde çalışanların çevre güvenliği ve sağlığının korunması;

- işi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler ve faydalar;

- çalışanların ve ailelerinin sağlığının iyileştirilmesi ve dinlenmesi;

- çalışanların yemekleri için kısmi veya tam ödeme;

- tasarım belgelerinin uygulanması, üzerinde değişiklik ve ekleme yapma prosedürü, tarafların sorumluluğu, çalışan temsilcilerinin faaliyetleri için normal koşulların sağlanması üzerinde kontrol.

İşverenin mali ve ekonomik durumunu göz önünde bulundurarak, Yİ, çalışanlar için menfaatler ve menfaatler, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, sözleşmeler tarafından belirlenenlerden daha elverişli çalışma koşulları oluşturabilir.

Sözleşmenin içeriği, geçerlilik süresinin bir göstergesini, sözleşmeyi değiştirme prosedürünü, tarafların toplu sözleşmenin uygulanması hakkında rapor vermeleri için son tarihi içermelidir.

16. İSTİHDAM KAVRAMI VE TÜRLERİ

İş - bu, yasaya aykırı olmayan, kişisel ve sosyal ihtiyaçların karşılanmasıyla ilişkili ve kural olarak kazanç (emek geliri) getiren vatandaşların bir faaliyetidir.

İstihdam türleri:

1) geçici ve mevsimlik işler de dahil olmak üzere tam veya yarı zamanlı çalışma için istihdam. İşten geçici olarak ayrılma, istihdam durumunu kesintiye uğratmaz;

2) çiftçilik dahil girişimcilik;

3) işte kendi kendine yeterlilik (yaratıcı mesleklerden kişiler);

4) kooperatif ve artellere üyelik esasına göre çalışmak;

5) ücretli pozisyonlarda seçmeli çalışma, kamu hizmeti;

6) askeri ve eşdeğer hizmet

7) istihdam hizmetinin yönü de dahil olmak üzere herhangi bir tam zamanlı eğitim kurumunda eğitim;

8) medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışmak;

9) yardımcı el sanatları ve sözleşmeli ürünlerin satışı.

İstihdam olmalıdır:

- tamamlayın, yani. bir yer talebini karşılayın;

- çalışan ve aile üyeleri için yeterli geçim sağlamak;

- özgürce seçilmiş.

Vatandaşlar, ticari istihdam hizmetleri veya uygun durumlarda sosyal ve yasal garantiler ve tazminat sağlayan devlet istihdam hizmeti aracılığıyla faaliyet türünü kendi başlarına seçerler.

Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti, 6 Nisan 2004 tarih ve 156 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca kurulmuştur.

Tüm vatandaşlar (çalışanlar ve işsizler) istihdam servisine başvurabilirler. Devlet İstihdam Servisi vatandaşlara ücretsiz hizmet vermektedir.

Nüfusun istihdamının yasal düzenlemesi gerçekleştirilir:

- federal yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu, "Askeri personelin statüsü hakkında Kanun" vb.);

- devlet tarafından onaylanan emekle ilgili uluslararası yasal düzenlemeler;

- Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri ("Hamile kadınları ve 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınları korumak için ek önlemler hakkında, işletmelerin, kuruluşların tasfiyesi ile bağlantılı olarak görevden alındı" vb.);

- Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnameleri ("İşçilerin toplu işten çıkarılması koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmelikler" vb.);

- departman kanunları (Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı kararnameleri);

- Ağustos 1996'da yürürlükten kaldırılan Federal İstihdam Hizmetinin mevcut kanunları;

- Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer eylemleri.

- yerel yönetimlerin eylemleri (işçilerin toplu işten çıkarılması için başka kriterler belirleyebilirler);

- toplu sözleşmeler ve sözleşmeler.

17. İŞSİZLERİN YASAL DURUMLARI VE KAYITLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK

İşsizler:

- yaşa ve sağlık durumuna göre sağlıklı bir vücuda sahip olmak (16 yaşına ulaşmış ve yaşlılık veya hizmet süresi için emekli maaşı almamış);

- iş bulma hizmeti doğrultusunda bayındırlık işlerinin yerine getirilmesi için yapılan ödemeler ve çalışanın aldığı ödemeler dikkate alınmazken, iş ve kazançları yoktur;

- uygun bir işe başlamaya hazır;

- ikamet ettikleri yerdeki istihdam hizmetinde iş arayanlar, mülteciler ve zorla göçmenler - kaldıkları yerde kayıtlı olanlar. Bir vatandaşın işsiz olarak tanınması kararı, iş bulma kurumu tarafından ilgili belgelerin sunulmasından en geç 11 takvim günü sonra verilir.

Vatandaşlar işsiz olarak kabul edilemez:

- 16 yaşın altında;

- yaşlılık veya emeklilik maaşı alan kişiler;

- özgürlükten yoksun bırakma şeklinde ıslah işçiliğine veya cezaya çarptırılmış;

- uygun bir iş, çalışma için iki seçenekten istihdam servisine kayıt tarihinden itibaren 10 gün içinde reddedildi;

- uygun bir iş teklif etmek için iş bulma servisine kayıt tarihinden itibaren 10 gün içinde iyi bir sebep olmadan gelmeyen;

- işsiz olarak kayıt için zamanında gelmeyen kişiler.

Başvuru tarihinden itibaren 10 gün içinde istihdam servisi gerekir Mümkünse vatandaşa uygun iş için iki seçenek, uygun iş bulmak mümkün değilse veya kişi uygun niteliklere sahip değilse mesleki eğitim (eğitim) için iki seçenek sunun.

Uygun Geçici çalışma da dahil olmak üzere iş, aşağıdaki faktörler dikkate alınarak değerlendirilir:

- önerilen iş için çalışanın profesyonel uygunluğu;

- son iş yerinin koşulları;

- sağlık nedenleriyle iş yapma yeteneği;

- yeni bir işyerinin ulaşım erişilebilirliği Bazı vatandaş kategorileri için bu gereksinimler düşürülmüştür:

- ilk kez iş arayan, mesleği, uzmanlık alanı olmayan vatandaşlar için;

- 12 aylık işsizlik süresinin bitiminden sonra mevcut meslekteki nitelikleri iyileştirmeyi, geri yüklemeyi, ilgili bir mesleğe girmeyi veya yeniden eğitim almayı reddetme;

- 18 aydan uzun süredir istihdam servisine kayıtlı vatandaşlar için; vb.

Aşağıdaki işler uygun değildir:

- ikamet değişikliği ile ilgili;

- çalışma koşulları, işgücünün korunmasına ilişkin norm ve kurallara uymayan;

- son iş yerinde son 3 ayda bir vatandaşın ortalama aylık kazancından daha düşük olan önerilen kazançlar. Ve ortalama kazançlar bölgedeki ortalama kazançları aşarsa, o zaman bu seviyenin altında.

18. İŞSİZLER İÇİN GARANTİ VE TAZMİNATLAR

1) Ücretsiz mesleki rehberlik hakkı ("Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun mesleki rehberliği ve psikolojik hazırlanmasına ilişkin Yönetmelik"). Bu hak sadece işsizlere değil, aynı zamanda:

- eğitim kurumlarının öğrencileri;

- yatılı okulların öğrencileri;

- çalışmanın ilk 3 yılında çalışan gençler.

2) İstihdam hizmeti doğrultusunda ücretsiz mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim hakkı verilir;

- işsiz engelliler;

- işsiz vatandaşlar;

- askerlerin eşleri, kocaları ve askerlikten ihraç edilen vatandaşlar;

- Mesleği olmayan vatandaşlar, uzmanlık.

3) Öğrenim süresi boyunca burs veya ortalama kazanç ödenmesi.

4) İşe gönderme ile ilgili masrafların karşılanması, istihdam servisi doğrultusunda başka bir alanda eğitim.

5) İşsizlik ödeneğinin ödenmesi.

6) Bayındırlık işlerine katılım döneminde devlet istihdam fonu pahasına işsizlik maaşı tutarındaki kazançlara ek.

7) Bir işe başvururken veya eğitime gönderilirken ücretsiz tıbbi bakım ve tıbbi muayene.

8) Geçici sakatlık ve doğum izni süresi için maddi destek.

9) Kıdemi hesaplamak için tercihli prosedür. Bir vatandaşın işsizlik maaşı, burs, bayındırlık işlerinde yer aldığı süre, geçici sakatlık, doğum izni, askerlik hizmeti veya kamu hizmetinde istihdam hizmeti doğrultusunda başka bir yere taşınmak için gereken süre hizmet vergileri hizmet süresini kesintiye uğratmaz ve toplam hizmet süresine yatırılır.

10) İşletmenin tasfiyesi sırasında işten çıkarılanlardan işsizlerin 2 yıldan daha erken olmamak üzere, iş bulma servisinin önerisi üzerine erken emekli olması, sayı veya personelinin azaltılması.

11) İşsizlere ve ailesine maddi yardımda bulunmak. Bu yardım, ödeme süresinin sona ermesi nedeniyle yardım hakkını kaybeden işsizlere ve onlara bağımlı kişilere sağlanır. Yardım, periyodik veya bir kerelik toplu ödemeler şeklinde sağlanır.

12) Sağlık kurumlarına ve kamplara çocukların çeklerinin ödenmesi ve çocuğun bu yerlere seyahati için yapılan harcamalar.

13) Kendi işlerini organize etmede istişareler ve mali yardım organizasyonu.

14) Reçeteli ilaç ve tıbbi ürünlerin %50 indirimli satın alınması. Bu, işsiz II ve III engelli grupları için bir yardımdır.

19. İŞSİZLİK YARDIMI

İşsizlik yardımları - İşsizlerin sosyal desteği için emeklilik fonundan aylık nakit ödemeler.

Ödeneğin miktarı şunlara bağlıdır: işsizlerin kategorisi; Hizmet süresi; önceki kazançlar; bağımlıların olması vb.

Fayda ödenir:

1) herhangi bir nedenle örgütten, askerlikten ihraç;

2) yetimler, ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar ve yetimler ve ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar - bunlar, 8 yaşında ebeveynlerini kaybeden veya ebeveyn bakımı olmadan kalan 23 ila 18 yaş arasındaki kişilerdir;

3) Diğer tüm işsizler için asgari ücret tutarında ödenek tahsis edilir.

Yardım tahsis etme kararı, bir vatandaşın işsiz olarak tanınmasıyla aynı anda verilir.

Fayda dönemi - 12 takvim ayı içinde toplam 18 takvim ayı artı emekli maaşı için gerekli hizmet süresini aşan her çalışma yılı için 2 hafta, ancak 24 takvim ayı içinde 36 aydan fazla olamaz. 18 takvim ayı işsiz kaldıktan sonra, işsiz kişi, asgari ücret tutarında, yardımların ödenmesi için yeniden başvuruda bulunma hakkına sahiptir.

fayda ödemesi askıya alınmış aşağıdaki durumlarda 3 aya kadar:

- işsizlere sunulan iki iş seçeneğinin reddedilmesi;

- iş disiplininin ihlali veya diğer suçlu eylemler nedeniyle son iş yerinden işten çıkarılma;

- suçlu eylemler için çalışmaya gönderilen bir vatandaşın kesintileri;

- istihdam hizmeti yönünde eğitimin yetkisiz sonlandırılması;

- yeniden kayıt şart ve koşullarının ihlali Ödemenin askıya alındığı süre.

yardımlar, yardımların toplam ödeme süresine dahil edilir ve toplam hizmet süresine dahil edilmez.

Fayda azalabilir Aşağıdaki durumlarda 25 aya kadar %1'e kadar:

iş bulma servisi tarafından sevk tarihinden itibaren 3 gün içinde işverenle müzakereler için iyi bir sebep olmaksızın ortaya çıkmamak;

işe sevk almak için iş bulma servisine gelmeyi iyi bir sebep olmadan reddetme, çalışma.

20. İSTİHDAM SÖZLEŞMESİNİN KAVRAMI VE ÖNEMİ

İş sözleşmesi - işveren ve işçi arasında, işverenin, öngörülen çalışma işlevine göre çalışana iş sağlamayı taahhüt ettiği, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma. toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, işçiye ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi ve işçi, bu işveren için geçerli olan iç iş düzenlemelerine uymayı, bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder. .

İş sözleşmesi özgürlüğü ilkesi yalnızca gönüllü sonucunun değil, aynı zamanda çalışma ilişkilerinin devam eden varlığının da temelini oluşturur.

Bir iş sözleşmesi, bir vatandaşın yasal statüsünü, bir işçi kolektifinin bir çalışanı olarak belirli bir iş işbirliğine katılımcı olarak tanımlar. Sadece bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla bir vatandaş, işçi kolektifinin bir üyesi olur ve iç çalışma düzenlemelerine, çalışma rejimine tabidir. Bu iş sözleşmesi, iş ile ilgili medeni hukuk sözleşmelerinden (sözleşme, atama, telif hakkı vb.) farklıdır.

Bir iş sözleşmesinin belirtileri:

1) bir emek fonksiyonunun kişisel performansı;

2) genel emek sürecinde işin performansı;

3) bir çalışanın bir işgücü işlevini yerine getirme sürecinde iç işgücü düzenlemelerinin kurallarına tabi olması;

4) önceden belirlenmiş normlara göre ücretlendirme, ancak federal düzeyde belirlenen garanti edilen asgari ücretten daha düşük olmamalıdır.

Çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerinin özellikleri belirli bir emek işlevi (uzmanlık, pozisyon, nitelik) üzerinde iş yapması ve ayrıca iç işgücü düzenlemelerine tabi olması gerçeğinden oluşur.

Buna karşılık, medeni hukuk sözleşmeleri (sözleşmeler, ödevler, telif hakkı) kapsamında, bir vatandaş disipline uymaz, bu işletmenin iç düzenlemelerine, yani. işi organize eder, riski kendi sorumluluğunda gerçekleştirir, kendisi işçi korumasını sağlar ve sadece emek sürecini, emeğin sonucunu veya tamamlanmış bir görevi ödedi.

21. DÖNEMLERE GÖRE İŞ SÖZLEŞME TÜRLERİ

İş sözleşmeleri olabilir

1) Belirsiz süre için;

2) 5 yılı geçmeyen bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi), Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe.

İş sözleşmesinde geçerlilik süresi belirtilmemişse, sözleşme yapılmış sayılır. Belirsiz süre için.

Mahkemece yeterli gerekçe bulunmaksızın belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak iş ilişkilerinin belirsiz bir süre için kurulamadığı durumlarda sonuçlandırılır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi sonuçlandırılır: iş yerinin tutulduğu devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince; geçici (iki aya kadar) işler için; yurtdışında çalışmaya gönderilen kişilerle; işverenin normal faaliyetlerinin ötesine geçen işler ve ayrıca kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) üretim genişlemesi veya sağlanan hizmetlerin hacmi ile ilişkili işler için; bilinen bir süre için veya bilinen bir işin yapılması için kurulmuş kuruluşlara giren kişilerle; tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda belirli işleri yapmak; çalışanın stajı ve mesleki eğitimi ile doğrudan ilgili işleri yapmak; belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya seçmeli bir pozisyona seçilme durumlarında vb. Yasak Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve teminatların verilmemesi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması.

Tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir.: Çalışan sayısı 35 kişiyi aşmayan küçük işletme işverenleri için çalışmaya başlayan kişilerle (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi); işe giren yaşlı emeklilerin yanı sıra sağlık nedenleriyle ve tıbbi nedenlerle yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle; Uzak Kuzey'de bulunan kuruluşlarda çalışmak için başvuranlarla; afet, kaza ve diğer acil durumları önlemek için acil çalışmalar yapmak; İlgili pozisyonu doldurmak üzere rekabet yoluyla seçilen kişilerle; yaratıcı işçilerle; yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın kuruluşların yöneticileri, müdür yardımcıları ve baş muhasebecileri ile; tam zamanlı çalışan kişilerle vb.

22. İSTİHDAM SÖZLEŞMESİ YAPILMASI

Yaşına ulaşmış kişilerle bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. 16 yaş.

Genel eğitim alma veya tam zamanlı eğitim dışında bir eğitim biçiminde genel eğitimin ana genel eğitim programında uzmanlaşmaya devam etme veya genel eğitim kurumundan ayrılma hallerinde, 15 yaş, sağlığına zarar vermeyen hafif işler yapmak.

Ebeveynlerden birinin (mütevelli) ve vesayet ve vesayet organının rızası ile bir öğrenci ile bir iş sözleşmesi yapılabilir. 14 yaş okuldan boş zamanlarında sağlığına zarar vermeyen ve öğrenme sürecini ihlal etmeyen hafif işler yapmak.

Sinema organizasyonlarında, tiyatrolarda, tiyatro ve konser organizasyonlarında, sirklerde velilerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. 14 yaşından küçüksağlık ve ahlaki gelişime halel getirmeksizin eserlerin yaratılmasına ve (veya) icrasına katılmak. Bu durumda çalışan adına iş sözleşmesi ebeveyni (vasisi) tarafından imzalanır. Vesayet ve vesayet organının izni, izin verilen maksimum günlük çalışma süresini ve diğer koşulları gösterir.

İş sözleşmesi yapılırken iş başvurusunda bulunan bir kişi işverene sunar a) Pasaport veya diğer belge kanıtlayan kimlik; b) bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar hariç, çalışma kitabı; c) devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası; d) askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için; d) Özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken eğitim, nitelik veya özel bilgiye ilişkin bir belge.

talep etmek yasaktır işe giren bir kişiden, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülmeyen belgeler.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir. İş başvurusunda bulunan kişinin çalışma kitabı yoksa, işveren, bu kişinin yazılı başvurusu üzerine (yokluğun nedenini belirterek) yeni bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür.

Cinsiyete, ırka, ten rengine, uyruğuna, diline, kökenine, yaşına, yerine bağlı olarak bir iş sözleşmesi akdetmeyi makul olmayan bir şekilde reddetmenin yanı sıra hakların doğrudan veya dolaylı olarak kısıtlanması veya doğrudan veya dolaylı avantajlar sağlanması ikamet yasaktır.

İşe alırken (bir iş sözleşmesi imzalamadan önce), işveren, çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

23. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ VE İÇERİĞİ

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir. İş sözleşmesinin bir nüshası çalışana devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır. İş sözleşmesinin bir örneğinin çalışan tarafından alındığı, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin kopyası üzerindeki çalışanın imzası ile onaylanmalıdır.

Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, işçinin bilerek veya işveren veya vekili adına işe başlaması halinde yapılmış sayılır.

İş sözleşmesinin içeriği - tarafların karşılıklı yükümlülükleri ile belirlenen bir dizi koşul.

Bir iş sözleşmesinin koşul türleri: 1) kanunla düzenlenen şartlar: a) işveren - herhangi bir mülkiyet, kurum, kuruluş, bireysel vatandaşlardan oluşan bir girişim; b) çalışan - 16 yaşına ulaşmış bir vatandaş (istisnai durumlarda 15 yıl); kanunun öngördüğü hal ve şekilde 14 yaşını doldurmuş öğrenciler; c) sözleşmenin süresi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, belirli bir işin süresi boyunca belirsiz bir süre için, 5 yıldan fazla olmayan belirli bir süre için bir iş sözleşmesi yapılabilir; 2) tarafların mutabakatı ile geliştirilen koşullar: a) gerekli; b) ek (isteğe bağlı).

Ön şartlar iş sözleşmesinin taraflarca mutlaka kararlaştırılması ve iş sözleşmesine yansıtılması gerekir. Bu şartlar üzerinde anlaşma eksikliği anlaşmanın kendisini geçersiz kılar. Gerekli koşullar şunları içerir: iş yeri; emek fonksiyonu; işe başlama tarihi; çalışma saatleri; işverenin yükümlülükleri; Ödeme koşulları.

Sözleşme mutlaka kabul - işe alma gerçeğine ilişkin bir anlaşma içermelidir, yani. tarafların karşılıklı irade beyanının kanıtı.

İş sözleşmesinde şunlar belirtilir: çalışanın soyadı, adı, soyadı ve iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir birey).

Temel koşullar iş sözleşmesi şunlardır: 1) iş yeri (yapısal birimi belirtir); 2) işe başlama tarihi; 3) emek fonksiyonu; 4) çalışanın hak ve yükümlülükleri; 5) işverenin hak ve yükümlülükleri; 6) çalışma koşullarının özellikleri, çalışanlara zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için tazminat ve faydalar; 7) çalışma ve dinlenme şekli (kuruluşta bu çalışanla ilgili olarak belirlenen genel kurallardan farklıysa); 8) ücret ve tazminat koşulları; 9) istihdamla ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve sadece yazılı olarak değiştirilebilir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, geçerlilik süresini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden durumu (nedeni) belirtir. yasalar.

24. İŞ KİTABI. BİR ÇALIŞANIN İŞ FONKSİYONU

İstihdam geçmişi kurulan formun emek faaliyeti ve çalışanın kıdemi ile ilgili ana belgedir.

Çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması için form, prosedür ve ayrıca boş çalışma kitapları hazırlama ve işverenlere bunları sağlama prosedürü federal yürütme organı tarafından belirlenir.

İşveren (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler), bu kuruluştaki iş çalışan için asıl iş ise, kuruluşta 5 günden fazla çalışan her çalışan için çalışma defteri tutmakla yükümlüdür. .

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe transfer ve çalışanın işten çıkarılması ile iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri ve işte başarı ödülleri hakkında bilgi içerir. İşten çıkarmanın disiplin cezası olduğu durumlar dışında, çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgiler girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belge temelinde ana çalışma yerindeki çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi girilir.

Eserle ilgili yanlış, hatalı bir bilgi kaydının ortaya çıkması durumunda, tercüme ve diğer düzeltmeler ilgili kaydın yapıldığı kuruluşun idaresi veya kanuni halefi veya üst makamı tarafından yapılır.

Çalışanın emek işlevi çalışanın görevlerini, ücretin miktarı ve prosedürünün bağlı olabileceği işin niteliğini, çalışma gününün ve tatillerin uzunluğunu belirler.

Şehir çalışanın yetkilerini, özel içeriğini ve sınırlarını tanımlar. Hem çalışanın haklarının kapsamı hem de kendisine verilen sorumluluk derecesi pozisyona bağlıdır. uzmanlık özel eğitim sürecinde kazanılan belirli beceri ve bilgilerin varlığını gösterir.

Bir çalışanın sorumlulukları şirket içi iş düzenlemeleri, teknik kurallar, talimatlar, emirler ve çeşitli idari emirlerle belirlenebilir. Bu kanunlardan bazıları işçilerin ve çalışanların genel görevlerini, diğerleri ise üretimin özelliklerine göre belirlenen spesifik görevleri içerir.

25. ÇALIŞMA SAATLERİ

Çalışma süresi rejimi, çalışma haftasının süresini (iki gün izinli beş gün, bir gün izinli altı gün, çalışma haftası dönüşümlü bir programda izinli günler), düzensiz bir çalışma günü ile çalışmalıdır. tarafından belirlenen belirli işçi kategorileri, günlük çalışma süresi (vardiyalar), işin başlama ve bitiş zamanı, işteki mola zamanları, günlük vardiya sayısı, çalışma ve çalışma dışı günlerin değişimi. Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler uyarınca iç çalışma düzenlemeleri.

Çalışma saatlerinin özellikleri ve ulaşım çalışanları, iletişim çalışanları ve özel bir işi olan diğerleri için dinlenme süreleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde belirlenir.

Çalışma saatleri belirlenir iç düzenlemeler veya vardiya programları ve tüm çalışanlar için geçerlidir. Bazı durumlarda çalışma saatlerinin belirtilmesi, yarı zamanlı çalışma konusunda anlaşmaya varılması, esnek çalışma programları vb. gerekli olabilir. Bu durumda iş sözleşmesine uygun bir giriş yapılır.

Çalışma saatleri diğerlerinden ayırt edilmelidir. organizasyonun çalışma şekliçünkü eşleşmeyebilirler. Çalışma süresi rejimi, dahili çalışma programının ayrılmaz bir parçasıdır ve her çalışan tarafından gözetilmelidir. Ayrıca, tüm çalışanlar için aynı veya bireysel departmanlar için farklı olabilir ve elbette, tarafların mutabakatı ile belirli bir çalışan için bireysel bir çalışma modu oluşturmak mümkündür. Çalışma süresi rejimi, kuruluşların kendileri tarafından belirlenir ve mevzuat, yalnızca çalışma süresi rejimini, en önemli unsurlarını oluşturma prosedürünü belirler ve ayrıca belirli çalışma rejimlerini uygularken çalışanlar için garantiler belirler. Çalışma süresi rejimi genellikle toplu sözleşmelerde, iç çalışma düzenlemelerinde, vardiya çizelgelerinde sabitlenir.

26. DİNLENME ZAMANI

zaman rahatla - çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süre.

Dinlenme zamanı türleri şunlardır: iş günü boyunca molalar (vardiya); günlük (vardiyalar arasında) dinlenme; izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme); çalışmayan tatiller; Bayram.

Çalışma günü (vardiya) boyunca, çalışana çalışma saatlerine dahil olmayan 2 saatten fazla ve 30 dakikadan az olmayan dinlenme ve yemek molası verilmelidir.

Teslimat süresi kırmak ve belirli süresi, iç çalışma düzenlemeleri veya çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir.

Tüm çalışanlar sağlanır Hafta sonu (haftalık kesintisiz dinlenme). Haftalık kesintisiz dinlenme süresi 42 saatten az olamaz.

Haftanın beş günü çalışma ile çalışanlara haftada 2 gün izin, haftanın altı günü ise 1 gün izin sağlanmaktadır. Genel izin günü Pazar'dır. Beş günlük çalışma haftasındaki ikinci izin günü, toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir. Her iki izin günü de genellikle arka arkaya sağlanır.

Üretim, teknik ve organizasyonel koşullar nedeniyle hafta sonları işin askıya alınmasının mümkün olmadığı kuruluşlarda, iç çalışma yönetmeliği kurallarına uygun olarak her bir çalışan grubuna haftanın farklı günlerinde izin günleri sağlanır.

Yukarıdaki rekreasyon türlerine ek olarak, çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilir.

Yıllık temel ücretli izin çalışanlara 28 takvim günü boyunca sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca çalışanlara 28 takvim gününden uzun süren yıllık temel ücretli izin (uzatılmış ana izin) sağlanmaktadır.

Ayrıca, sağlanan yıllık ek ücretli tatiller zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan kişiler, özel bir işi olan çalışanlar, düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışanlar ve ayrıca federal mevzuatın öngördüğü diğer durumlar.

İşverenler, üretim ve mali yeterliliklerini göz önünde bulundurarak, yasalarca aksi belirtilmedikçe, çalışanlar için bağımsız olarak ek tatiller belirleyebilir. Bu tatillerin verilmesine ilişkin usul ve koşullar toplu sözleşmeler veya yerel yönetmeliklerle belirlenir.

27. ÖDEME ŞARTLARI. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İSTEĞE BAĞLI HÜKÜMLERİ

İş sözleşmesine yansıtılması gereken temel konulardan biri ücret konusudur. Ücret sorunları doğrudan işletmelerde çözülür. Düzenlemeleri yerel düzenlemelerle gerçekleştirilir.

Maaş (çalışan maaşı) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş için ücret ve ayrıca tazminat ödemeleri (normalden sapan koşullarda çalışmak da dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler, iş özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler) ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik edici nitelikteki ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

İş sözleşmesinin isteğe bağlı şartları - bir iş sözleşmesi akdetme gerçeğini etkilemeyen koşullar. Tarafların takdirine bağlıdır, ancak çalışanın durumunu kanun ve diğer düzenlemelere göre daha da kötüleştiremez.

Bir iş sözleşmesinde imkânsız tarafların anlaşmasıyla bile aşağıdaki koşulların oluşturulması

- Kanunda öngörülmeyen cezalar;

- yasaların öngördüğü durumlara ek olarak tam ve artan sorumluluk getirilmesi;

- bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü.

İş sözleşmesinde yer alan isteğe bağlı koşullar taraflar için bağlayıcıdır. İşveren tarafından ihlal edilmeleri, sözleşmenin erken feshi için yeterli sebeptir. İsteğe bağlı koşullar, çalışana herhangi bir kısıtlama veya ek sorumluluk getiremeyeceğinden, bunların ihlali, iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil etmez.

İş sözleşmesi, özellikle: iş yerinin ve / veya işyerinin belirlenmesinde; sınav hakkında; yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi; eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında; ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında; çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi vb.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak kabul edilemez.

28. İSTİHDAM TESTİ

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlayabilir.

İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. Çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden fiilen çalışmaya kabul edilmesi durumunda, deneme koşulu, ancak tarafların işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme şeklinde düzenlemeleri durumunda iş sözleşmesine dahil edilebilir.

Deneme süresi boyunca çalışan, iş kanunu hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere tabidir.

İstihdam için bir test oluşturulmamıştır: ilgili pozisyonu doldurmak için yarışma yoluyla seçilen kişiler; hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar; 18 yaşın altındaki kişiler; devlet tarafından akredite edilmiş ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve eğitim kurumundan mezun oldukları tarihten itibaren bir yıl içinde uzmanlık alanında ilk kez çalışmaya başlayan kişiler; ücretli iş için seçmeli göreve seçilen kişiler; işverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler; iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapan kişiler; diğer kişiler.

Deneme süresi üç ayı aşamaz.ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ay. İki ila altı aylık bir süre için iş sözleşmesi imzalandığında deneme süresi iki haftayı geçemez. Geçici iş göremezlik süresi ve işçinin fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil değildir.

Denetimli serbestlikle işe alınan kişilerin konumu, diğer çalışanların konumundan farklı değildir.

Testin tatmin edici olmayan bir sonucu olması durumunda, işveren, test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini, temel teşkil eden nedenleri belirterek, en geç 3 gün içinde yazılı olarak bildirerek feshetme hakkına sahiptir. bu çalışanın testi geçmediğini kabul etmek. Aynı zamanda iş sözleşmesinin feshi, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden gerçekleştirilir. Çalışan, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir.

Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, deneme süresini geçtiği kabul edilir ve daha sonra iş sözleşmesinin feshine yalnızca genel olarak izin verilir.

Deneme süresi içinde işçi, kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, 3 gün önceden işverene yazılı olarak bildirerek kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

29. MESLEKİ GELİŞİM

Çalışanların mesleki eğitim, yeniden eğitim ve yeni meslekler ve uzmanlık alanlarında eğitim de dahil olmak üzere ileri eğitim hakkı vardır. Bu hak, işçi ile işveren arasında ek bir sözleşme yapılarak kullanılır.

Mesleki eğitim ihtiyacı Personelin kendi ihtiyaçları doğrultusunda yeniden eğitilmesi işveren tarafından belirlenir. İşçilerin mesleki eğitimini, yeniden eğitimini, ileri eğitimini, kuruluşta ve gerekirse ilk, orta, yüksek mesleki ve ek eğitim eğitim kurumlarında onlara ikinci mesleklerin öğretilmesini, toplu sözleşmenin belirlediği şartlar ve şekilde yürütür. , anlaşmalar ve iş sözleşmeleri.

Mesleki eğitim biçimleri, çalışanların yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, gerekli meslek ve uzmanlıkların listesi, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Federal yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda, işveren, çalışanların belirli türdeki faaliyetleri yerine getirmesi için bir koşul olması durumunda, çalışanlara ileri eğitim vermekle yükümlüdür.

Mesleki eğitim gören çalışanlar için işveren, işi eğitimle birleştirmek için gerekli koşulları yaratmalı, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmesi tarafından belirlenen garantileri sağlamalıdır.

İleri eğitim amacıyla eğitim süresi boyunca, çalışanın çalışma yeri (pozisyonu) korunur ve kendisine yasaların öngördüğü ödemeler ödenir.

İşletme çalışanları için, mülkiyet biçiminden bağımsız olarak, eğitim süresi boyunca (eğitim, yeniden eğitim, ikinci mesleklerde eğitim, ileri eğitim), işten bir mola ile, ana iş yerinde ortalama maaş korunur.

Kursiyerlerin çalışma yerine gidiş gelişleri için ödeme, yolda geçirilen süre için günlük ödenek ana iş yerinde gerçekleştirilir. Eğitim sırasında öğrencilere, masrafları gönderen tarafından karşılanan otel tipi bir pansiyon sağlanır. Bakanlıklar, daire başkanları, devlet teşebbüsleri istisna olarak üretime izin verebilir. geri ödeme oranlarını aşan ek ödemeler:

- bütçe kuruluşlarında - bakım tahminlerindeki tasarruflar nedeniyle;

- özel fonlardan ve diğer kaynaklardan finanse edilen kuruluşlarda - mevcut fonların sınırları dahilinde;

- diğer kurum ve kuruluşlarda - mevcut mevzuatla belirlenen vergilerin ödenmesinden ve bütçeye diğer zorunlu ödemelerden sonra ellerinde kalan kâr pahasına.

30. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ KAVRAMI VE NEDENLERİ

İş sözleşmesinin feshi - bir işletme, kurum, kuruluşta işçi veya işçi olarak kanunun öngördüğü gerekçe ve şekilde çalışmadan muafiyet. Bir iş sözleşmesinin feshi ve dolayısıyla bir çalışanın işten çıkarılması, Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen gerekçelerle mümkündür.

zemin, yani iş sözleşmesinin feshi nedenleri, çalışanın işten çıkarılması, iş sözleşmesinin feshi için gerekli olan yasal gerçekler olarak kanunda belirtilen yaşam koşullarıdır.

İş sözleşmesinin sona ermesi hem tek taraflı hem de iki taraflı iradi eylem ve olayları kapsarken, fesih yalnızca tek taraflı iradi eylemleri kapsar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri: 1) tarafların anlaşması. Tarafların karşılıklı olarak iş ilişkisini sona erdirmek istemeleri halinde ortaya çıkar (Madde 78); 2) iş sözleşmesinin sona ermesi (Madde 79). Ancak, sözleşmenin süresi sona ermiş ve iş ilişkisi devam etmiş ve taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmemişse, iş sözleşmesi aynı koşullarda süresiz uzamış sayılır; 3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (md. 80), işveren (md. 71 ve 81); 4) bir çalışanın rızasıyla başka bir işletme, kurum, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi; 5) çalışanın kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağımlılık) bir değişiklik veya yeniden yapılanması ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Madde 75); 6) çalışanın iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (4. maddenin 74. kısmı); 7) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya işveren için uygun bir işin olmaması (parçalar) 3. maddenin 4. ve 73. maddesi);

8) çalışanın işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçişi reddetmesi (1. maddenin 72.1. kısmı);

9) tarafların kontrolü dışındaki durumlar (mad. 83); 10) Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (Madde 84)

Bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle de feshedilebilir.

Her durumda işçinin işten çıkarıldığı gün çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, işyerinin korunduğu durumlar hariç, çalışmasının son günüdür. İş sözleşmesinin feshi işverenin emriyle (talimatıyla) verilir. Çalışan, imza karşılığı siparişe (talimat) aşina olmalıdır. Çalışanın talebi üzerine, işveren siparişin (talimat) onaylı bir kopyasını vermekle yükümlüdür. Talimatın (talimat) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığı tanımayı reddetmesi durumunda, talimat (talimat) üzerine uygun bir giriş yapılır.

31. İŞVERENİN GİRİŞİMİNE İLİŞKİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ. ÖZELLİKLER

Çalışma hakkının temel güvencelerinden biri, idarenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılması için kanunla belirlenen sınırlı gerekçelerdir. Bunlar idarenin inisiyatifinde işten çıkarılma gerekçeleri Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i Nerede, kim tarafından ve ne kadar süreyle çalışırlarsa çalışsınlar tüm işçi kategorileri için ortaktır. Bunlardan bazıları çalışanın hatasıyla, diğerleri - üretim koşullarıyla (personel sayısında, sayılarda azalma) ve diğerleri - çalışanın kişisel nitelikleriyle (yapılan işle tutarsızlık) veya ihlal edilen çalışma haklarının restorasyonuyla ilgilidir.

Gerekçe listesine ek olarak, her biri için işten çıkarılma için belirli kurallar da vardır. Bu nedenle, yalnızca işten çıkarılmanın temeli değil, aynı zamanda işten çıkarılma için tüm kurallara uyulması durumunda, idare kendi inisiyatifiyle bir çalışanla iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. (kuruluşun tasfiyesi veya işveren - birey tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu hariç) geçici iş göremezlik süresi boyunca ve tatil sırasında.

Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümlerinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu yapısal alt bölümlerin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye hallerinde öngörülen kurallara göre yapılır. organizasyonun.

Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken, bireysel bir girişimci ve bu temelde çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi, işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilen organına en geç yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İlgili etkinliklerin başlamasından 2 ay önce ve kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı, çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa, - ilgili etkinliklerin başlamasından en geç 3 ay önce. Toplu işten çıkarma kriterleri, endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir.

32. İŞVEREN GİRİŞİMİNE İLİŞKİN SÖZLEŞMENİN FESHİ NEDENLERİ

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir: 1) bireysel bir girişimci tarafından bir organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi; 2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci; 3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe uymaması; 4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak); 5) disiplin cezası varsa, bir çalışan tarafından iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan yerine getirmeme; 6) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali: a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca işyerinde arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık durumunda iş günü (vardiya); b) alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde bir çalışanın ortaya çıkması c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması; d) iş yerinde başkasının mülkünün çalınması (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenir. suçlar; d) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçların gerçek bir tehdidini yarattıysa, işçi koruma komisyonu veya işçi koruma komisyonu tarafından oluşturulan çalışan tarafından işgücü koruma gereksinimlerinin ihlali; 7) doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa; 8) bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın komisyonu; 9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek; 10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali; 11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması; 12) örgütün başkanı, örgütün meslektaş yürütme organının üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile sağlanan; 13) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

33. ÇALIŞANIN GİRİŞİMİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İş hukuku sağlar çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmek için iki seçenek imzalanan sözleşmenin türüne bağlı olarak: a) belirsiz bir süre için yapılmış bir iş sözleşmesinin feshi; b) belirli süreli iş sözleşmesinin feshi.

Belirsiz bir süre için yapılan sözleşmenin feshi özellikleri:

1) Herhangi bir çalışan, pozisyonu ne olursa olsun, herhangi bir zamanda ve hatta işten çıkarılma nedenini açıklamadan bir iş sözleşmesini feshedebilir. Cezaevi teftişi bilgisi olmadan ıslah işçiliğine hizmet eden kişileri yalnızca kendi inisiyatifleriyle işten çıkarmak yasaktır;

2) sözleşmenin feshi, idarenin baskısı olmaksızın, ancak çalışanın fiili iradesine uygun olarak gerçekleşebilir;

3) çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, kararını işverene en geç 2 hafta içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Belirtilen süre, işverenin çalışanın işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar. Geçici ve mevsimlik işçiler için ihbar süresi 3 gündür;

4) uyarı süresinin bitiminden sonra çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır, işveren ona bir çalışma kitabı vermek ve hesaplama yapmakla yükümlüdür;

5) çalışan ve idare arasında anlaşma ile iş sözleşmesi, ihbar süresinin bitiminden önce bile feshedilebilir;

6) uyarı süresi boyunca, çalışanın sunulan başvuruyu reddetme hakkı vardır ve bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın bu yere davet edilmesi dışında işten çıkarma yapılmaz;

7) İhbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarmada ısrarcı değilse, iş sözleşmesi uzatılmış sayılır ve işveren daha önce yapılan bir başvuruda işçiyi işten çıkarma hakkına sahip değildir. Bu durumlarda, idare, yeni bir başvuru yazması gereken çalışanla anlaşarak, belirtilen tarihten sonra iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda, işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 hafta içinde ve kanunda aksi belirtilmedikçe, haklı nedenlerle işten çıkarılma durumunda bir ay içinde başka bir işe girmesi şartıyla sürekli iş deneyimi korunur. İşten çıkarılmadan önceki günden itibaren aynı temelde 12 ay geçmemişse, kişinin kendi isteğiyle haklı bir neden olmaksızın tekrar tekrar işten çıkarılması durumunda sürekli iş deneyimi korunmaz.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, bazı durumlarda çalışanın inisiyatifiyle planlanandan önce feshedilebilir. İşin izinsiz olarak zamanından önce feshi, devamsızlık olarak kabul edilebilir ve çalışan kovulabilir.

İhbar süresi içinde, işten çıkarmaya esas teşkil eden bir suistimal işlemiş ise idare, işçiyi işten çıkarabilir.

34. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN İRADAN DIŞINDAKİ DURUMLAR NEDENİYLE FESHİ

Bir iş sözleşmesi, sadece tarafların değil, iş sözleşmesine taraf olmayan üçüncü kişilerin de inisiyatifiyle feshedilebilir.

Bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışındaki aşağıdaki durumlardan dolayı feshedilebilir:

1) bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;

2) devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işyerine iadesi;

3) göreve seçilmeme;

4) yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre çalışanın önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi;

5) bir çalışanın, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca tamamen çalışamaz olarak tanınması;

6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir birey, ayrıca bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölen veya kayıp olarak tanınması;

7) Rusya Federasyonu Hükümeti'nin bir kararı ile kabul edilirse, çalışma ilişkilerinin (askeri operasyonlar, felaket, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar) devam etmesini engelleyen acil durumların başlangıcı veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun kamu otoritesi.

8) çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme olasılığı hariç, diskalifiye veya diğer idari cezalar;

9) federal yasalara ve diğer yasalara uygun olarak bir çalışanın özel bir haktan (ehliyet, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) sona ermesi, iki aydan fazla süreyle askıya alınması veya yoksun bırakılması Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri, eğer bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa;

10) yapılan iş böyle bir erişim gerektiriyorsa, devlet sırlarına erişimin sona ermesi;

11) bir mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin işyerinde bir çalışanın eski haline getirilmesine ilişkin kararının iptali (yasadışı olarak tanınması).

Çalışanın yazılı rızası ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de buna karşılık gelen bir işe) devredilmesi mümkün değilse, 2, 8, 9 veya 10. maddelerde belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshine izin verilir. çalışanın nitelikleri veya boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) sağlık durumunu dikkate alarak çalışanın gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.

35. İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASINA İLİŞKİN KURALLARIN İHLAL EDİLMESİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN KARŞILIKLI İFADE İLE FESHİ

Tarafların mutabakatı ile her türlü iş sözleşmesini herhangi bir zamanda ortaya çıkar ve sözleşmeleri ile sona erer. Bir iş sözleşmesini feshetmek için bu gerekçe, esas olarak tarafların belirli süreli bir iş sözleşmesini planlanandan önce feshetmesi durumunda geçerlidir. Mevzuat, böyle bir anlaşma olasılığını sınırlayan herhangi bir neden göstermez ve süresiz bir anlaşmanın feshi üzerine.

Bu işten çıkarma gerekçesi, sözleşme kanunda öngörülmeyen gerekçelerle işten çıkarılma öngörse bile çalışma kitabında belirtilir.

İş sözleşmesinin feshi konusunda çalışan ile idare arasında anlaşmaya varılması halinde, sözleşme taraflarca belirlenen süre içinde feshedilir. Böyle bir sözleşmenin iptali, ancak idare ve çalışanın karşılıklı rızası ile gerçekleşebilir.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedilmesi ihtimali ortadan kalktığında iş sözleşmesi feshedilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle bir iş sözleşmesi feshedilir.bu kuralların ihlali, aşağıdaki durumlarda çalışmaya devam etme olasılığını ortadan kaldırırsa: 1) belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması; 2) sağlık nedenleriyle bu çalışan için kontrendike olan bir işin yapılması için bir sağlık raporuna göre bir iş sözleşmesinin yapılması; 3) işin performansı federal yasa veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler vb. uyarınca özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin olmaması; 4) idari suç, diskalifiye veya çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesini engelleyen diğer idari cezaları değerlendirmeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin imzalanması veya bir iş sözleşmesinin imzalanması devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşların işgücü faaliyetine çekilmesi ile ilgili yerleşik kısıtlamaların, yasakların ve gerekliliklerin ihlali; 5) federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

Çalışanın yazılı rızası ile sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği başka bir işe devredilmesi mümkün değilse iş sözleşmesi feshedilir. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.

İş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali çalışanın hatasından kaynaklanmıyorsa, çalışana ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu kuralın ihlali işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, işveren ona başka bir iş teklif etmek zorunda değildir ve kıdem tazminatı ödenmez.

36. İSTİHDAM SÖZLEŞMESİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ KAVRAMI VE TÜRLERİ

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

iş sözleşmesindeki değişiklik türleri: 1) geçici de dahil olmak üzere başka bir işe transfer; 2) organizasyon içinde başka bir işyerine taşınmak; 3) değişen çalışma koşulları.

çeviri başka bir işe geçmek, çalışanın imzalanan iş sözleşmesi kapsamında yapılan işten serbest bırakılması ve iş sözleşmesinde öngörülmeyen diğer işleri yapma yükümlülüğünün getirilmesidir. Transferin temeli, çalışma işlevindeki bir değişiklik veya iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklik olabilir.

Üretim ihtiyaçları veya duruş süresi nedeniyle geçici transfer dışında, çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçişe izin verilmez. iş sözleşmesi değişikliği - bu, aşağıdakilerden oluşabilen koşullarındaki bir değişikliktir: 1) daimi iş yeri dışında resmi görevlerin yerine getirilmesi için iş gezileri hariç olmak üzere başka bir kuruluşta çalışmak üzere görevlendirme; 2) sözleşmenin imzalanmasında başka bir yerde çalışmanın şart koşulduğu veya çalışma işlevinin içeriğinden (jeologlar, montajcılar) kaynaklandığı durumlar dışında, başka bir yerde çalışmaya atama; 3) mülkiyet değişikliği, tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi Emek fonksiyonunda değişiklik - başka bir meslek, uzmanlık veya pozisyondaki bir çalışana atanma.

Başka bir iş yerine taşınma - bu, çalışma işlevini ve diğer temel çalışma koşullarını sürdürürken kuruluş içindeki işyerinde bir değişikliktir. Çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması, koşullarda bir değişiklik gerektirmediği takdirde, başka bir mekanizma veya birim üzerinde çalışmasını sağlamak için çalışanın rızasını gerektirmez. taraflarca belirlenir. Taşınırken emek işlevi ve çalışanın çalıştığı alan korunur. Geçerli sebeplerin yokluğunda taşınmayı reddetmek iş disiplininin ihlalidir.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak kuruluşta mevcut, niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle ve böyle bir işin yokluğunda boş bir iş teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın nitelikleri ve sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği daha düşük pozisyon veya daha düşük ücretli iş.

Belirtilen gerekçelerle işten çıkarma yasal kabul edilir aşağıdaki üç koşulun bir kombinasyonunun varlığında: 1) üretim ve emeğin organizasyonundaki değişiklikler fiilen gerçekleşti ve yerleşik durumlarda sendika organı veya işçi kolektifi ile kararlaştırıldı; 2) eski çalışma koşulları korunamıyor, yani yeni bir teknoloji tanıtılıyor, yeni üretim yaratılıyor, organizasyon yapısı değişiyor; 3) Çalışan 2 ay önceden uyarılmıştır.

37. GARANTİ ÖDEMELERİ, EKLER VE TÜRLERİ

Garantiler - sosyal ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara tanınan hakların uygulanmasının sağlandığı araçlar, yöntemler ve koşullar.

Telafi edici ödemeler - bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen iş görevlerini veya diğer görevleri yerine getirme ihtiyacıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan maddi maliyetleri çalışana geri ödemeyi amaçlayan ödemelerdir. Merkezi olarak kurulurlar ve genel normla karşılaştırıldığında işveren tarafından artırılabilirler (bütçe kuruluşlarında - bakım tahminlerine göre tahsis edilen fonlar pahasına; diğerlerinde - kendi fonları pahasına, sonuçta maliyet fiyatı).

Tazminat ödemeleri tüm işverenler için zorunludur. Kanunla belirlenen sınırlar içinde vergilendirilmezler ve bütçe dışı fonlara sigorta primlerine tabi değildirler.İş seyahatlerinde seyahat ederken, günlük ödenekler kanunla belirlenen sınırlar dahilinde vergilendirilmez ve ayrıca belgelenmiş fiili giderler konut kiralama ve seyahat.

Tazminat ödemeleri, kural olarak, ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınmaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan genel garanti ve tazminatlara ek olarak (işe alınırken, başka bir işe transfer edilirken, ücretler için vb.), çalışanlara aşağıdaki durumlarda garanti ve tazminat sağlanır:

- iş gezilerine gönderildiğinde;

- başka bir alanda çalışmak için taşınırken;

- devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde;

- çalışmayı çalışma ile birleştirmek

- çalışanın kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda;

- yıllık ücretli izin verilirken;

- bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;

- işverenin bir çalışanın işten çıkarılması üzerine çalışma kitabı düzenlemesindeki hatasından kaynaklanan gecikme nedeniyle, vb. Garantiler ve tazminatlar sağlandığında, uygun ödemeler yapılır. işveren pahasına. Çalışanın devlet veya kamu görevlerini yerine getirdiği kurum ve kuruluşlar (jüriler, bağışçılar, seçim komisyonu üyeleri vb.) Çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal tarafından öngörülen şekilde ve şartlarda ödeme yapar. Rusya Federasyonu'nun yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri

Bu durumlarda, işveren, devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi süresi boyunca çalışanı ana işten serbest bırakır.

38. ÇALIŞANLARI İŞ SEYAHATİNE GÖNDERİRKEN VE BAŞKA BİR YERE TAŞINIRKEN GARANTİLER

İş gezisi - bir çalışanın, işverenin emriyle belirli bir süre için kalıcı iş yeri dışında resmi bir görev yapması için seyahat etmesi. Sürekli işi yolda olan veya seyahat niteliği taşıyan çalışanların iş seyahatleri iş seyahati olarak kabul edilmez.

Bir çalışan bir iş gezisine gönderildiğinde, iş yerinin (pozisyonunun) ve ortalama kazancının korunmasının yanı sıra bir iş gezisiyle ilgili masrafların geri ödenmesi garanti edilir.

Bir iş gezisine gönderilmesi durumunda, işveren, çalışana geri ödeme yapmakla yükümlüdür:

- seyahat masrafları;

- bir konut kiralamanın maliyeti;

- daimi ikamet yeri dışında yaşamakla ilgili ek masraflar (harcırah)

- İşverenin izni veya bilgisi dahilinde çalışanın yaptığı diğer masraflar.

İş gezileri ile ilgili masrafların geri ödenmesi prosedürü ve miktarı, toplu sözleşme veya yerel düzenleyici kanun ile belirlenir.

Bir çalışan hareket ettiğinde işverenle önceden anlaşarak başka bir alanda çalışmak İşveren, işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür:

- çalışanın, aile üyelerinin ve mülkün taşınmasıyla ilgili masraflar (işveren, çalışana uygun ulaşım araçları sağladığı durumlar hariç);

- yeni bir ikamet yerine yerleşmenin maliyeti.

Masrafların geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir.

Sürekli işi yolda yürütülen veya gezici nitelikte olan çalışanlar ile tarlada çalışan veya sefer çalışmalarına katılan çalışanlar, işveren iş gezileri ile ilgili olarak aşağıdakileri tazmin eder: seyahat masrafları; bir konut kiralamanın maliyeti; daimi ikamet yeri dışında yaşamakla ilgili ek masraflar (günlük ödenek, tarla ödeneği); işverenin izni veya bilgisi dahilinde çalışanların yaptığı diğer masraflar.

Bu tür masrafların geri ödenmesine ilişkin miktar ve prosedür ile bu çalışanların işlerinin, mesleklerinin, pozisyonlarının listesi toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile belirlenir. Bu masrafların geri ödenmesine ilişkin miktar ve prosedür, iş sözleşmesi ile de belirlenebilir.

39. İŞLE EĞİTİMİ BİRLEŞTİREN ÇALIŞANLAR İÇİN GARANTİ VE TAZMİNATLAR

Rusya Federasyonu mevzuatı şunları sağlar: ortalama kazancı korurken ek tatiller sağlanması:

1) işveren tarafından eğitime gönderilen veya devlet akreditasyonuna sahip yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarına bağımsız olarak kaydolan, yazışma ve yarı zamanlı (akşam) eğitim biçimlerindeki örgütsel ve yasal biçimlerine bakılmaksızın, bu kurumlarda başarıyla okuyan çalışanlar;

2) işveren tarafından eğitime gönderilen veya devlet akreditasyonuna sahip orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında bağımsız olarak kayıtlı, yazışma ve yarı zamanlı (akşam) eğitim biçimlerindeki örgütsel ve yasal biçimlerine bakılmaksızın, bu kurumlarda başarıyla okuyan çalışanlar;

3) Örgütsel ve yasal biçimleri ne olursa olsun, devlet tarafından akredite edilmiş ilk mesleki eğitim eğitim kurumlarında başarıyla çalışan çalışanlar.

Devlet tarafından akredite edilmiş yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarında yarı zamanlı eğitimde başarılı olan çalışanlar, öğretim yılında bir kez, işveren ilgili eğitim kurumunun bulunduğu yere gidiş ve dönüş için ödeme yapar.

Yazışma ve yarı zamanlı (akşam) eğitim biçimlerinde okuyan çalışanlar için, bir mezuniyet projesinin (iş) veya devlet sınavlarının başlamasından önceki 10 akademik ay boyunca, istekleri üzerine bir çalışma haftası belirlenir, 7 ile azaltılır. İşten serbest bırakılma süresi boyunca, belirli çalışanlara asıl çalıştıkları yerdeki ortalama ücretin %50'si, ancak asgari ücretten az olmamak üzere ödenir.

İş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile, çalışma süresinin azaltılması, çalışana haftada 1 gün ücretsiz çalışma izni verilerek veya hafta içi çalışma gününün uzunluğu azaltılarak gerçekleştirilir.

Devlet akreditasyonu olmayan eğitim kurumlarında çalışmayı eğitimle birleştiren çalışanlara yönelik garantiler ve tazminatlar toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

İşi eğitimle birleştiren çalışanlara ilk defa uygun seviyede eğitim aldıklarında garanti ve tazminat verilmektedir.

Sanatta öngörülen ek tatillere ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176'sı, işveren ve çalışanın mutabakatı ile yıllık ücretli tatiller eklenebilir.

İki eğitim kurumundaki çalışmaları aynı anda birleştiren bir çalışana, yalnızca bu eğitim kurumlarından birinde (çalışanın seçimine göre) eğitim almasıyla bağlantılı olarak garanti ve tazminat verilir.

40. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İLE İLGİLİ ÇALIŞANLARA YÖNELİK GARANTİLER VE TAZMİNATLAR

Kuruluşun tasfiyesi veya kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine işten çıkarılan çalışana ödeme yapılır. ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı, ayrıca çalışma süresi için ortalama aylık maaş, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil).

İki haftalık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı Aşağıdakilerle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanlara ödenir: 1) bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi; 2) daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi; 3) çalışanın tıbbi rapora göre kendisi için gerekli olan başka bir işe transferini reddetmesi; 4) çalışanın işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçişi reddetmesi; 5) bir çalışanın tıbbi rapora göre tamamen çalışamaz olarak tanınması; 6) çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.

Bir iş veya toplu sözleşme, diğer kıdem tazminatı ödeme durumlarını sağlayabilir ve ayrıca artan kıdem tazminatı miktarları belirleyebilir.

Çalışan sayısını veya personelini azaltırken işte kalmak için tercihli hak işgücü verimliliği ve nitelikleri yüksek çalışanlara sağlanır. Eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile İşten ayrılma tercihi aşağıdakilere verilir: 1) aile - iki veya daha fazla bağımlı kişinin varlığında (çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya ondan yardım alan, onlar için kalıcı ve ana geçim kaynağı olan engelli aile üyeleri); 2) ailesinde başka serbest meslek sahibi olmayan kişiler; 3) bu kuruluşta iş kazası veya meslek hastalığı geçirmiş çalışanlar; 4) Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın geçersizlikleri ve Anavatan'ın savunması için askeri operasyonların geçersizlikleri; 5) İş başında işvereni doğrultusunda becerilerini geliştiren çalışanlar.

Toplu sözleşme, eşit işgücü verimliliği ve nitelikleri ile işte kalma konusunda tercihli hakka sahip olan diğer çalışan kategorilerini sağlayabilir.

Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken, işveren, çalışana başka bir uygun iş (boş pozisyon) sunmakla yükümlüdür.

İşveren, çalışanın yazılı rızası ile, sürenin bitiminden (2 ay önce) onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve ona çalışanın ortalama kazancı tutarında, orantılı olarak hesaplanan ek tazminat öder. işten çıkarma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre.

41. DİĞER GARANTİLER VE ÇÖZÜMLER

1) Sağlık raporuna göre başka bir işe verilmesi gereken bir çalışanı bu kuruluştaki daha düşük ücretli başka bir işe transfer ederken - önceki işinin ortalama kazancını transfer tarihinden itibaren 1 ay boyunca elinde tutar ve iş kazası, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlık yaralanmaları nedeniyle transfer sırasında - kalıcı mesleki yetenek kaybı oluşana kadar veya çalışan iyileşene kadar;

2) Geçici iş göremezlik durumunda, işveren, işçiye geçici iş göremezlik ödeneği öder. Ödemesinin miktarı ve koşulları federal yasa ile belirlenir;

3) İşçinin bir iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle sağlığının bozulması veya ölümü halinde, işçinin (ailesinin) kaybettiği kazanç (gelir) ve buna bağlı ek masraflar tazmin edilir. bir çalışanın ölümüyle bağlantılı olarak tıbbi, sosyal ve mesleki rehabilitasyon veya ilgili masraflar nedeniyle sağlığa zarar vermek. Bu durumlarda çalışanlara garanti ve tazminat verilmesinin türleri, hacimleri ve koşulları federal yasa ile belirlenir;

4) tıbbi muayene süresince, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca böyle bir muayeneden geçmek zorunda olan çalışanlar, işyerinde ortalama kazançlarını korurlar;

5) Kan ve bileşenlerinin bağışlandığı gün ve ilgili tıbbi muayenenin yapıldığı gün, çalışan işten çıkarılır.

İşveren, kan ve bileşenlerini bağışlarken, bağış günleri ve bununla bağlantılı olarak sağlanan dinlenme günleri için çalışanın ortalama kazancını elinde tutar;

6) işveren, bir çalışanı işten ara vererek ileri eğitim için gönderdiğinde, iş yerini (pozisyonunu) ve ana iş yerinde ortalama maaşını korur. İşe ara vererek becerilerini geliştirmek üzere başka bir alana gönderilen çalışanlara, iş seyahati için gönderilenler için öngörülen şekilde ve miktarda yol ücreti ödenir;

7) çalışan, işverenin rızası veya bilgisi ile ve kendi çıkarları doğrultusunda kişisel mülkü kullandığında, çalışana aletin, kişisel ulaşımın, ekipmanın ve diğer teknik araçların ve malzemelerin kullanımı, aşınması (amortismanı) için tazminat ödenir. kendisine ait olan ve kullanımları ile ilgili masraflar. Masrafların geri ödenmesi miktarı, tarafların yazılı olarak ifade edilen iş sözleşmesine ilişkin mutabakatı ile belirlenir.

42. İŞ DİSİPLİNİ. İŞ YÖNETMELİĞİ

iş disiplini - tüm çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri, kuruluşun yerel düzenlemeleri uyarınca belirlenen davranış kurallarına uymak zorunludur.

İş disiplini, işin vicdanlı, nitelikli yapılmasını ve çalışma süresinin yüksek verimli kullanılmasını sağlar.

İş disiplini şu şekilde anlaşılır:

- iş hukuku ilkesi olarak (iş sürecinde düzen ve disiplini korumayı amaçlayan iş mevzuatı normlarıyla tanımlanır);

- iş ilişkilerinin bir unsuru olarak (emek sürecinin konularının görevleri);

- bir iş hukuku kurumu olarak - örgütün iç iş düzenlemelerini, iş sürecine katılanlar için zorunlu davranış kurallarını ve bu kurallara uyulmasını sağlayacak önlemleri belirleyen bir dizi yasal norm;

- çalışanların gerçek davranışı olarak - iş disiplinine uyum düzeyi.

İş disiplinini sağlama yöntemleri: a) normal yüksek performanslı çalışma için gerekli organizasyonel ve ekonomik koşulların yaratılması; b) çalışmaya bilinçli tutum; c) ikna ve eğitim; d) vicdani çalışma için teşvikler; d) disiplini ihlal edenlere karşı bir hoşgörüsüzlük atmosferi yaratmak; е) disiplin ve sosyal etki önlemlerinin uygulanması Dahili çalışma programı emek görevlerinin yerine getirilmesinde ekip içinde gelişen bir ilişkiler sistemidir.

İç düzen aşağıdakiler tarafından düzenlenir:

1) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar (örneğin, "Muhasebe" vb.);

2) iç çalışma düzenlemeleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, tarafların temel hak, yükümlülük ve sorumluluklarını düzenleyen kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemi iş sözleşmesi, çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvik ve teşvik cezaları ile kuruluştaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili diğer hususlar;

3) Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan ve iş disiplini ihlallerinin özellikle tehlikeli sonuçlara yol açabileceği ekonomi sektörlerinde faaliyet gösteren belirli işçi kategorileri için disiplin tüzükleri ve yönetmelikleri (ulaşım iletişimi vb.);

4) belirli çalışan kategorilerinin özel görevlerini belirleyen iş tanımları, düzenlemeler, teknik kurallar;

5) idarenin emir ve emirleri ile kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Kural olarak, toplu sözleşmenin bir ekidir.

43. DİSİPLİN SORUMLULUĞU KAVRAMI VE TÜRLERİ

İş disiplini ihlali - Bu, disiplin suçu adı verilen özel bir suç türüdür.

disiplin suçu - çalışana verilen iş görevlerinin yasa dışı kusurlu yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi.

Aşağıdaki koşullar aynı anda mevcutsa, bir çalışanın eylemi (eylemsizliği) disiplin suçu olarak kabul edilir: a) yasa dışıdır; b) suçludur (kasıtlı veya pervasızca işlenmiştir); c) işle ilgili (iş görevlerinin yerine getirilmesiyle).

Disiplin suçu, disiplin veya sosyal nitelikteki tedbirlerin yanı sıra diğer yasal etki tedbirlerinin uygulanmasını gerektirir. Aynı anda hem idari hem de disiplin yaptırımı uygulamak mümkündür (çalışma saatlerinde işletme topraklarında alkol almak ve sarhoş halde işyerinde olmak için).

Hırsızlığın iş yerinde işlenmesi, cezai veya idari sorumluluk veya kamu cezalarının uygulanması ile birlikte işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı ile sonuçlanabilir.

Disiplin sorumluluğu türleri: 1) genel; 2) özel.

Genel disiplin işlemleri: 1) yorum; 2) azarlamak; 3) işten çıkarma.

Genel disiplin sorumluluğu aşağıdaki özelliklere sahiptir: 1) iç çalışma programı kurallarına göre gerçekleşir; 2) tüzük ve özel hükümlere tabi tüm çalışanlar için geçerlidir; 3) çalışanlar Sanat uyarınca cezalara tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si; 4) disiplin yetkisi, listesi iç çalışma yönetmelikleri tarafından belirlenen yetkililere verilir; 5) sadece işçileri işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip olan yetkililer işten çıkarabilir.

Cezaya doğrudan iş uyuşmazlığı komisyonuna ve mahkemeye itiraz edilebilir. İşten çıkarma şeklindeki cezaya itiraz süresi, çalışanın işten çıkarma kararını öğrendiği tarihten itibaren 3 ay ve işten çıkarma kararının teslim tarihinden itibaren 1 aydır.

Ceza verilirken, suçun ağırlığı, işlendiği koşullar, önceki iş ve çalışanın davranışı dikkate alınmalıdır.

Özel disiplin sorumluluğu öngörülen: 1) ulaşım, iletişim, devlet atom denetimi çalışanları; 2) memurlar.

Devlet memurları için özel disiplin sorumluluğu, "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Yasası ile sağlanır.

Ücret türleri: 1) genel disiplin cezaları; 2) eksik hizmet uyumluluğu hakkında uyarı.

Disiplin yetkisi, bir pozisyona bir memur atama hakkına sahip bir organa veya görevliye aittir. Ceza, daha yüksek bir devlet organına ve mahkemeye temyiz edilir.

44. DİSİPLİN CEZALARININ UYGULANMASI VE KALDIRILMASI KURALLARI

Rusya Federasyonu İş Kanunu, disiplin yaptırımlarının uygulanması ve kaldırılması için aşağıdaki kuralları sağlar.

1) ceza, kendisine bu hakkın verildiği görevli tarafından uygulanır;

2) belirli çalışan kategorileri, yalnızca ilgili makamların önceden onayı ile disiplin cezasına tabi tutulabilir;

3) sadece yürürlükteki mevzuatta öngörülen ceza uygulanabilir;

4) Her suistimal için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir, ancak işçiyi işverene verilen zarardan dolayı maddi sorumluluğa sokmak, işçiyi izin, ikramiye, on üçüncü maaştan mahrum etmek disiplin cezası değildir.

5) idare tarafından seçilen ceza ölçüsü, çalışan tarafından işlenen suistimalin ciddiyetine uygun olmalıdır;

6) Ceza, suçun tespit edilmesi üzerine derhal, ancak hastalık ve tatil süreleri sayılmadan, tespit tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde uygulanır. Suistimalin fark edildiği gün, disiplin haklarına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın en yakın amirinin bundan haberdar olduğu gündür;

7) Ceza, suçun işlendiği tarihten itibaren en geç 6 ay, ekonomik faaliyetlerin denetim ve denetimi sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren en geç 2 yıl süreyle uygulanamaz. Belirtilen süre sınırları cezai yargılama süresini kapsamamaktadır;

8) İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir;

9) ceza sıra ile ilan edilir ve imza karşılığı işçiye bildirilir. Boyamayı reddetme, ilgili kanunla belirlenir;

10) Bir yıllık kusursuz çalışmanın ardından ceza kendiliğinden geçersiz hale gelir, yıl sonundan önce erken kaldırılabilir;

11) Disiplin cezasının geçerlilik süresi boyunca çalışana teşvik tedbirleri uygulanmaz;

12) Disiplin cezasına, yürürlükteki mevzuatta öngörülen şekilde itiraz edilebilir;

13) Kamu etkisi önlemlerinin yalnızca bir çalışan ekibinin inisiyatifiyle uygulanması, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokmanın önünde bir engel değildir.

45. ÇALIŞMA SAATLERİ. KÜÇÜK ÇALIŞMA SAATLERİ

Normal çalışma saatleri kanunla kurulmuştur ve mülkiyet şekli ne olursa olsun tüm işletmeler için aynıdır. Genel olarak, Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, haftada 40 saati aşamaz. Bu, hem sürekli, hem geçici hem de mevsimlik tüm işçiler için ve ayrıca çalışma haftalarının beş veya altı gün olmasına bakılmaksızın genel maksimum çalışma saati standardıdır. Genel olarak, çalışanların iki gün izinli beş günlük bir çalışma haftası vardır. Örneğin, üretim ve çalışma koşullarının doğası gereği haftada 5 iş gününün uygulanmasının pratik olmadığı ticaret, iletişim, ulaşım vb. işletmelerde altı günlük bir hafta kurulur. Aynı zamanda, çalışma gününün süresi, haftalık 7 saatlik bir oranda 40 saati aşamaz.

Beş günlük bir çalışma haftasında, kuruluşun kendisi, çalışma haftasının belirlenen süresine uygun olarak işin başlangıç ve bitiş zamanı da dahil olmak üzere günlük çalışma süresini belirler. Bu, çalışma programının kurallarında veya vardiya programlarında sabitlenebilir. Ayrıca, ikincisi yürürlüğe girmeden en geç 1 ay önce çalışanların dikkatine sunulmalıdır. Ve kural olarak, 40 saatlik beş günlük bir çalışma haftası ile vardiya süresi 8 saattir.

Azaltılmış çalışma saatleri sadece belirli işçi kategorileri için kurulmuştur:

- haftada en fazla 24 saat - 16 yaşın altındaki çalışanlar için;

- haftada en fazla 35 saat - grup I veya II engelli kişiler için;

- haftada en fazla 35 saat - 16-18 yaş arası çalışanlar için;

- haftada en fazla 36 saat - Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için. Akademik yıl içinde çalışan 18 yaşın altındaki eğitim kurumlarının öğrencilerinin boş zamanlarında çalışma süreleri, ilgili yaştaki çalışanlar için belirlenen normların yarısını aşamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer Federal Kanunlar, diğer işçi kategorileri (pedagojik, tıbbi vb.) için azaltılmış çalışma saatleri belirleyebilir.

Ayrıca işe girerken ve çalışma süresi boyunca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile kısmi süreli çalışma saatleri oluşturulabilir.

46. KISIM ZAMAN

İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile hem bir işe başvururken hem de daha sonra yarı zamanlı (vardiyalı) veya yarı zamanlı çalışma haftası ayarlanabilir. İşveren, hamile bir kadının, 14 yaşından küçük çocuğu olan anne-babadan (vasi, kayyum) birinin talebi üzerine yarı zamanlı (vardiyalı) veya yarı zamanlı çalışma haftası kurmakla yükümlüdür. 18 yaşında) ve ayrıca bir sağlık raporuna göre hasta bir aile üyesine bakmakta olan bir kişi.

Yarı zamanlı olarak çalışırken, çalışana, çalıştığı süre veya yaptığı işin miktarına bağlı olarak ödeme yapılır.

yarı zamanlı iş herhangi bir çalışana kendi isteği ve işverenin onayı ile hem belirli bir süre için hem de belirtmeksizin kurulabilir. İşveren, çalışanın talebini yerine getirmeyi reddederse, ilgili iş uyuşmazlığı çözüm mercileri tarafından değerlendirilebilir.

Yarı zamanlı çalışanlar, tam zamanlı çalışanlarla aynı çalışma haklarına sahiptir. Çalışma saatleri tam hizmet süresinden sayılır, hafta sonları ve tatil günleri iş mevzuatına göre sağlanır. Ayrıca, üretim organizasyonunda bir değişiklik, nesnel nedenlerle mali ve ekonomik durumunda bir bozulma veya üretim hacimlerinde kısa süreli bir azalma olması durumunda işverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışma da kurulabilir. Ayrıca, bu durumlarda, çalışan için mevcut çalışma koşullarındaki değişiklik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü kurallara uygun olarak yapılmalı ve çalışana bildirilmelidir.

47. VARDİYA İŞİ VE İŞ GÜNÜNÜN PARÇALARA BÖLÜNMESİ

Vardiyalı çalışma - iki, üç veya dört vardiya halinde çalışma - üretim sürecinin süresinin izin verilen günlük çalışma süresini aştığı durumlarda ve ayrıca ekipmanı daha verimli kullanmak, sağlanan ürün veya hizmet hacmini artırmak için başlatılır.

Vardiyalı çalışma sırasında, her işçi grubu, vardiya programına uygun olarak belirlenen çalışma saatleri içinde çalışmalıdır.

Vardiya çizelgelerini hazırlarken işveren, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alır. Vardiya çizelgeleri, kural olarak, toplu sözleşmenin bir ekidir. Yürürlüğe girmesinden en geç 1 ay önce çalışanların dikkatine sunulur.

Arka arkaya iki vardiya çalışmak yasaktır.

Genel bir kural olarak vardiyalı çalışma sırasında dinlenme süresinin uzunluğu Vardiyalar arasında, dinlenmeden önceki vardiyadaki çalışma süresinin en az iki katı ve en az 12 saat olmalıdır. en az 42 saat, uyulmalıdır.

Ayrıca, çalışma saatleri şunları içerebilir: iş gününün bölümlere ayrılması 2 saatten fazla ara verilen, öğle yemeği de dahil olmak üzere iki veya daha fazla mola verilirken, günlük çalışma süresinin toplam süresi kanunla belirlenen vardiya süresini veya vardiya programını geçmemelidir.

Bireysel çalışanlar için olduğu kadar organizasyonel birimlerden oluşan ekipler için, kademeli (esnek) çalışma programı, işgününün başlangıç, bitiş ve toplam sürelerinin çalışanların kendileri tarafından düzenlenmesine izin verilir. Ayrıca, hesap döneminde kanunla belirlenen toplam çalışma saatlerinin tamamının çalışması zorunludur. Bu mod, hem beş hem de altı günlük bir çalışma haftasında uygulanabilir.

48. TATİL KAVRAMI VE TÜRLERİ

Yıllık izin - çalışanlara, iş yerini veya pozisyonunu koruduğu rekreasyon veya diğer amaçlar için yıllık olarak sağlanan işten boş zaman ve ayrıca yasaların öngördüğü durumlarda ortalama kazanç.

Yıllık izin türleri: 1) yıllık temel (asgari ve genişletilmiş); 2) yıllık ekstra.

Yıllık izin - Bir çalışanın yıl boyunca hak kazandığı her türlü ücretli izinleri içeren genel bir kavram ..

Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan vatandaşlara yıllık ücretli izin verilmesi garanti edilir. Şu anda, yarı zamanlı çalışanların yanı sıra geçici ve mevsimlik işçilere ücretli izin sağlanmasına ilişkin önceden belirlenmiş tüm kısıtlamalar geçerli değildir. Genel olarak ayrılma hakkından yararlanırlar. Bu durumda, tatilin süresi, çalışılan fiili saatlerle orantılı olarak hesaplanır.

Geçici ve mevsimlik işçiler diğer çalışanlarla eşit şartlarda ücretli izin hakkına sahiptirler, ancak iş sözleşmelerinin süresinin sınırlı olması nedeniyle (2 aya kadar - geçici, 6 aya kadar - mevsimsel) izin haklarını fiilen kullanamamaktadırlar. Tatil yerine çalıştıkları süreye göre parasal tazminat alıyorlar.

Yarı zamanlı çalışan kişiler, birleşik çalışma için yıllık ücretli izin verilir veya işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için tazminat ödenir İstihdam derecesine bakılmaksızın (tam veya görevlerde (işletmede veya işyerinde) herhangi bir kurumsal ve yasal biçimdeki işletmelerde bir iş sözleşmesi altında çalışan tüm kişiler ev), ücret biçimi, tutulan pozisyon veya yapılan iş (ana iş veya yarı zamanlı iş), iş sözleşmesinin süresi (sürekli veya geçici (mevsimlik) iş).

Bireysel vatandaşlar ve ev işçileri için iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler genel olarak ayrılma hakkına sahiptir.

Tüm tatil süresi boyunca, çalışan iş yerini korur. Bir çalışanın işten çıkarılması veya bir sonraki tatilde olduğu süre boyunca idarenin inisiyatifiyle devredilmesine, işletmenin tamamen tasfiyesi durumları dışında izin verilmez. Tatil sırasında çalışanın kendisi, kendi iradesiyle işten çıkarılmaya başvurma ve iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Tarafların anlaşması bir iş sözleşmesinin bitiminde tatilin iptali hakkında geçersiz ilan edilir.

Ek izin ana tatile ek olarak, yasal düzenlemelerin öngördüğü belirli koşulların varlığında verilir.

Yıllık izin, çalışanın hak kazandığı temel ve ek tatillerin toplamını ifade eder. Çalışana ek izin hakkı tanınmamışsa, yıllık izin süresi ana izin süresine eşittir.

49. TATİL SÜRESİ

Süreye bağlı olarak, yıllık temel izin asgari и ince uzun.

Minimum süre yıllık ücretli izin 28 takvim gününden az olamaz.

ince uzun süresi 28 takvim gününü aşarsa ana tatil denir.

Belirli çalışan kategorileri için mevzuat, daha uzun süreli yıllık bir temel izin belirler:

- en az 31 takvim günü - 18 yaşından küçük çalışanlar için;

- en az 30 takvim günü - memurlar;

Savcılık ve içişleri organlarının çalışanlarına, Rusya Federasyonu topraklarında seyahat masraflarının ödenmesiyle birlikte dinlenme yerine gidiş ve dönüş seyahat süresi hariç 30 takvim günü.

Halihazırda, mali durumunu dikkate alarak, işletmenin kendisi, çalışanları için masrafları kendisine ait olmak üzere daha uzun süreli izinler belirleme hakkına sahiptir. Bu durumda, bu yerel düzenlemelerde (toplu sözleşme, tatil düzenlemeleri vb.) veya belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirlenmelidir.

Tatil iş günleri veya takvim günleri olarak ayarlanabilir. Ancak, her durumda 28 takvim gününden az olamaz.

Mevcut iş mevzuatı, işverenin, bu çalışan kategorisi için kanunla belirlenen asgari tutarı aşmaması durumunda, yerel düzenlemelerde veya belirli çalışanlarla iş sözleşmelerinde tatil süresini hiçbir şekilde sabitleme yükümlülüğünü sağlamaz.

Farklı işletmelerin farklı çalışma saatleri (bir gün izinli altı gün çalışma, iki gün izinli beş günlük çalışma haftası, esnek çalışma programı vb.) kiminle çalıştıklarına, çalışma takvimine göre değil, takvime göre kanunda belirtilen çalışma veya takvim günü sayısı kadar yıllık izin verilir.

Beri Cumartesi takvime göre bir iş günüdür, tatil günleri dahil ve pahasına, beş günlük bir çalışma haftası olan tatil süresi artmaz. Tatil süresi iş günü olarak belirtilirse, altı günlük çalışma haftasının takvimine göre hesaplanır.

Takvim günlerinde tatil süresi hesaplanırken tatil günleri sayısına Pazar günleri dahil edilir. Takvim günleri olarak hesaplanan tatil dönemine denk gelen tatil günleri, tatil günleri sayısına dahil edilmez ve ücret ödenmez.

50. ORTALAMA ÜCRETSİZ TATİL

Ailevi sebepler ve diğer geçerli sebeplerle işçiye yazılı başvurusu üzerine süresi işçi ile işverenin anlaşması ile belirlenen ücretsiz izin verilebilir.

İşveren mecbur çalışanın yazılı başvurusu temelinde ücretsiz izin verilmesi:

- Büyük Vatanseverlik Savaşı katılımcıları - yılda 35 takvim gününe kadar;

- çalışan yaşlılık emeklileri (yaşa göre) - yılda 14 takvim gününe kadar;

- askerlik görevlerinin ifası sırasında alınan yaralanma, beyin sarsıntısı veya yaralanma sonucu veya askerlik hizmetiyle ilişkili bir hastalık sonucu ölen veya ölen askeri personelin ebeveynleri ve eşleri (kocaları) - 14 takvim gününe kadar yıl;

- çalışan engelliler - yılda 60 takvim gününe kadar;

- Çocuğun doğumu, evlilik kaydı, yakın akrabaların ölümü durumunda çalışanlar - 5 takvim gününe kadar;

- Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar veya toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Ücretsiz izin sırasında, çalışan iş yerini ve pozisyonunu korur. Bu izin süresi boyunca, idarenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına (bir işletme, kurum, kuruluşun tamamen tasfiyesi halleri hariç) veya başka bir işe devredilmesine izin verilmez.

Toplu sözleşmeler ve diğer yerel teşebbüsler (kuruluşlar), çalışanın talebi üzerine idarenin ailevi sebepler ve diğer geçerli sebepler için ücretsiz ek izin verme yükümlülüğünü tesis edebilir.

Ücretsiz izin verilmesi talimatla verilir. Bu izni alan bir çalışan, istediği zaman bu izni kesip işine dönebilir ve durumu idareye bildirebilir.

İdare ile anlaşarak, tatil daha sonra yapılabilir. Üretim koşullarına göre çalışma imkanı ve uygunluğu idare tarafından belirlenir. Çalışma izni hem tatil başlamadan önce hem de daha sonra alınabilir.

Ücretsiz izin, mesai saatleri dışında yapılır.

51. TATİL PROSEDÜRÜ

Çalışana ücretli izin verilmeli ежегодно.

İlk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, bu kuruluşta 6 ay sürekli çalıştıktan sonra çalışan için tarafların mutabakatı ile doğar. 6 aylık süre dolmadan da ücretli izin verilebilir. aşağıdaki işçi kategorileri: 1) kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonra; 2) 18 yaşın altındaki çalışanlar; 3) 3 aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar; 4) federal mevzuat tarafından öngörülen diğer durumlarda.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, çalışma yılının herhangi bir zamanında aşağıdakilere uygun olarak verilebilir. sekans Bu kuruluşta kurulan yıllık ücretli izinlerin sağlanması. Öncelik, bu örgütün seçilmiş sendika organının, takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre yıllık olarak belirlenir.

Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Tatilin başlama saati, tatilin başlamasından en geç 2 hafta önce çalışana imza karşılığı bildirilmelidir.

Yıllık ödenen tatil uzatılmalı veya yeniden planlanmalıdır Aşağıdaki durumlarda, çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için: 1) bir çalışanın geçici sakatlığı; 2) iş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, çalışanın yıllık ücretli devlet görevi izni sırasında performansı; 3) iş mevzuatı, kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Yıllık ücretli izin ücretinin işçiye zamanında ödenmemesi veya tatilin başladığı tarihten iki haftadan daha geç bir süre önce işçiye bildirilmesi halinde, işveren, işçinin yazılı başvurusu üzerine, yıllık ücretli izin ücretini ertelemekle yükümlüdür. çalışanla kararlaştırılan başka bir süre için tatil.

İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi kuruluşun normal işleyişini olumsuz etkileyebileceği zaman, çalışanın rızasıyla bireysel bir girişimcinin izni bir sonraki çalışma yılına devretmesine izin verilir. .

sağlanamaması yıllık ücretli 2 yıl üst üste tatil 18 yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara sağlanmaması.

İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile yıllık ücretli izin bölümlere ayrılabilir. Aynı zamanda, bu tatilin bölümlerinden en az biri en az 14 takvim günü olmalıdır.

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir.

Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile kullanılmayan tatiller verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

52. ÖDEME SİSTEMİ

ücret sistemi - çalışanın ücretlerini hesaplamak için yerleşik yöntem. Bireysel ve toplu iş sonuçları için ödeme yapılabilir. Kuruluşlar, yıllık çalışmanın nihai sonuçlarına bağlı olarak bağımsız olarak ücret fonunu oluşturur.

Ödeme sistemleri: 1) zamana dayalı; 2) parça işi.

Zaman ödeme Çalışılan fiili saatler için üretilmiştir. Parça başı ödeme, uygun kalitede üretilen ürünlerin miktarına göre hesaplanır.

Zamanlı ücret sistemi saatlik, günlük ve aylık olabilir.

parça sistemi ücretler şunları içerir: 1) üretilen herhangi bir sayıda ürün veya gerçekleştirilen işlem için parça ücretlerinin aynı olduğu doğrudan parça başı sistemi; 2) norm dışı olan ürünler (işlemler) için parça ücretinin arttığı parça başı ilerleme; 3) dolaylı - ana işçi kategorilerini sağlayan yardımcı iş yapan işçiler için geçerlidir. Bu işçilerin ücretleri, ana işçi kategorilerinin oranlarının bir yüzdesi olarak yapılır; 4) toplu (ekip) - her bir çalışanın sonuçlarını dikkate almanın zor olduğu durumlarda kullanılır.

Ücretler en az yarım ayda bir ödenir. Tüm tatil dönemi için ücretler, tatilin başlamasından en geç 3 gün önce ödenir. İdare, çalışanın ücretini ödemekle yükümlüdür. tam boyutta dışında kanunla sağlanan vakalarbir bekletme yapmak mümkün olduğunda: 1) devlet organlarının emriyle (vergiler, para cezaları, emeklilik fonuna katkılar); 2) vatandaşların diğer kişilere karşı yükümlülüklerini yerine getirmek için (yürütme belgeleri kapsamında nafaka ve diğer ödemeler); 3) çalışanın çalıştığı işletme tarafından idarenin emriyle borcun geri ödenmesi ihtiyacı ile bağlantılı olarak.

Tüm kesintilerin toplam tutarı her maaş çeki ile Aşamaz %20 ve federal yasaların öngördüğü durumlarda - çalışanın maaşının %50'si.

Birkaç yürütme belgesine göre ücretlerden düşülürken, çalışan her durumda ücretlerin% 50'sini alıkoymalıdır.

Federal yasalara göre haciz edilmeyen ödemelerden kesinti yapılmasına izin verilmez.

Maddi ilgiyi artırmak planların ve sözleşme yükümlülüklerinin uygulanmasında çalışanlara, üretim verimliliğinin ve işin kalitesinin iyileştirilmesi, ikramiye sistemleri, yıl sonuçlarına göre ücretlendirme ve diğer maddi teşvik biçimleri getirilebilir.

Ücret sistemlerinin ve maddi teşvik biçimlerinin oluşturulması, ikramiye hükümlerinin onaylanması ve yıl için çalışma sonuçlarına göre ücretin ödenmesi, temsilci organla anlaşarak işletme, kurum, kuruluş yönetimi tarafından gerçekleştirilir. çalışan.

53. NORMAL ÇALIŞMA KOŞULLARINDAN GELİŞİRKEN ÖDEME

Normalden sapan koşullarda iş yaparken (çeşitli niteliklerdeki işleri yaparken, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, fazla mesai yaparken, hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde gece çalışırken ve normalden sapan diğer koşullarda iş yaparken), çalışan, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel normatif düzenlemeler, iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve aşağıdakileri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen uygun ödemelere tabidir. iş hukuku normları.

Süreli ücretle çalışanın çeşitli niteliklerde iş yapması durumunda, yaptığı işin ücreti daha yüksek nitelikteki işe göre, parça başı ücretle çalışana ise yaptığı işin fiyatına göre ödenir.

Bir iş sözleşmesinin öngördüğü asıl işinin yanı sıra aynı işveren için başka bir meslekte (pozisyonda) ek iş yapan veya asıl işinden ayrılmadan geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getiren bir çalışana ek ücret ödenir. meslekleri (pozisyonları) birleştirmek veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için ödeme.

Mesai ilk 2 saatlik çalışma için en az bir buçuk katı, sonraki saatler için ise en az iki katı ücret ödenir.

Hafta sonu çalışma ve çalışma dışı tatiller en az iki kez ödenir: a) parça başı çalışanlar - en az iki katı parça başına ücret; b) işi günlük ve saatlik ücretlerle ödenen çalışanlar - günlük veya saatlik ücretin en az iki katı tutarında; c) maaş alan çalışanlar - hafta sonu ve çalışma dışı tatil günlerinde çalışma aylık çalışma saati normu içinde gerçekleştirildiyse, maaşı aşan en az bir günlük veya saatlik ücret miktarında ve Çalışma aylık sınırın üzerinde yapıldıysa, maaşın en az iki katı saatlik veya günlük ücret.

Hafta sonu veya çalışma dışı tatillerde çalışan bir çalışanın talebi üzerine, kendisine bir gün daha izin verilebilir.

Geceleri her çalışma saati, normal koşullarda çalışmaya göre daha yüksek bir oranda ödenir, ancak ücretlerden, çalışma mevzuatından ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerden düşük değildir.

Çalışandan kaynaklanmayan kusurlar uygun ürünlerle eşit olarak ödenir. Çalışanın kusurundan kaynaklanan komple ayıplar ödemeye tabi olmayıp, kısmi ayıplar ürünün uygunluk derecesine göre indirimli oranlarda ödenir.

kapalı kalma süresi İşverenin kusuru nedeniyle, işçinin kesintinin başladığı konusunda işvereni yazılı olarak uyarması halinde, asgari tutarda ödeme yapılır. ²/₃ bir çalışanın ortalama maaşı; işveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle - en az miktarda ²/₃ tarife oranı (maaş). Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

54. SORUMLULUK KAVRAMI VE KOŞULLARI

malzeme yükümlülük - çalışanın veya işverenin, suçlu yasadışı eylemler nedeniyle işverene veya çalışana verilen mülk zararını tamamen veya kısmen tazmin etme yükümlülüğü.

Diğer tarafa zarar veren iş sözleşmesinin tarafı (işveren veya çalışan), bu zararı Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca tazmin eder.

Bir iş sözleşmesi veya ona eklenen yazılı anlaşmalar, bu sözleşmenin taraflarının mali sorumluluğunu belirtebilir. Aynı zamanda, işverenin çalışana karşı sözleşmeden doğan sorumluluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasaların öngördüğünden daha düşük olamaz ve çalışanın işverene karşı sorumluluğu daha yüksek olamaz.

İş sözleşmesinin taraflarından her biri, kendisine verilen zarar miktarını kanıtlamakla yükümlüdür.

Yükümlülük, çalışanın başka tür yükümlülüklere maruz kalmasına ve diğer etki önlemlerinin kullanılmasına bakılmaksızın ortaya çıkar. İş sözleşmesinin feshi, çalışanı sorumluluktan kurtarmaz.

Sorumluluk ve medeni sorumluluk arasındaki fark Şöyleki:

- Sorumluluğun konusu, sözleşmenin türü ne olursa olsun, yalnızca işverenle iş ilişkisi içinde olan bir çalışan olabilir;

- toplama, kural olarak, tam gerçek, fiili hasara tabidir;

- alınmayan gelir geri kazanılamaz;

- Sorumluluk ancak çalışan kusurluysa gelir.

Çalışanın suçunu kanıtlama yükümlülüğü idareye aittir. Kanun, sözleşme veya bir defaya mahsus belge nedeniyle yükümlü olan çalışanlar için bir istisna yapılır. Aksi ispatlanana kadar bu işçilerin suçlu olduğu varsayılır.

Sorumluluğa ilişkin mevzuat:

- işverenin mülkünün güvenliğini sağlar;

- neden olunan zarar için tazminat sağlar;

- disiplini güçlendirmeye yardımcı olur;

- işverenin mülküne karşı dikkatli bir tutum geliştirir;

- Çalışanların ücretlerini uygunsuz kesintilerden garanti eder.

55. İŞVERENİN ÇALIŞANA KARŞI MADENİ SORUMLULUĞU

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, işveren çalışana karşı sorumludur. O Çalışma fırsatından yasadışı olarak mahrum bırakılan tüm durumlarda, kendisine ulaşmayan kazançları çalışana tazmin etmekle yükümlüdür.. Böyle bir yükümlülük, özellikle, kazançların alınmaması durumunda ortaya çıkar. sonuç olarak:

- bir çalışanın yasa dışı olarak işten çıkarılması, işten çıkarılması veya başka bir işe devredilmesi;

- işverenin, iş uyuşmazlığı çözüm organının veya eyalet yasal iş müfettişinin, çalışanı önceki işine geri döndürme kararını yerine getirmeyi reddetmesi veya zamansız yerine getirmesi;

- işveren tarafından bir çalışana çalışma kitabı verilmesinde gecikmeler, çalışma kitabına bir çalışanın işten çıkarılma nedeninin yanlış veya tutarsız bir şekilde yazılması. Bir çalışanın mülküne zarar veren bir işveren bu zararı tam olarak tazmin edin. Hasarın miktarı, zararın tazmini gününde ilgili bölgede yürürlükte olan piyasa fiyatları üzerinden hesaplanır. Çalışanın rızası ile zarar ayni olarak tazmin edilebilir.

Çalışan, işverene tazminat talebi gönderir. İşveren, kendisine ulaşan başvuruyu, kendisine ulaştığı tarihten itibaren on gün içinde inceleyip uygun bir karar vermekle yükümlüdür. Çalışan, işverenin kararına katılmazsa veya öngörülen süre içinde cevap alamazsa, çalışanın mahkemeye gitme hakkı vardır.

İşveren, ücret, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve çalışanın diğer ödemeleri için belirlenen son ödeme tarihini ihlal ederse, işveren yükümlü olur. onları faiziyle geri ödemek (parasal tazminat)

daha az olmayan ¹/₃₀₀ Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın, son ödeme tarihinden sonraki günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar olan her gecikme günü için zamanında ödenmemiş tutarlardan mevcut yeniden finansman oranı. Bir çalışana ödenen parasal tazminat miktarı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile artırılabilir.

ahlaki yaralanmaişverenin yasadışı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana neden olan, çalışana iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile veya medeni kanuna göre belirlenen miktarda nakit olarak tazmin edilir.

Uyuşmazlık durumunda, bir çalışanın manevi zarara uğraması ve tazminat tutarı, tazminata konu mal hasarına bakılmaksızın mahkeme tarafından belirlenir.

56. ÇALIŞANIN SORUMLULUĞU

Bir çalışan sorumlu tutulabilir aşağıdaki koşulların eşzamanlı varlığı altında:

1) İşveren tarafından kayıp, eksiklik, hasar, hırsızlık, mülkün değerinde azalma, aşırı nakit ödemeler şeklinde doğrudan, gerçek, fiili zararın varlığı. Kaybedilen gelir iade edilmez. İstisna, kişisel amaçlar için teknik araçların yetkisiz kullanımından kaynaklanan hasarlardır;

2) zarar gören çalışanın eyleminin (eylemsizliğinin) hukuka aykırılığı;

3) kast veya ihmal şeklinde çalışanın kusurunun varlığı. Suçluluğun şekli ve derecesi sorumluluk derecesini etkiler;

4) çalışanın eylemi (eylemsizliği) ile ortaya çıkan zarar arasında nedensel bir ilişki.

İşçi, işverene tazminat ödemekle yükümlüdür. doğrudan gerçek hasar.

Doğrudan fiili hasar, işverenin nakit mülkünde gerçek bir azalma veya belirtilen mülkün durumundaki bozulma (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil) olarak anlaşılmaktadır. işverenin mülk edinimi veya restorasyonu için maliyetlere veya aşırı ödemelere maruz kalması veya çalışanın üçüncü şahıslara verdiği zararın tazmini olarak.

Mücbir sebep, normal ekonomik risk, aşırı gereklilik veya gerekli savunma veya işverenin, işçiye emanet edilen mülkün saklanması için uygun koşulları sağlama yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle oluşan zararlar, çalışanın maddi sorumluluğu dışındadır.

İşveren, zarara neden olan özel koşulları dikkate alarak, suçlu çalışandan tazminatı tamamen veya kısmen reddetme hakkına sahiptir.

Kuruluşun mülkünün sahibi, kanunun öngördüğü hallerde işverenin belirtilen hakkını kısıtlayabilir.

57. ÖZEL SÖZLEŞMELER KAPSAMINDA TAM YÜKÜMLÜLÜK (KİŞİSEL VE TOPLU)

18 yaşına ulaşmış ve doğrudan para, emtia değerleri veya diğer mülklere hizmet eden veya bunları kullanan çalışanlarla, tam bireysel veya toplu (ekip) sorumluluk, yani. işverene tam olarak neden olunan zararın tazmini konusunda yazılı sözleşmeler yapılır. çalışanların mülkiyetine emanet edilmemesi.

Bu sözleşmelerin imzalanabileceği işlerin ve çalışan kategorilerinin yanı sıra bu sözleşmelerin standart formları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanır.

Değerli eşyaların bakımı ile ilgili olmasına rağmen, bu değerli eşyaların devredilmediği (bekçi, bekçi, yükleyici) çalışanlarla sözleşme yapılamaz.

Bireysel veya toplu sorumluluk konusunda özel anlaşma imzalandığı andan itibaren sonuçlanmış sayılır ve çalışanın (ekip) kendisine emanet edilen değerlerin güvenliği konusundaki sorumluluğu, kanun kapsamında kabul edilmesinden kaynaklanır. Sözleşme, çalışana (ekibe) emanet edilen değerlerle tüm çalışma süresi için geçerlidir.

Tam sorumluluğun alınması için koşullar: a) çalışan 18 yaşından büyükse; b) özel bir listede belirtilen bir pozisyonda bulunur veya işleri gerçekleştirir; c) yerleşik prosedüre uygun olarak onunla özel bir yazılı sözleşme imzalanmıştır; d) mülk çalışana emanet edildi, ancak güvenliğini sağlamadı.

Koşullardan en az birinin yokluğunda, tam maddi sorumluluk başka gerekçelerle (bir cümle, yasa nedeniyle) hariç tutulursa, çalışan sınırlı sorumluluk taşır.

Çalışanlar, kendilerine devredilen değerlerin depolanması, işlenmesi, satışı (tatil), nakliyesi, kullanımı veya diğer kullanımı ile ilgili belirli iş türlerini ortaklaşa yaptıklarında, her bir çalışanın zarara neden olma sorumluluğunu ayırt etmenin imkansız olduğu durumlarda ve tam olarak zararın tazmini konusunda onunla bir anlaşma yapmak, uygulanabilir toplu (ekip) sorumluluk. İşveren ile ekibin (ekip) tüm üyeleri arasında toplu (ekip) hasar sorumluluğu hakkında yazılı bir anlaşma yapılır. Sorumluluktan kurtulmak için, ekibin (takımın) bir üyesi suçluluğunun olmadığını kanıtlamalıdır.

Kolektif (ekip) sorumluluk, ekibin (ekip) tüm üyelerinin, değerlerin korunmasıyla ilgili çalışanların ortak çalışmasında rızasıyla başkan tarafından getirilir.

Yapı temeli ekibi sorumlu tutmak, değerlerin güvenliğini sağlayamamaktır.

Hasar, tugay üyeleri tarafından, hasarın meydana geldiği dönem için tarife oranı ve çalışılan saatlerle orantılı olarak tazmin edilir.

Sözleşme, kendisine emanet edilen değerlerle ekibin tüm çalışma süresi boyunca geçerlidir; ustabaşı değiştirilirken veya personelin %50'sinden fazlası takımdan ayrılırken sözleşme yeniden müzakereye tabidir.

58. BİREYSEL İŞ ANLAŞMAZLIKLARI KAVRAMI VE TÜRLERİ. YARGI DÜZENİ

İş uyuşmazlıkları - bunlar, çalışma koşullarının oluşturulması ve uygulanmasına ilişkin iş hukuku konuları arasında öngörülen şekilde çözülen çözülmemiş anlaşmazlıklardır.

İş uyuşmazlıklarının nedenleri - çalışanların ve işverenlerin çalışma haklarının ihlali ve ayrıca bir çalışanın veya bir grup çalışanın, çeşitli faktörlerin eylemiyle ortaya çıkan ve koşullandırılan belirli bir hakkını tanımayı reddetme.

Bireysel iş uyuşmazlığı - iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin, toplu sözleşmenin, yerel düzenleyici kanunun sözleşmesinin, iş sözleşmesinin (bireysel çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi dahil) uygulanması konusunda işveren ve çalışan arasında çözülmemiş anlaşmazlıklar ), bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için vücutta belirtilmiştir.

Bireysel bir iş uyuşmazlığı, bir işveren ile daha önce bu işverenle iş ilişkisi olan bir kişi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi imzalamayı reddederse, işverenle iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi arasındaki bir uyuşmazlık olarak da kabul edilir. böyle bir anlaşma.

konu bu spor çalışanın, kendi görüşüne göre, yerel yasalar veya iş sözleşmesinin şartları dahil olmak üzere diğer düzenleyici yasal düzenlemelere dayanarak kendisine ait olması gereken belirli çalışma haklarını geri getirmesi veya tanıması gerekliliğidir.

mahkemelerde bireysel iş uyuşmazlıkları, işçinin, işverenin veya işçinin çıkarlarını koruyan sendikanın talebi üzerine, iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararına katılmadıklarında veya çalışan, CCC'yi atlayarak mahkemeye gittiğinde kabul edilir. ayrıca savcının talebi üzerine, CCC'nin kararı yasalara veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymuyorsa.

Bireysel iş uyuşmazlıkları, başvurular temelinde doğrudan mahkemelerde değerlendirilir: a) çalışan - iş sözleşmesinin feshi nedenlerine bakılmaksızın, işten çıkarılma nedeninin tarihini ve ifadesini değiştirme, başka bir işe aktarma, zorunlu devamsızlık süresinin ödenmesi vb. b) işveren - federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanın işverene verdiği zarar için tazminat ödemesi. Ayrıca tartışma: a) işe almayı reddetme hakkında; b) işverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireysel girişimci olmayan kişiler ve dini kuruluşların çalışanları; c) ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler.

Çalışan, bireysel iş anlaşmazlığını çözmek için haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren 3 ay içinde, işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklarda ise kendisine tazminat verildiği tarihten itibaren 1 ay içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. işten çıkarılma emrinin kopyası veya çalışma kitabının yayınlandığı gün.

İşveren, işçinin işverene verdiği zararın tazminine ilişkin uyuşmazlıklarda, sebep olunan zararın öğrenildiği tarihten itibaren 1 yıl içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

59. BİREYSEL İŞ ANLAŞMAZLIKLARININ İŞ ANLAŞMAZLIKLARI KOMİSYONUYLA ÇÖZÜMÜ

Hak talebi niteliğindeki bireysel iş uyuşmazlıkları, mahkeme tarafından doğrudan veya iş uyuşmazlıkları komisyonunda (CTS) uyuşmazlıkların değerlendirilmesi için mahkeme öncesi prosedürüne uygun olarak değerlendirilir.

KTS, çalışanların ve (veya) işverenin inisiyatifiyle eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşur. CCC, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasaların dikkate alınması için farklı bir prosedür oluşturduğu anlaşmazlıklar haricinde, kuruluşlarda ortaya çıkan bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi organıdır. Anlaşmazlıklar üzerinde yargı yetkisi yoktur:

- doğrudan mahkemede değerlendirilir;

- bir çalışanın hayatına ve sağlığına verilen zararın tazmini konusundaki anlaşmazlıklar;

- idari anlaşmazlıklar;

- rekabetçi olmayan nitelikteki anlaşmazlıklar (çıkarlar hakkında, çalışma koşullarının oluşturulması hakkında);

- diğer hukuk dallarıyla ilgili konulardaki anlaşmazlıklar (emekli maaşları, sosyal yardımlar için kıdemin hesaplanması ile ilgili). Çalışan, kendi başına veya temsilcisinin katılımıyla, işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözmediyse, bireysel bir iş uyuşmazlığı CCC tarafından değerlendirilir. Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde MKK'ya başvurabilir. Geçerli nedenlerle son tarih kaçırılırsa, CCC onu geri yükleyebilir ve anlaşmazlığı esasa ilişkin olarak çözebilir.

KTS tarafından alınan bir çalışanın başvurusu zorunlu kayıtlara tabidir. KTS, çalışanın başvuruda bulunduğu tarihten itibaren 10 takvim günü içinde bireysel bir iş anlaşmazlığını ele almakla yükümlüdür.

Uyuşmazlık, başvuruyu yapan çalışanın veya onun yetkilendirdiği bir temsilcinin huzurunda değerlendirilir. CCC'nin toplantıya tanık çağırma ve uzmanları davet etme hakkı vardır. Komisyonun talebi üzerine, kuruluş başkanı gerekli belgeleri öngörülen süre içinde komisyona sunmakla yükümlüdür.

CCC, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin salt çoğunluğu ile gizli oyla karar alır.

Komisyonun kararına öngörülen süre içinde uyulmaması durumunda, çalışana iş uyuşmazlıkları komisyonu tarafından verilir. sertifika, bir yürütme belgesidir. İşçi veya işveren, iş uyuşmazlığının süresi içinde mahkemeye sevki için başvuruda bulunmuşsa belge düzenlenmez.

CCC tarafından verilen ve alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde sunulan sertifikaya dayanarak, icra memuru CCC kararını zorla uygular.

Bireysel bir iş uyuşmazlığı CCC tarafından on gün içinde dikkate alınmazsa, çalışanın değerlendirmesini mahkemeye aktarma hakkı vardır.

CCC'nin kararı, çalışan veya işveren tarafından komisyon kararının bir kopyasının kendisine verildiği tarihten itibaren on gün içinde mahkemeye itiraz edilebilir. CCC kararı gözden geçirilebilir.

60. GREV

grev - işin kısmen veya tamamen durdurulması. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesi, toplu iş anlaşmazlığını çözmenin bir yolu olarak işçilerin grev hakkını belirler.

Uzlaştırma prosedürleri uyuşmazlığın çözümüne yol açmadıysa veya işveren uzlaşma prosedürlerinden kaçıyorsa, uyuşmazlığın çözümü sırasında varılan anlaşmaya uymuyorsa veya iş tahkim kararına uymuyorsa, çalışanlar veya temsilcileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü durumlar dışında, grev düzenlemeye başlama hakkına sahiptir.

Greve katılım gönüllüdür. İşveren temsilcilerinin grev düzenleme ve greve katılma hakları yoktur.

Greve gitme kararı toplu iş anlaşmazlığını çözmek için daha önce çalışanlar tarafından yetkilendirilmiş, çalışanların temsilci organının önerisi üzerine kuruluş çalışanlarının toplantısı (konferansı) tarafından kabul edilen.

Uzlaşma komisyonunun 5 takvim günü çalışmasından sonra, bir kez bir saatlik bir uyarı grevi ilan edilebilir ve bu konuda işveren en geç 3 iş günü önceden yazılı olarak uyarılmalıdır.

İşverene, yaklaşan grevin başlayacağı en geç 10 takvim günü önceden yazılı olarak bildirilmelidir.

Grev, temsili bir işçi grubu tarafından yönetiliyor. İşveren ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için hizmet, en geç 3 iş günü içinde grevin yeniden başlaması konusunda uyarılmalıdır. Grev süresince, uyuşmazlığın tarafları, uzlaştırma işlemleri yaparak çözümüne devam etmekle yükümlüdür.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55'i yasa dışıdır ve grevlere izin verilmez: 1) sıkıyönetim veya olağanüstü hal ya da olağanüstü hal mevzuatına uygun özel tedbirlerin getirildiği dönemlerde; Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin kurum ve kuruluşlarında, diğer askeri, paramiliter ve diğer oluşumlar ve doğrudan ülkenin savunmasını, devlet güvenliğini, acil kurtarma vb. 2) doğrudan nüfusun yaşamını sağlamakla ilgili kuruluşlarda (enerji temini, ısıtma ve ısı, su, gaz temini, havacılık, demiryolu ve su taşımacılığı, iletişim, hastaneler), grevler ülkenin savunması ve güvenliği için bir tehdit oluşturuyorsa devlet, insan hayatı ve sağlığı.

Grev hakkı federal yasalarla kısıtlanabilir.

Bir grevi yasadışı olarak tanıma kararı, işveren veya savcının talebi üzerine cumhuriyetlerin yüksek mahkemeleri, bölge ve bölge mahkemeleri, federal öneme sahip şehir mahkemeleri, özerk bölge mahkemeleri ve özerk ilçe mahkemeleri tarafından verilir.

grev biter: anlaşmazlığın çözümüne ilişkin bir anlaşmanın imzalanması; yasadışı ilan ederek.

İlginç makaleler öneriyoruz bölüm Ders notları, kopya kağıtları:

▪ normal fizyoloji. Ders Notları

▪ Sosyoloji. Ders Notları

▪ Fakülte Terapisi. Beşik

Diğer makalelere bakın bölüm Ders notları, kopya kağıtları.

Oku ve yaz yararlı bu makaleye yapılan yorumlar.

<< Geri

En son bilim ve teknoloji haberleri, yeni elektronikler:

Bahçelerdeki çiçekleri inceltmek için makine 02.05.2024

Modern tarımda, bitki bakım süreçlerinin verimliliğini artırmaya yönelik teknolojik ilerleme gelişmektedir. Hasat aşamasını optimize etmek için tasarlanan yenilikçi Florix çiçek seyreltme makinesi İtalya'da tanıtıldı. Bu alet, bahçenin ihtiyaçlarına göre kolayca uyarlanabilmesini sağlayan hareketli kollarla donatılmıştır. Operatör, ince tellerin hızını, traktör kabininden joystick yardımıyla kontrol ederek ayarlayabilmektedir. Bu yaklaşım, çiçek seyreltme işleminin verimliliğini önemli ölçüde artırarak, bahçenin özel koşullarına ve içinde yetişen meyvelerin çeşitliliğine ve türüne göre bireysel ayarlama olanağı sağlar. Florix makinesini çeşitli meyve türleri üzerinde iki yıl boyunca test ettikten sonra sonuçlar çok cesaret vericiydi. Birkaç yıldır Florix makinesini kullanan Filiberto Montanari gibi çiftçiler, çiçeklerin inceltilmesi için gereken zaman ve emekte önemli bir azalma olduğunu bildirdi. ... >>

Gelişmiş Kızılötesi Mikroskop 02.05.2024

Mikroskoplar bilimsel araştırmalarda önemli bir rol oynar ve bilim adamlarının gözle görülmeyen yapıları ve süreçleri derinlemesine incelemesine olanak tanır. Bununla birlikte, çeşitli mikroskopi yöntemlerinin kendi sınırlamaları vardır ve bunların arasında kızılötesi aralığı kullanırken çözünürlüğün sınırlandırılması da vardır. Ancak Tokyo Üniversitesi'ndeki Japon araştırmacıların son başarıları, mikro dünyayı incelemek için yeni ufuklar açıyor. Tokyo Üniversitesi'nden bilim adamları, kızılötesi mikroskopinin yeteneklerinde devrim yaratacak yeni bir mikroskobu tanıttı. Bu gelişmiş cihaz, canlı bakterilerin iç yapılarını nanometre ölçeğinde inanılmaz netlikte görmenizi sağlar. Tipik olarak orta kızılötesi mikroskoplar düşük çözünürlük nedeniyle sınırlıdır, ancak Japon araştırmacıların en son geliştirmeleri bu sınırlamaların üstesinden gelmektedir. Bilim insanlarına göre geliştirilen mikroskop, geleneksel mikroskopların çözünürlüğünden 120 kat daha yüksek olan 30 nanometreye kadar çözünürlükte görüntüler oluşturmaya olanak sağlıyor. ... >>

Böcekler için hava tuzağı 01.05.2024

Tarım ekonominin kilit sektörlerinden biridir ve haşere kontrolü bu sürecin ayrılmaz bir parçasıdır. Hindistan Tarımsal Araştırma Konseyi-Merkezi Patates Araştırma Enstitüsü'nden (ICAR-CPRI) Shimla'dan bir bilim insanı ekibi, bu soruna yenilikçi bir çözüm buldu: rüzgarla çalışan bir böcek hava tuzağı. Bu cihaz, gerçek zamanlı böcek popülasyonu verileri sağlayarak geleneksel haşere kontrol yöntemlerinin eksikliklerini giderir. Tuzak tamamen rüzgar enerjisiyle çalışıyor, bu da onu güç gerektirmeyen çevre dostu bir çözüm haline getiriyor. Eşsiz tasarımı, hem zararlı hem de faydalı böceklerin izlenmesine olanak tanıyarak herhangi bir tarım alanındaki popülasyona ilişkin eksiksiz bir genel bakış sağlar. Kapil, "Hedef zararlıları doğru zamanda değerlendirerek hem zararlıları hem de hastalıkları kontrol altına almak için gerekli önlemleri alabiliyoruz" diyor ... >>

Arşivden rastgele haberler

bizim minik akrabamız 01.04.2006

Primatların en küçüğü, Madagaskar'da ve adanın görünüşte en iyi çalışılmış bölgesinde İsviçreli zoologlar tarafından keşfedildi.

Bu yeni lemur türü yetişkinken sadece 50 gram ağırlığındadır. Bu, bilinen lemur türlerinin sayısını 49'a getiriyor ve hepsi ya Madagaskar'da ya da yakındaki Komorlarda yaşıyor.

Bilim ve teknolojinin haber akışı, yeni elektronik

Ücretsiz Teknik Kitaplığın ilginç malzemeleri:

▪ sitenin bölümü Güç kaynakları. Makale seçimi

▪ makale Çevrenin insan sağlığı üzerindeki etkisi. Güvenli yaşamın temelleri

▪ makale Nikotin nedir? ayrıntılı cevap

▪ makale Açık ocaklarda temel inşaatı. İş güvenliğine ilişkin standart talimat

▪ makale Yakıt pompasının elektronik-mekanik tahriki. Radyo elektroniği ve elektrik mühendisliği ansiklopedisi

▪ makale Kağıt ayrışma ürünlerinin yanması. Kimyasal Deneyim

Bu makaleye yorumunuzu bırakın:

Bu sayfanın tüm dilleri

Ana sayfa | Kütüphane | Makaleler | Site haritası | Site incelemeleri