Ücretsiz teknik kütüphane

İş psikolojisi. Ders notları: kısaca, en önemli

Rehber / Ders notları, kopya kağıtları

makale yorumları

içindekiler

1. İş (İş kavramı. İşin artıları ve eksileri. İşsizlik kavramı)
2. Çalışma psikolojisi (Çalışma psikolojisi kavramı. Çalışma psikolojisinin diğer disiplinlerle ilişkisi. Uygulama kapsamı. Çalışma psikolojisinin amaçları. Çalışma psikolojisinin amaçları. Çalışma psikolojisinin konusu. Çalışma psikolojisinin amacı. Çalışma konusu. Çalışma psikolojisi yöntemleri, çalışma psikolojisinin üretim üzerindeki etkisi)
3. Bağımsız bir disiplin olarak çalışma psikolojisinin oluşumunun tarihi (Emek psikolojisinin oluşturulduğu bilimler. Çalışma psikolojisinin oluşum ve gelişme zamanı. Çalışma psikolojisinin ilk ilgi alanları)
4. Çalışma psikolojisinin pratik uygulaması (Örgütsel psikoloji. Psikolojik hizmet. Bir psikoloğun bir kuruluştaki konumu. Örgütsel bir psikoloğun iş sorumlulukları. Personel seçim ilkeleri. Personel politikası. İşe alırken davranış kuralları)
5. Çalışma psikolojisinin yöntemleri ve araçları (Çalışma psikolojisi yöntemleri. Doğal deney. Laboratuvar deneyi. Gözlem. Anket yöntemi. Uzman değerlendirme yöntemi. Anamnez yöntemi. Test yöntemi. Örgütsel araştırma sonuçları için gereksinimler)
6. Mesleki rehberlik (Mesleki rehberlik kavramı. Mesleki öz yönelim. Mesleki rehberliğin faktörleri. Mesleki kendini tanımlama. Mesleki eğitim)
7. Profesyonel danışmanlık (Mesleki danışmanlık kavramı. Profesyonel danışmanlığın amacı. Çeşitli uzmanlıklara ilişkin bilgiler. Mesleki uygunluk. Mesleki seçim. Önemli kişilik özellikleri. Sorumluluk)
8. Mesleki uyum (Mesleki uyum kavramı. Mesleki kendini tanımlamanın unsurları. Uyarlanabilir mesleki davranış. Uyum sağlamayan mesleki davranış)
9. Organizasyonel gelişim (Örgütsel gelişim kavramı. Bağımsız gruplar. Organizasyona bağlılık ve oluşum faktörleri. Organizasyona bağlılık türleri. Organizasyon içindeki resmi ve resmi olmayan gruplar)
10. Kolektif çalışma (Kolektif çalışma kavramı. İş faaliyetinin psikolojik özellikleri. İnsan işinin doğası. Bireysel iş faaliyeti tarzı. Yatırım yapılan emek. Grup dinamikleri. Şirket kavramı. Kurumsal ruh. Üretim etiği. Profesyonel konum. İhtiyaçlar ve bir üretim ekibindeki yetenekler)
11. Liderlik (Liderlik kavramı. Organizasyondaki işgücü pozisyonu. Pozisyon. Pozisyonun bileşenleri. Yönetim psikolojisi. Liderin etiği. Liderin ahlaki ve psikolojik nitelikleri)
12. Mesleki çatışma (Çatışma kavramı. Psikolojik gerilim. Çatışma türleri. Çatışmanın aşamaları. Mesleki çatışmalar. Mesleki çatışmayı çözme yolları)
13. Çalışma motivasyonu (Motivasyon kavramı. Motivasyon teorileri. McClelland'ın başarı ihtiyacı teorisi. A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi. ERG teorisi (D. Schultz, S. Schultz, "Psikoloji ve Çalışma"ya göre). F. Herzberg'in iki faktörlü teorisi J.R. Hackman ve G.R. Oldham'ın iş özellikleri teorisi (D. Schultz, S. Schultz, "Psikoloji ve İş" den sonra) İş motivasyonunun bilişsel teorileri (D. Schultz, S. Schultz'dan sonra, " Psikoloji ve Çalışma"))
14. İş tatmini (İş tatmini kavramı. İş tatminini etkileyen kişisel nitelikler. İş tatmini kriterleri. İş tatminiyle bağlantılı çalışan davranışları. Motivasyon, iş tatmini ve ücretler. İş sürecine katılım faktörleri. İşe katılımı etkileyen faktörler)
15. Emek hareketliliği (Emek hareketliliği kavramı. Hareketlilik türleri)
16. Emek fizyolojisi (Emek fizyolojisi kavramı. Bağımsız bir disiplin olarak emek fizyolojisinin oluşum tarihi. Emeğin rasyonelleştirilmesinin fizyolojik ilkeleri. Üretim ortamının faktörleri. Verimlilik. Yorgunluk. Üretimin estetiği. Rengin rolü ve Üretimin estetikleştirilmesinde müzik, Aşırı ve olağandışı çalışma koşulları, İşin aşırılık kategorileri)
17. Çalışma koşulları (Kuruluş yeri. Çalışanların çocuk ve bakıma muhtaç bakımı. Ofis ve çalışma alanı tasarımı. İşin niteliği)
18. Güvenlik önlemleri (Güvenlik önlemleri kavramı. İş güvenliğini etkileyen faktörler. Kaza önleme. Meslek hastalıkları)
19. Ergonomi (Ergonomi kavramı. Bağımsız bir disiplin olarak ergonominin oluşum tarihi. Ergonomi konusu. Ergonominin metodolojik temeli. Ergonominin amacı ve hedefleri. Ergatik sistemin bir parçası olarak insanın güvenilirliği. işyeri, Çalışma duruşu, İşin monotonluğu, Çalışma koşulları, Ergonominin psikofizyolojik temelleri, Üretimdeki makinelerin artıları ve eksileri)
20. Stres kaynağı olarak çalışmak (Stres kavramı. Endüstriyel stresin nedenleri. Endüstriyel stresin tezahür biçimleri. Endüstriyel stresin önlenmesi)
21. Hasta ve engellilerin sosyal ve işgücü rehabilitasyonunun psikolojik yönleri (Rehabilitasyon kavramı. Engellilere yönelik yasal tutum. Sosyal rehabilitasyon. Engellilerin rehabilitasyonunu amaçlayan faaliyetler. Engelliler için yönetim organlarının tasarımı)
22. Profesyonelleşme (Profesyonelleşme kavramı. Profesyonelleşmenin aşamaları)
23. İşletmedeki sapkın davranışlar (Sapma kavramı. Alkolizm. Uyuşturucu bağımlılığı. Hırsızlık. Görevleri yerine getirmeme. Kabalık. Ekipmana zarar verme)
24. Tüketici psikolojisi (Tüketici psikolojisi kavramı. Tüketici psikolojisini araştırma yöntemleri. Reklamın doğası ve amacı. Reklam vaatleri. Marka kimliği. Reklam kampanyalarının etkinliğinin incelenmesi. Tüketici davranışının nedenleri. Tüketiciyi etkileyen kişisel faktörler)

Çalışma

1. İş kavramı

Çalışma - belirli faydalar yaratmayı amaçlayan maddi olarak ödüllendirilmiş insan faaliyeti. İş, insan emeğidir ve emek, kişinin maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılaması koşuluyla, yararlı ürünler yaratmak veya olumlu üretim sonuçları elde etmek için bilinçli, amaçlı bir faaliyet, insanlar tarafından zihinsel veya fiziksel çabaların uygulanması olarak anlaşılmaktadır.

İşin varlığı veya yokluğu, bireyin statü özelliklerini, çalışanın potansiyelini gerçekleştirme olasılığını etkiler. Çalışma ayrıca karşılıksız finansal faaliyet anlamına gelebilir, ancak diğer güdüler tarafından desteklenir - şöhret, şükran, rahatlık vb. elde etme arzusu. Genel anlamda çalışma, belirli bir sonuca ulaşmayı amaçlayan ve olumlu bir yönelimi ima eden bir faaliyet olarak kabul edilir.

2. İşin artıları ve eksileri

Herhangi bir aktivite gibi, işin de artıları ve eksileri vardır.

Çalışmak bir zenginlik kaynağıdır:

1) geçim kaynağı - bu, işletmenin çalışana sağladığı ücretler, sübvansiyonlar, faydalar gibi kalemleri içerir;

2) kendini gerçekleştirme olasılığı - işe yaratıcı bir yaklaşım olasılığı, emek sürecinde yeniliklerin ve yeniliklerin tanıtılması, fikirlerinin uygulanması;

3) belirli bir statünün kazanılması - kariyer fırsatları, finansal durum, mesleki yetki;

4) yeni beceri ve bilgi edinme olasılığı, profesyonelleşme - belirli bir uzmanlık alanında iş deneyimi, herhangi bir alanda uzmanlık;

5) belirli bir grupla kendini tanımlama ihtiyacının tatmini - belirli bir grupla özdeşleşme, kendini onun bir üyesi olarak tanımlama;

6) yeni bir sosyal çevre edinme fırsatı - yeni tanıdıkların edinilmesi, yeni bir düzeyde iletişim fırsatları, yeni bir sosyal çevre.

Bir sorun kaynağı olarak çalışın:

1) yorgunluk - belirlenen iş günü boyunca sürekli aktivite ve bunun sonucunda fiziksel ve ahlaki yorgunluk;

2) sağlığa zarar - çalışma ortamı faktörlerinin insan vücudu üzerindeki etkisi;

3) zaman kaybı - bireyin zaman kaynaklarının emek görevlerinin yerine getirilmesi için harcanması;

4) stres - işyerinde birçok stres faktörünün varlığı;

5) memnuniyetsizlik - çeşitli nedenlerden dolayı potansiyeli gerçekleştirememe - yetersiz ücretler, emek sürecinin katı çerçevesi vb.;

6) büyüme beklentilerinin olmaması - belirli nedenlerden kaynaklanan kariyer planındaki sınırlamalar, işin özellikleri, çalışanın daha yüksek bir pozisyonda çalışmak için uygun eğitiminin olmaması, vb.;

7) kötü bir ekip - çalışanın çıkarları, değerlerinin normları ve çalışma ekibinin üyelerinin çoğunluğu arasında bir tutarsızlık.

İşe yönelik tutum, büyük ölçüde ona olan ilginin derecesine ve iş tatminine bağlıdır. İş, emek süreçleri, emek motivasyonu ve emek tatmini, emek psikolojisi veya örgütsel psikoloji tarafından incelenir.

Bir bireyin emek faaliyetinin belirli bir verimlilik düzeyi, psikofizyolojik özelliklere, emek motivasyonuna ve belirli profesyonel iş türlerine yönelik eğilimlere dayanır.

3. İşsizlik kavramı

Altında işsizlik Çalışma çağındaki (16 yaş) ve sağlık nedenleriyle çalışabilecek durumda olan kişilerin belirli bir süre işsiz kalması durumudur.

Uzun süreli işsizlik, işçinin ahlaki ve fiziksel durumunu büyük ölçüde etkiler, ihtiyaçlarını ve düzgün bir iş bulma fırsatlarını azaltır. Çoğu zaman, işsizler diğer insanlardan yardım bekler, başkalarının çözümlerine güvenir, mesleki eğitiminden şüphe eder, mesleki sorunları çözmekten kaçınır ve hatta altta yatan bir isteksizlik ve iş bulma korkusu, iş eksikliğine uyum sağlama ve çalışmayı reddetme bile olabilir. ı aramak. Aktif bir pozisyon, sürekli iş arama, olası yeniden eğitim ve çalışma koşullarına aktif adaptasyon, yeni bir takım ile karakterize edilen işsizlerin davranışının başka bir çeşidi mümkündür.

İstihdam Servisi, gerekli tüm belgelerin sunulmasından sonraki 11 takvim günü içinde bir vatandaşın işsiz olarak tanınmasına karar verir ve karar verir. Aynı zamanda, vatandaşın önceki iş yerinden ne zaman kovulduğu ve neden, ne kadar zaman geçtiği vb.

Aşağıdakiler işsiz olarak kabul edilemez: 16 yaşın altındaki vatandaşlar; emekli maaşı almaya hak kazanan kişiler; düzeltici çalışmaya mahkûm edildi; özgürlüklerinden yoksun bırakılan insanlar; uygun bir iş, eğitim vb. için iki seçenekten istihdam servisine kayıt tarihinden itibaren 10 gün içinde reddeden kişi. Bir kişi belirli bir zamanda kaydolmayı reddederse, iki gün sonra istihdam servisine yeniden başvurabilir. haftalar.

İşsizlerin yasal statüsü şunları içerir: işsizin tanımı, işsizlerin hak ve yükümlülükleri, işsizlerin sorumluluğu ve sosyal hak ve tazminat garantileri.

DERS #2

emek psikolojisi

1. İş psikolojisi kavramı

"Emek" kavramı, çeşitli bilimsel disiplinler tarafından ele alınmaktadır. Örneğin, emek fizyolojisi, örgütsel psikoloji, emek sosyolojisi, ekonomi, yönetim vb. gibi, belirli bir disipline özgü belirli yöntemleri ve bilgiyi kullanırken emek faaliyetini yalnızca genel bir nesne olarak ele alır. Tüm bu disiplinler, emek faaliyetini insancıllaştırmayı ve verimliliği artırmayı amaçlayan pratik sorunları çözmek için emek faaliyetini dikkate alır. Emek psikolojisine gelince, emek faaliyetinin incelenmesi, yalnızca modern psikolojide var olan tüm veri sistemini kullanır.

Şu anda emek psikolojisi, insan emeğini en etkin şekilde kullanmanıza, kişisel özelliklerini ve bir bütün olarak üretim üzerindeki etkisini dikkate almanıza, endüstriyel ilişkilerin gelişimini tahmin etmenize ve çok daha fazlasına izin veren bağımsız bir psikoloji dalıdır.

Emek psikolojisi, öncelikle kişiye ve çıkarlarına, üretim kayıplarını en aza indirmeye ve çalışan için emek etkinliğini optimize etmeye odaklanır.

2. İş psikolojisinin diğer disiplinlerle ilişkisi

İş psikolojisinin diğer disiplinlerle net sınırları yoktur. Emek psikolojisini incelerken, iç içe olan ve emek psikolojisi ile değişen derecelerde etkileşime giren birkaç bilim kategorisi ayırt edilebilir. Bunlar, ilk olarak, emeğin ekonomisi ve sosyolojisi, pedagoji, tıp (bazı bölümleri), hijyen ve işgücü korumasıdır.

İkincisi, bu, bir kişi, bir sosyal sistem vb. hakkında neredeyse tüm biyolojik bilgi alanıdır.

Üçüncüsü, işçinin emek sürecinde kullandığı makine ve aletlerin, yani aletlerin tasarımını inceleyen teknik disiplinler.

İş psikolojisi ile ilişkisi olan disiplinleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:

1) felsefe ve ekonomi politik, öğretilerinde ve araştırmalarında şunları dikkate alır: özne, nesne, emek araçları, süreç vb.;

2) emek sosyolojisi, emeği bir kişinin ve toplumun oluşum süreci, sosyal emeğin işlevleri, meslek seçimindeki sosyal faktörler, teknolojik ilerleme koşullarında emek, emeğe yönelik tutumlar vb.;

3) çalışma ekonomisi, emek kaynaklarını, üretken değeri, emek örgütlenmesini, düzenlemeyi, ödemeyi, emek planlamasını vb. dikkate alır;

4) iş mevzuatı, iş sözleşmelerini, çalışma saatlerini, tatilleri, görevleri, hakları, çeşitli çalışan kategorilerinin menfaatlerini, iş uyuşmazlığı prosedürlerini vb. inceler ve inceler;

5) fizyoloji, iş sağlığı, emek psikolojisi ile ilgili olarak endüstriyel sanitasyon, çalışma ve dinlenme biçimini, çalışma kapasitesini inceler. Dolayısıyla iş psikolojisinin diğer disiplinlerle ilişkisinin oldukça geniş olduğunu söyleyebiliriz. Hemen hemen tüm mevcut bilimler ve disiplinler, öğretilerinde çalışma psikolojisini kapsar veya buna dikkat eder. Gerçekten de, hemen hemen tüm bilimlerde insan kaynağı çalışmasından söz edilir, yani insan kaynağı ve onunla bağlantılı her şey emek psikolojisi çalışmasının temelini oluşturur.

3. Uygulama kapsamı

İş psikolojisinin kapsamı çok geniştir, çünkü iş her insanın ana faaliyetidir. Birçok meslek, emek psikolojisi alanında geniş bir araştırma alanı sağlar ve çeşitli mesleklerden insanlarla belirli çalışma yöntemleri geliştirmeyi amaçlar.

Çoğu işletmede, görevleri personel seçimi, üretimdeki çatışma durumlarının çözümü ve çok daha fazlasını içeren bir psikolog oranları vardır.

İşyerinde psikoloji, yalnızca şirket çalışanı olarak insanlarla çalışmaya izin vermekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların, örneğin aile sorunları gibi verimliliği etkileyen organizasyonun duvarları dışındaki sorunlarının çözülmesi bağlamında da içerir. Ayrıca işyeri planlaması, iş güvenliğini sağlamaya yönelik çalışmalar, reklam, müzakere de iş psikolojisinin ilgi alanları arasındadır. Günümüzde, kendine saygı duyan herhangi bir kuruluşun tam zamanlı bir psikoloğu olmalıdır. Bu sadece herhangi bir organizasyonun prestij seviyesini yükseltmekle kalmaz, aynı zamanda hem çalışanlara hem de müşterilere organizasyonun gelişmişlik derecesini gösterir.

4. İş psikolojisinin amaçları

Emek psikolojisinin ana hedefleri şunlardır:

1) işletmenin psikolojik ikliminin optimizasyonu, yani işletmenin her bir üyesinin psikolojik özelliklerini dikkate alarak ve organizasyon içindeki etkileşimli süreçleri optimize etmek;

2) iş görüşmelerinin, iyi organize edilmiş bir reklam kampanyasının ve bilgi toplamanın özelliklerini dikkate alarak, üretim süreçleri hakkında derin bir bilgi birikimi anlamına gelen yönetim kararlarının, taktiklerinin ve yönetim stratejilerinin olası sonuçlarını tahmin etmek. Bu hedeflere ulaşmak için iş psikolojisi, görevlere yansıyan ve uygulama kapsamından kaynaklanan çeşitli araçlar kullanır. Birçok yönden, emek psikolojisi yöntemlerinin özellikleri, örgütsel psikoloğun faaliyet gösterdiği örgütün üretiminin profiline ve özelliklerine bağlıdır.

5. İş psikolojisinin görevleri

Emek psikolojisinin görevleri iki gruba ayrılabilir: teorik ve uygulamalı.

İlk grup, bir kişinin (öznenin) psikolojik özellikleriyle yakından ilgili görevleri içerecektir. Teorik görevler şunları içerir:

1) zihinsel süreçlerin incelenmesi ve incelenmesi, konunun temel psikolojik özellikleri (bunları emek verimliliği ve verimliliği artırma bağlamında dikkate alarak);

2) emek faaliyetinin özelliklerinin incelenmesi;

3) bir kişiyi, sosyal çevreyi, organizasyondaki psikolojik mikro iklimi, iş tatminini etkileyen sosyo-psikolojik faktörlerin incelenmesi;

4) bireyin duygusal alanının ve emek faaliyetinin düzenlenmesine katkıda bulunan isteğe bağlı niteliklerin incelenmesi;

5) emek sürecinde öznenin ve kişiliğinin açıklanması ve bununla ilişkili modelin incelenmesi;

6) motivasyon sorununun incelenmesi, motivasyon sistemi sorununu çözme yollarının analizi;

7) en uygun yönetim yönteminin geliştirilmesi; planlama taktikleri ve yönetim stratejileri;

8) sağlıklı bir yaşam tarzı oluşturmaya yönelik önleyici psikolojik çalışmalar;

9) çalışanların yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

10) çalışma koşullarının iyileştirilmesi;

11) işe alım için ana kriterlerin geliştirilmesi;

12) çalışanların eğitim ve yeniden eğitim yöntemlerinin iyileştirilmesi için tavsiyelerin geliştirilmesi;

13) mesleklerin rasyonel yeniden yapılandırılması ve yenilenmesi.

Esas olarak nihai pratik sonuca ulaşmayı amaçlayan uygulanan ikinci görev grubu aşağıdaki görevleri içerecektir:

1) güvenlik için normların, kuralların ve prosedürlerin geliştirilmesi;

2) psikolojik motivasyon araçlarının geliştirilmesi;

3) optimal çalışma modlarının ve dinlenme süresinin geliştirilmesi;

4) sertifikasyon ve eğitim için teorik olarak doğrulanmış etkili prosedürlerin geliştirilmesi;

5) kişisel yetenekleri dikkate alarak yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanmasında özel gereksinimlerin ve çalışma koşullarının geliştirilmesi;

6) emek yönelimi sorununu çözme yollarının geliştirilmesi; mesleki eğitim ve bireyin adaptasyonu için prosedürlerin optimizasyonu;

7) üretim ilişkilerinin iyileştirilmesi ve emek kalitesinin iyileştirilmesi;

8) acil durumların en aza indirilmesi;

9) normlar, değerler ve kurumsal üretim kültürü vb. ile çalışmak.

6. İş psikolojisinin konusu

Emek psikolojisinin konusu Bir kişinin mesleki, mesleki yönelim ve kendi kaderini tayin etme, emek sürecinin motivasyonu, iş deneyimi mekanizması, işin kalitesi, bir kişinin çalışmaya adaptasyonu gibi biçimlerde çalışma koşullarındaki faaliyetinin psikolojik özellikleridir. koşullar.

Üretim koşullarında insan faaliyetinin incelenmesi, yalnızca iş psikolojisinin teorik temelini zenginleştirmeyi değil, aynı zamanda işletmenin pratik faaliyetlerini araştırmayı ve çalışanların doğrudan emek faaliyetlerinde ayarlamalar yapmayı da sağlar.

Emek psikolojisinin konusunun, bir kişiyi çalışmaya, yönlendirmeye ve düzeltmeye teşvik eden ve teşvik eden bileşenlerin yanı sıra, uygulama sürecinin geçtiği bir kişinin kişisel nitelikleri olduğu da söylenebilir. emek faaliyeti geçer. İş psikolojisinin kapsamı çok geniştir ve diğer disiplinlerle olan sınırları oldukça keyfi ve önemsizdir. Çalışma psikolojisinin, insan kaynaklarını inceleme alanındaki tüm psikolojik öğretilerin ve araştırmaların yoğunlaştığı çekirdek olduğunu söyleyebiliriz.

7. Emek psikolojisinin amacı

Emek psikolojisinin amacı kendini belirli bir profesyonel toplulukla özdeşleştiren ve bu tür faaliyetlerde beceri, tutum ve bilginin yeniden üretimini üreten bir kişinin belirli bir faaliyeti olarak emektir.

Emek psikolojisinin amacı, bireyin üretim koşullarındaki etkinliğidir.

Emek faaliyeti sürecinin dört döngü içerdiğine dair bir görüş vardı: değişim, tüketim, dağıtım, tüketim.

Şu anda, tüm bu süreçlerin ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğuna ve bir kişi aynı anda birkaç modda hareket ettiğinden, birkaç döngüyü ayırmaya gerek olmadığına inanılmaktadır.

8. Emek konusu

Emek konusu, doğrudan emek faaliyetine katılan ve üretim sürecini proaktif olarak etkileme fırsatına sahip olan işletmenin her çalışanı. Tam olarak işin öznelliği nedeniyle, her çalışana bireysel bir yaklaşımın gerekli olması, ekipteki bir kişiyi fark etme yeteneğidir. Emek konusu hem çalışan olarak hem de bir bütün olarak işletme olarak düşünülebilir.

9. İş psikolojisi yöntemleri

Uygulamada İş psikolojisi, çalışma koşullarında insan işleyişinin özelliklerini incelemek için çeşitli yöntemler kullanır. Bu yöntemlerin yardımıyla, istihdam için adayların seçimi, çalışanların psikolojik özelliklerinin incelenmesi ve bir kişinin emek faaliyetinin diğer yönleri gerçekleştirilir. İş psikolojisinin ana yöntemleri:

1) test;

2) dahil edilen ve dahil edilmeyen gözlem;

3) konuşma;

4) görüşmeler ve anketler;

5) eğitimler;

6) rol yapma oyunları;

7) bilginin analizi ve sentezi. Bu yöntemler ders No. 5, paragraf 7'de daha ayrıntılı olarak açıklanacaktır.

10. Emek psikolojisinin üretime etkisi

emek psikolojisi araştırması, iş ilişkileri, iş yerindeki bir kişinin emeğinin verimliliğini ve duygusal rahatlığını doğrudan etkiler.

Emek psikolojisinin önemli bir alanı, yorgunluk, sirkadiyen ritim, optimal çalışma rejimi, her bireyin kalitesinin ve üretkenliğinin birleştirileceği bu tür çalışma koşullarını yaratmak için bireyin adaptif süreçleri ile ilgili performansın çeşitli yönlerinin incelenmesidir. işçilerin sağlığının korunması. Bunun için testler, katılımcı gözlem, çalışanların sorgulanması gibi özel yöntemler geliştirilmiş, çalışanın çeşitli çalışma koşullarındaki performansı incelenmiş, üretimde tatbikat ve eğitim yöntemi kullanılmıştır.

Bu aşamada sürekli olarak yeni meslekler oluşmakta, çalışma koşulları, çalışma biçimleri ve üretim verimliliğini artırmak için olası teşvikler değişmekte, ürün kalitesi gereksinimleri ve çalışma yöntemleri değişmektedir. İş psikolojisi, değişen yönleri incelemek ve çalışma koşulları, üretim, etik ve kurumsal yetenekleri dikkate alarak değişiklikler için en uygun seçenekleri önermek üzere tasarlanmıştır.

DERS #3

Bağımsız bir disiplin olarak emek psikolojisinin oluşum tarihi

1. Emek psikolojisinin oluşturulduğu bilimler

Emek psikolojisi tıp, fizyoloji, psikoloji, teknoloji ve sosyolojinin etkisi altında şekillenmiştir. Bu disiplinlerin her biri, emek psikolojisinin görevlerinin formülasyonuna yansıyan kendi yönlerini ekledi. Başlangıçta, bu alandaki uzmanlara tam zamanlı bir pozisyon sağlamanın ön şartı, böyle bir çalışanın faaliyetlerini organize etmek için ihtiyacı ve ekonomik faydaları doğrulayan hesaplamalardı. İş psikolojisi birçok disiplinden yararlanır ve şu şekilde düşünülebilir: multidisipliner endüstri Psikoloji. Maddi zenginlik yaratma faaliyeti olarak emeğin, Marx tarafından makul bir insanın oluşumunda ana geliştirici faktör olarak kabul edildiği söylenebilir. Uzun yıllar boyunca psikoloji, kendi konusu olmadan genel psikolojinin bir parçasıydı, ancak şu anda insan, toplumdaki işleyişi ile ilgili bilimler arasında değerli bir yer tutuyor.

2. İş psikolojisinin oluşum ve gelişim zamanı

Günümüzde mesleki faaliyet sisteminde insan faktörünün rolü çok yüksektir. Bu öncelikle toplumun gelişimi ile ilgilidir. En son teknolojiler ve teknik gelişmeler insan emeğinin yardımına geldi, ancak yine de bu, emeğin tam verimliliği için yeterli değil.

Her yıl, bir kişinin emek görevlerini yerine getirmesindeki yük artar, bilgi akışı seviyesi arttıkça sosyal ve psikolojik gerginlik artar.

Bütün bunlar, emeğin organizasyonuna daha katı ve sorumlu bir yaklaşım gerektirir ve bilimin önüne bir kişinin hem zihinsel hem de kişisel niteliklerini inceleme görevini koyar.

Tabii ki, emek psikolojisi alanında çalışmaya ve araştırmaya çok zaman ayrıldı. Bir bilim olarak emek psikolojisinin oluşum tarihinden, köklerinin çok eskilere dayandığı görülebilir. Amerikalı kaşif J. Christensen insan ve aletlerin etkileşimi kavramının zamanla "insanlık" kavramıyla ilişkili olduğu görüşünü dile getirdi. Antik çağda bile insanlar, araçları kullanarak faaliyetlerinin verimliliğini önemli ölçüde artırmanın mümkün olduğunu zaten anladılar.

J. Christensen, insan faktörüne ilişkin bilginin geliştirilmesinde iki ana aşama belirledi:

1) "el aletleri çağı", insanın etkileşimi ve basit bir araç hakkında yavaş bir ilkel bilgi birikimi ile tarihsel olarak uzun bir dönem anlamına gelir;

2) "makineler çağı", insan ve araçlar arasındaki etkileşimin bilişsel yönünü anlamaya geçişi ifade eder. Bu nispeten kısa tarihsel dönem, 1750. yüzyılın ortalarında başlar. ve günümüze kadar devam etmektedir. İş yerindeki insan hakkında bilginin gelişimindeki birkaç devrimci değişiklik dönemini içerir. 1870-1748 yıllarına denk gelen sanayi devrimi dönemi, ilk sanayi işletmelerinin (fabrikaların) ortaya çıkması ve bir mühendis mesleğinin oluşumu ile ilişkilidir. Teknolojiye olan ilgi, mekanik bir sistemin analogu olarak insan çalışmasına da aktarılır. XNUMX'de bir polemik kitabı yayınlandı. J. Lametrie Yazarın bir kişiyi bir makinenin aygıtına benzeterek düşünmeye çalıştığı "İnsan - makine". Kişi, işçinin rahatlığı için iyileştirilmesi gereken dış çevrenin bir unsuru gibi hissetti.

Enerji devrimi dönemi yaklaşık olarak 1870-1945'i kapsamaktadır. Güç motorlarının yaygın kullanımı, insanların aletlerin olanakları hakkındaki fikirlerini değiştirdi. Aynı zamanda, emek sürecine ve ekipmana insanın adaptasyonu konusu daha aktif hale geldi. F.Taylor emek eylemlerini optimize etmek için ünlü sistemini geliştirir.

Bu süre zarfında, "en iyi yol" fikri, yani belirli bir iş faaliyetini gerçekleştirmenin tek optimal yolu ortaya çıkar.

Vurgu, profesyonel seçim, eğitim, öğretim alanındaki araştırmalara yöneliktir. İnsan, "insan - makine" sisteminde bir bağlantı olarak kabul edilir. Endüstriyel insan faktörü mühendisliği fikri aktif olarak geliştirilmektedir. Emek sürecindeki bir kişi hakkında bilgi sisteminin bilimsel bir kaydı vardır.

Makinelerin "entelektüelleşmesi" dönemi, İkinci Dünya Savaşı'nın sona ermesinden sonra 1945'te başladı. Fizik, kimya, matematik, biyoloji, psikoloji ve diğer bilimlerdeki bilimsel başarılar nedeniyle, yapay zeka, uzman ve tahmin sistemleri ve bilgisayarlar oluşturma sorunu ortaya çıktı. Bu, genel olarak temelde yeni bir emek faaliyeti düzeyine ve özellikle bir kişinin bir emek aracıyla etkileşimine ulaşmaya katkıda bulundu. Modern zamanların ana tezi, insan ve alet arasındaki etkileşimin yaratıcı yönünü öne sürer. Aynı zamanda, kişisel ve psikolojik düzeyler, emek sürecinde merkezi ilgi nesnesi olarak kabul edilmeye başlandı. Unutulmamalıdır ki insan emeğinin yeni bir düzeye geçişi ile birlikte üretim güvenliği konusu akut hale gelmiştir. Ortaya çıkan sorunu çözmek için mesleki eğitim ve yönetim yönleri dikkate alınmaya başlandı. Emek örgütlenmesinin bu yönleri, XNUMX. yüzyılda emek faaliyeti hakkında bilginin geliştirilmesindeki ana eğilimleri belirler. Bu, emek psikolojisi olan emekteki insan faktörü sorunlarıyla ilgilenen özel bir bilimin derin gelişimini gerektirir.

Çalışma psikolojisi, on dokuzuncu ve yirminci yüzyılların başında ortaya çıktı. işin organizasyonunu ve yönetimini inceleyen bir disiplin olarak. Nispeten genç bir sektör. İlk bilimsel iş organizasyonu sistemi - Taylorizm - Amerikalı bir mühendis ve daha sonra büyük bir işadamı tarafından önerildi. F.Taylor (1856-1915). Ona göre, emek verimliliğinin artması ancak yöntemlerin, tekniklerin, araçların standartlaştırılmasıyla mümkündür.

F. Taylor, emek faaliyetlerinin optimizasyonu ve emek sürecinin yoğunlaştırılması yoluyla emek verimliliğini artırmayı amaçlayan bir rasyonalizasyon ve üretim yönetimi sistemi önerdi. Standardizasyon, her şeyden önce, geçici çalışma modu ve araçların bireysel işlemleriyle ilgiliydi.

F. Taylor, teşviki emek örgütlenmesinin en önemli yönü olarak görüyordu. Temel ilke, maddi çıkar ilkesidir. F. Taylor'a göre üretim sisteminde hayırseverliğe yer yoktur. Her bir emek türünün fiyatını belirlemek gerekliydi, çünkü yalnızca bu durumda emeğin etkinliği hakkında konuşmak mümkün. Bu ilkenin kullanılması, çalışanın kendi iyiliği ve işinin etkinliği için bireysel sorumluluğunun artmasına yol açmıştır. Emek güdüleri, emek araçları veya yöntemleri kadar önemli üretim faktörleridir. Taylor ayrıca emek faaliyetini etkileyen bir dizi sosyo-psikolojik fenomen tanımladı ve ilk kez yönetim teorisinde temel hale gelen ilkeleri formüle etti. Taylor'ın ilkelerinde yer alan birkaç noktayı ele alalım: Üretimin amacı, insanlığın konforunu ve refahını sürekli olarak artırmaktır; bilimsel yönetimin misyonu, toplumun ekonomik ve sosyal gelişimine yapıcı bir katkı yapmaktır; özel sermayenin çıkarlarının gözetilmesi için iş liderlerinin sorumluluğu, medeniyetin ve diğerlerinin gelişmesiyle birlikte artacaktır.

Taylor ve takipçilerinin modern yönetimin ve emeğin bilimsel örgütlenmesinin temellerini attıkları tereddütsüz söylenebilir. Ancak, Taylor'ın öğretileriyle eşzamanlı olarak, bir dizi başka bilimsel emek faaliyeti araştırmasının ortaya çıktığı belirtilmelidir.

Aslında, ilk çalışmalar XNUMX. yüzyılın başında bilimsel bir formalizasyon aldı. psikoteknik çerçevesinde (G. Münstenberg, G. Meade, O. Lipman ve benzeri.). "Psikoteknik" terimi 1903'te bir Alman psikolog tarafından önerildi. V. KıçDeneysel psikolojik gelişmelerini gerçek çalışma koşullarında uygulamaya çalışan Dr.

Örneğin, insan tepki süresini dikkate alarak bir daktiloda en uygun harf düzenini geliştirdi. Psikotekniğin kurucusu G. Münstenberg (1863-1916).

G. Munstenberg, daha sonra emek psikolojisinin klasikleri haline gelen çeşitli konularla ilgilendi. Mesleki seçim, mesleki rehberlik, mesleki eğitim, yönetim teorisi, ergonomi, professiyografi, mesleki teşhis vb. alanındaki araştırmalar, ilk olarak bu bilim insanının araştırmasında bilimsel olarak analiz edildi. G. Munstenberg, psikoterapi ve psikohijyenin temellerini attı, reklamın psikolojik etkisinin mekanizmalarını inceledi, profesyonel testler geliştirdi (araba sürücüleri, telefon operatörleri, navigatörler için). Çalışmak için önce emek sürecini modellemeye çalıştı. G. Münstenberg'in emek faaliyetini inceleme alanındaki çok taraflı ilgileri, çalışma psikolojisi üzerine "Psikolojik Tekniğin Temelleri" adlı ilk monografide özetlendi ve 1914'te yayınlandı. İçinde G. Münstenberg, üç ana sorunu ayrıntılı olarak özetledi. , onun görüşüne göre psikoteknik çözülmeli:

1) profesyonel seçim;

2) optimize etmek için emek faaliyetinin analizi;

3) emekte aktive olan bireyin psikolojik niteliklerinin incelenmesi.

G. Munstenberg'in araştırması ilk kez, emek sürecinin sağlanmasında psikolojinin bilimsel ve teorik çalışmalarının pratik uygulaması için en geniş olasılıkları gösterdi. Yirminci yüzyılın başında. psikoteknik hızla gelişmeye başladı. Ayrıca psikoteknik sorunların gelişiminde bilim adamları da yer aldı. O. Lipman, F. Giese, D. Draver, F. Waumgarten, E. Stern vb

1950 lerde psikoteknik yönün gelişimi, uygulamasını yalnızca Almanya'da değil, aynı zamanda Rusya ve Amerika Birleşik Devletleri'nde de bulmuştur.

İngiltere'de bu araştırma alanını oldukça aktif olarak geliştirdi. Emek organizasyonunun psikolojik faktörleri ve pratik koşulların rehberliğinde yürütülen bir çalışma. G.Mayer (1920), büyük devlet araştırma programlarının temeliydi.

Profesyonel seçim amacıyla bireysel farklılıkların analizine geleneksel olarak özel bir dikkat gösterilmiştir. A. Vernon'un 1947'de yayınlanan test programları bugün hala geçerlidir.

Ayrıca, İsveç ve Polonya'da emek psikolojisi alanındaki araştırmaların hızlı gelişimi alındı. İkinci Dünya Savaşı sırasında, Avrupa'da psikolojik bilimin gelişimi durdu. Bu, Amerikalıların emek faaliyeti çalışmasında önemli bir adım atmasına izin verdi. Amerikan bilimsel literatürü, çoğu Avrupa ülkesi için hala çalışma psikolojisi konusunda en yetkili kaynaktır.

XNUMX. yüzyılın ikinci yarısı emek faaliyeti çalışmasında temelde yeni bir yönün oluşumu ile karakterizedir. Araştırmacıların dikkati, organizasyon sistemindeki bir çalışanın kişiliğini inceleme alanına giderek daha fazla odaklanmaktadır. adı verilen yeni bir yön şekillenmeye başladı. örgütsel psikoloji. Emek psikolojisinde incelenen birçok sorun ona geçti. Bugün, emek psikolojisi, emek sürecini organize etmenin belirli sorunlarıyla ilgilenir, yani: bireyin özelliklerini ve emeğin ergonomik yönlerini ve ayrıca çalışan davranış kalıplarını araştırır.

3. Emek psikolojisinin ilk çıkarları

İlk başta profesyonel seçim soruları, emek psikolojisinin ana göreviydi. İşe alım kriterlerinin geliştirilmesi, yaklaşık olarak aynı bilgi, beceri ve yeteneklere sahip, ancak farklı getirileri ve üretim sürecine katılımı olan işçiler arasındaki işgücü verimliliği farklılıklarının analizi, konsepte yansıtılır. profesyonel yetenek.

Emek psikolojisi teorik ve pratik bir temel biriktirdi, bir kişiyi emek faaliyetinin konusu ve nesnesi olarak inceledi, bir emek bireyinin karakteristik özellikleri, çeşitli mesleklerin kültürü ve alt kültürü, profesyonel seçimin nedenleri, kalıpları ve mekanizmaları emek faaliyetinin uygulanması.

DERS #4

İş psikolojisinin pratik uygulaması

1. Örgütsel psikoloji

Örgütsel psikoloji veya emek psikolojisi - Uygulamalı bilim, pratiğin "alanda" çalışması çok önemlidir. İş psikolojisinin ana iletkenleri psikologlar, işletmede çalışan personel memurlarıdır. Sürekli iyileştirme, emek süreçlerinde değişiklik onların görevidir, öte yandan emek süreçleri hakkında bilgi toplamak, emek psikolojisinin teorik temellerini geliştirmemizi sağlar. Örgütsel psikolojinin gözlem ve araştırma konusu, örgütteki insanların davranışları, zihinsel olaylardır.

2. Psikolojik hizmet

psikolojik hizmet - işe almanın gerçekleştirildiği, organizasyonun strateji ve taktiklerinin planlandığı ve daha fazla gelişmenin öngörüldüğü, işte psikolojik yöntemleri kullanan organizasyonun yapısal bir alt bölümü. Hizmet personeli, kuruluşların psikolojisi, emek psikolojisi ve kuruluşun faaliyet gösterdiği alanın psikolojisi alanındaki uzmanları içerir. Psikolojik hizmet, çok uzun zaman önce kuruluşların faaliyetlerine dahil edilmedi, ancak emek faaliyetine olan ihtiyacını zaten gösterdi. Tam zamanlı bir psikolog, yalnızca işletmenin yaşamını izlemekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların emek faaliyetlerini etkileyen faktörleri de dikkate alır ve olumsuz etkilerini azaltmaya ve olumlu olanı artırmaya çalışır. Bu amaçla işletme, tıbbi bakım, kültür ve boş zaman programları, çalışan ve ailesi için turist eğlence merkezlerinin sağlanmasını içeren kendi altyapısını oluşturur, bu da çalışanları teşvik etmeye ve işletmeye bağlılık oluşturmaya olanak tanır.

3. Bir psikologun bir organizasyondaki konumu

Bir psikologun bir organizasyondaki konumu, daha yüksek bir uzmanlık eğitimi almış kişilere verilir. En az üç yıl iş tecrübesi olan deneyimli çalışanlara öncelik verilir. Psikoloğun faaliyetinin özellikleri, görevlerine karşı sorumlu bir tutum ve bu iş için gerekli olan uygun kişisel niteliklerin varlığı anlamına gelir. Bir psikolog pozisyonunun varlığı, yenilikçiliğe odaklanan, çalışanlara özen gösteren, modern çalışma yöntemlerine odaklanan ve işgücü piyasasının yeterli bir şekilde algılanmasına odaklanan gelişmiş, modern bir girişimden bahseder.

4. Bir Örgüt Psikoloğunun İş Sorumlulukları

Bir psikoloğun etkinliğinin etkili ve haklı olması için, bu alanda sadece teorik bilgi ve becerilere değil, aynı zamanda deneyime, nesnelliğe, sorun alanlarını analiz etme ve bunları doğru bir şekilde tanımlama ve tüm sorunları çözebilme yeteneğine de ihtiyacı vardır. emek psikolojisi alanı ile ilgili ortaya çıkmış olan. Bir örgütsel psikoloğun etkili çalışması için gerekli olan mesleki beceriler, profesyonel işlev ve görevlerin yerine getirilmesinde çok çeşitli eylemlerini kapsar. Çalışanın işinin ve yaşamının koşullarını ve faktörlerini, amaçlarını ve hedeflerini nesnel olarak kapsamlı bir şekilde analiz edebilmesi gerekir. Bir organizasyon psikoloğunun iş sorumlulukları şunları içerir:

1) işletmenin emek faaliyetindeki insan faktörünün incelenmesi;

2) arama ve personel seçimi;

3) bir seçim aracının geliştirilmesi - testler, anketler, görüşmeler vb.;

4) çalışanların becerilerinin izlenmesi;

5) çalışanların emeğini ve işyerini organize etmede yardım;

6) ürün tasarımının geliştirilmesine katılım;

7) şirketin markasının gelişimi;

8) kuruluşun ürünlerinin reklamı;

9) kuruluşun ürünlerini alan pazarın pazarlama araştırmasını yapmak.

Psikoloğun faaliyeti, çalışanların çalışmalarının maksimum verimliliğini, şirketin ürünlerinin kalitesini, rahatlığını ve dış çekiciliğini sağlamayı ve kuruluşun piyasada tanınabilir ve saygın olmasını sağlamayı amaçlar.

5. Personel seçim ilkeleri

İş psikolojisindeki önemli görevlerden biri, profesyonel psikolojik seçim sisteminin geliştirilmesi, doğrulanması ve uygulanmasıdır. Bir adayın boş bir pozisyon veya halihazırda çalışan bir çalışan için profesyonelliğini değerlendirmek ve profesyonel uygunluğu belirlemek - profesyonel seçimin asıl amacı budur. Bu alandaki araştırmalar yüz yılı aşkın bir süredir devam etmekte ve olumlu sonuçlar vermiştir. Bireysel psikolojik, fizyolojik özellikler, mesleki eğitim ve diğer özelliklerin verimlilik ve iş güvenliği göstergeleri ile ilişkili olduğu bulunmuştur.

G. Munstenberg profesyonel seçimi tanıttı ve popülerleşmesine büyük katkı sağladı. Profesyonel seleksiyonun kurucusu olanın G. Münstenberg olduğu söylenemez, çünkü ondan önce birçok psikolog uğraşmıştır. Ancak, çalışanların profesyonelliğini sezgisel veya dünyevi fikirlere kıyasla belirlemede bilimsel deneysel psikolojik yaklaşımın avantajını kanıtlayan oydu. G. Munstenberg'in takipçileri profesyonel seçim sırasında biraz farklı yöntemler kullandılar, yani: diferansiyel psikoloji yöntemlerini kullanarak profesyonel seçimi incelediler, örneğin hafıza, dikkat gibi sadece bazı işlevler üzerinde çalıştılar. Ayrıca, çalışma sırasında nöropsişik stres çalışmaları aktif olarak kullanıldı ve adayı incelemek için deneyler yapıldı, vb.

Profesyonel seçimin ortaya çıkması, aday ile pozisyon, meslek ve profesyonel seçim yöntemi arasındaki tutarsızlığın üstesinden gelmeyi mümkün kıldığı için işverenlerin yetersiz çalışanlara harcadıkları zamanı önemli ölçüde azalttı ve profesyonel seçim yöntemi, işgücü verimliliğinde yüksek sonuçlar elde edilmesine yardımcı olurken, maksimum başarı elde etti. emek faaliyetinin performansında çalışan memnuniyeti.

Bu bağlamda, profesyonel seçimi tanımlamak gerekli görünmektedir. Altında profesyonel seçim belirli bir kişiye sağlığını, psikolojik ve fiziksel özelliklerini, eğitim düzeyini ve öğrenme derecesini tanımlamayı amaçlayan bir dizi önlem olarak anlaşılmaktadır.

Bir kişiyi "incelerken" profesyonel seçim, yalnızca profesyonelliğinin bir analizini değil, aynı zamanda tıbbi, fizyolojik ve zihinsel yönleri de içerir.

Psikolojik profesyonel seçim, bir kişinin psikolojik niteliklerinin toplamının gelişim derecesini belirlemenize izin veren özel bir prosedür olarak adlandırılabilir. Profesyonel seçime doğru yaklaşım, önemli olan finansal maliyetleri ve personel devrini büyük ölçüde azaltabilir.

Bir organizasyon psikoloğunun çalışmasının bir yönü personel seçimidir.

Personel seçimi ilkeleri aşağıdakilere ayrılmıştır:

1) işe alma yöntemleri;

2) İnternetteki reklamlar, gazeteler - modern koşullarda işe almanın en etkili yolu;

3) kuruluşta halihazırda çalışan tanıdık ve akrabaların tavsiyeleri;

4) istihdam hizmetinin yönü;

5) gerekli uzmanlık alanındaki lisansüstü öğrencilerle toplantılar;

6) diğer kuruluşların çalışanları için çalışmaya geçmeyi teklif eder.

Bir işe alım görevlisinin kişisel nitelikleri, özellikle ilk iş bulanlar için belirleyici bir öneme sahiptir. Aday, davranışa, samimiyete, dinleme yeteneğine ve İK psikoloğu tarafından şirket hakkında eksiksiz bilgi sağlanmasına bağlı olarak kabul eder veya katılmaz.

Genellikle aday seçim yöntemleri şunları içerir::

1) test;

2) anket;

3) kişisel görüşme. Ayrıca tavsiye mektuplarının varlığı, iş tecrübesi, iş profiline uygunluk durumu da dikkate alınır.

Test genellikle SMIL testini (standartlaştırılmış çok değişkenli bir kişilik testi), Luscher renk testini, kaygı düzeyi testini ve diğer bazı testleri içerir.

Test, adayın bazı kişisel özelliklerini mesleki gerekliliklere uygunluk açısından belirlemek üzere tasarlanmıştır. Anket, adayın biyografik verilerini, önceki işteki iş deneyimini ve davranışını, işten çıkarılma nedenlerini vb. belirlemeyi amaçlar. Kişisel bir görüşme, aday hakkında belirli bir izlenim oluşturmanıza olanak tanır.

6. Personel politikası

İK politikası ücretlendirmenin teşvik edici rolünü güçlendirmeyi, personel seçimi için modern yöntem ve teknolojilerin yaratılmasını, personel geliştirme programlarının geliştirilmesini, bir sosyal programın geliştirilmesini ve çok daha fazlasını amaçlamalıdır.

Personel politikası ayrımcı olmamalıdır.

ayırt etme - herhangi bir nedenle çalışanın çıkarlarının ihlali. Ayrımcılık faktörleri:

1) cinsiyet - kadınların çalışması genellikle daha az ücretlidir ve kadınlar, özellikle genç kadınlar, olası bir çocuğun doğumu ve doğum izni nedeniyle genellikle işe almak konusunda isteksizdir;

2) yaş - işverenler 25 ila 45 yaş arasındaki kişilere iş sağlama eğilimindedir, daha yaşlı veya daha genç insanlar genellikle iş bulmakta zorlanırlar, çünkü ya deneyimsizdirler ya da gerçekler nedeniyle gelecek vaat etmeyen (yaşlı) işçiler olarak kabul edilirler. erken emekliliğin mümkün olduğu, hastalık nedeniyle sık sık devamsızlık vb.;

3) milliyet (ırk);

4) ikamet ve kayıt yeri;

5) sağlık durumu - sağlık sorunları olan ve bu nedenle iş görevlerini tam olarak yerine getirmeyen insanlara karşı olumsuz tutumlar;

6) cinsel yönelim;

7) dış veriler;

8) dini inançlar.

7. Bir işe başvururken davranış kuralları

İlk toplantının nasıl geçtiğine bağlı olarak, belki de gelecekteki bir işverenle, gelecekteki kariyeriniz ve bu organizasyonda onu inşa etme başarısı bağlıdır.

Mülakatta, kendini en iyi taraftan gösterme fırsatı verilir: zamanında, uygun giyinmiş olarak gelmek, görgü bilgisini göstermek için. Mülakata geldiğiniz organizasyonun başkanı veya işe alım müdürünün biraz geç gelip size yanlış zamanda geldiği bir durumda, olumlu bir izlenim bırakmanız gerektiğinden, memnuniyetsizliğinizi ve öfkenizi göstermemeye çalışın.

Bir görüşmeye gitmeden önce, potansiyel bir işverenle ilk görüşmenizde hedefinizin ne olduğunu belirlemeye çalışın. Muhatapınız gibi olmaya çalışın, onun eşiti olun. Kendinizi başarılı, kariyer ve kişisel başarıya ulaşan bir çalışan olarak sunun. Bir kişi hakkındaki ilk görüş şu bileşenlerden oluşur: düzgün bir saç modeli, temiz ayakkabılar, iş tarzı kıyafetler, hoş bir koku size eşlik etmeli, tırnaklar bakımlı olmalıdır.

Röportajı yapacak kişiyle buluşurken ona zaman ayırdığı için teşekkür edin, elini sıkın. Görüşmeye geldiğinizi unutmayın ve selamlaşıp el sıkıştıktan sonra muhatabınız sizi oturmaya davet edip yerini gösterene kadar bekleyin. Röportajın olumlu olması ve "yüzünüzü kaybetmemeniz" için aşağıdaki kuralları izleyin:

1) bir sandalyeye düz oturmaya çalışın, çimdiklemeyin, kendinden emin davranın;

2) muhatapınızın masasından herhangi bir nesne almayın, muhatabınızın oturduğu masada hiçbir şeye dokunmayın;

3) masanın üzerinde duran kağıtlarına bakmayın;

4) Dikkatle dinleyin ve kısaca cevaplayın. Tüm kelimeleri net bir şekilde telaffuz etmeye çalışın; konuşma ile ilgili sorunlarınız varsa, görüşmeden önce ayna karşısında daha iyi pratik yapın - bu sadece daha güvenli davranmanıza izin vermez, aynı zamanda bir dereceye kadar "parazit kelimelerden" kurtulmanıza da yardımcı olur;

5) güçlü bir şekilde el hareketi yapmamaya çalışın - bu sadece muhatabınızı memnun etmekle kalmaz, aynı zamanda size en iyi taraftan olmadığını da gösterebilir.

Muhatabınız çok rahat davranıyorsa ve duygusal olarak el kol hareketi yapmasına, sesini yükseltmesine vb. izin veriyorsa, dikkat etmeyin, çünkü bu sadece sizin için bir provokasyon ve bir test olabilir, stresli bir durumda bir tepki testi gibi bir şey;

6) Röportajın sonunda bir cümle ile bu kurumda çalışma arzunuzu vurgulayın.

Bu basit kuralları izleyerek, kendinizi belki de gelecekteki bir işverene mükemmel bir şekilde sunabilirsiniz.

DERS #5

İş psikolojisinin yöntem ve araçları

1. İş psikolojisi yöntemleri

Altında yöntem teorik ve pratik eylemler sistemi, belirli problemlerin incelenmesi için modeller ve doğrudan bir psikoloğun pratik faaliyeti olarak anlaşılır. Emek psikolojisi, çok sayıda genel psikolojik yöntem içerirken, bunlara yalnızca emek psikolojisi için karakteristik olan içeriği sunar. Bu, öncelikle emek psikolojisinde oldukça spesifik bir araştırma nesnesi ve amacı olduğu gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Emek psikolojisinde, bir kişinin kişiliğini, emek faaliyetindeki davranışını incelemek ve incelemek için bir dizi özel yöntem kullanılır.

İş psikolojisinde uygulanan ve kullanılan yöntemler deneysel ve deneysel olmayan olmak üzere iki büyük gruba ayrılabilir.

Bildiğiniz gibi deneysel yöntem psikolojinin temel yöntemidir. Şu ya da bu eylemin, olayların araştırma ve analizlerinin, bu eylem için özel olarak oluşturulmuş bir ortamda ya da doğal bir ortamda gerçekleşmesinde yatmaktadır. Bu yöntemle gözlemlenen ve incelenen tüm eylemler düzeltilebilir, belirli koşullar oluşturulabilir, sonuç doğru ve açıkça görülebilir. Deneysel yönteme gelince, organizasyonunun farklı yönlerinden, yani bir deneyi organize etmenin doğal ve laboratuvar yolları olarak düşünülebilir.

2. Doğal deney

doğal deney Çalışma gününün ve emek faaliyetinin genellikle gerçekleştiği konu için yalnızca doğal, tanıdık çalışma koşullarında gerçekleştirilir.

Bir ofiste masaüstü, taşıma bölmesi, atölye, enstitü oditoryumu, ofis, kamyon kabini vb.

Bu yöntemi kullanırken, çalışmanın konusu şu anda bir tür çalışmanın yapıldığını bilmiyor olabilir. Bu, deneyin "saflığı" için gereklidir, çünkü bir kişi gözlemlendiğini bilmediğinde, doğal, rahat ve utanmadan davranır. Bir realite şovunda olduğu gibi: filme alındığınızı bildiğinizde, kameralar olmadan yapabileceğinizi (küfür, ahlaksız davranış vb.) yapmanıza asla izin vermeyeceksiniz.

Doğal bir deney örneği, bir hastanede, görevlilerin, yani doktorların, gerekirse eylemlerini düzeltmek ve hataları belirtmek için eylemlerine bakmak ve analiz etmek için yapay olarak oluşturulan bir yangın durumudur, böylece gerçek koşullar altında tüm hastaneler personel nasıl davranacağını biliyor ve gerekli yardımı sağlayabiliyordu. Bu yöntemin avantajı, tüm eylemlerin tanıdık bir çalışma ortamında gerçekleşmesidir, ancak elde edilen sonuçlar pratik sorunları çözmek için kullanılabilir. Ancak bu deney yönteminin olumsuz yönleri de vardır: kontrolün imkansız olduğu kontrol edilemeyen faktörlerin varlığı ve ayrıca mümkün olan en kısa sürede bilgi edinmenin gerekli olduğu gerçeği, aksi takdirde üretim süreci kesintiye uğrayacaktır.

3. Laboratuvar deneyi

laboratuvar deneyi konunun profesyonel faaliyetine mümkün olduğunca yakın, yapay olarak yaratılmış bir durumda gerçekleşir. Bu model, gözlem süreci üzerinde kontrol kurmanıza, eylemleri düzenlemenize, gerekli koşulları yaratmanıza ve aynı yerde, aynı koşullar altında tekrar tekrar üretmenize izin verir. Bir laboratuvar deneyi çoğunlukla bir durumu veya işin bir yönünü simüle etmek, kapsamlı analiz ve araştırma yapmak için kullanılır.

Üretimde bir laboratuvar deneyi yapmak için, psikoloğun konunun emek faaliyetini çalışmasının gerçek koşullarında dikkatlice incelemesi gerekir.

Psikoloğun, konunun emek faaliyetinin kilit noktalarını vurgulaması, özelliklerini tanımlaması vb.

Bir deney yapmak için doğru bilgiye sahip olmak, olası tüm hataları, bu hataların nedenlerini ve çözümlerini incelemek gerekir. Doğal bir deney gibi, laboratuvarın da dezavantajları vardır. Zorluk, en küçük ayrıntıya kadar bir durum geliştirmenin ve yapay olarak yaratmanın gerekli olması ve konunun kendisinin yeni bir ortamda olması, kaybolması, konsantre olamamasıdır, bu da deneyin verimliliğini ve rasyonalitesini önemli ölçüde azaltır.

4. Gözetim

Deneysel olmayan yöntemlerde kullanılan en yaygın yöntem, gözlem. Gözlem sürecinde psikolog, çeşitli durumlarda emek davranışının tezahürleri, iletişim süreçleri, çalışma koşulları vb. hakkında gerekli tüm bilgileri alır.

Geleneksel olarak, iki tür gözlemi ayırt etmek gelenekseldir: dış ve iç.

Doğrudan olarak da adlandırılan harici, çalışanın yöntemlerini ve eylemlerini doğru bir şekilde tanımlamanıza ve normatif hedeflerle karşılaştırmanıza olanak tanır. Genellikle doğrudan gözlem, tam olarak plana göre planlanır ve gerçekleştirilir. Gözlem yöntemi, bireysel unsurların gerçek emek faaliyetinden ayrı tutulmasına ve tam olarak seçilen unsurların gözleminin önceden açıkça hazırlanmış bir plana göre yapılmasına dayanır. Gözlem sırasında elde edilen tüm bilgiler kaydedilir. Gözlem süreci için, farklı kariyer seviyelerinde, farklı iş tecrübesine ve farklı yaş kategorilerine sahip insanların davranışlarını incelemeyi içeren bir karşılaştırma yaklaşımı önemlidir. Bu karşılaştırma, bazılarının başarılı kariyerinin ve diğerlerinin başarısızlığının sözde nedenini ortaya koymaktadır.

Gözlem yönteminin dezavantajları, eksikliklerin maskelenmesi, genellikle önemli unsurların erişilememesidir.

Daha kesin, nesnel ve net bir resim için, iş gününün "fotoğrafı", zamanlama, kendini gözlemleme ve emek faaliyetinin sonuçlarının analizi gibi yöntemler yaygın olarak kullanılmaktadır.

kronometri, kural olarak, çalışma standartlarını belirlemeye ve analiz etmeye ve sürelerini belirlemeye hizmet eder.

Operasyonel veya son hazırlık dönemi ile ilgili olarak hem manuel hem de makine manuel olarak yardımcı teknik ve mantıksal işlemleri saatlemek uygundur.

Zamanlama şunlar için kullanılır:

1) emek operasyonlarının yerine getirilmesi için gerekli olan zaman standartlarının belirlenmesi ve bazen oluşturulması. Temel olarak, belirli bir işlem türünü gerçekleştirmek için belirlenen zaman standartları, bireysel öğelerin karmaşıklık derecesine bağlıdır;

2) halihazırda var olan belgelenmiş zaman standartlarını ve bunların işgücü faaliyetinde uygulanma derecesini kontrol etmek;

3) belirlenmiş standartlara uyulmamasının nedenini belirlemek;

4) Operasyonların çok kısa olduğu ve diğer yöntemlerle sabitlenemediği durumlarda işçilik maliyetlerinin belirlenmesi.

Zaman işleyişi için, bir kronokartın normal veya grafiksel bir formu kullanılır. Zamanlama yapmadan önce, psikolog çalışanı bilgilendirmeli ve yaklaşan zamanlamanın görevleri ve hedefleri hakkında konuşmalı, çalışanın stresini gidermeye çalışmalıdır. Çalışma gününün "Fotoğrafı" bir çalışan tarafından bir iş günü, çalışma programı, dinlenme süresi, işin zorunlu olarak durdurulması vb.

1) gözlem için hazırlık;

2) gözlem yapmak;

3) gözetim verilerinin işlenmesi;

4) sonuçların analizi ve emeğin organizasyonunu veya norm ve standartların oluşturulmasını iyileştirmek için önlemlerin hazırlanması.

Gözleme hazırlanırken aşağıdaki parametreler incelenir: 1) yönetici tarafından emek işlevlerini yerine getirirken gerçekleştirilen teknolojik süreç;

2) işyerinde emeğin organizasyonu;

3) bakım prosedürü;

4) teknik özellikler, çalışma modları.

Elde edilen tüm veriler, çalışma günü boyunca iş ve dinlenme değişimini, işlevlerin oranını ve bu işlevleri yerine getirmek için gereken süreyi yansıtan bir programın daha sonra oluşturulduğu özel bir biçimde kaydedilir.

iç gözlem, ağırlıklı olarak mesleki psikoloji gibi bir alanda çok yaygındır ve kendi kendine bildirilir ve bazen de emek yöntemlerinin kullanılması şeklindedir. Öz bildirimi düşünürsek, bu, çalışanın tüm eylemlerini, her operasyonunu ve faaliyetini her dakika kendisinin kaydettiği bir süreçtir. Bazen her eylemin bir kaydı kullanılmaz, ancak çalışanın kendisi tarafından gerçekleştirilen tüm eylemlerin, hareketlerin, süreçlerin telaffuzu kullanılır. Bununla birlikte, kendini rapor ederken, bir çalışanın doğrudan iş yapmasının ve aynı zamanda eylemlerini telaffuz etmesinin veya yazmasının çok zor olduğu belirtilmelidir. Ayrıca, bir adaptasyon döneminden sonra, çalışanın, iş faaliyetinin daha önce dikkat etmediği unsurlarına dikkat edebilecek olması gerçeğiyle ilişkili olumlu yönler de vardır. işgücü verimliliği.

Emek yöntemiyle, psikoloğun kendisi, faaliyeti sabit olan bir işçi olarak hareket eder, yani bir öğrenci gibi davranırken, psikolog mesleği içeriden tam olarak bilebilecek, performanstaki zorlukları, olumlu ve olumsuz noktaları vurgulayabilecektir. emek eylemlerinden. Bu yöntem, öz-rapor sırasında gizlenebilen, kılık değiştirebilen anların kendi kendini gözlemleyerek bilgi edinmenizi sağlar. Ayrıca, bu yöntem profesyonel aktiviteyi incelemenize izin verirken, psikoloğun kendisi mesleğe hakim olma sürecini düşünür ve genel olarak bu yöntem, iş aktivitesini optimize etmek ve rasyonelleştirmek için ayarlamalar yapmak için en makul olanıdır.

Emek yöntemini kullanırken olumsuz noktalar, yalnızca ustalaşması zor olmayan ve öğrenmek için çok zaman gerektirmeyen mesleklere uygulanabilmesidir; alınan bilgiler iş gününün sonunda kaydedilir ve psikolog çok yorgun olabilir, bu da raporlamayı olumsuz etkiler.

Emek faaliyeti ürünlerinin analizi, kural olarak, ana yöntem olarak değil, doğrudan yönteme ek olarak kullanılır. Yöntem, resmi belgeler, işgücü istatistikleri, sabit işgücü ürünlerinin analizi vb. Çalışmaya dayanmaktadır. Bu yöntemin kullanılması, çalışma günü boyunca değişiklikleri izlemeye, emeği belirlemeye yardımcı olduğu için çalışma kapasitesinin dinamiklerini analiz etmenizi sağlayacaktır. gereksinimleri ve bunları bir kişinin psikolojik yetenekleriyle karşılaştırın. Ayrıca iş kazalarını, arızalı ürün sayısını, kazaları, iş yerindeki duruşları ve sebeplerini de analiz edebilirsiniz.

5. Anket yöntemi

Eşit derecede popüler deneysel olmayan bir yöntem yoklama yöntemi. Çoğu zaman, anket yöntemi sözlü bir ankete ve / veya yazılı bir ankete (anket) benziyor.

Sözlü ankete gelince, hem bir sohbet hem de bir röportaj olabilir.

Sohbet, sadece emek psikolojisinde değil, genel olarak psikolojide de en sık kullanılan yöntemlerden biridir. İşin yapısını, işe karşı kişisel tutumu, iş tatminini, iş motivasyonunu, kişisel ve mesleki özellikleri, fonksiyonel sorumlulukları, iş tercihlerini ve çok daha fazlasını incelerken gereklidir.

Konuşma önceden düşünülmeli, planlanmalı, rasyonelliğini analiz etmeli, yalnızca doğası gereği ilham vermeyen ve muhatap bakış açısına baskı yapmayan soruları dahil etmek gerekir.

Kural olarak, konuşmanın başlangıcı, psikoloğa gerekli materyalleri sağlama, onu anketin amaçları, görevler hakkında bilgilendirme ile ilgili tüm hazırlık anlarını içeren hazırlık aşamasından gerçekleştirilir.

Anahtar soruları formüle etmek, yanıtlayandan alınan bilgileri bunlara girmek için formlar hazırlamak gerekir.

Konuşmadan olumlu bir sonuç almak için muhatabı kazanmak, çevresinde rahat, hoş bir atmosfer yaratmak gerekir.

Bunu yapmak için, anketin amaçları hakkında konuyu bilgilendirmek, bunları bilimsel değil, konunun anlayabileceği bir dilde belirtmek, tam gizliliği vurgulamak gerekir.

Alınan bilgileri hem iletişim sürecinde hem de konuşmanın bitiminden sonra kaydedebilirsiniz. Ancak anket sırasında soruların cevaplarını doğrudan kaydetmemek en iyisidir - bu konunun kafasını karıştırabilir, kafası karışabilir ve hatta yanlış bilgi verebilir.

Anket yazılı olarak belirli, önceden formüle edilmiş sorulara cevap almayı içerir. Aynı zamanda, soru içeren broşürler bir psikolog tarafından değil, örneğin bir yönetici veya amir tarafından dağıtılabilir. Anketler sadece çok sayıda insandan bilgi alınmasının gerekli olduğu durumlarda kullanılır. Yöntem, çalışanı işten uzaklaştırmadığı ve soruların cevaplarını doldurmak için fazla zaman almadığı için kullanımı çok uygundur. Anketi kullanma yönteminin olumlu sonuçlar vermesi için, bazen çalışanların anketteki bazı sorular veya anketin hedefleri hakkında tam olarak net olmayabilecekleri ve basitçe olmayabilirler gerçeğini hesaba katmak gerekir. bir dizi soruyu yanıtlayın veya anketleri tamamen boş bırakın. Bundan kaçınmak için, giriş metnini açık ve net bir şekilde formüle etmek, soruları doğru ve doğru bir şekilde formüle etmek, anketin okunması kolay, hatasız ve lekesiz basılmış olması gerekir. Anketin görev ve hedeflerine bağlı olarak, bir grup denek oluşturulmalıdır. Örneğin, doktora derecesi almakla ilgili soruları içeren bir anket, üniversite başvuru sahiplerine yöneltilmemelidir.

Soru sormanın konuşmaya göre birçok avantajı vardır. Bunlardan biri, ankette sohbette olduğu gibi bir gerginlik olmaması, sonucun analizinin daha hızlı olmasıdır.

6. Uzman değerlendirme yöntemi

Uzman değerlendirme yöntemi bir uzmanın iş faaliyetinin unsurları, belirli bir durumdaki davranışı hakkında bir sonuç çıkarmak için bir anketini içerir.

Uzman yöntemini kullanırken, belirli bir yöntemin seçiminde kesinlik yoktur, çoğu zaman birlikte kullanılırlar. Uzman değerlendirmesi bireysel ve grup olabilir.

En yaygın grup değerlendirme yöntemi, bağımsız özelliklerin genelleştirilmesi yöntemidir. Bu yöntemin özü, belirli bir uzmanın mesleki açıdan önemli niteliklerinin tanımlanmasında yatar, ancak kişi hakkındaki bilgi kaynakları farklıdır, yani. yöneticiler, astlar, meslektaşlar, akrabalar vb. olabilir. Uzmanlar, yaklaşık 5 -7 kişi, önceden derlenmiş bir ölçeğe göre çalışanın kişiliğinin belirli bir özelliğini değerlendirir ve tanımlar. Psikoloğun kendisi yöntem ve yorumlama hakkında gerekli tüm bilgileri sağladığından, bu yöntemin kullanımı uzmandan herhangi bir ek bilgi ve beceri gerektirmez. Puanın aritmetik ortalaması hesaplanarak her uzmandan alınan tüm puanların ortalaması alınır.

Sadece iş psikolojisinde kullanılan bir diğer uzman yöntem ise kritik olaylar yöntemidir. Yöntemin anlamı, kendi alanlarındaki profesyonellerin, bir zamanlar gelişen durumların gerçek örneklerini, bunları çözmenin yollarını ve en önemlisi, belirli bir durumda uzmanların davranışlarının göstergelerini vermelerinde yatmaktadır. Aynı zamanda, sadece etkili aktiviteden bahsetmekle kalmaz, aynı zamanda olumsuz yönleri de etkiler. Yalnızca davranışın yalnızca kişinin kendisine bağlı olduğu ve başkalarına bağlı olmadığı örnekler verilmiştir. Çoğu zaman, bunlar kritik olayların örnekleridir, bu tür her örnek, durumun bir tanımını, davranış için ön koşulları, bireyin davranışının bir tanımını, bireyin davranışının kendisine veya dış faktörlere bağımlılığını vb. içerir.

Kritik olaylar, gözlem, anket sonuçlarına göre uzmanlar tarafından oluşturulur. Alınan olayların sayısı, değerlendirilen faaliyetin karmaşıklığına bağlıdır. Basit türlerde, 50'den 100'e kadar ve daha karmaşık türlerde - birkaç yüze kadar olabilir.

Toplanan tüm olaylar, çalışmanın amacına bağlı olarak belirli bir sınıflandırma alır. Bu yöntemi uygularken, belirli bir mesleğin başarısı için kriterler formüle etmeye, mesleki aktiviteyi kontrol etmek için görevler hazırlamaya, mesleki eğitimi iyileştirmeye vb. İzin veren sonuçlar elde edilir. Bu yöntem esas olarak bir çalışanın mesleki açıdan önemli niteliklerini belirlemek için kullanılır ve profesyonel seçim için testleri derleme ve seçme kriterleri.

7. Anamnez yöntemi

Anamnez yöntemi belirli bir bireyin gelişim tarihi, emek konusu olarak oluşumu ile ilgili bir bilgi koleksiyonudur. Bu yöntemle psikolog, bireyin biyografisini, zihinsel ve fizyolojik gelişiminin özelliklerini, yaşam koşullarını, mesleki faaliyetlerini inceler. Bilgi edinme kaynakları, hem çalışanın sorulan sorulara verdiği cevaplar hem de ifadeleri ile kişisel dosya, eğitim diploması, sertifikalar vb. gibi resmi belgelerdir.

8. Test yöntemi

Test en yaygın yöntemlerden biridir. Bu yöntemi kullanarak, psikolojik özelliklerin ve kişilik özelliklerinin gelişim derecesinin karşılaştırılabilir niteliksel ve niceliksel göstergelerini elde etmek mümkündür. Temel olarak, literatürde iki tür test bulunabilir: standartlaştırılmış ve tasarım. Standart testler göz önüne alındığında, bunlar ayrıca iki türe ayrılabilir: test anketleri ve test görevleri.

Test anketi, cevapları incelenen kişinin psikolojik niteliklerini yargılamak için kullanılabilecek bir dizi sorudan oluşur. Konunun bir test görevi almaya davet edildiği durumlarda, sonucu içinde geliştirilen karakter özelliklerinin varlığını ve derecesini belirleyecek bir dizi özel, özel görevi tamamlamalıdır.

Standart testlerin yardımıyla, konuyla ilgili belirli özelliklerin ciddiyetini değerlendiren nicel bir değerlendirme alabilir ve bunları ortalama göstergelerle karşılaştırabilirsiniz. Bu testlerin dezavantajı, eğer denek testin içeriğini biliyorsa, nihai sonucu etkileyebileceği gerçeğidir.

Bazı durumlarda, denek kendi içindeki olumsuz kişisel nitelikleri ve bazen de davranış güdülerini tanımak istemeyebileceğinden, bu tür bir testin kullanılması uygun değildir. Böyle bir durumda, esas olarak başka bir test yöntemine başvururlar - proje testi.

Kural olarak, testlerin tasarım türü, belirli durumlarda kişilik özelliklerini ve davranışsal niteliklerini belirler. Bu tür testler, bireyin davranışının eksikliklerini diğer insanlara kaydırma eğiliminde olduğu yansıtma mekanizmasına dayanmaktadır.

Bu tekniğin bir takım avantajları vardır: bir kişi, yaşamıyla ilgili durumları algılamasında, onları bireyselliğine, kişiliğine göre dönüştürür.

Tasarım testlerinin tek bir sınıflandırması yoktur. Birçok araştırmacı ve bilim adamı tasarım testlerini kendi yöntemleriyle sınıflandırır (L.F. Burlachuk, S.M. Morozov, I.B. Grishpun ve diğerleri).

Test yöntemleri: bireysel ve grup, bilgisayar ve kağıt.

Psikolojik test türleri:

1) bilişsel yetenek testleri (zeka düzeyi için);

2) tercih testleri;

3) özel yetenek testleri;

4) psikomotor testler;

5) kişilik testleri.

Hem görüşme sırasında bir işe başvururken hem de emek adaptasyonunun geçişi sırasında en yaygın testleri düşünün: nöropsişik stresi belirleme testi ve "Var olmayan hayvan" testi.

Birinci tip test esas olarak görüşme sırasında kullanılır ve bir adayın boş bir pozisyon için bireysel ve kişisel özelliklerinin yanı sıra bir kişinin stres direnci ve kişilerarası etkileşim yeteneğinin analizine katkıda bulunur.

Temel olarak, teknik, eğitim kısıtlamaları olmaksızın 18 yaşın üzerindeki kişiler için kullanılır. Testin adı "Varolmayan Hayvan".

Bu yöntem resimseldir ve insan ruhunun durumunu kaydedebileceğiniz psikomotor iletişim teorisi üzerine kurulmuştur.

Herhangi bir nedenle gerçek hareketin gerçekleşmediği bir durum ortaya çıkarsa, karşılık gelen kas gruplarında, tepki hareketi için gerekli enerji geriliminin payı toplanır. Örneğin, bir şeyden korkma, belirli bacak kas gruplarında veya el kaslarında, kaçmaya veya yumruk kullanmaya hazır olduğunu gösteren gerginlik görünümünü uyarır.

Bir kişiye, bir uzay modeli olan bir sayfa kağıt verilir. Yöntem, yalnızca şimdiki zamanda değil, aynı zamanda geçmiş ve gelecekte de çeşitli deneyimler belirlemenizi sağlar. Bu alanın insan ruhunun aktivitesi ile de ilişkili olduğunu söyleyebiliriz. Resmin solundaki ve arkasındaki boşluk, geçmişle ve hareketsizlikle bir bağlantı iken, boşluğun sol tarafı ve alt kısmı öncelikle bir kişinin olumsuz ve hatta depresif duygularıyla ilişkilidir.

Sağ tarafta ve üstte çizimden arındırılmış bir boşluk varsa, bu gelecekteki bir dönemi ve etkinliği gösterir. Sağ taraf her zaman eylemlerde olumlu duygular, aktivite, enerji ve somutluk ile ilişkilidir.

Araştırma prosedürü basittir ve aşağıdakilerden oluşur: test eden kişiye bir sayfa temiz A4 kağıt, basit bir kalem orta yumuşaklıkta ve hafifçe keskinleştirilmiş olarak sunulur. Testi geçen kişi, gerçek hayatta olmayan, yani kişinin kendisi tarafından icat edilen fantastik bir hayvan çizmelidir.

Konunun sanatta herhangi bir beceriye sahip olması gerekli değildir.

Konu için talimat

Var olmayan bir hayvan icat edin, çizin ve ona var olmayan bir isim verin. Aynı zamanda mitlerde, masallarda ve efsanelerde var olan hayvanları çizmemeye çalışın.

Sonuç işleme

Çizim, uzamsal görüntüsü, sembolleri ve çizim çizgileri temelinde analiz edilir. Gerekirse, deneyci müşteriye açıklayıcı sorular sorar (vücut bölümleri, işlevsel amaçları hakkında).

Çizim ortada olduğunda, bu, kişinin bulunduğu yaşam alanında kendini değiştirmeye çalışmadığını, ona yakıştığını gösterir.

Çizim, sayfanın en üstüne yerleştirilir - bu, sosyal merdivende daha yükseğe çıkmak istediği, şu anda işgal ettiği pozisyondan memnun olmadığı anlamına gelir.

Çizgiler düşüyor gibi görünüyorsa, bu bir kişinin depresyona girdiğinin bir işaretidir. Bacaklar veya kuyruk yukarı dönük çizgilerle çizilirse, bu yüksek enerjinin bir sembolüdür.

Çizgilerin nasıl çizildiğini görmek için çizim sürecini gözlemlemek gerekir.

Baskı ne kadar keskin olursa, çizim döneminde kaygı o kadar büyük olur. Zayıf basınç, bazı yerlerde çizgi zar zor görülebilir - bu, ressamda pasifliği, hatta bazen depresif bir durumu gösterir. Aşağıya bakan ve kuvvetli bir basınçla çizilen çizgiler depresyonu, gerilimi gösterir.

Güçlü baskı, kalem kağıdı derinden iter - kişi çok dürtüsel ve şu anda gergin. Bir hayvan çizme sürecinde, kalem üzerinde süper güçlü bir baskı görülüyorsa, bu, bu konunun çatışmasını ve hatta saldırganlığını gösterir.

Bazen baskı, çizimin yalnızca birkaç bölümünde meydana gelir, bu durumda tam olarak nerede yapıldığına dikkat etmek gerekir - çizimin anlamsal kısmında ya da değil. Destekleyici taraftaysa, kaygının kaynağı buradadır: savunma saldırganlığı.

Test, altı tür ve hayvan türü ile karakterize edilir. Hangi hayvan kategorisinin çizildiğine bağlı olarak, bir kişinin ruh hali anlaşılabilir. Boyalı hayvanları görünüş olarak ele alırsak, üç kategoriyi ayırt edebiliriz:

1) büyük, güçlü bir hayvan (pençeleri olan büyük bir yırtıcı hayvan) bir tehdidi belirtir;

2) orta boy bir hayvan tarafsızlığı gösterir;

3) kelebek veya başka bir böcek gibi küçük bir hayvan, kişinin kendini tehlikede hissettiğini gösterir.

Hayvan türü

Boyalı hayvan gerçekten hayatta varsa, bu hem duygusal hem de entelektüel olarak ihlalleri gösterir.

Daha önce var olan bir hayvan (örneğin bir mamut) veya kültürde var olan bir hayvan, hayal gücünün yoksulluğundan bahseder.

Boyalı hayvan, diğer hayvanlara ait vücut parçalarından bir araya getirilir, bir kişinin herhangi bir görevi yerine getirirken yaratıcı olmayan yaklaşımından bahseder.

Sıradan hayvanları andırmayan orijinal şemaya göre inşa edilmiş, göreve yaratıcı bir yaklaşımdan bahsediyor.

Hayvanın çok orijinal olduğu ortaya çıktıysa, bu, konunun göstericiliğini, şizoidliğini gösterir.

Çizilen hayvan bir kişiye çok benziyorsa, bir kişinin diğer insanlarla iletişim kurmadaki yüksek memnuniyetsizliği yargılanabilir.

Uzuvları dışa dönük olarak çizilmiş bir hayvan dışa dönüklükten bahseder.

Kapalı, uzuvları olmayan veya vücuda yönelik uzuvları olan - içe dönüklük hakkında.

Hayvanın vücudu için desteğin doğası

Çizilen hayvanın vücudu güçlü bacaklar, pençeler üzerinde duruyorsa ve aynı zamanda inceyse, bu, kişinin sonuçlarını sağlam, iyi doğrulanmış veriler üzerine kurduğunu ve bu verilerin doğruluğundan emin olduğunu gösterir. Bacaklar düz, güçlü ve paralel koşuyorsa, konunun muhakemesinin genel olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz.

Bir hayvanda çizilen çok kalın bacaklar, desteğe ihtiyaç olduğunu gösterir.

Figürün zayıf bacakları varsa (örneğin, tavuk veya sinek bacakları gibi), bu, kişinin düşüncelerine ve sonuçlarına temel teşkil eden bilgilerden emin olmadığını gösterir; dokunmaya devam eder, her zaman rasyonel değildir. Bacaklar zayıf ve kıvrımlıysa, bu, aşırı derecede artan öz kontrol, karar vermede zorluk, mantıksal yapılarının kusursuzluğu hakkında sürekli şüpheler olan insanların bir işaretidir.

Bacaklar eklemlerden oluşuyorsa, bu zor mantıksal yapıların bir işaretidir, bu kararlar için yeterli ve net nedenler yoksa karar vermenin zorluğunu gösterir; muhakeme, artan kontrol, sonuçların sık sık yeniden kontrol edilmesi ile karakterizedir.

Bacaklar birbirine bağlı değilse, bu rastgele bir yönelim anlamına gelir, akıl yürütme duygusal, duygusal ve yüzeyseldir.

Bacaklar farklıysa, birbirine benzemiyorsa veya çok varsa bu uyumsuzluk, özgünlük, düşünce parlaklığı demektir.

Bacaklar kaide şeklinde çizilirse, bu öznenin hiçbir şeyden şüphe etmeyen katı bir kişi olduğu, ayrıca iradesini ve görüşünü diğer insanlara empoze etmeye çalıştığı anlamına gelir.

Bacaklar görünmüyorsa, hayvan karnının üzerinde yatar, o zaman konu kendinden emin, sakin, kararlarını ve görüşlerini empoze etmeyen, sonuçlarını kimseye empoze etmeyen (bu bağlamda, güven ve sakinlik bir karakter özelliği olarak kabul edilmez, ama akıl yürütenin mantıksal yapılarının bir özelliği olarak).

Göz, kulak, ağız çiziminin özellikleri

Açık gözler şeklinde bir kişi korkusunu tasvir eder.

Gözler veya iyi çizilmiş bir irisli göz, tehdit edici bir durumda korku belirtisidir.

İris çekilmezse, bu korkuya hazır olmak anlamına gelir, ancak yalnızca gerçek bir uyaranla, çok güçlü ve yeterli, bu genellikle herkeste korkuya neden olur.

Gözler kapalıysa ve kirpikler de çizilmişse korku yoktur.

Göz yok - otizm, asteni, depresyon, bazen şizoid; boş, iris ve öğrenciler olmadan - asteni, otizm, bazen asosyallik; biçim büyük ölçüde çarpıtılmıştır - nevrotik bir durum, asosyallik, bazen - bir akıl hastalığı.

İyi çizilmiş kulaklar, bir kişinin başkalarının ona nasıl davrandığı hakkında iyi bilgi sahibi olmak istediğinin bir işaretidir.

Bu birey başkalarına son derece bağımlıdır, ne söyleyeceğini veya düşüneceğini sürekli olarak aklında tutar. Hayvanın boyalı kulakları büyükse, kişinin aşırı şüpheci ve endişeli olduğunu söyleyebiliriz.

İyi çizilmiş dudaklar, özellikle dişleri veya dili olan açık bir ağızla, duygusallık veya konuşma eğilimi gösterir. İkincisi, bireyin sadece konuşmayı değil, dedikoduyu da sevdiği anlamına gelir. Ağız düz bir çizgi şeklinde çizilirse, dudaklar bile yokken, bu, insanlarla temasa katılımını gerektiren durumlara zorlukla tepki veren sessiz bir kişinin işaretidir.

Duyu organlarının fazlalığı - kaygı.

Kuyruk ve diğer detayları çizmenin özellikleri

Kuyruk bir boru ise ve yukarıya doğru sağa doğru yönlendirilmişse, kişinin kendisinden ve faaliyetlerinden memnun olduğu anlamına gelir.

Kuyruk aşağı ve sağa bakıyorsa, bu kişinin yanlış bir şey yaptığı için pişmanlık belirtisidir.

Kuyruk veya kuyruklar (bazen birkaç parça çizilir) sola işaret ediyorsa - bu, kişinin kendi yetenek ve yeteneklerinin bir değerlendirmesinin bir işaretidir, yukarı ve sola - yüksek benlik saygısı, aşağı ve sola - düşük benlik -saygı. Kuyruk aşağı indirilir - depresyondan bahseder.

Çizilmiş bir hayvanın açıkça tanımlanmış kalın bir kuyruğu olduğunda, bu, kural olarak, cinsel kürenin ve ona ait olmanın böyle bir kişi için önemli olduğunu söyler.

Cinsel organlar, kadın memeleri, memeleri veya şekil olarak onlara benzeyen detaylar, nasıl adlandırılırsa adlandırılsın, cinsel alanın yüksek önemidir.

Konu bir yavru çizerse, çocukların sorunu çözülmez.

Hayvan desenlerle veya uzun saçlarla süslenmişse, bu hayvanı boyayan kişinin çok gösterişçi olduğunu ve tüm ihtişamıyla kendini göstermeyi sevdiğini söyleyebiliriz.

Bir hayvanda kanatların varlığı, yazarının hayal gücünden bahseder, bazen böyle bir insanın bile vahşi bir hayal gücü vardır.

Hayvanda herhangi bir yara veya yara izi göründüğünde, yazarın akıl hastalığından bahsedebiliriz.

Şekli özetleyen detayların özellikleri

Bir kişi, kural olarak, çizimin açık bir şekilde okunması için gerekli olduğu kadar çok ayrıntı çizer, artık değil. Yani: baş, gövde, kuyruk, bacaklar.

Yazar, çizilen hayvana iki veya daha fazla kafa verdiyse, bu, içsel bir çatışmayı, kendisiyle yüzleşmeyi gösterir.

Psişenin bazı tuhaflıklarının varlığında, belki de normdan sapmalar, çizim ya çok sayıda ayrıntıyla (pul, yün, her türlü süreç, en beklenmedik yerde büyüme, vb.) , aşırı cimrilikle, artık sadece bir kontur çizilir.

Ayrıntıların doğası da önemlidir. Ayrıntıların kombinasyonu ne kadar özgürse, kombinasyonları o kadar beklenmedik, belirli bir bireyin sahip olduğu daha yaratıcı olanaklar.

Keskin köşeleri olmayan yumuşak hatlara sahip bir çizim, şu anda saldırganlık olmadığını gösterir.

Keskin köşelerin varlığı (keskin köşeler, pullar, dişler, lastikler vb. şeklinde boynuzlar) saldırganlığı gösterir.

Keskin köşeler kafada (dişler, boynuzlar) yoğunlaşırsa, bu bir saldırı durumunda savunma saldırganlığının bir işaretidir; keskin dudaklar veya burun - sözlü ve kaba biçimde savunma saldırganlığı.

Ağızda keskin köşeler yoksa, sadece kafadaki boynuzlar varsa, bu, saldırgan, kendini beğenmiş bir kişinin sözlü saldırganlığını gösterir.

Keskin köşeler vücut boyunca, yani. şeklin içinde çizilirse, bu, konunun saldırganlık ve tezahür etme eğilimi olduğunu gösterir.

Agresif çizgiler, yani keskin köşeler, sayfanın sağ tarafına bakacak şekilde çizilirse, saldırganlık ortaya çıkar ve diğer faktörlerle etkileşimde kendini gösterir, etkileşim dışında saldırganlık yoktur.

Altta keskin köşeler çizilir ve aşağıya doğru yönlendirilirse, saldırganlık değerlendirme faktörlerinden biridir - bir başkasını kınama, kusurları bulma, başka bir kişi hakkında kötü düşünme isteği vardır.

Sırtta keskin köşeler çekilir ve yukarıya doğru yönlendirilirse, saldırganlık güçlülere, tepede duranlara, konuya hakim olanlara, onu zorlayabilecek, bir şeyi yasaklayabilecek veya ona müdahale etme fırsatına sahip olanlara yöneliktir. . Bu durumda, saldırganlık hem savunmacı hem de keyfi olabilir, saldırabilir.

Artan titizlik, aynı türden çok sayıda ayrıntı kaygıdan, bazen mükemmeliyetçilikten, vurgulamadan bahseder.

Bir hayvandaki az miktarda ayrıntı, bu kişinin dürtüselliğini gösterir.

Ek çizim özellikleri

Çizgileri silme ve düzeltme - muayene sırasında bir durum olarak kaygı, stresli durum, duygusal gerginlik, kaygı, kendinden şüphe, bazen mükemmeliyetçilik.

Yazar hayvanını gölgelemişse, kişinin o anda bir tür kaygısı olduğunu söyleyebiliriz (konu profesyonel bir sanatçı veya bu alanla ilişkili bir kişi ise bu eylem dikkate alınmaz).

Güçlü bir baskıyla yumurtadan çıkmak, çizimin tamamını veya bir kısmını geçmek, duygusal gerginlikten, akut kaygıdan bahseder.

Belirsiz, genellikle açık bir kontur olan biçimin dağılması, zihinsel bir bozukluktan, sınırda bir nevrotik durumdan, bir akıl hastalığından bahseder.

Ana arsaya ait olmayan, tüm sayfayı dolduran çizgiler ve vuruşlar, dürtüsellikten, akut kaygıdan, sınırda bir nevrotik durumdan ve bazen psikotik uyarılmadan bahseder.

Biçim ve oranlarda büyük bozulma - entelektüel bozukluk, organik beyin hasarı, olumsuzluk, düşük uygunluk, sosyalleşme bozuklukları, sınırda nevrotik durum.

Şekil adı

Düşünen tipteki insanlarda, resmin tüm detayları ortak bir adla bağlanır (örneğin, domuz balığı, fil su aygırı).

Tekrarlayan heceler veya hayvan adlarına benzer adlar ("ot-ot-ot" veya "mu-zu-la" gibi adlar) özdenetim eksikliğini ve çocukçuluğun varlığını gösterir.

Çok uzun isimler, bazen bütün bir satır için (örneğin, "enominosandroveribog"), karmaşık düşünceye, bilgiçliğe tanıklık eder, ancak düşünmenin karmaşıklığı bazen yalnızca tamamen biçimsel yapılarda bulunur.

Latince sonları olan bilimsel isimler (örneğin, "virgül", "krinkulus"), içsel zihinsel yeteneklerini, eğitimlerini böyle bir adla (onları diğerlerinden ayıran davranış veya görünüm özellikleri değil, yani) gösteren gösterici kişiliklerin bir özelliğidir. , bilgi ve eğitimin özellikleri).

Onu oluşturan seslerin estetik bir değerlendirmesine eğilimin olduğu isimler (örneğin, "zolianna"), bir kişinin her şeye estetik bir bakış açısıyla yaklaştığını, onun için ana kriterin "beğenme - beğenmeme" olduğunu gösterir. " (Wenger A. L Psikolojik çizim testleri, Moskova: Vlados basın, 2002).

Bir kişinin nöropsikolojik gerilimini belirleyebilen başka bir test türü düşünün, buna denir. "Nöro-psikolojik stres ölçeği".

Bu test yardımı ile yukarıda bahsedildiği gibi nöropsikolojik gerilimi belirlemek mümkündür. Bu ölçüt ölçeği geliştirildi T. A. Nemchin. Sınava girecek kişilerin yaşı 18 yaşından küçük olmamalıdır, eğitim konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur.

Tekniğin özü, önerilen cevap seçeneklerinden konunun kendisine en yakın olanı seçmesidir.

Seçilen seçenek, tam adı, cinsiyeti, yaşı, mesleği, mesleği, durumun niteliğini ve faaliyeti gösteren forma kaydedilir.

Yöntem 30 sorudan oluşmaktadır:

1) fiziksel rahatsızlığın varlığı:

a) hoş olmayan fiziksel duyumların tamamen yokluğu;

b) işe müdahale etmeyen küçük rahatsızlıklar var;

c) işe ciddi şekilde müdahale eden çok sayıda hoş olmayan fiziksel duyumun varlığı;

2) ağrının varlığı:

a) herhangi bir ağrının tamamen yokluğu;

b) ağrı hissi periyodik olarak ortaya çıkar, ancak hızla kaybolur ve işe müdahale etmez;

c) işe önemli ölçüde müdahale eden sürekli ağrı duyumları vardır;

3) sıcaklık duyumları:

a) vücut ısısı duyusunda herhangi bir değişiklik olmaması;

b) sıcaklık hissi, vücut sıcaklığındaki artış;

c) vücudun soğukluğu, uzuvlar, üşüme hissi;

4) kas tonusunun durumu:

a) normal, değişmemiş kas tonusu;

b) kas tonusunda orta derecede bir artış, bir miktar kas gerginliği hissi;

c) önemli kas gerginliği, yüzün bireysel kaslarının seğirmesi, eller, tikler, titreme (titreme);

5) hareketlerin koordinasyonu:

a) normal, değişmeyen hareket koordinasyonu;

b) artan doğruluk, el becerisi, çalışma sırasında hareketlerin koordinasyonu, yazma;

c) hareketlerin doğruluğunda bozulma, koordinasyon bozukluğu, el yazısında bozulma, yüksek doğruluk gerektiren küçük hareketleri gerçekleştirmede zorluk;

6) genel olarak fiziksel aktivite durumu:

a) normal, değişmeyen fiziksel aktivite;

b) motor aktivitede artış, hareketlerin hızında ve enerjisinde artış;

c) motor aktivitede keskin bir artış, tek bir yerde oturamama, huzursuzluk, sürekli yürüme arzusu, vücudun pozisyonunu değiştirme;

7) kardiyovasküler sistemden duyumlar:

a) kalpten hoş olmayan hislerin olmaması;

b) işe müdahale etmeyen artan kardiyak aktivite hissi;

c) kalpten hoş olmayan hislerin varlığı, kalp atış hızında keskin bir artış, kalp bölgesinde sıkışma hissi, karıncalanma, kalpte ağrı;

8) gastrointestinal sistemden belirtiler (duyumlar):

a) karında herhangi bir rahatsızlık olmaması;

b) tek, hızlı bir şekilde geçen ve sindirim organlarından gelen duyuların çalışmasına müdahale etmeyen görünüm - epigastrik bölgede emme, hafif bir açlık hissi, periyodik orta "midede guruldama";

c) karında şiddetli rahatsızlık - ağrı, iştahsızlık, mide bulantısı, susuzluk;

9) solunum sisteminden belirtiler:

a) herhangi bir duyumun olmaması;

b) işe müdahale etmemek için derinlikte artış ve nefes almanın hızlanması;

c) nefes almada önemli değişiklikler - nefes darlığı, yetersiz ilham hissi, boğazda "yumru";

10) boşaltım sisteminden tezahürler:

a) herhangi bir değişikliğin olmaması;

b) boşaltım fonksiyonunun orta derecede aktivasyonu - kaçınma (dayanma) yeteneğini tamamen korurken tuvaleti kullanma arzusu biraz daha sık;

c) tuvaleti kullanma arzusunda keskin bir artış veya kaçınamama, idrara çıkma konusunda güçlü bir dürtünün varlığı, vb.;

11) terleme durumu:

a) herhangi bir değişiklik olmaksızın normal terleme durumu;

b) terlemede orta derecede artış;

c) bol soğuk, sağanak terin görünümü;

12) oral mukozanın durumu:

a) herhangi bir değişiklik olmaksızın normal durum;

b) tükürükte orta derecede artış;

c) ağızda kuruluk hissi;

13) cildin renklendirilmesi:

a) yüz, boyun, ellerin derisinin olağan rengi;

b) yüz, boyun, el derisinin kızarması;

c) yüz, boyun, ellerin derisinin ağartılması, mermer (benekli) bir gölgenin fırçalarının cildindeki görünüm;

14) duyarlılık, dış uyaranlara duyarlılık:

a) herhangi bir değişiklik olmaması, normal duyarlılık;

b) ana çalışmaya müdahale etmeyen dış uyaranlara duyarlılıkta orta derecede bir artış;

c) keskin bir duyarlılık, dikkat dağınıklığı, yabancı uyaranlara fiksasyon;

15) yeteneklerinde kendine güven duygusu:

a) kişinin kendi güçlü yönlerine, yeteneklerine olan olağan, değişmeyen güven duygusu;

b) özgüven duygusunu, başarıya olan güveni arttırmak;

c) kendinden şüphe duyma, başarısızlık beklentisi, başarısızlık;

16) Ruh Hali:

a) normal, değişmeyen ruh hali;

b) sevinçli, yüksek ruh hali, sevinç hissi, aktiviteden hoş bir memnuniyet, iş;

c) düşük ruh hali, depresyon hissi;

17) uyku özellikleri:

a) önceki zaman dilimine göre herhangi bir değişiklik olmaksızın normal, normal uyku;

b) önceki gece iyi, tam, güçlü, ferahlatıcı bir uyku;

c) huzursuz, sık uyanma ve rüya görme, önceki gün de dahil olmak üzere önceki birkaç gece uyku;

18) genel olarak duygusal durumun özellikleri:

a) duygu ve duygular alanında herhangi bir değişikliğin olmaması;

b) endişe duygusu, yapılan iş için artan sorumluluk, tutkunun ortaya çıkması;

c) umutsuzluk, korku, panik hissi;

19) gürültü bağışıklığı:

a) herhangi bir değişiklik olmaksızın normal durum;

b) işte istikrarın arttırılması, gürültü koşullarında çalışma yeteneği, diğer parazitler ve dikkat dağıtıcı uyaranlar;

c) gürültü bağışıklığında önemli bir azalma, dikkat dağıtıcı uyaranlarla çalışamama;

20) konuşmanın özellikleri:

a) normal, değiştirilmemiş konuşma;

b) kalite özelliklerinden (okuryazarlık, mantık) ödün vermeden konuşma etkinliğini artırmak, sesin hacmini artırmak ve konuşmayı hızlandırmak;

c) konuşma bozuklukları, çok uzun duraklamaların ortaya çıkması, kekemelik, kekemelik, gereksiz kelimelerin sayısında artış, çok sessiz bir ses;

21) zihinsel durumun genel değerlendirmesi:

a) normal, değişmemiş durum;

b) soğukkanlılık duygusu, çalışmaya hazır olma, seferberlik, zihinsel ve ahlaki gücün yükselişi, yüksek zihinsel ton;

c) yorgunluk hissi, konsantrasyon eksikliği, kafa karışıklığı, ilgisizlik, azalmış zihinsel ton;

22) Hafıza özellikleri:

a) düzenli, değiştirilmemiş hafıza;

b) hafıza geliştirme - o anda neyin hatırlanması gerektiğini hatırlamak kolaydır;

c) hafıza bozukluğu;

23) dikkat özellikleri:

a) herhangi bir değişiklik olmaksızın normal dikkat;

b) konsantre olma yeteneğini geliştirmek, yabancı konulardan uzaklaşmak;

c) dikkatin bozulması, konsantrasyon eksikliği, işe konsantre olamama, kafa karışıklığı, dikkat dağınıklığı;

24) yaratıcılık:

a) normal, hızlı fikirlerde herhangi bir değişiklik olmadan;

b) artan zeka, beceriklilik;

c) hızlı zekânın bozulması, kafa karışıklığı;

25) zihinsel performans:

a) normal, değişmeyen zihinsel performans;

b) zihinsel performansta artış;

c) zihinsel performansta önemli bir azalma, hızlı zihinsel yorgunluk;

26) zihinsel rahatsızlık fenomeni:

a) bir bütün olarak zihinsel alandan herhangi bir hoş olmayan duyum ve deneyimin olmaması;

b) bekar, zayıf bir şekilde ifade edilen ve zihinsel aktivitedeki iş değişikliklerine müdahale etmeyen veya tam tersine zihinsel rahatlık hissi, hoş deneyimler ve duyumlar;

c) zihinsel aktivite ihlallerinin çalışmasına belirgin, çok sayıda ve ciddi şekilde müdahale eden;

27) gerginlik belirtilerinin yaygınlık derecesi:

a) göz ardı edilmemesi gereken tek ve zayıf işaretler;

b) sadece faaliyete müdahale etmeyen, aksine tam tersine başarısına ve üretkenliğine katkıda bulunan açıkça ifade edilen gerginlik belirtileri;

c) işe müdahale eden ve vücudun birçok bölgesinden, solunum organlarından ve sistemlerinden gözlemlenen çok sayıda çeşitli rahatsız edici gerginlik belirtileri;

28) stres oluşma sıklığının değerlendirilmesi:

a) gerilim neredeyse hiç gelişmez;

b) gerilim yalnızca gerçekten zor durumların varlığında gelişir;

c) yeterli sebep olmaksızın sıklıkla ve sıklıkla gerilim gelişir;

29) gerilim durumunun süresinin değerlendirilmesi:

a) çok kısa, en fazla birkaç dakika, zor durum geçmeden önce bile hızla kaybolur;

b) Zor durumda kaldığı ve gerekli işleri yaptığı süre boyunca devam eder, ancak tamamlanmasından kısa bir süre sonra durur;

c) zor bir durum geçtikten sonra uzun süre durmayan uzun süreli bir gerilim hali;

30) stresin şiddetinin genel değerlendirmesi:

a) tam yokluk veya çok zayıf gerilim;

b) orta derecede belirgin stres;

c) belirgin, aşırı stres.

Sonuç işleme

Belgeleri doldurduktan sonra denekler atılan puanları sayabilir. Aynı zamanda, test deneğinin 1. maddeye karşı koyduğu puan için 1 puan, madde 2-2'ye karşı, madde 3-3 puan verilir.

Konunun puanlayabileceği puan miktarı 30 ile 90 arasında değişebilir.

Bir kişinin zayıf bir zihinsel stresi varsa, onun tarafından atılan puan sayısı 30 ila 50 arasında değişecektir.

Stres düzeyi çok yüksek değilse toplam puan 51 ile 70 arasında değişecektir. Nöropsişik durumun stresi yüksekse toplam puan 90 olacaktır.

Sonuçların yorumlanması

Zayıf nöropsişik gerginlik, biraz belirgin bir rahatsızlık durumu, duruma uygun zihinsel aktivite, durumun koşullarına göre hareket etmeye hazır olma ile karakterizedir.

Aşırı nöropsikiyatrik gerginlik, büyük olasılıkla önemli kişilik ilişkileri alanındaki hayal kırıklıklarının ve çatışmaların sonucu olabilecek ciddi rahatsızlık, endişe, korku, duruma hakim olmaya hazır olma ile karakterizedir.

9. Organizasyonel çalışmaların sonuçları için gereklilikler

Örgütsel araştırma sonuçları için gereklilikler:

1) nesnellik;

2) çalışmanın yürütülmesi üzerinde kontrol veya çalışmanın tüm koşullarına dikkatle uyulması - çevresel faktörleri, katılımcının durumunu, katılımcının çalışmaya ayırabileceği süreyi ve diğerlerini dikkate alarak;

3) sonuçların geçerliliği (güvenilirlik);

4) sonuçları kontrol etme imkanı;

5) araştırma için gerçek ihtiyaç ve incelenen sorunun uygunluğu.

DERS #6

kariyer rehberliği

1. Mesleki rehberlik kavramı

kariyer rehberliği profesyonel alanda tanınmayı geliştirmeyi, belirli bir faaliyet alanı için yetenekleri keşfetmeyi vb. amaçlar - bir dizi ekonomik, sosyal, tıbbi, psikolojik eylem olarak anlaşılır. Mesleki rehberliğin hem mesleki danışmanlığı hem de mesleki seçimi içerdiği genel olarak kabul edilmektedir. Kariyer rehberliği, gençlere, okul çocuklarına, başvuru sahiplerine ve öğrencilere ve ayrıca iş arayan kişilere bir eğitim kurumu ve uzmanlık seçiminde yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Mesleki rehberliğin ana biçimleri mesleki eğitim, bilinçli bir iş ihtiyacının eğitimi ve profesyonel danışmanlıktır.

Gelecekteki çalışmanın yönünü ilk kez belirleyen kişiler için kariyer rehberliği, uzmanlık eğitimi ve ilköğretim ile ilişkilidir. Halihazırda çalışan insanlar için kariyer rehberliği, profesyonel tavsiye ve gerekirse ek eğitim veya yeniden eğitim sağlamayı amaçlar.

Mesleki rehberlik, çeşitli meslekler ve bunların herhangi bir alandaki hiyerarşisi ve uzmanlığı hakkında bilgileri içerir.

2. Profesyonel öz yönelim

Profesyonel öz yönelim - bireyin hem genel olarak hem de belirli bir mesleğe yönelik çeşitli mesleklerin dünyasına seçici tutumu. Öz yönelimin özü, kişisel özelliklerini, yeteneklerini ve mesleki faaliyetin gerekli gereksinimlerini ve sosyo-ekonomik koşulları dikkate alarak bilinçli bir meslek seçimidir.

Mesleki öz yönelim, bir meslek seçimi ile bitmez, bir kişinin sürekli olarak yansıttığı, mesleki yönergeleri yeniden düşündüğü ve mesleğinde kendini öne sürdüğü tüm profesyonel yaşam boyunca gerçekleştirilir. Profesyonel kendini yönlendirme, bir kişinin sosyo-psikolojik olgunluğunun ve kendini gerçekleştirme ihtiyacının önemli bir özelliğidir.

3. Kariyer Rehberliği Faktörleri

Bir kişinin meslek seçimi birçok faktöre bağlıdır - medeni durum, kişisel çıkarlar, eğilimler ve fırsatlar, ikamet yeri, biyografi. Bir bireyin emek motivasyonunun incelenmesi, mesleki gelişimini ve kariyer büyümesini tahmin etmeyi mümkün kılar. Bir kişinin seçilen mesleğin emek faaliyetinin gerçeklerinden, uygunluk ve ücret kriterlerinden haberdar olması da önemlidir. İş piyasasına girmek, seçilen meslek fikrini bozabilir ve kışkırtabilir. kişilerarası çatışma, çünkü eğitim, mesleki eğitim sırasında, bir kişi mesleğin en iyi, en parlak temsilcileri tarafından yönlendirildi. Böyle bir fenomeni önlemek için, öğrenciler için profesyonel danışmanlık merkezleri, endüstriyel uygulamalar vardır.

4. Profesyonel kimlik

Profesyonel kimlik bireyin iç dünyasını, değerler ve normlar sistemini yeniden inşa eder ve insan yaşamının en önemli bileşenidir. Bir uzmanın pazardaki rekabet gücü büyük ölçüde mesleği, eğitimi, iş tecrübesi, bireyin uyum sağlama yetenekleri doğrultusunda yeteneklerini gerçekleştirmesine bağlıdır. Mesleki kendini tanımlama, pratik deneyim birikimi, işe ilgi ve mesleğin statü özellikleri ile artar. Genellikle profesyonel bir insan grubunun özellikleri hakkında konuşurlar, örneğin, doktorların veya matematikçilerin zihniyeti hakkında, belirli bir imajı, belirli kişisel niteliklerin varlığını ima ederler.

Olumlu bir ilk kendini tanımlamanın varlığı, pratik faaliyetlerle karşı karşıya kaldığında değişebilir.

5. Profesyonel eğitim

Profesyonel eğitim bir veya başka bir faaliyet türünü tanımak ve ustalaşmak için en önemli koşuldur.

Eğitim, uzmanlaşmış eğitim kurumları temelinde gerçekleştirilir ve bireyde bu meslek için gerekli profesyonel bir dünya görüşü, beceri, yetenek ve bilgi oluşturmayı amaçlar. Öğrenme sürecinde, bir kişi üç kriz aşamasından geçer:

1) 1 kurs- kendini tanımlama krizi;

2) 3 kurs- doğru meslek seçimiyle ilgili şüphelerle ilişkili bir kriz;

3) 5 kurs- işgücü piyasasına girmeyle ilgili kriz. Bir eğitim kurumunun görevi, mezunlarını iş piyasasında rekabetçi, bilgi ve becerilerine güvenen ve mesleğe karşı saygılı bir tutum oluşturmaktır.

Eğitim, bir dizi özel konuyu, belirli bir müfredatı, uzmanlık alanındaki uygulamayı içerir. Stajın temel amacı, öğrenciyi profesyonel topluluğa entegre etmek, iş faaliyetlerinin gerçeklerini görmelerini ve kendi dünya görüşlerini oluşturmalarını sağlamak, çalışma ortamına uyum sağlamaktır.

Pratik eğitim, eğitimsel bilgilerin öğrenci, dinleyici tarafından özümsenmesine azami ölçüde katkıda bulunmalıdır. Öğrenme sürecinin hızlanmasını etkileyen faktörler:

1) bilgi sunmak için en uygun dil - bilgi anlaşılır, ilginç ve okunabilir olmalıdır;

2) öğrencinin bilgi ve becerilerini dikkate alarak - öğrencinin bilgi düzeyi arasındaki tutarsızlık, hem bilginin aşırı karmaşık olması durumunda hem de öğretmenin zaten bilinen materyal vermesi durumunda öğrenmeye olan ilgiyi azaltır. ;

3) eğitim sürecinde geri bildirim sağlamak - öğrencinin kendi görüşünün varlığı, materyalin dikkatlice çalışıldığını gösterir, diyalog modundaki sınıflar, eğitim materyalini daha iyi özümsemenize izin verir;

4) öğrenme için bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi;

5) optimal eğitim ve dinlenme modu - eğitim yükünün hem aşırı yüklenmesi hem de yetersizliği öğrenme sürecini olumsuz etkiler;

6) eğitimin pratik faaliyetlerle bağlantısı - teorik bilgileri pratik faaliyetler alanına aktarmanıza olanak tanır.

DERS #7

Profesyonel tavsiye

1. Profesyonel tavsiye kavramı

Profesyonel tavsiye bireyin özelliklerini, mizacını, eğilimlerini, ilgi alanlarını, yeteneklerini ve ihtiyaçlarını dikkate alarak, esas olarak mesleki rehberlik amacıyla gençlere yöneliktir. kavram "tavsiye" Sadece emek psikolojisinde değil, daha birçok alanda ve endüstride kullanılmaktadır. Örneğin, psikolojik bir süreç olarak özel bir tür yardım ilişkisi olarak uygulanabilir ve görülebilir. Danışmanlık, amaç ve hedefleri açısından da değerlendirilebilir.

Profesyonel danışma, çeşitli mesleklerin özünü, emek sürecinin içeriğini, çalışanlar için gereksinimleri ve bir bütün olarak endüstrinin gelişme beklentilerini, mesleğin durumunu ve mekanizmasını anlamanıza izin veren bir eğitim hedefine sahiptir. belirli bir iş faaliyeti içinde eğitim almak. Modern Rusya'da profesyonel tavsiye sadece gençler için değil, aynı zamanda işini kaybetmiş insanlar için de gereklidir. İşsizlerin yeniden oryantasyonu, kişinin profesyonel topluluğa yeniden entegre olmasına izin verdiği için profesyonel danışmanlığın önemli bir yönüdür.

Profesyonel danışmanlığın üç ana işlevi vardır: tanısal, bilgilendirici ve düzeltici.

Tanı işlev, sağlık durumunu ve bir kişinin mesleğin gereksinimlerini karşılaması gereken psikolojik özelliklerinin gelişme derecesini incelemek için tasarlanmıştır.

bilgi işlev, okul çocuklarını belirli meslekler, belirli bir mesleğin özellikleri ve profesyonel planları uygulama yolları hakkında bilgilendirmek için tasarlanmıştır.

Islah işlevi, ilgili mesleki faaliyet alanı ve bu alandaki belirli meslekler hakkında istekliye tavsiyelerde bulunmak ve mesleki gereksinimlerin kişisel niteliklere uygun olmaması durumunda mesleki planları düzeltmektir.

Profesyonel danışma birkaç aşamada gerçekleştirilir:

1) iletişim aşaması, istekliyle iletişim kurma ve danışmanlıkla ilgili olumlu duygularını oluşturma üzerine kuruludur. Bu aşamanın etkinliği, iletişim becerileri ve yetenekleri ile danışmanın psikolojik incelik derecesine bağlıdır;

2) profesyonel danışmanlığın psikodiagnostik aşaması, asıl odak noktasının, optantın psikolojik ve psikofizyolojik özelliklerinin (kişiliğin motivasyonel alanı, yetenekleri ve özellikleri, benlik saygısı) ciddiyet seviyesinin incelenmesi ve değerlendirilmesi olduğu gerçeğinde yatmaktadır. ve kişiliğin hazırlığı incelenir);

3) düzeltme aşaması, optant ile çalışmayı ve onu, yeteneklerine ve kişisel ilgi alanlarına, niteliklerine karşılık gelen, kendisi için en uygun olan belirli bir profesyonel alanla ilişkilendirmeyi içerir. Profesyonel tavsiyenin etkinliği, danışmanın bir dizi etik ilkeye uymasına ve mesleki hazırlık düzeyine bağlıdır.

2. Profesyonel tavsiyenin amacı

Profesyonel danışmanlığın ana hedefleri şunları içerir: mesleki kendi kaderini tayin etme çerçevesinde bireyin yeteneklerinin, ihtiyaçlarının ve çıkarlarının optimizasyonu. Profesyonel danışmanlık, özellikle eğitim kurumlarından mezuniyet döneminde önemlidir. Ayrıca profesyonel danışmanlık, mesleğin statü özellikleri, sunduğu fırsatlar ve zorluklar, adayın belirli verilerinin mesleğin gereklerine uygunluğu hakkında bilgi verir.

Danışmanlar, esas vurguyu danışanın kendi yaşamıyla ilgili kişisel sorumluluğunu artırmaya verirler.

Müvekkillerine kendilerine yardım etmeyi ve kendi kararlarını vermede daha emin olmayı öğretebilirlerse, danışmanların bir müşteriyle çalışması daha kolaydır; bu, müşterinin kendisinin kendisi için bir danışman olabileceği ve istediği alanı belirleyebileceği anlamına gelir. tüm hayatı boyunca çalışmak ya da en azından en ilginç meslekte eğitim almak.

Profesyonel danışmanlığın görevleri, optantın kişisel niteliklerinin ve yeteneklerinin özelliklerini, güdülerini ve karakterolojik özelliklerini teşhis etmek, bir mesleğe hakim olmanın psikolojik maliyetini göstermek, bir meslek seçmeye yardımcı olmak vb.

3. Çeşitli uzmanlıklar hakkında bilgilendirme

Çeşitli uzmanlıklar hakkında bilgi özellikle mezuniyet ve kariyer seçimi dönemi ile ilgilidir ve aşağıdakileri içeren mesleki uygunluk kavramıyla yakından ilgilidir:

1) herhangi bir uzmanlık alanında profesyonel yetiştiren eğitim kurumları hakkında bilgi;

2) işgücü piyasasında çeşitli mesleklerden uzmanlara olan talep hakkında bilgi;

3) çeşitli mesleklerdeki uzmanların faaliyetlerinin gerçekleri hakkında bilgi;

4) uzmanların ortalama maaşı hakkında bilgi;

5) seçilen meslekte kendini gerçekleştirme ve kariyer gelişimi olasılığı hakkında bilgi.

Çeşitli uzmanlıklar hakkında bilgi genellikle iş merkezlerinden uzmanlar veya eğitim kurumlarının temsilcileri tarafından sağlanır. Gelecekteki bir meslek seçimiyle karşı karşıya olan bir kişinin, mesleki faktörlerin bir kompleksinde seçilen uzmanlığın farkında olması özellikle önemlidir: kendi mesleki uygunluğu, bu mesleğe ilgisi, seçilen uzmanlık alanındaki istihdam olanakları.

4. Profesyonel uygunluk

Profesyonel uygunluk esas olarak, herhangi bir emek faaliyetinin gelişiminin başarısını ve uygulanmasının etkinliğini etkileyen bireyin bireysel özelliklerinin toplamı ile belirlenir.

Mesleki uygunluk, belirli bir iş faaliyetinin özelliği olan bir kişinin profesyonel olarak önemli niteliklerinin gerçek gelişim düzeyini yansıtır. Mesleki uygunluk, iş tatmin düzeyi, süreci ve sonuçları ile belirlenir. Günümüzde işten ve kişinin mesleğinden memnuniyet sadece sürecin kendisine değil, aynı zamanda dış etkenlere de bağlıdır. Bu tür faktörler arasında faaliyet koşulları, takımdaki hakim mikro iklim, motivasyon seviyesi, mesleğin prestiji, mesleğe katılım vb.

"Mesleki uygunluk" kavramı, yalnızca bir kişiyi iş faaliyetinin gerekliliklerine uygunluğu açısından karakterize etmek için kullanılır. Belirli bir seçilmiş iş faaliyeti için profesyonel uygunluk, bir kişinin bu meslekte kendini nasıl gördüğünü, bu ortamda kendini gerçekleştirme konusunda rahat olup olmadığını doğrudan yansıtır, böylece seçilen uzmanlıktaki başarıyı önceden belirler.

Bir kişinin mesleki uygunluğunu değerlendirmek için, bir kişiyi işe hazırlamak ve tüm profesyonel yol boyunca en başarılı şekilde uygulanmasını sağlamak için birleşik bir sistemin unsurlarına aşina olmanız gerekir.

Profesyonel uygunluğun oluşum süreci birkaç aşamadan geçer:

1) işgücü eğitimi ve öğretimi - işe hazırlık ve meslek seçiminin gerçekleştiği aşama. Bu aşamada, çocuğa çalışma sevgisini aşılamak, en basit çalışma araç ve yöntemlerine hakim olmasına yardımcı olmak, çalışmaya hazır olmak, gerekliliğini ve gerekliliğini anlamak, genel emek becerilerini geliştirmek gerekir. ;

2) mesleki oryantasyon sırasında, yardım esas olarak mesleki eğitim, mesleklerle tanışma, istişarenin yapıldığı kişinin arzu ve yeteneklerinin analizi şeklinde sağlanır;

3) profesyonel seçim - bir kişinin belirli bir faaliyet türü için uygunluk derecesinin, bireysel özelliklerinin mesleğin gereklilikleri ile karşılaştırılmasına dayanarak belirlenmesi, ayrıca uzmanların dağıtılması, eğitim ve profesyonellerin işe alınması sorunlarını çözmek de mümkündür. gruplar, işleyen bir grup için bir uzman seçme vb.;

4) mesleki eğitim, tüm öğrenme sürecinin bir tür çekirdeğidir, kural olarak, yalnızca eğitimin gerçekleştirileceği programları değil, aynı zamanda eğitimleri, simülatörleri ve yeni başlayanların değerlendirileceği yöntemleri de içerir. yeni faaliyet alanı;

5) profesyonel adaptasyon, yeni başlayanların yeni bir faaliyet alanına tam olarak girmesini amaçlarken, belirli bir kişinin özelliklerini yenisine uyum sağlamada değerlendirmek için kendine özgü yöntemler vardır;

6) mesleki faaliyet - rasyonel organizasyon, çalışma faaliyeti koşulları ve süreci, yüksek verimlilik, kalite, iş güvenliği, mesleki gelişim, sağlığın korunması, iş tatmininin sağlanması;

7) mesleki sertifika bazen mesleki becerilerin değerlendirilmesi ve bir kişinin niteliklerinin tutulan pozisyona uygunluğu olarak da adlandırılır. Sertifikasyonun sonuçlarına dayanarak, sertifika komisyonu bir karar verir: tutulan pozisyona karşılık gelir, tutulan pozisyona karşılık gelir, ileri eğitime tabidir ve tutulan pozisyona karşılık gelmez;

8) profesyonel rehabilitasyon - sıkı çalışma ve geçmiş hastalıklardan sonra vücudun ve ruhun işlevsel durumunun restorasyonu, sık sık mesleki başarısızlıklar vb.

Hedefler, hedefler, yöntemler, araçlar ve uygulama zamanlaması açısından düşünürsek, her aşamanın içeriğinin çok özel ve spesifik olduğu belirtilmelidir.

Ancak onları birleştiren bir şey var - sekiz aşamanın tümü arasında ortak, yani teşhis prosedürünün etkinliği ve rasyonelleştirilmesi için kriterler olan bu göstergeleri belirleme ihtiyacı.

İşe yaratıcı bir yaklaşımın, iş tatmininin, finansal ve ahlaki teşvik sisteminin profesyonel uygunluğun oluşumunda yardımcı olduğunu unutmamalıyız. Bu yön, özel sorumluluk ve fiziksel dayanıklılık gerektiren karmaşık emek türlerinde büyük önem taşır. Tecrübe birikimi ve emek faaliyetine dönüşmesi ile bireyin mesleki uygunluğunun oluşumu hakkında konuşabiliriz.

Profesyonel danışma, bir mesleğin taşıyıcısı olarak bir bireyin mesleki gereksinimlerine, örneğin bu tür faaliyetler için tıbbi ve psikolojik endikasyonlar ve kontrendikasyonlara odaklanır.

5. Profesyonel seçim

profesyonel seçim - bu, bir çalışanın mesleki, kişisel ve diğer niteliklerini kuruluşta belirlenen şartlara uygunluk açısından değerlendirmek için bir prosedürdür. Ancak profesyonel seçim prosedürünü geçtikten sonra, başvuru sahibini boş bir pozisyona, yere kaydetmeye karar vermek mümkündür. Çoğu zaman, profesyonel uygunluğu belirlemek için testler kullanılır. Profesyonel seçimde kullanılan beş test kategorisi vardır.

1. Entelektüel testler.

Kısa, tutma süresi - 12 ila 30 dakika ve basit. Bu test türü, sektördeki alt ve orta personeli incelemek için özel olarak tasarlanmıştır. Bu tür testler, belirli meslekler için nispeten yüksek geçerliliğe sahip olabilir veya hiç geçerliliği olmayabilir.

Zeka için daha karmaşık testler var, ancak bu testler bir psikoloğun profesyonel niteliklerini ve çok zaman gerektiriyor. Esas olarak üst düzey yöneticilerin değerlendirilmesi ve seçilmesi için kullanılırlar.

2. Yetenek testleri.

Mesleki seçim ve eğitim ihtiyacı, çok sayıda yetenek testinin oluşturulmasına katkıda bulunmuştur.

Zeka testlerinden farklı olarak yetenek testleri, bir çalışanın hızlı ve etkili bir şekilde öğrenme yeteneğini ortaya çıkarmak için tanınır.

3. Psikomotor testler.

Motor koordinasyonunun hızını ve doğruluğunu değerlendirmeyi amaçlar. Bu testlerin çoğu gerçek ekipman veya simülatörler üzerinde gerçekleştirilir.

4. Kişilik testleri ve ilgi testleri.

Bu tür testler, kişiliğinin ve ilgi alanlarının yapısı, mesleki faaliyet ve kariyerde zirveye ulaşmış bir kişininkine benzerse, bireyin daha başarılı bir çalışan olacağı varsayımına dayanmaktadır.

Bu tür testlerin ana dezavantajı, birçok konunun cevapları çarpıtabilmesi veya soruları samimiyetsizce cevaplayabilmesidir.

5. Projektif testler.

Bulanık, belirsiz anlamı olan test materyalleri kullanılır, örneğin siyah noktalar, bitmemiş bir cümle, çizim resimleri vb.

Başlangıçta, bu testler klinik psikologlar tarafından insan anomalilerini analiz etmek için oluşturuldu. Genel olarak, bu tür testlerin geçerliliği düşüktür.

6. Önemli kişilik özellikleri

Önemli kişilik özellikleri profesyonel olarak önemli bir dizi kişilik özelliğinin tanımını ima eder.

Belirli bir üretim çerçevesinde, esas olarak çalışanın kişisel özellikleri olan işe alım için belirli kriterler oluşturulur. Modern koşullarda en çok talep edilen temel kişilik özelliklerini ayırt etmek mümkündür:

1) iletişim becerileri;

2) amaçlılık;

3) sorumluluk;

4) yüksek entelektüel gelişim ve iyi öğrenme yeteneği;

5) psikolojik özelliklerin iş profiline uygunluğu.

Psikolojik özelliklerin iş profiline uygunluğu özellikle önemlidir, çünkü farklı meslekler psikolojik özellikler için farklı gereksinimler ortaya koyar, örneğin iyi niyet, dinleme yeteneği ve insanlara yardım etme arzusu sosyal hizmette önemlidir; askeri uzmanlıklarda - vatanseverlik, sorumluluk, disiplin ve ahlaki dayanıklılık.

Profesyonel olarak önemli bir dizi kişilik özelliğini belirlemek için, hem eğitim kurumlarında hem de işyerinde psikolojik hizmetlerde belirli yöntemler vardır, bunlar genellikle testleri geçmek ve adaylarla görüşmekten oluşur. Bir kişinin bir işe başvururken en önemli niteliği sorumluluktur.

7. Sorumluluk

Sorumluluk İşletmede belirlenen belirli normlar ve kurallar dikkate alınarak, emek konusunun belirli görevlerin yerine getirilmesinin kalitesi üzerindeki kontrolünde kendini gösterir. Birçok yönden sorumluluk, iş motivasyonu, profesyonel kimlik, belirli bir profesyonel topluluğun kültürünün, normlarının ve değerlerinin kabulüne dayanır.

Birçok işletmede, diğer insanların hayatı, ekipmanın güvenliği ve işletmenin yakın çevresinde yaşayan insanların güvenliği, çalışanların kişisel sorumluluğuna bağlıdır.

DERS #8

Profesyonel adaptasyon

1. Profesyonel uyum kavramı

Altında profesyonel adaptasyon genellikle bir çalışanın mesleki gelişimine katkıda bulunan ve içinde uygun mesleki nitelikleri oluşturan ve ayrıca çalışanın örgüt kültürünün unsurlarına hakim olmasına ve yeni bir sosyal statü benimsemesine yardımcı olan önlemler ve faaliyetler sistemini anlar. Profesyonel adaptasyon, yeni bir rolle kendini tanımlamayı, statü özelliklerini ve profesyonel ortamın kültürünü ve değerlerini kabul etmeyi içerir.

adaptasyon - bir insanın hayatındaki önemli kilometre taşlarından biri, onun aracılığıyla dünya görüşünü ve bir insan olarak oluşumunu oluşturur.

Bir çalışanın yeni bir işyerinde sosyalleşmesi (uyarlanması), kişinin ekip ve bir bütün olarak tüm organizasyon tarafından ne kadar iyi kabul edildiğine bağlıdır. Rol belirsizliği, iş sorumluluklarının net bir şekilde tanımlanmaması ve yapılandırılmaması, rol çatışması, organizasyonun gereksinimlerinin çalışanın kişisel standartları ile çelişmesi durumunda sosyalleşme zordur.

yeniden sosyalleşme - önceki pozisyonu korurken yeni bir pozisyona veya başka bir iş yerine geçişle ilişkili yeniden sosyalleşme.

Çalışanın ve örgütün yazışmaları, çalışanın değerlerinin örgütün değerleriyle örtüşmesine dayanır.

Uyum sürecinin çalışan için acısız olması, hatta geçmesi ve olumlu sonuç vermesi için dört aşamaya uyulması gerekir:

1) Bu uzman için özel olarak bireysel bir uyum programı oluşturmak için yeni başlayanların hazırlık düzeyini değerlendirmek gerekir. Ayrıca, bu alanda geniş deneyime sahip yeni başlayanlar için adaptasyon süresini kısaltacak veya bu alanda tecrübesi olmayan yeni başlayanlar için süreyi uzatacaktır;

2) yeni gelen kişiyi gelecekteki çalışmalarının önüne teorik olarak alıştırmak değil, işyerini açıkça göstermek ve kendisine uygulanacak gereklilikler hakkında konuşmak gerekir;

3) Yeni gelen kişiyi bu organizasyondaki yeni statüsüne uyarlamak, onu meslektaşları ile kişilerarası ilişkilere çekmek gerekir. Gerekirse, yeni gelene, iş sorumluluklarını tanıyacak ve yeni gelenleri meslektaşları ile tanıştıracak, yeni gelenin ekibe çekilmesine yardımcı olacak bir mentor atayın;

4) adaptasyon sürecinin tamamlanma aşaması, üretim ve kişilerarası sorunların kademeli olarak üstesinden gelinmesine ve iş görevlerinin istikrarlı bir şekilde yerine getirilmesine geçişe indirgenir. Bu aşama, yaklaşık olarak yeni organizasyondaki ilk çalışma yılından sonra gerçekleşir. Ancak adaptasyon sürecini tam olarak kontrol ederseniz, birkaç aya kadar düşürebilirsiniz, bu da organizasyonun finansal yönü için çok faydalıdır.

2. Profesyonel kendini tanımlamanın unsurları

Ana profesyonel kendini tanımlama unsurları şunlardır:

1) toplum tarafından sunulan statüler ve roller;

2) mesleki kendini tanımlamanın gerçekleştirildiği sosyal gruplar ve kurumlar;

3) mesleki statünün oluşumu ve sürdürülmesi için gerekli değerler, sosyal normlar, bilgi, beceriler, beceriler;

4) bu mesleğin normlarının, değerlerinin ve kültürel kalıplarının üretimi, çoğaltılması ve diğer insanlara aktarılması için sosyal teknolojiler. Bireyin tutumlarına eklenen, onları tamamlayan profesyonel uyum, bir kişinin belirli bir statü özelliğinde sosyalleşmesine yardımcı olur ve bireyin çalışma tutumunda kendini gösterir.

Bireyin iş ilişkilerine dahil olması, mesleki olarak kendini tanımlamasının ve adaptasyonunun bir göstergesidir.

Bireyin iş ilişkilerine katılımının derecesine göre, kariyeri ve kişisel gelişimi için beklentileri yargılayabilir. İş ilişkileri de emek davranışı üzerine kuruludur. Göre L. Sh. Krupenikova, emek davranışı uyarlanabilir ve uyarlanamaz olarak ayrılabilir.

3. Uyarlanabilir profesyonel davranış

Uyarlanabilir profesyonel davranış şunları içerir:

1) fonksiyonel davranış, yani belirli bir profesyonel role karşılık gelen ve bu koşullarda yeterli;

2) ekonomik davranışbirey emek sürecine katkı ile harcanan çabaların karşılığı arasındaki optimal dengeye odaklandığında;

3) tabakalaşma davranışı- belirli statü özelliklerine ulaşmaya yönelik yönelim;

4) yenilikçi davranışemek faaliyetinde yeniliklerin tanıtılmasını içeren;

5) uygun davranışbireyin takımdaki çoğunluğun tutum ve görüşüne uyum sağlaması ile karakterize edilen;

6) geleneksel davranış belirli statü rolü pozisyonlarını sürdürmek için bir anlaşmanın (açık veya gizli) kurulmasına dayalı olarak;

7) törensel itaat davranışımesleki görgü kurallarına uyulmasını, mesleğin kültürel kalıplarının ve mesleki geleneklerin üretilmesini ve taşınmasını içerir.

4. Uyumsuz profesyonel davranış

Uyum sağlamayan profesyonel davranış şu şekilde değerlendirilir:

1) karakteristik davranışkişisel özelliklerin (çoğunlukla bitişik olmayan) çalışma ortamına yansıması olarak anlaşılan;

2) yasa dışı davranış;

3) idari davranış resmi ve mesleki yetkileri aşmak;

4) işlevsiz davranışmesleki yetersizlik dahil;

5) bireysel hedef davranışekibin istekleri ne olursa olsun, kişisel hedeflerin uygulanmasıyla ilgili;

6) taklit davranışı, çalışanın sözde faaliyetinde kendini gösterir;

7) sapkın davranışprofesyonel faaliyetlerde antisosyal alışkanlıklar ve eğilimler ile karakterize (Sosyal hizmet / V. I. Kurbatov'un genel editörlüğü altında, Rostov-on-Don, Phoenix, 2000). Emek davranışı yoluyla, bir kişi sadece çalışma ortamına uyum sağlamakla kalmaz, aynı zamanda optimal mesleki faaliyet ve faaliyete ulaşmak için onu profesyonel tutumlarına göre dönüştürür. Emek davranışı, bireysel kişilik özelliklerini, tutumları ve tabii ki motivasyonu yansıtır.

DERS #9

organizasyonel Gelişim

1. Örgütsel gelişim kavramı

organizasyonel Gelişim - emek kolektifinin üyelerinin arzularından veya isteksizliklerinden bağımsız, nesnel bir süreç olan zamanda geri döndürülemez, yönlendirilmiş ve düzenli değişim. Örgütsel gelişimin örgütte planlı, kontrollü bir değişim olduğunu ve çoğu zaman belirli koşullar ve nedenlerle meydana geldiğini söyleyebiliriz. Bunun gibi birçok neden olabilir, örneğin: liderlikte bir değişiklik, bir birleşme veya bölünme, üretim teknolojilerinde bir değişiklik, üretim ölçeğinde bir değişiklik, çalışma ortamında bir değişiklik ve çok daha fazlası.

Örgütsel gelişim çeşitli tiplerde olabilir:

1) planlı ve kendiliğinden gelişme;

2) yapılandırılmış ve yapılandırılmamış kalkınma;

3) direktif veya ortak geliştirme;

4) kişisel veya kişisel olmayan gelişim;

5) devrimci veya evrimsel gelişme.

Organizasyonel gelişim yolları:

1) duyarlılık eğitimi;

2) izleme becerileri, yarışmalar;

3) rol yapma oyunları;

4) grup tartışmaları;

5) geri bildirim - çalışanların duygu ve tutumlarının değerlendirilmesi.

Tüm bu yöntemler, en verimli üretimi gerçekleştirmeyi, bilgi tabanını güncellemeyi, daha gelişmiş organizasyonlarda benimsenen kriterleri karşılamaya çalışmayı amaçlamaktadır. Son zamanlarda, üretim problemlerinin çözümünde ekip çalışması yöntemleri giderek daha fazla kullanılmaktadır.

Ekipler oluşturulurken aşağıdaki noktalar dikkate alınmalıdır:

1) insan ilişkileri - çalışanların katkısının adil bir şekilde değerlendirilmesi, karar verme sürecine doğrudan katılım olasılığı, çalışanın kuruluşa bağlılığını oluşturur, işverenden iyi bir tutum, benlik saygısını ve benlik saygısını arttırır;

2) insan kaynakları - çalışan sayısı, bilgileri, fikirleri, fırsatları, yaratıcı önerileri;

3) işe katılım derecesi - daha fazla bağımsızlık, iş görevinin özüne daha derinden inmenizi sağlar, aynı zamanda sorumluluk çalışanın omuzlarına düşer ve bağımsızlık ve güven oluşturur.

2. Bağımsız gruplar

Bir kuruluştaki bir sorunu çözmek için genellikle bağımsız gruplar. D. Schultz, S. Schultz Psikoloji ve Çalışma kitabı, bağımsız grupların bazı olumlu yönlerinden bahseder:

1) bireysel sorumluluk seviyesi daha yüksektir;

2) emek faaliyetinin bağımsız izlenmesi ve bağımsız geri bildirim araştırması;

3) çalışanın kendisi iş eylemlerinde ayarlamalar yaptığı için emek verimliliği artar;

4) meslektaşlarına ürün kalitesini iyileştirmede yardım (Shultz D., Shultz S. Psikoloji ve çalışma, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

3. Organizasyona bağlılık ve oluşum faktörleri

Organizasyona bağlılık faktörleri, D. Schulz ve S. Schulz'a göre:

1) işin içeriğinin zenginleştirilmesi;

2) emeğin özerkliği, yani bağımsızlık;

3) emek çeşitliliği;

4) takıma karşı olumlu tutum;

5) çalışanlar için organizasyonun desteklenmesi ve bakımı;

6) liderlik tarzından memnuniyet;

7) personelin heterojenliği.

4. Örgütsel bağlılık türleri

D. Schultz, S. Schultz birkaç örgütsel bağlılık türleri:

1) duygusal - çalışanın kuruluşla özdeşleşmesine, kuruluşun değerlerini, tutumlarını ve gereksinimlerini kabul etmesine dayalı;

2) davranışsal bağlılık, bu örgütte çalışmanın yararları ilkesine dayanır;

3) Normatif bağlılık, sizi işletmede kalmaya teşvik eden bir görev duygusuna dayanır.

5. Örgüt içindeki resmi ve gayri resmi gruplar

Kuruluş içindeki resmi olmayan gruplar. Herhangi bir organizasyonun çalışmasında küçük grupların oluşumu kaçınılmazdır. Ortak çalışma sonucunda ekip ilgi alanları, yaş özellikleri, ikamet yeri ve diğer özelliklere göre parçalanmaya başlar. Ekip ne kadar büyük olursa, o kadar fazla grup oluşturulur. Genellikle inisiyatif grupları hakkında, bir destek grubu hakkında, çalışma grupları hakkında konuşurlar. Girişim grubu, emek sürecini iyileştirmeye, yenilikleri tanıtmaya ve yeni bağlantılar kurmaya odaklanmıştır. Bu grup emek sürecine yaratıcı bir yaklaşıma sahiptir, işle ilgilenir ve ekibe ve işletmeye bağlıdır. Takımın itici gücü bu gruptur, genellikle tatiller bu grup tarafından organize edilir. Destek grubu kendi başına inisiyatif sunmaz, her zaman inisiyatif grubunu destekler, proje ve programların uygulanmasına yardımcı olur.

Genellikle, işletmede sosyal bağımlı grupları oluşur - deneyimleri veya yüksek statüleri nedeniyle işten çıkarılması zor olan insanlar.

Sosyal bağımlılık, belirli bir gruba ait olma nedeniyle azalan iş faaliyeti ve üretim süreci için bireysel sorumluluğun olmaması anlamına gelir. Genellikle sosyal bağımlılar, gerçekten hiçbir şey yapmadan sözde aktif aktivite gösterirler.

Grupların oluşumunda önemli bir faktör uyumdur. Grup uyumu - grup üyelerinin yakınlık derecesi. Grup kendi normlarını ve değerlerini geliştirir, psikolojik rahatlık, güvenlik hissi verir. Gruptaki uyum üzerindeki etki aşağıdakiler tarafından uygulanır:

1) grup üyelerinin sayısı;

2) yaşam tarzı, grubun her üyesinin çıkarları;

3) grup üyelerinin çalışma koşulları;

4) grup üyelerinin ücreti;

5) bir bütün olarak grup üzerinde dış baskı.

Kurumsal ruhun oluşumu, ekipte sağlıklı bir psikolojik atmosfer ve başarılı kolektif aktivite, bir bütün olarak grubun uyumuna bağlıdır.

DERS #10

emek toplu

1. Bir iş kolektifi kavramı

emek toplu - tek bir iş ve mesleki faaliyet, iş yeri veya bir işletmeye, kuruma, kuruluşa ait olan bir grup insan. Emek süreci, bir bütün olarak grubun statü özellikleri, çalışma koşulları (hem psikolojik hem de profesyonel) ekibin bileşimine bağlıdır. Emek kolektifi, grup içi normlar, değerler belirler ve belirli bir kültür üretir.

Emek kolektifi, aynı işletme veya kuruluşta çalışan profesyonel bir grup insan olarak anlaşılır. Ekip, organizasyonun tüm personelinden oluşur ve hem yönetim hem de sıradan çalışanları içerir. Ekip, işletme içinde küçük ekiplere bölünmüştür - departman ekipleri, bölümler vb. Rahat psikolojik koşulların oluşumu ve işletmeye bağlılık, ekibin ne kadar yakın olduğuna ve küçük ekiplerin birbirine karşı çıkıp çıkmadığına bağlıdır. Ekipteki kurumsallık, işletmenin başarılı bir şekilde işlemesi için en önemli koşullardan biridir.

Emek kolektifi birbiriyle bağlantılı iki ana işlevi yerine getirir: ekonomik ve sosyal.

Ekonomik işlev, ekibin organizasyonda ortak çalışma faaliyetleri yürütmesi ve bunun sonucunda değerlerin yaratılmasıdır. Ekonomik işlev, emek kolektifinde önde gelen işlevdir.

Sosyal işlev, çalışma, maddi faydalar alma, meslektaşları arasında kendini tanıma, kendini gerçekleştirme, dinlenme ve ayrılma hakkını kullanma, eğitim, çalışma fırsatında ifade edilen emek kolektifinin tüm üyelerinin sosyal ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlamaktadır. kültürel değerlerin kullanımı ve çok daha fazlası.

2. Emek faaliyetinin psikolojik özellikleri

Pratik çalışmada, bir kişi birkaç psikolojik aşamadan geçer: profesyonel seçim, profesyonel uyum ve kendini tanımlama, işyerinde kendi alanını oluşturma, ekiple ilişkiler kurma ve diğerleri. Her dönemin kendine has özellikleri vardır ve bir örgüt psikoloğunun görevi, her bireyin emek faaliyetindeki olumsuz yönleri azaltmak, işe motive etmek ve ilgi göstermek, emek süreci ve örgütle ilgili olumlu tutumlar oluşturmaktır. tüm. İşletmeye gelen kişi, kendi sosyal çevresini oluşturmaya başlar, ekip üyeleriyle iletişim deneyimine dayanarak ekibe yönelik psikolojik tutumları düzeltir, kuruluşa karşı kendi görüş ve tutumunu oluşturur. Uyum sağlarken, çalışan belirli bir rejime girer ve yerleşik bir ekipteki ana psikolojik sorun, çözümü işin kalitesini, işçilerin psikolojik durumunu ve emek faaliyetinin özelliklerini belirleyen endüstriyel çatışmalardır. Emek faaliyetinin özellikleri, yalnızca çatışma ve uyum değil, aynı zamanda emek motivasyonu ve profesyonel kimlik ve korporatizm oluşumu anlamına da gelir. Birçok yönden bu süreçler çalışma koşullarına, ekibin bileşimine ve çalışanın kişisel özelliklerine bağlıdır.

3. İnsan emeğinin doğası

Bir çalışan tarafından emek faaliyeti ihtiyacının anlaşılmasını etkileyen ve üretimdeki emek süreçlerini karakterize eden birkaç kriter vardır:

1) işin amaca yönelik doğası;

2) işin çalışanın sübjektif gereksinimlerine ve ihtiyaçlarına uygunluğu;

3) işin somut sonucu;

4) güvenilir pekiştirme (maddi, ahlaki, psikolojik);

5) emeğin optimal yükü, karmaşıklığı ve yoğunluğu;

6) işin tamamlanması.

4. Bireysel çalışma tarzı

Iş tecrübesi verimlilik, üretim hızı, çalışanın katılımı ve ilgisi, psikolojik uygunluk, çalışanın bireysel özellikleri, her bireyin emek motivasyonu gibi çeşitli kriterlere göre değerlendirilebilir. Emek faaliyeti bu haliyle her çalışanın üretim sürecine katkısını içerir ve üretim verimliliğini ve dolayısıyla karlılığı artırmak için hem iş planı hem de finansal ödüller açısından her çalışanın beklentilerinin dikkate alınması gerekir, geri dönüşler ve çalışan girişimlerine tepkiler. Çalışanların teşviki, üretimin gelişmesinde, prestijinin artmasında ve modern pazar gereksinimlerine uygunluğunda gerekli bir adımdır.

5. Yatırım yapılan emek

yatırılan emek - emek konusunun emek sürecine ahlaki, fiziksel ve maddi katkıya özellikle dikkatli bir tutumundan ve katkının diğer emek konuları açısından önemli olduğunun kabul edilmesi ihtiyacından oluşan psikolojik bir fenomen. Yatırılan emeğin tanınmaması veya yetersiz değerlendirilmesi durumunda, bireyin emek verimliliği düşer, belirli bir düzeyde devam eden faaliyetlere yönelik motivasyon ve ilgi, yaratıcı aktivite ortadan kalkar.

6. Grup dinamikleri

Bir ekip veya profesyonel gruptaki çalışma faaliyeti sırasında, grup etkileşiminin birkaç aşaması izlenebilir - grup dinamiği: entegrasyon aşaması, yüzleşme aşaması, asimilasyon aşaması.

Yeni bir takıma gelen kişi, yeni işyerinde mevcut olanı değiştirmek de dahil olmak üzere yeni bir sosyal çevre oluşturmaya başlar. Yeni bir topluma entegrasyon aşamasında, kişi en iyi nitelikleri göstermeye çalışır ve çalışma ekibinin her bir üyesine yakından bakar, işyerinin ve ekibin temel özelliklerini analiz eder.

İşyerinde değişiklik yaparak, bir kişi her zaman belirli miktarda olumsuz değerlendirme alır ve böylece bir tür çatışma çemberini kışkırtır. Bir süre sonra, bu dairenin normları, kuralları ve değerleri yeni çalışan için kabul edilemezse, bu daire kendi kendine parçalanabilir veya kalıcı reddetmeye dönüşebilir. Belirli bir süre sonra, bir kişi bir çalışma toplumunun değerlerini kabul ederse veya bunları kendi norm ve değerlerine göre ayarlayabilirse, gruplar fikir birliğine varabilir ve bir kişi başarılı bir şekilde bir işe asimile olur. diğer haklarla eşit bir temelde.

7. Bir şirket kavramı

şirket - belirli mesleki çıkarlar ve mesleki kimlik temelinde dernek. Belli bir grupla özdeşleşme, onun çıkarları doğrultusunda işlev görme ve statü özelliklerini, normlarını ve değerlerini gözlemleme ve sürdürme olarak anlaşılan korporatizm kavramına dayanmaktadır. Bir şirket, birçok küçük kuruluşu (örneğin, bir McDonald's veya Microsoft ağı) veya örneğin doktorlar veya askeriye, kimyagerler veya matematikçiler gibi "kuruluş" kavramından soyutlanmış bir topluluğu içeren büyük bir organizasyondur.

8. Kurumsal

Altında korporatizm topluluk, profesyonel topluluk tarafından topluluğun her bir üyesinin çıkarlarının desteklenmesi, bir işletmenin veya grubun mesleki statüsünün iyileştirilmesi için çalışma, çıkarlarına yönelik faaliyetler.

Korporatizm, belirli bir insan grubunun normlarının, değerlerinin ve geleneklerinin varlığını ima eder.

Kurumsalcılık genellikle belirli bir mesleğe veya kuruluşa atfedilir, örneğin profesyonel doktorlar topluluğu ve kurumsal etik. Hane düzeyinde korporatizm geleneği erkek dayanışması, kadın dayanışması, aynı evin komşuları topluluğu vb. olarak değerlendirilebilir. Kurumsallık, örgütün fikirlerini her düzeyde desteklemeyi, her çalışanın haklarını korumayı, sürekli iletişim ve yönetim ve sıradan çalışanlar arasında bilgi alışverişi. Tipik olarak, kurumsallık, çalışanların kuruluşlarına bağlılığına dayanır.

9. İş ahlakı

Etik, kelimenin geniş anlamıyla, bir dizi evrensel ahlaki, psikolojik ve ahlaki davranış normları olarak anlaşılır. Endüstriyel ilişkilerin etiği, ortak emek faaliyeti sürecinde insanların genel davranış kurallarına dayanmaktadır. Etik normlar, işgücü piyasasının gereklilikleri, devlet mevzuatına uygunluk, ahlaki gereklilikler ve çalışma sürecine ve çalışma arkadaşlarına karşı sorumlu bir tutum dikkate alınarak biriktirilir ve dönüştürülür. Üretim etiğine uyum, her çalışanın özgüvenini ve işletmenin bir bütün olarak statüsünü arttırır, işletmenin markasına saygı duyulmasını sağlar ve düzenli müşteri ve ortakların kazanılmasına katkıda bulunur.

10. Profesyonel pozisyon

Profesyonel pozisyon - ilişkiler sistemi, bir uzmanın mesleki faaliyet alanındaki rolü ve yeri. Profesyonel pozisyon, bireyin tutumlarını, işgücü piyasasındaki oryantasyon sistemini, iç beklentileri ve bir profesyonel olarak kendi yeteneklerinin değerlendirilmesini, misyonunu anlamayı içerir. Profesyonel bir pozisyonun temeli, bir eğitim kurumunun durumu, kişisel özellikleri ve bir bireyin değerler sistemi, mesleki ilgi alanları ve öncelikleridir.

11. Üretim ekibindeki ihtiyaçlar ve yetenekler

Profesyonel bir toplum, çalışana ve bir bütün olarak ekibe belirli gereksinimler getirir.

Çoğu zaman, grup çalışma yöntemleri, bir bütün olarak ekibin psikolojik özellikleri üzerinde bir iz bırakan bireysel olanlara tercih edilir - başkalarını dinleme yeteneği, başkalarına karşı hoşgörülü bir tutum, çatışma durumlarını çözme yeteneği, noktayı kabul etme başkalarının bakış açısı ve çok daha fazlası gereklidir. Her şeyden önce, ekibin ihtiyaçları, her bir çalışanın ihtiyaçlarından daha yüksek olmalıdır, ancak bireysel ihtiyaçları da unutmamak gerekir.

Grup etkileşimindeki yetenekler, kendini grup çalışma yöntemlerine uyum, kendini bir grupta lider olarak tanıma yeteneği veya grubun başka bir üyesinin liderliğinin tanınması olarak gösteren bir dönüşüme uğrar. Çalışanın psikolojik deposuna bağlı olarak yetenekleri, liderleri, yabancıları ve orta düzeyde rahat bir grup ayırt edilebilir. Bu türlerin her birinde, bir kişinin yetenekleri oldukça açık bir şekilde kendini gösterir - bu, insanları yönetme ve işi organize etme veya liderin talimatlarını takip etme veya belirli bir dar alanda, örneğin son derece uzmanlaşmış matematiksel modelleme gibi bir lider olma yeteneğidir. üretim döngüsünden.

Kişi çalışma ekibine uyum sağlarken, çalışan da kendi ilgi ve eğilimlerini göz önünde bulundurarak ortama uyum sağlar. Yönetim personelinin görevi, çalışanı sınırlamak değil, kişisel gelişimini, işe olan ilgiyi, finansal ve psikolojik getirileri, yeni fikirlerin oluşumunu ve üretim yöntemlerini iyileştirmeyi etkileyen işe yaratıcı yaklaşımını teşvik etmektir. Emek konusunun ihtiyaçlarının gelişimi, doğrudan üretimdeki statü özelliklerine ve bir bütün olarak üretim sürecinin ihtiyaçlarına bağlıdır. Korporatizm oluşumu, bir çalışanın üretim ortamına dahil edilmesi, her çalışanın çalışma koşullarına, üretim sürecine, üretimi bir bütün olarak iyileştirmeye ve kuruluşun marka statüsünü yükseltmesine olanak tanır.

Mesleki kimlik çerçevesindeki faaliyetler, emek konusuna yüksek derecede hakimiyet ile karakterize edilir ve belirli eylemlerin sık sık tekrarlanmasına dayanır. Ayırt edilebilir algısal, entelektüel и motor Beceriler. Çalışma koşullarına, emek motivasyonuna ve emeğin öznesinin fiziksel durumuna bağlı olarak otomatizme dönüşebilirler.

DERS #11

Kılavuzu

1. Liderlik kavramı

Kılavuzu - çalışanlar, ekip üzerinde hedeflenen etki, bunun sonucunda işgücü verimliliğinde bir artış elde edilir. Liderlik, lidere astları üzerinde güç verme hakkının verildiği bir süreç olarak adlandırılabilir.

Yönetim, örgütsel politika için taktik ve stratejilerin geliştirilmesi, personeli yönetme, insanlarla iletişim kurma, yeni yöntem ve çalışma biçimlerinin işletmeye girişini hesaplama ve tahmin etme ve diğerleri dahil olmak üzere birçok yönü içerir. Birkaç liderlik stili vardır. Başlıcaları demokratik, otoriter ve liberal yönetim tarzlarıdır.

Demokratik yönetim tarzı Karar vermenin, çalışanların tüm görüşlerini ve inisiyatiflerini dikkate alırken, sorunun tartışılmasına dayanması ile karakterize edilir. Karar alma üzerindeki kontrol sadece yönetici tarafından değil, aynı zamanda çalışanların kendileri tarafından da gerçekleştirilir, yani. bu, mümkün olan maksimum demokrasiyi ve kendini gerçekleştirme özgürlüğünü, bireye yönelik ilgi ve iyi niyetin tezahürünü, ayrımcılığın olmadığını gösterir. . Demokratik yönetim tarzı en rasyonel ve etkilidir. Bunun nedeni, toplu olarak en dengeli ve kasıtlı olduğu için bu liderlik tarzı ile doğru karar verme olasılığının artmasıdır. Bu yönetim tarzı, kuruluştaki liderin yeterince yüksek düzeyde entelektüel, örgütsel ve iletişim becerilerine sahip olması durumunda haklı çıkacaktır.

Otoriter yönetim tarzı, aynı zamanda genellikle diktatör olarak da adlandırılır, lider tarafından zorlu bir tek kişilik karar verme ile karakterize edilir, ayrıca kendisine verilen emirlerin uygulanması üzerinde sıkı bir sürekli kontrol uygular ve normdan saparsa, ceza takip eder. , birey için bakım son sıradadır veya tamamen yoktur, işçilere ilgi yoktur. Astların sürekli olarak izlenmesi nedeniyle, iş sonuçları her zaman en üst düzeydedir (kar, verimlilik, ürün kalitesi ve çok daha fazlası), ancak bu yönetim tarzının en büyük dezavantajı, hatalı karar verme, baskılama olasılığının yüksek olmasıdır. inisiyatif alma, inovasyonu yavaşlatma, durgunluk, çalışanların pasifliği vb. Bu, yalnızca kuruluş kritik durumda olduğunda ve "rehabilite" için zamana ihtiyaç duyduğunda uygun ve haklıdır.

liberal-anarşist yönetim tarzı mümkün olan maksimum demokrasi ve örgütteki işçiler üzerinde minimum kontrol ile karakterize edilir. Her çalışan, savunmadan kendi bakış açısını ve konumunu ifade edebilir. Kural olarak, bu liderlik tarzıyla verimlilik düşüktür, insanlar işlerinden memnun değildir, çalışma yönergeleri mikro grubun liderinin tercihlerinden oluşur, vb. Uygulamada, birkaç lider bir yönetime bağlı kalır. stil, kural olarak, iki ve bazen üç stilin bir karışımı vardır.

2. Örgütteki iş yeri

Altında emek postası organizasyonda, çalışan için bir dizi görev ve ayrıcalık taşıyan belirli bir statü anlaşılmaktadır. Genellikle kariyer gelişimi kavramını içerir - artan statü özellikleri doğrultusunda üretimdeki hiyerarşik merdiven boyunca büyüme. Pek çok açıdan, belirli bir iş pozisyonuna ulaşma olasılığı, bireyin sorumluluğuna, kişisel özelliklerine ve eğitim düzeyine bağlıdır.

3. Konum

Şehir - bu, bir çalışanın yüke, sorumluluk derecesine, iş gereksinimlerine ve iş sorumluluklarına karşılık gelen belirli bir statü özelliğidir.

Pozisyonlar seçilebilir veya atanabilir. Seçmeli pozisyonlar oy sayısına bağlıdır ve belirli bir süre için verilir, atanan pozisyonlar da geçici olabilir, ancak çoğu zaman zaman sınırı yoktur ve çalışanın eğitimine, deneyimine ve mesleki niteliklerine bağlıdır. Bir pozisyon, bir çalışanın uzmanlık alanı içinde, çalışanın statü özelliklerine ve işin özelliklerine göre ödenen belirli bir faaliyet türüdür.

4. Konum bileşenleri

Pozisyon birkaç önemli bileşen içerir:

1) resmi görevler - bir çalışanın tutulan pozisyona karşılık gelen belirli görevleri ve emek faaliyeti için bazı gereklilikler. Bu, belirli normlara, kriterlere ve performansa uyumu, davranış kurallarına ve çalışma takvimine uyumu, temsili işlevleri ve çalışanın bulunduğu pozisyona entelektüel ve davranışsal uyumunu içerir;

2) resmi ayrıcalıklar - bir çalışana sağlanan bir dizi fayda ve fayda. Pozisyonun statü özelliklerine bağlı olarak, ayrıcalıklar seti değişebilir. Bir çalışanın işgal ettiği pozisyon ne kadar yüksek olursa, o kadar fazla ayrıcalık alabilir - çalışma rejimine, dinlenme ve maddi sübvansiyonlara göre;

3) ücret - doğrudan tutulan pozisyona ve çalışanın iş görevlerine bağlıdır. Çalışanların ücreti, belirli ikramiyeleri, sübvansiyonları, artan iş yükü için maddi teşvikleri veya kuruluşun çalışmalarında belirli yeniliklerin tanıtılmasını içerebilir;

4) sorumluluk aynı zamanda iş görevlerine ve tutulan pozisyona da bağlıdır ve genellikle ücretlerle ilişkilidir. Pozisyona bağlı olarak sorumluluk, güvenlik düzenlemelerine uyumu veya çalışma sürecinin gizliliğini veya kurumsal sorumluluk için diğer seçenekleri içerir.

5. Yönetim psikolojisi

psikolojik yönetim, kural olarak, yönetimsel kararlara yönelik psikoloji alanındaki bilgiyi bütünleştirmeyi amaçlamaktadır. Yönetimsel kararların psikolojik içeriği hakkındaki bilgileri bütünleştirdiği kabul edilmektedir. Bu nedenle, sosyal koşullarda, sadece nitelikli uzmanlara değil, psikolojik olarak düşünen, yönetimde bilge profesyonellere de ihtiyaç vardır.

Yönetim psikologları, insanların psikolojik özellikleri hakkındaki bilgileri inceler, psikolojik içeriğin kapsamlı bir hesabını tutar, ortak faaliyetler sürecinde çalışanları teşvik etmeye yardımcı olur ve kuruluş atmosferinde sağlıklı bir sosyo-psikolojik iklim yaratır.

Yönetim psikolojisi, ortaya çıkma ve gelişme sürecinin iki alt tipine ayrılabilir:

1) uygulama ihtiyaçları. Bu nedenle, bir kişi hakkındaki psikolojik verileri bu açılardan dikkate alarak çalışmak;

2) psikolojik bilimin gelişiminin ihtiyaçları. Bu durumda nesne, "insan - teknoloji" ve "insan - insan" sistemi olacaktır.

Yönetim psikolojisinin konusu, bir organizasyonda çeşitli ortak faaliyetleri ve kişilerarası iletişimi yönetme sürecinin psikolojik yönlerinin, yani yönetim ilişkilerinin psikolojik yönlerinin incelenmesidir.

6. Liderlik Etiği

Üretimde personel yönetimi konuları çoğunlukla lidere, liderlik tarzına bağlıdır. Liderin görünümü, bir bütün olarak üretim fikrini belirler. İnsan kaynaklarının düzenlenmesinde liderin psikolojik olarak hazırlanması, çatışma durumlarını çözme, zor durumlardan çıkış yolu bulma ve insanları yönetme becerisi özel önem taşır. Liderlik Etiği bir memurun ahlakına, sorumluluğuna, mesleki onurun korunmasına, profesyonel bir grupla kendini tanımlamaya dayanır.

Bir liderin etiği, çeşitli yönlerde kendini gösterir: bir kişinin lider olarak faaliyetinin amaçlarını, hedeflerini, araçlarını anlamak, bir ilişkiler kültürünü ve bir davranış kültürünü gözlemlemek ve bir liderin konumunun kişisel özelliklerini eşleştirmek.

7. Liderin ahlaki ve psikolojik nitelikleri

Bir liderin ahlaki ve psikolojik nitelikleri:

1) yüksek profesyonellik, yani yönetsel yeterlilik, kültür, dünya görüşü;

2) sorumluluk ve güvenilirlik, kişisel geleneklerin yeniden canlandırılması;

3) özgüven, astlarını etkileme yeteneği;

4) bağımsızlık;

5) problem çözme yeteneği;

6) duygusal denge ve stres direnci;

7) sosyallik, bağlılık, astlarla yakınlık, dış çekicilik, örgütsel nitelikler;

8) psikanaliz ve kendini kontrol etme yeteneği;

9) işçilerin zayıf yönlerine tolerans;

10) astlarla çalışırken kişisel örneğin önceliği;

11) karşılıklı saygı;

12) eleştiriye karşı makul tutum;

13) çalışan girişimlerine destek;

14) iş ataması için açık gereksinimler ve zaman sınırları;

15) çalışanların emek sürecine katkısının yeterli bir değerlendirmesi.

Yöneticinin ana görevleri: sorumlulukların optimal dağılımını organize etmek, çalışanların eğitimini ve yeniden eğitimini organize etmek, organizasyonun gelişimi için öncelikleri oluşturmak.

DERS #12

Profesyonel çatışma

1. Çatışma kavramı

şu anda var bağımsız bir çalışma psikolojisi dalıgrup dinamiklerinin kurucu bir unsuru olarak emek çatışmasını inceleyen . Altında fikir ayrılığı inatçı çelişkilerin ortaya çıkması, rekabetle ilişkili karşıt çıkarların çatışması, ortak çıkar ve güdülerin eksikliği ve karşılıklı anlayışın olduğu anlaşılmaktadır. "Bireysel - bireysel" düzeyde çatışma, genellikle gerçeklik algısının bireysel psikolojik "haritaları", belirli bir amaç için rekabet arasındaki tutarsızlığa dayanır; "birey - grup" düzeyinde çatışma genellikle bireyin bireysel niteliklerine, bireyin düşük mesleki uyum yeteneğine, zayıf iletişim bağlarına veya mesleki eğitim ile tutarsızlığına dayanır; "birey - toplum" düzeyinde, çoğunlukla birey, emek faaliyetine yasadışı bir unsur katar (bu profesyonel topluluğun normlarının ve değerlerinin ihlali dahil).

Aynı zamanda, çatışma, emek sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır ve grup geliştirme düzeyini ve ortak faaliyet kalıplarını gösterir.

Şu anda, çatışma bilimi (çatışma bilimi), çalışma koşullarının kalitesini ve her birinin potansiyelini gerçekleştirme olasılığını önemli ölçüde artıran, çatışma durumlarından çıkış yolları, çatışma çözüm modelleri, hoşgörü ve iletişim becerilerinin düzeyini artırmaya yönelik eğitimler sunmaktadır. emek sürecinin konusu.

2. Psikolojik gerginlik

Altında psikolojik gerilim Artan kaygı düzeyini, belirli çalışma koşullarında psikolojik rahatlık eksikliğini ve diğer yandan harekete geçme isteğini yansıtan zihinsel bir durumu ifade eder. Faktörler yeni bir takıma geçiş, iş çatışmaları, bireyin kişisel sorunları olabilir. Faaliyetlerin verimliliği, işin kalitesi ve genel olarak performans üzerinde güçlü bir etkisi vardır.

3. Çatışma türleri

Bugüne kadar, üç tür çatışma vardır: endüstriyel ve ticari, kişilerarası, kişilerarası.

endüstriyel ve ticari Çatışma, iş görevlerinin yerine getirilmesi sürecinde işyerinde ortaya çıkan bir sorun durumu olarak kabul edilir. Bir üretim ve iş çatışmasının ortaya çıkmasının nedenleri rekabet, otoriter yönetim, üretim çelişkileri vb.

Kişilerarası çatışma - bu, aynı ekibin çalışanları, organizasyon arasında amaç, değer ve normların uyumsuzluğu nedeniyle ortaya çıkan bir çatışma durumudur. Örneğin, bir ekip üyelerinin aynı amaca ulaşmak için çabaladığı bir durumda böyle bir çatışma ortaya çıkabilir ve bunun sonucu ekip üyelerinden yalnızca birine atfedilmelidir. Ayrıca, kişilerarası çatışmanın ortaya çıkmasının nedenleri rekabet, karşıt çıkarların çatışması, güdüler ve ihtiyaçların yanı sıra karakterlerin uyumsuzluğu olabilir.

Kişilerarası çatışmanın da bir alt türü vardır - gruplar arası çatışma. Bu, birkaç sosyal grubun katıldığı, kişisel çıkarlarını ve amaçlarını savunan bir çatışmadır.

Buna karşılık, gruplar arası çatışmalar birkaç türe ayrılabilir:

1) bir kişinin iki veya daha fazla uyumsuz rol veya davranış türünü "oynaması" gereken rol çatışması;

2) bir çatışma durumunun bir veya daha fazla nedeni ile karakterize edilen tek ve çok nedenli çatışma.

kişilerarası çatışma sadece bir ve aynı kişide karşıt çıkarların ve güdülerin çarpışmasında ortaya çıkar.

Bu tür çatışmaların merkezinde, bireyin içsel deneyimler ve kırgınlık gibi olumsuz psikolojik durumları vardır.

K. Levin, birkaç çeşit içsel çatışmayı seçti:

1) "yaklaştırma - yaklaşıklık", böyle bir durumda bir kişi çekici çözümlerden biri lehine bir seçim yapmaya davet edilir;

2) "yaklaşma - kaldırma", bir durumda seçim, hem olumlu hem de olumsuz noktaların bulunduğu birkaç nesneden bir nesnenin kararı ile ilişkili olduğunda;

3) "silme - silme" - olumsuz öznel tutumların olduğu bir durum.

4. Çatışmanın aşamaları

Çatışmanın birkaç aşaması vardır:

1) gizli - herhangi bir konuda hoşnutsuzluk oluşma aşaması, belirli bir kişi veya insan grubuyla ilgili olumsuz anların birikmesi;

2) akut - olumsuz duyguların "patlaması", aktif bir hesaplaşma, bir kişi veya grubun olumsuz algısı ve çalışmalarının sonuçları. Genellikle bu aşamada, bu durumda hakem olarak üst mercilerin müdahalesine başvururlar;

3) solma - Çatışma çözme aşaması, durumun "ısısını" azaltma, çatışmayı çözmek için seçenekler arama veya çatışmayı yapay olarak çözme, muhtemelen kronik bir çatışma oluşturma.

Çatışmanın dinamikleri: aşamaların özellikleri

Çatışmada, aşamalar dahil olmak üzere birkaç dönem ayırt edilebilir.

İlk dönem, gizli, aşağıdaki adımları içerir:

1) nesnel sorun durumunun farkındalığı. Çatışma durumu ne kadar karmaşıksa ve ne kadar hızlı gelişirse, rakibin onu çarpıtması o kadar olasıdır;

2) nesnel bir sorun durumunun ortaya çıkması.

Çatışma, nesnel bir sorun durumu tanımlayarak doğar. Böyle bir durumun özü, özneler arasında çelişkilerin ortaya çıkmasıdır, çünkü hala çatışma eylemleri ve çelişkiler yoktur ve bu nedenle böyle bir duruma genellikle sorunlu denir. Sorunu çatışmasız bir şekilde çözme girişimleri;

3) tarafların muhalefeti nedeniyle her zaman bir çatışma durumunun ortaya çıkmayabileceğini anlamak. Aynı zamanda, etkileşime katılanların, durumun bir çatışmaya dönüşmesini istemeyerek pes ettikleri de olur;

4) çatışma öncesi durum. Bir çatışma durumu, kural olarak, çatışmanın bir tarafında barış ve güvenlik, diğer tarafında ise güvensizlik olarak algılanır.

İkinci dönem, açık:

1) Tarafların çatışmasının yeni ivme kazanmaya başladığı ve aynı zamanda kişinin davasını zorla kanıtlamaya çalıştığı bir olay. Bu aşamada, çatışma tırmanabilir ve çatışmanın orijinal özünü karmaşıklaştırabilir;

2) tırmanma, bu durumda taraflar arasındaki çatışmanın yoğunluğunda bir artış var. Artış bazı işaretlerle karakterize edilebilir: duygusal gerginlikte bir artış, argümanlardan iddialara ve kişisel saldırılara geçiş, ihlal edilen ve korunan çıkarların hiyerarşik sıralamasında bir artış, katılımcı sayısında bir artış, sınırlarının genişlemesi. çatışma vb.;

3) dengeli çelişki. Çatışmanın tarafları çatışmaya devam ettiğinde ise mücadelenin yoğunluğu azalır ve taraflar çatışmanın anlamsızlığını fark eder;

4) çatışmanın sonu. Çatışan tarafların çatışmaya bir çözüm araması ve herhangi bir nedenle çatışmayı durdurması gerçeğinden oluşur.

Üçüncü dönem, çatışma sonrası:

1) bu dönemde ilişkiler kısmen normalleşir, ancak olumsuz duygular henüz ortadan kalkmamıştır;

2) ilişkilerde tam bir normalleşme var, taraflar karşılıklı işbirliğinin önemini fark ediyor.

5. Mesleki çatışmalar

Bugün, mesleki çatışmalar konusu çok alakalı. Birçok modern psikolog ve kitap yazarı, örneğin A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov ve diğerleri bu sorun üzerinde çalışıyor ve çatışma durumlarını çözmenin yollarını bulmaya çalışıyor. Profesyonel çatışmalara genellikle bir lider ve bir ast arasındaki çatışmalar, yani "dikey" çatışmalar denir. Bu tür bir çatışma, şimdiye kadar çalışmış veya çalışmakta olan hemen hemen herkes tarafından karşı karşıya kalmaktadır. Bazıları çatışma durumunun büyümesini hissediyor, ancak liderliğin “cezasından” kaçınmak için sessiz kalmayı tercih ederken, diğerleri ne pahasına olursa olsun sessiz kalmak ve haklılıklarını savunmak istemiyor. Kuruluştaki çatışmaların nedenlerini düşünürsek, çoğu zaman ortaya çıkmalarının nesnel nedenleri vardır. İşyerinde bir çatışmanın nesnel nedenleri iki gruba ayrılabilir: nedenleri olumsuz çalışma koşulları, iş organizasyonu eksikliği, aşırı yük, ödeme sisteminin kusurlu olması, haklar ve yükümlülükler arasındaki tutarsızlık, yetersiz ekipman gibi endüstriyel çatışmalar. ofis ekipmanı, meslektaşları arasındaki yanlış anlama ve güvensizlik ve yöneticinin hatalı davranışlarının neden olduğu sebepler, yani iş kanunlarının ihlali ve yöneticinin haksız değerlendirilmesi.

Lider ve ast arasında kişisel ve işlevsel bir taraf olarak düşünülmesi gereken bir tabiiyet vardır. Lider ve ast arasındaki ilişkinin kişisel yönü, yalnızca hem astın hem de liderin bireysel psikolojik özelliklerine, eğilimine, ahlaki ilkelerine ve iş niteliklerine bağlıdır.

Buna karşılık, işlevsel taraf daha katıdır ve lider ile ast arasında, liderin emir verdiği ve astın koşulsuz olarak yerine getirdiği bir bağlantı olduğu için "yukarıdan" talimatları izlemeyi amaçlar.

Çoğu zaman, kişilerarası tüm çatışmaların neredeyse% 80'inin takımda ortaya çıkması, tam olarak yanlış anlaşılma, tabiiyetin gözetilmemesi nedeniyledir.

Dört tür insan etkileşimini göz önünde bulundurursak: "insan - makine", "insan - teknoloji", "insan - insan", "insan - doğa", o zaman "insan - insan" etkileşiminin bileşimi kendi içinde çatışmaya neden olur.

Dikey çatışmaların yaklaşık %95'i, liderin ve astının aynı alanda, yönde aynı işte meşgul olmaları ile bağlantılıdır. Örneğin, "battaniyeyi üzerlerine çeken" veya tam potansiyellerini gerçekleştirmelerine ve fikirlerini göstermelerine izin vermeyen, ancak yaratıcı fikir ve düşünceler sunmadan sadece verilen talimatları tam olarak takip etmelerini talep eden insanlarla çalışmak çok zordur. talimatlara girin. Bir sorumlu, eşit işçi grubuna bir görev verirseniz ve bunlardan birini belirli bir görevin yürütülmesinden sorumlu olarak atarsanız, bu grubun üyeleri arasında derhal bir çatışma ortaya çıkacaktır. Herkes şu soruyu soracak: "Neden lider olmadı, sorumlu lider, sözde lider olmadı?" Başlangıçta çatışan bir ekipte çalışmak çok zor olacak ve işte ortak bir görüşe varıp varmayacakları veya sürekli olarak “mücadeleye hazır” olacakları bilinmiyor ve görevleri tamamlamak için zaman kalmayacak.

Ayrıca öznel mesleki çatışmaları dikkate almamak da mümkün değildir. İki oluşum nedeninden başlayarak bölünebilirler:

1) yönetimsel nedenler çoğunlukla temelsizlik, hatalı kararlar, yönetici tarafından aşırı vesayet, yetersiz mesleki eğitim, eşit olmayan iş yükü, motivasyon eksikliği vb.;

2) iletişim kültürünün düşük olması, kabalık, liderin astını yerine koyma, ona üstünlüğünü gösterme ve otoritesini artırma arzusu, liderin astına karşı olumsuz tutumu nedeniyle kişisel nedenler ortaya çıkar veya, tersine, lider ve ast arasındaki gergin ilişkiler, kaygı, güvensizlik, duygusal dengesizlik, yüksek benlik saygısı vb. gibi psikolojik özellikler.

6. Profesyonel bir çatışmayı çözmenin yolları

Ekibi ve içindeki kişiyi profesyonel çatışmalardan tamamen korumak imkansızdır, ancak sayılarını bir şekilde azaltmanın birçok yolu vardır.

Örneğin, her çalışanın işyerini dengelemek gerekir. Bu, işyerine, iş görevlerine bağlı olarak her çalışanın işlevlerini yerine getirmesi için gerekli tüm ekipman ve araçlarla donatılması gerektiği anlamına gelir. Ayrıca, her çalışanın veya en azından bir şeye dahil olan çalışanların hak ve yükümlülüklerini karşılıklı olarak dengelemek gerekir.

Başkan veya yardımcısının, çalışanlar ve işleri arasında bir uyumsuzluk yapması gerekir. Bu, çalışanın iş görevlerini daha net bir şekilde yerine getirmesini ve ekip içindeki çatışmaları önemli ölçüde azaltacak olan emek işlevleri dışındaki performansın dikkatini dağıtmamasını sağlayacak, "neden ben" veya "bu" ifadelerinin bulunmamasına yol açacaktır. benim görevim değil."

Lider aşağıdaki kurallara uyarsa, kendisi ile astı arasındaki çatışma durumları daha az sıklıkta ortaya çıkacak ve muhtemelen tamamen ortadan kalkacaktır.

Kural 1. Astlarınıza tamamlanabilecek belirli görevler vermeniz gerekir. Sipariş, kesin olarak belirlenmiş görev ve hedeflerle erişilebilir bir dilde belirtilmelidir, gerekirse siparişi tekrar tekrarlayın veya kime verildiği çalışandan bunu belirtmesini isteyin.

Kural 2. Başkan tarafından verilen tüm talimat ve emirler yasal olmalı ve resmi yetkiyi aşmamalıdır. Lider asla yasaya karşı gelmemeli ve yalnızca yasal olarak haklı emirler vermelidir.

Kural 3. Bir astı, diğer astların yanında değil, onunla bire bir eleştirin. Dedikleri gibi, "toplum içinde övün, özelde azarlayın."

Ayrıca eleştirirken, astın kişiliğini belirtmek mümkün değildir, yaptığı eylemlere veya eylemsizliklere odaklanmak gerekir. Aynı zamanda, mümkünse, durumu çözmenin yollarını belirtmek gerekir.

Kural 4. Sadece çalışanınızı övdükten sonra eleştirin. Yani, bir çalışanla bu çalışanın olumlu anlarından ve başarılarından bir konuşma başlatın, böylece onu sizinle ilgili olarak olumlu bir şekilde kuracaksınız. Ve bir parça övgüden sonra, çalışmalarındaki eksikliklere dikkat edin.

Kural 5. Tüm sosyal kolektifi (grubu) ifadeye atfetmeden, bir alt çalışana yalnızca özel olarak eleştirel, olumsuz bir değerlendirme yapmak gerekir. Asla bir çalışanın milliyetini, dinini belirtmeyin, ait olduğu sosyal grup hakkında olumsuz bir açıklama yapmayın, yani, astın rahatsızlık hissetmemesi için bir astla eşit düzeyde davranın.

Kural 6. Astlarınıza karşı her zaman adil olun, favorileri ayırt etmeyin, ancak tüm astların değerlerini dürüstçe kutlayın ve teşvik edin.

Kural 7. Yürütme sırasında emirlerin yürütülmesini daima izleyin. Bu, performansın kalitesini artıracak ve gerekirse, astın eylemlerini zamanında düzeltecektir.

Kural 8. Size uygun olmayan bir astınızı kısa sürede yeniden eğitmeye çalışmayın. Kısa sürede bir astı yeniden eğitmeye çalışırsanız, bu çatışma durumlarına yol açacaktır.

Kural 9. Astlarınızı mümkün olduğunca az cezalandırın ve onlara üstünlüğünüzü göstermeden emirleri yerine getirmelerinde mümkün olduğunca sık yardım edin, astlara açılma fırsatı verin.

Kural 10. Başarısızlıklarınız ve hatalarınız için asla astlarınızı suçlamayın.

DERS #13

emek motivasyonu

1. Motivasyon kavramı

Çoğumuzun aklına şu soru gelir: İnsanlar neden çalışır? Bazıları için kolay iş kabul edilemez ve ilgi çekici değildir, bazıları için ise çok çalışmak ahlaki tatmin getirir. Birçok işveren kendilerine şu soruyu soruyor: İnsanların daha verimli çalışmasını nasıl sağlayabiliriz? Bu sorular ancak bireyin davranışsal özelliklerinin kapsamlı bir analizinden sonra, bir kişinin işini nasıl heyecan verici ve çekici hale getirebileceğinizi analiz ettikten sonra yanıtlanabilir.

Bu ve diğer birçok soru, personel yönetimi ile ilgili bir süreç olduğunda ortaya çıkar.

Rusya'da bu soruna çok az ilgi gösterildi. Ekonomi alanında analiz ve araştırma yapan yerli bilim adamları, uzun yıllardır teknolojinin, üretim planlarının, bütçenin ve hatta idari planların bir kişinin değil, başında olduğu bir yaklaşıma çok dikkat edildiğini savunuyorlar. Bu nedenle, yakın zamana kadar birçok işletme işten memnuniyetsizlik, çalışma motivasyonu düşüklüğü ile karşılaşabiliyordu. Ancak bugün bile böyle bir sorun var ve bunu çözmek için personelin motivasyonuna daha fazla zaman ayırmak gerekiyor.

Rekabetçi şirketlerin liderleri, ana potansiyellerinin personelde olduğunu tekrarlamaktan hoşlanırlar. Bu, bizi organizasyonun personelini incelemeye ve motivasyon politikasını doğru bir şekilde nasıl formüle edeceğimizi öğrenmeye iten şeydir. Yalnızca bir kişiyi neyin motive ettiğini, onu harekete geçmeye neyin teşvik ettiğini, eylemlerinin altında hangi güdülerin yattığını bilerek, etkili bir emek teşvik sistemi geliştirmeye çalışabilirsiniz.

Motivasyonu kelimenin dar anlamıyla düşünürsek, motivasyonun bir kişiyi çalışmaya teşvik eden, belirlenen hedeflere ve sonuçlara ulaşmayı amaçlayan, çıkarlarını gerçekleştiren eylemler olduğunu söyleyebiliriz. Bu durumda, emek motivasyonu, bir kişinin çalışmasına ve her bir kişinin ihtiyaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunan sözde bir itici güç olarak hareket edecektir. Bugüne kadar iki tür motivasyon vardır: olumlu ve olumsuz.

Olumlu motivasyon, bir kişinin belirli bir iş faaliyetinde başarıya ulaşma arzusu olarak anlaşılır. Kural olarak, olumlu motivasyon anında, kişi bilinçli olarak bir tür emek faaliyeti gerçekleştirirken, kişi yalnızca olumlu duygulara sahiptir.

Negatif motivasyon, pozitif motivasyondan farklıdır, çünkü bir kişi için, işteki en ufak bir hata için hem maddi hem de maddi olmayan bir ceza gibi görünür. Psikolojik anlamda, her insan için olumsuz motivasyonun farkındalığı her zaman olumsuz bir izlenime neden olur. Ve bunun bir sonucu olarak, genel olarak çalışma isteksizliği ve kendini tamamen işe verme isteksizliği vardır.

Cezanın bir kereden fazla uygulandığı durumlar vardır ve bu, çalışanların sadece çalışmayı reddetmelerine, belirli bir görevin yerine getirilmesi için sorumluluk almamaya çalışmasına vb. mal edinimini etkileyebilecek tek kaynaktır.

İş için bir güdünün oluşumunda büyük önem taşıyan şey, planlanana ulaşmanın mümkün olma olasılığıdır. İstenen faydayı elde etmek için daha fazla zaman ve çaba harcamanıza gerek yoksa, motivasyonun oluşumu çok hızlı gerçekleşir. Bir kişiye belirli bir fayda sağlamak için çok az şey bağlıysa veya bir dizi nedenden dolayı fayda elde edilemiyorsa, çalışma güdüsü çok uzun bir süre boyunca oluşur ve hatta tam olarak oluşmayabilir. Bu tür durumların sık sık tekrarlanmasıyla, emek faaliyetini dışlayan sözde "zorla çaresizlik fenomeni" ortaya çıkar.

Çalışma motivasyonları çeşitlidir.

Çalışma güdüsünün, kural olarak, çeşitli ihtiyaçları ifade ettiğine dikkat edilmelidir.

Örneğin, bir kişinin toplumdaki durumunu ve konumunu hemen gösteren bir kişinin maddi faydalar alma güdüsü (toplumda bir konuma ulaşmış olan insanlar, belirli maddi faydalar, her zaman diğerlerinin üzerinde bir seviyede durur).

Ayrıca, motivasyonun bir özelliği, çalışma güdüsünün bir yönelimi olduğu ve kendine ve başkalarına odaklanma olduğu gerçeği olarak adlandırılabilir.

Günümüzde motivasyon alanındaki gelişmeler her geçen yıl gelişim alanında daha da hız kazanmaktadır. Yerli bilim adamları ve uzmanlar ne yazık ki bu soruna neredeyse hiç dikkat etmezken, yurtdışındaki teorisyenler ve uygulayıcılar bu konuyu aktif olarak inceliyor, çalışanların motivasyonunu artırmak için yeni modeller ve yöntemler geliştiriyor.

Neredeyse kırk yıldır, Amerikan yönetimi, işe daha sorumlu bir şekilde yaklaşmaları, iş sürecinde “yerlerinin” nerede olduğunu anlamaları ve bilmeleri için kuruluşun çalışanlarını eğitiyor, bu da daha sonra insanların karar vermeye ve karar vermeye hazır olmalarına yol açtı. yerel ve özel çözümler için sorumluluk almak.

Amerikalı yönetici çoğu zaman çalışanının görevi aksatmayacağından emindir. İç yönetimde her şey farklıdır. İnsanların emeği ağır iş olarak algılaması, ilginç ve yaratıcı olması gerektiği gibi bir şeye hala sahip değiliz.

Birçok firmanın çalışma planları vardır - çeyrek, altı ay, yıl. Çoğu zaman, liderler tarafından hiyerarşik merdivenden aşağı indirilirler.

Modern Rus şirketlerinde sorun, pozitif çalışan motivasyonu sisteminin tüm öneminin ve gerekliliğinin özünü anlamayan Rus üst yönetiminin ve liderinin patolojik, korkunç açgözlülüğüdür. Ve bu, insanların bir kuruş için çalışmaya zorlandıkları ve aynı zamanda onlardan çok şey talep ettikleri ve çoğu zaman çalışanın iş görevlerine dahil olmayan bir şey talep ettikleri anlamına gelir.

2. Motivasyon teorileri

Kişisel motivasyonun çeşitli teorileri vardır. Tüm teoriler, yalnızca bir kişinin çalışma kapasitesini iyileştirmenin olası yollarını sistematik olarak tanımlamak, davranışının özelliklerini çalışma koşullarında incelemek için değil, aynı zamanda bir bütün olarak işletmenin verimliliğini artırmak için tasarlanmıştır. Emek insan yaşamının ayrılmaz bir parçası olduğundan, bu teoriler çalışma alanıyla ilgili olarak düşünülebilir. En iyi bilinen motivasyon teorisi A. Maslow, başarı ihtiyacı teorisi D. Mack-Cleland, iki faktörlü motivasyon teorisi F.Herzberg, D. Schultz ve S. Schultz "Psikoloji ve İş" kitabında, bir kişinin emek faaliyeti ile ilgili olarak bazı teoriler ele alınmaktadır.

3. McClelland'ın başarı ihtiyacı teorisi

D. Mack-Cleland ihtiyaçlar teorisinde, deneyimin, yaşam koşullarının ve eğitimin etkisi altında kazanıldığını düşündüğü daha yüksek seviyelerin ihtiyaçlarına odaklanır. McClelland'ın ihtiyaçlar teorisini şematik olarak tasvir edersek, yaklaşık olarak şöyle görünür:

David McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisine göre, her bireyin yaşam yolu boyunca belirli insan ihtiyaçları türleri oluşur. McClelland'a göre, aşağıdaki gibi ihtiyaç türleri vardır:

1) başarı ihtiyacı;

2) bağlantı ihtiyacı;

3) güç ihtiyacı.

Güç motivasyonu yüksek olan insanlar iki gruba ayrılabilir:

1) sadece hükmetmek için güç arayanlar;

2) Sadece önemli konularda karar alabilmek ve astlarına belirli görevler koyabilmek için güce sahip olmak isteyenler.

A. Maslow ve McClelland'ın ihtiyaçlar teorisini karşılaştırırsak, McClelland'ın ihtiyaçlarının hiyerarşik olarak düzenlenmediğini, ancak birbirleri üzerinde gözle görülür bir etkiye sahip olduklarını görebiliriz. McClelland'a göre, güçlü bir başarıya ihtiyacı olan kişilerin girişimci olma olasılığı daha yüksektir. Rakiplerinden daha iyi bir şey yapmayı seven bu insanlar, neredeyse her zaman büyük bir sorumluluk üstlenirler.

4. A. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

Abraham Harald Maslow (1908-1970) İnsan motivasyonuna adanmış çalışmaların yazarıdır. İlk kitabı en popüler ve ünlüdür ve İnsan Motivasyonu Teorisi (1934), daha sonra İhtiyaçlar Piramidi olarak adlandırıldı.

Maslow'un teorisi, yöneticilerin çalışanın davranışının amaçlarını ve güdülerini daha tam olarak anlamalarına izin verdi.

Maslow, bir ihtiyacın bir kişi için çok önemli olduğunu belirten ve onu harekete geçmeye - çalışmaya veya ortaya çıkan ihtiyacı karşılamanın diğer yollarına motive eden bir teori kanıtladı.

Daha önce yöneticiler, çalışanlarının çalışmalarını yalnızca ekonomik faktörlerin yardımıyla teşvik ediyorlardı, çünkü bireyin davranışları yalnızca ekonomik motivasyonlarla belirlendiğinden, Maslow'un teorisi sayesinde, çalışanları işlerini yapmaya iten maddi olmayan teşviklerin varlığı gerçeği ortaya çıktı. daha iyi, daha iyi ve daha verimli çalışın. Maslow, motivasyon ve ihtiyaçlar üzerine bilimsel çalışmanın temeli olarak Elton Mayo - "İnsan İlişkileri" doktrinini aldı. Çalışmasında doğuştan olduğunu düşündüğü 5 temel insan ihtiyacını belirlemiştir. Bir piramidin yardımıyla, en önemliden (düşük) en düşüğe (en yüksek) bir ihtiyaçlar hiyerarşisi derledi.

Maslow'un piramidi, bir kişinin varlığın farkına varabilmesi ve en üstte yer alan ihtiyaçlar tarafından motive edilebilmesi için, yani en altta bulunan ihtiyaçların tatmini için altta bulunan baskın ihtiyaçların az çok tatmin edilmesi gerektiği kuralına dayanmaktadır. hiyerarşinin alt kısmı, hiyerarşide daha üstte yer alan ihtiyaçların farkındalığını ve motivasyona katılımlarını mümkün kılar. Belirli bir bireyi tüm organizasyonun hedeflerine ulaşması için teşvik etmek için yöneticiye, çalışanın ihtiyaçlarını aşağıdaki şekillerde karşılama fırsatı verilmelidir:

1) her şeyden önce hayatta kalma ihtiyacını karşılamayı amaçlayan fizyolojik ihtiyaçlar, başka bir deyişle, yiyecek, su, giysi, hava vb.

2) ikinci sırada, bir kişinin gelecekte güvenlik ve güvene ihtiyacı vardır. Her birimiz için güvende olmak büyük önem taşıyor;

3) ait olma, bir gruba, takıma, topluma ait olma ihtiyacı. Her birimiz için toplumun bize ihtiyacı olduğunu anlamamız çok önemlidir, bir ekibin üyesi olmak, işlerine dahil olmak vb. için çaba gösteririz;

4) tanınma ve kendini onaylama ihtiyacı, aynı zamanda prestij ihtiyacı olarak da adlandırılır.

İnsanlar, ancak bir kişi kendini iddia ettiğini hissettiğinde, toplumda önemli bir ağırlığa sahip olduğunda, meslektaşlarından ve ailesinden saygı duyduğunda ortaya çıkan benlik saygısına ihtiyaç duyar;

5) bir kişinin tüm bilgi ve becerilerini bir endüstriye aktarması gereken kendini ifade etme ihtiyaçları veya manevi ihtiyaçlar. Genellikle ruhsal ihtiyaçlar, bireyin yaratıcılıkta kendini ifade etmesi, kendini gerçekleştirmesi yoluyla hayata geçirilir. Başka bir deyişle, susuzluktan "ölen" bir kişi önce su bulmaya çalışacak ve ancak bu ihtiyacı giderdikten sonra örneğin bir ev inşa edebilecek;

6) bir kişinin sadece zevk içinde yaşaması gerekir, ancak bu koşul altında bir kişi kendini güvende ve rahat hisseder, o zaman bir kişi sosyal çevre ile temasa hazırdır. Ancak içsel tatmin ve başkalarından saygı gördükten sonra, bir kişinin ihtiyaçları potansiyeline uygun olarak büyümeye başlayacaktır. Ancak durum farklı bir gelişim yoluna girerse, en önemli ihtiyaçlar değişebilir. Örneğin, bir noktada çalışan bir güvenlik ihtiyacı için fizyolojik bir ihtiyacı feda edebilir. Yüksek bir hiyerarşi düzeyinin bir kişiyi etkilemeye başlaması ve onu harekete geçirmesi için, her zaman önce daha düşük bir düzeyin ihtiyaçlarının karşılanması gerekli değildir. Bu da hiyerarşik seviyelerin ayrık adımlar olmadığı anlamına gelir. Maslow'un ihtiyaçlar teorisine göre, bir hiyerarşide yer alan ihtiyaçlar her zaman tam olarak karşılanamaz. İnsanların birçok ihtiyacı örtüşür, ancak istisnaları unutmamalıyız. Maslow'un ihtiyaçlar teorisine göre, ortalama bir insan ihtiyaçlarını şu şekilde karşılar:

1) fizyolojik ihtiyaçlar - %85;

2) güvenlik ve koruma - %70;

3) sevgi ve ait olma - %50;

4) kendine saygı - %40;

5) kendini gerçekleştirme - %10.

Bir alt seviyedeki ihtiyaçlar bir kişiyi tatmin etmeyi bırakırsa, o zaman bu seviyeye geri döner ve bu ihtiyaçlar yeterince tatmin olana kadar orada kalır.

Ancak Maslow, bir kişinin ihtiyaçlarını ve bu ihtiyaçları nasıl karşılayacağını belirlerken belirlenebilecek katı özellikler ve çerçeveler olmadığını defalarca belirtti.

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi ve içerdiği seviyeler, her bireyin kişisel özelliklerine bağlı olarak kendi aralarında değişebilir. Ve bu aslında doğrudur, birçok insan için temel ihtiyaçları yaklaşık olarak Maslow'un şemasına göredir, ancak bireysel ihtiyaç şemasına sahip insanlar da vardır.

Maslow'un teorisi, daha etkin çalışma kapasitesi için işçiyi çalışma hayatında nelerin etkileyebileceğinin anlaşılmasına ve farkına varılmasına büyük katkı sağlamıştır.

Maslow'un teorisine göre, lider astlarını dikkatlice gözlemlemeli ve faaliyetlerini analiz etmelidir, ancak bu, tüm astlar üzerinde tam kontrol kurmanın gerekli olduğu anlamına gelmez. Bunu takiben, yönetici motive edicileri belirleyebilecek ve en azından kısmen her bir çalışanın ihtiyaçlarını karşılayabilecektir. Ancak ihtiyaçların zaman içinde değiştiğini ve bir kez işe yarayan motivasyonun her zaman etkili bir şekilde çalışmasını beklemek imkansız olduğunu unutmamalıyız.

5. ERG teorisi (D. Schultz, S. Schultz'a göre, "Psikoloji ve iş")

ERG teorisi (varoluş - "varoluş", akrabalık - "ilişkiler", büyüme - "büyüme"), K. Alderfer.

Teori, Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisine dayanmaktadır. Yazar, varoluş, diğer insanlarla ilişkiler ve büyüme ile ilgili temel ihtiyaçları dikkate aldı.

Varoluşla ilgili ihtiyaçlara, bireyin hayatta kalmasıyla doğrudan ilgili olanları atfetti: yeme, içme, barınma ve güvenlik. Diğer insanlarla ilişki ihtiyaçları, iş ilişkileri, belirli bir grupla kendini tanımlama, belirli bir çevredeki etkileşimler ve iş dışında aile ve arkadaşlar aracılığıyla karşılanabilir.

Büyüme ihtiyacı, kişinin profesyonel potansiyelinin tam olarak gerçekleşmesini ima eder. İhtiyaçlar aynı anda karşılanabilir.

6. F. Herzberg'in İki Faktör Teorisi

1959'da Herzberg, iki faktörlü bir motivasyon modeli formüle etti. Bir kişinin eylemlerinden memnuniyet ve memnuniyetsizliğin iki kutup olduğunu ve bir kişinin ruh halinin doğrudan motivasyonuna bağlı olduğunu ve bir dereceye kadar kutuplardan birine yaklaştığını ortaya koydu.

Herzberg, bir kişinin işten tatmin olması için iki grup faktöre dikkat etmesi gerektiğini buldu:

1) "sağlık" faktörleri, bu faktörler grubu, çalışanın aldığı maaş, işyerinde güvenlik, uygun çalışma koşulları, ekipte "olumlu" bir sosyo-psikolojik iklim vb. içerir. Bu faktörler doğrudan işe atfedilemez. teşvikler, ancak onların varlığı, işten memnuniyetsizlik hissinin ortaya çıkmasını engeller;

2) Herzberg, aşağıdaki faktörü "tatmin edici" olarak adlandırdı. Kural olarak, bu grup, belirlenen hedefe, sorumluluğa ve ayrıca bir kişinin toplumda tanınmasına, büyüme olasılığına (hem kendi gözünde hem de başkalarının gözünde) vb. Ulaşma ihtiyaçlarını içerir. Temel olarak, bu ihtiyaçlar işin özü ile karakterize edilir. Bu faktörlerin bir tablosunu yapabilirsiniz.

İş Motivasyonu Faktörleri

Herzberg'in motivasyon teorisi, birçok yönden Maslow'un ihtiyaçlar teorisine benzer. Herzberg'in hijyen faktörleri, Maslow'un teorisinde bu kadar ayrıntılı olarak tanımladığı fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ve güven ihtiyaçları ile ilişkilendirilebilir. Ancak her iki bilim insanının teorilerinin çok benzer olduğu söylenemez.

Maslow'un teorisinde hijyen faktörleri, bir kişinin ihtiyaçlarını karşılarken bir yandan da harekete geçmesini sağlayan bir güç olarak kabul edilir.

Bununla birlikte, Herzberg'e göre, hijyenik faktörün insan davranışı üzerinde özel bir etkisi yoktur ve hatta ihtiyaçların karşılanması üzerinde daha da fazla bir etkisi yoktur.

7. J. R. Hackman ve G. R. Oldham tarafından yazılan İş Özellikleri Teorisi (D. Schultz, S. Schultz, "Psikoloji ve İş")

performans teorisi. Yazarlar - J. R. Hackman ve R. Oldham. Teori, bazı iş faktörlerinin korelasyonuna ve icracıların buna karşı tutumuna dayanmaktadır.

Yazarlar, çalışmanın ana önemli parametrelerini belirlediler:

1) çeşitli beceriler - iş için ne kadar beceri ve yetenek gerekiyorsa, sanatçı için o kadar çekici olur;

2) iş atamasının tamamlanması - çabaların sonucunu görmek önemlidir;

3) işin önemi;

4) özerklik - bağımsızlık çalışanın özgüvenini arttırır;

5) geri bildirim - çalışanın çalışmasının kalitesi ve verimliliği hakkında geri bildirim ihtiyacı.

Daha fazla verimlilik için, yazarlar temelde Herzberg'inkilerle aynı önerilerde bulunurlar:

1) işçinin atamasının son aşaması bir detay değil, tüm nesne olmalıdır;

2) iş operasyonlarının sırası mantıklı olmalı ve sonuç anlaşılır ve görsel olmalıdır;

3) çalışanlara daha fazla özerklik sağlanması (örneğin müşterilere erişim);

4) çalışanlara görevlerin yerine getirilmesi için kontrol ve sorumluluk sağlamak;

5) geri bildirim ilkesi.

8. Bilişsel emek motivasyonu teorileri (D. Schultz, S. Schultz, "Psikoloji ve iş" e göre)

Genel Beklentiler Teorisi. Yazar - W. Vroom. Teorinin özü, insanların belirli bir ödül bekleyerek seçimler yapmasıdır.

Emek faaliyeti ile ilgili olarak - resmi görevlerin azami ücreti hak edecek şekilde yerine getirilmesi. Beklenti düzeyi, çalışanın belirli çabalara hazır olup olmadığını belirler.

adalet teorisi. Yazar - J.S. Adams. Adams'a göre motivasyon, doğrudan çalışana organizasyonda nasıl davranıldığına, kendi katkısına ilişkin değerlendirmesinin diğer insanlar tarafından katkısının değerlendirilmesine ne kadar denk geldiğine ve çalışanın emek faaliyetinin ne kadar adil ödendiğine bağlıdır.

Hedef belirleme teorisi. Yazar - E. Kilit. Motivasyon doğrudan belirli bir hedefe ulaşılmasına bağlıdır.

Belirli bir hedefi olan bir çalışan daha yüksek bir performansa sahiptir.

Kilit, her çalışanın hedefe ulaşması için önemine dayanıyordu. Hedefe bağlılığı etkileyen faktörleri şöyle sıraladı:

1) dış: iktidardaki insanların etkisi, yoldaşlar ve dışarıdan alınan ücret;

2) etkileşimli: hedefe ulaşma isteği, rekabet ve hedef belirlemeye katılma fırsatı;

3) içsel: kendilerinden alınan ödüller, başarı beklentisi;

4) kişisel ve durumsal: başarı ihtiyacı, dayanıklılık, saldırganlık ve rekabetçilik, yüksek benlik saygısı, zor hedeflere ulaşmada başarı.

Yüksek verimli işgücü döngüsü teorisi, motivasyon ve iş tatmini arasındaki ilişkiye dayanmaktadır. Bu teori, hedef belirleme teorisine dayanır, ancak moderatör kavramını içerir - emek verimliliğini artıran faktörler. Hedef ne kadar karmaşıksa, yetenekleri görevin karmaşıklığına ve hedefe bağlılıklarına karşılık geliyorsa ve yüksek düzeyde beklentiler onları iş görevlerinin iyi performansına yönlendiriyorsa, çalışanların motivasyonu ve performansı o kadar yüksek olur. Ücret iki tür olabilir: dış (ücretlerde artış, kariyer gelişimi) ve içsel (özsaygıda artış, iş tatmini). Yüksek iş tatmini, organizasyona daha fazla bağlılığa, yeni hedefler belirleme ve gerçekleştirme isteğine yol açar ve böylece döngüsel bir çalışma modeli elde edilir.

DERS #14

iş memnuniyeti

1. İş tatmini kavramı

iş memnuniyeti - çalışanın kuruluşta gerçekleştirdiği emek faaliyeti ile ilgili bir dizi psikolojik tutum. Mesleki uyum ve kendini tanımlama sürecinde, işgücü faaliyeti için motivasyon ve iş tatmini önemli bir rol oynamaktadır. Emek motivasyonu, bir meslek, bir mesleki faaliyet modeli seçme ve bir kişinin işgücü faaliyetine katılımını haklı çıkarma sürecidir.

İşten doyum öncelikle, emeğin sonucunun bireyin içsel ihtiyaçlarına uygun olmasına bağlıdır.

F.Herzberg iş tatminini etkileyen iki grup faktör belirlemiştir. Birincisi, çalışma ve yaşam koşulları, iş organizasyonu, çalışma saatleri, sosyal yardımların sağlanması ve barınma gibi hijyenik faktörlerdir. Bu faktör grubu endüstriyel ilişkileri etkiler. İkinci grup - güdüler - işteki başarıların tanınması, işin içeriğine derin entegrasyon, sorumluluk, inisiyatif dahil olmak üzere iç ihtiyaçların tatminini içerir (Schultz D., Schulz S. Psikoloji ve çalışma, St. Petersburg, Peter, 2003 ).

2. İş tatminini etkileyen kişisel nitelikler

D. Schultz, S. Schultz "Psikoloji ve İş" kitabında iş tatminini etkileyen kişisel nitelikleri vurgulamaktadır:

1) возраст - Yaşla birlikte iş tatmini artar

2) zemin - kadınların ücretleri genellikle erkeklerinkinden daha düşüktür;

3) durum - işten duyulan memnuniyet ne kadar yüksekse, çalışanın pozisyonu ne kadar yüksekse;

4) yarış - ırka dayalı ayrımcılık öncelikle adayların durumunu ve mali durumunu etkiler;

5) bilişsel yetenekler - iş faaliyetinin zeka düzeyi ile tutarsızlığı, ya gerçekleşmemiş fırsatlar nedeniyle ya da görevin aşırı karmaşıklığı nedeniyle işten memnuniyetsizliğe yol açar;

6) iş uyumu - memnuniyet, görevlerin icracının yeteneklerine uygunluğuna bağlıdır;

7) şirkette çalışana karşı tutum - adil veya haksız, çalışana göre tutum genel olarak iş tatminini etkiler;

8) sağlık durumu;

9) iş deneyimi - iş tatmini deneyimle artar;

10) duygusal istikrar ve uyarlanabilirlik - uyarlanabilirlik ve duygusal istikrar ne kadar yüksek olursa, iş tatmini de o kadar yüksek olur;

11) eğlence organizasyonu - kurumsal tatiller, bölümler vb. varsa işten duyulan memnuniyet artar;

12) aile ve diğer iş dışı etkileşimler - Ailenin bireyin iş görevlerine karşı saygılı tutumu doyumunu artırır.

3. İş tatmini kriterleri

Çalışan iş tatmini için ana kriterler şunlardır:

1) ücret seviyesi - maaşın bireysel finansal ihtiyaç ve beklentilere uygun olması;

2) promosyon fırsatı - çalışanların büyümesi için gerçek ve nesnel bir fırsat;

3) liderlik kalitesiçalışanı tatmin eden;

4) doğanın işi - çalışanın bireysel ilgi ve eğilimlerinin iş profiline uygunluğu;

5) çalışma ekibinin değerlendirilmesi - meslektaşların çalışanın iş kalitesine karşı tutumu.

4. Çalışanın iş tatmini ile ilgili davranışları

D. Schultz, S. Schultz "Psikoloji ve İş" kitabında bir çalışanın davranışını iş tatmini ile bağlantılı olarak ele alır ve aşağıdaki noktalara dikkat eder:

1) emek verimliliği daha yüksektir;

2) çalışan diğer çalışanlara yardım etme eğilimindedir;

3) devamsızlık seviyesi daha düşüktür;

4) personel devir hızı daha düşüktür.

Tüm göstergelerin toplamı, çalışanın işten, yönetimden, ekipten vb. ne kadar memnun olduğunu gösterebilir. İş tatmini araştırmalarının sonuçlarına dayanarak, işveren kuruluşun çalışmalarını ayarlayabilir, ekiple yeni etkileşim sistemleri geliştirebilir, iş ortakları ve diğer paydaşlar.

5. Motivasyon, iş tatmini ve ücretler

Motivasyon, iş tatmini ve ücretler birbiriyle ilişkilidir. Birçok yönden, motivasyon ve memnuniyet, çalışanın emek sürecine katılım derecesine bağlıdır. İşe bağlılık, bir çalışanın işiyle özdeşleşmesinin bir ölçüsüdür.

Bağlılık, işin ilk önemli şey olarak algılanması, en iyi sonuçların kabulü ve ilgi görmesi, iş sürecini iyileştirme ve optimize etme arzusu olarak anlaşılmaktadır.

Motivasyon, bir kişi işten memnunsa artar ve ücretler emek sürecine katkısına karşılık gelir.

6. Emek sürecine katılım faktörleri

İşe katılımın kişisel faktörünü hesaba katmamak imkansızdır: iş görevinin yerine getirilmesine kişisel ilgi, çalışanın sorumluluk derecesi, yaratıcı yetenekleri ve üretim becerileri, çalışanın emek katkısı, malzeme faiz.

İşe katılımın kişisel faktörleri:

1) yaş - daha yaşlı işçiler, kendilerini gerçekleştirme için daha fazla fırsat ve teşvike sahip olduklarından, genellikle işe daha fazla kapılırlar;

2) profesyonel büyüme ve gelişme ihtiyacı;

3) mesleki etik inanç.

7. İşe bağlılığı etkileyen faktörler

İşe katılımı etkileyen ana faktörler şunlardır:

1) teşviklerin varlığı;

2) özerklik;

3) iş çeşitliliği;

4) emek faaliyetinin nihai sonucunu değerlendirme yeteneği;

5) geri bildirim;

6) korporatizm ve kurumsal etiğin kabulü;

7) kuruluşla özdeşleşme arzusu;

8) komuta çalışma yöntemleri;

9) karar alma sürecine katılım;

10) iş tatmini.

DERS #15

emek hareketliliği

1. Emek hareketliliği kavramı

Altında emek hareketliliği profesyonel büyümenin dinamiklerini yansıtan profesyonel statü ve rol değişikliği olarak anlaşılmaktadır. İşgücü hareketliliğinin unsurları kariyer, mesleki ve nitelik hareketliliğidir. Kariyer hareketliliği, bir çalışanın iş büyümesini veya belirli iş özelliklerini kaybetmesini içerir. Profesyonel hareketlilik, bir profesyonel tarafından belirli bilgi, beceri ve yeteneklerin oluşturulmasını, bir uzmanlık değişikliğini veya genişlemesini içerir.

2. Hareketlilik türleri

hareketlilik yatay ve dikey olabilir. Buna karşılık, dikey hareketlilik yukarı ve aşağı olabilir. Dikey aşağı hareketlilik durumunda, profesyonel statü kaybından söz edilirken, yukarı doğru hareketlilik durumunda, bireyin yüksek uyarlanabilirliği ve mesleğinin daha eksiksiz bir şekilde gerçekleştirilmesi ile karakterize edilen statüdeki bir artıştan söz edilir. yetenekler. Yatay hareketlilik, iş değiştirme durumunda olduğu gibi, bir bireyin statüsünü yükseltmeden veya düşürmeden, ancak konumunu sürdürme hareketini yansıtır.

Hareketlilik ve dinamizm, bireyin uyum sağlama yeteneklerinin en çarpıcı özellikleridir.

DERS #16

emeğin fizyolojisi

1. Emek fizyolojisi kavramı

emeğin fizyolojisi - üretim ortamında insan fizyolojik süreçlerinin mekanizmalarını ve modellerini, özellikle de emek sürecinin bir kişi tarafından algılanması ve düzenlenmesini inceleyen bir fizyoloji dalı. Emeğin fizyolojisi, doğrudan psikolojiden ziyade tıbba ve işyerinde insan sağlığının korunmasına daha yakındır, ancak yine de ondan ayrılamaz. Kontrol kollarının, skorbordların vb. Yerinde bireysel özellikleri dikkate alarak, insan katılımını sağlayan makinelerin, cihazların tasarımında insan fizyolojisi bilgisi gereklidir. Ek olarak, emek fizyolojisi hakkında bir fikir verir. renk, müzik, gürültü, sıcaklık ve diğer çevresel göstergelerin bir kişi tarafından algılanması, iş güvenliğini daha verimli bir şekilde organize etmenizi sağlar.

2. Bağımsız bir disiplin olarak emek fizyolojisinin oluşum tarihi

Emek fizyolojisinin kökeni, üretimin büyümesi ve yeni faaliyetlerin ortaya çıkması ile ilişkilendirilir ve XNUMX. yüzyılın ikinci yarısına atfedilir. I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev gibi bilim adamları, emek faaliyeti koşulları da dahil olmak üzere insan fizyolojisi çalışmasına büyük katkı yaptı.

Emek fizyolojisinin temel görevleri, işyerinin organizasyonu, çalışanın etkin işleyişi ve kişiyi çevresel faktörlerin olumsuz etkilerinden koruyan önlemlerin geliştirilmesi hakkında öneriler yazmaktır.

Bu görevlere dayanarak, emeğin fizyolojisi, işyerinin tasarımı, çalışma ve dinlenme biçimleri, emek faaliyetinin yoğunluğu hakkında çalışmalar yapar ve önerilerde bulunur, bir kişinin bilgiyi algılama, işleme ve yayınlama konusundaki optimal ve sınırlayıcı yeteneklerini bulur.

Doğum fizyolojisi ayrıca insan vücudunun emek faaliyeti sırasındaki durumunu tahmin eder, çalışma kapasitesini sürdürmek için belirli zaman sınırları olduğunu kabul eder, üretimde yorgunluğu azaltmanın yollarını ve çalışma kapasitesini koruma yöntemlerini sunar. Ayrıca, çalışan eğitiminin seyrini ve etkinliğini tahmin etmeyi mümkün kılan emeğin fizyolojisidir.

Şu anda, emek sürecinin ana içeriği, zihinsel aktivite ve fiziksel aktivite kompleksidir.

3. Emek rasyonalizasyonunun fizyolojik ilkeleri

Bildiğiniz gibi, herhangi bir emek süreci operasyonlara, tekniklere, eylemlere, hareketlere ayrılabilir.

İş süreçleri aşağıdaki kriterlere göre sınıflandırılır:

1) türe göre:

a) kavrama;

b) desteklemek;

c) hareket;

d) kurtuluş;

2) hareketi gerçekleştirme yöntemine göre;

3) doğrulukla:

bedava;

b) uyarlanabilir;

4) fonksiyonel amaca göre:

a) temel;

b) düzeltme;

c) ek;

d) acil durum;

d) yanlış.

emek eylemi - bu, bir veya daha fazla insan organı tarafından kesintisiz olarak gerçekleştirilen bir dizi emek hareketidir, örneğin bir kalem veya bir parça alın.

İş eylemlerinin yapısını optimize ederken, düzeltici ve ek eylemleri ortadan kaldırma olasılığını dikkate almak gerekir. İş eylemleri iki ilkeye göre sınıflandırılır:

1) evrensellik ilkesine göre:

a) içinden (al, koy, kaldır);

b) özel;

2) isimlerine göre:

a) hareket;

b) bağlantı;

c) ekipman yönetimi.

Emek operasyonlarının tasarımı ve rasyonalizasyonu, üretimin uygunluğu ve refleks öz-düzenleme yasalarına göre tek bir sistemde organik birleşmeden oluşur.

Emek hareketlerinin rasyonelleştirilmesi, emek üretkenliğinin büyümesi için önemli bir yedektir.

Herhangi bir işçi hareketi üç yönden karakterize edilebilir:

1) hareketin kuvvet, hız, hız, yörünge ile karakterize edildiği mekanik;

2) hareketlerin temel, ek, acil, gereksiz, uyarlanabilir vb.

3) fizyolojik, emek hareketi, emek operasyonunun refleksler açısından ele alındığı motor koşullu bir refleks olarak kabul edilir.

motor hareket dinamik ve statik çabalar gerektiren motor reaksiyonların birbiriyle ilişkili bileşenleri kümesi olarak karakterize edilebilir.

Çalışma hareketlerinin rasyonelliğinin değerlendirilmesi, hızlarını, uygulama kolaylığını ve optimum enerji tüketimini dikkate alır.

Çalışma hareketlerinin rasyonelleştirilmesi aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır: aktif ve pasif kuvvetlerin doğru kullanımı, hareketlerin düzgünlüğü, sürekliliği ve ritmi, hareketli bağlantıların yörüngesinin yuvarlaklığı veya ovalliği, orta derecede bir hareket aralığı, iki elin bir kombinasyonu , gereksiz hareketlerin ortadan kaldırılması, statik gerilimlerin sınırlandırılması vb.

Emek hareketlerinin incelenmesi, öncelikle emek operasyonlarının rasyonel ve etkili tasarımını, işin hızı ve ritminin incelenmesini ve analizini, mikro element tayınlamasına dayalı bilime dayalı zaman standartlarının geliştirilmesini amaçlar.

4. Çalışma ortamı faktörleri

Çalışma ortamı faktörleri:

1) elektromanyetik;

2) hava ortamının durumu;

3) mekanik;

4) psikofiziksel (yoğunluk, emeğin monotonluğu, dinlenme rejimleri);

5) estetik.

Çalışma ortamının faktörleri bir bütün olarak emek sürecini etkiler ve hem işgücü verimliliğini artırabilir hem de azaltabilir. Ayrıca çalışma ortamının faktörleri genel olarak iş güvenliğini etkiler, işe yaratıcı bir yaklaşım geliştirir, meslek hastalıkları oluşturur vb. Çalışma ortamının faktörleri ücret miktarını, çalışma saatlerini ve çalışana sağlanan faydaların sayısını etkiler.

5. Sağlık

Çalışma kapasitesi - bir bireyin belirli bir süre için belirli bir miktarda işi belirli bir verimlilik düzeyinde ve emek sürecine aktif katılımıyla yerine getirme yeteneği. Birçok yönden çalışma kapasitesi, dış çalışma koşullarına, mesleki ilgi ve hazırlığa, bir kişinin bireysel özelliklerine, bir çalışanın mizacına ve sağlık durumuna bağlıdır.

Çalışma kapasitesinin birkaç aşaması vardır: çalışma, optimum çalışma kapasitesi, yorulma aşaması, "ikinci rüzgar" veya son darbe. Gelişim aşamasında, bir kişi dikkatini çalışma eylemlerine odaklar, bir dizi çalışma hareketini dikkatlice gerçekleştirir.

Bu aşamada, emeğin monotonluğu ve işçinin yorgunluğu hala yoktur. Optimal performans aşamasında, bir kişi en yüksek performansı (nicel ve nitel) gösterir. Yorgunluk aşamasında, emek verimliliğinde keskin bir düşüş meydana gelir. Bir kişi çalışmaya devam ederse, "ikinci rüzgar" aşaması başlar - kişi tek bir çabayla güç toplar ve oldukça yüksek oranlarda çalışmaya devam eder, ancak daha sonra aşırı yorgunluk başlar. Verimlilik, yürütme süresi ile etkinlik verimliliği arasındaki ilişkiyi gösteren performans eğrisine yansıtılır.

Çalışma kapasitesi - bir çalışanın çalışma koşulları, mesleki nitelikleri ve uyarlanabilir niteliklerinin organizasyonunun emek süreci üzerindeki etkisinin en önemli göstergesi. Belirli bir tür emek faaliyetinin uzun bir süresi nedeniyle çalışma kapasitesinde geçici bir düşüş meydana gelir.

6. Yorgunluk

Tükenmişlik - bu, yoğun veya uzun süreli çalışmanın bir sonucu olarak yorgunluk hissi ile doğrulanan, bir kişinin fizyolojik fonksiyonlarındaki spesifik olmayan değişikliklerde, performansta geçici bir düşüşle kendini gösteren vücudun işlevsel durumudur.

Yorgunluk esas olarak iki faktör grubunun etkisinden kaynaklanmaktadır: merkezi sinir sisteminde engelleyici süreçlerin gelişimi ve metabolik bozukluklar. Emek aktivitesinden bağımsız olarak, sinir sistemi, uyarma akışlarının işlenmesiyle ilişkili büyük bir yük altındadır. Ayrıca aşırı ve yoğun çalışma sonrasında yorgunluk oluşabilir. Bu, vücutta işlev bozukluklarına, kanın fiziko-kimyasal özelliklerinin bozulmasına ve şeker miktarının azalmasına neden olabilir. Bütün bunlar kesinlikle merkezi sinir sisteminin çalışma kapasitesini etkileyecektir.

Sinir sisteminin durumu üç faktör tarafından belirlenebilir: enerji kaynaklarının harcanması, iş gününün bitiminden sonra restorasyonları ve engelleme süreçleri.

7. Üretim estetiği

İşin estetik özellikleri her çalışanın çalışma koşullarının organizasyonunda ayarlamalar yapmasına, profesyonel topluluğun yeni kültürel normlarını ve değerlerini geliştirmesine, yüksek verimliliğe katkıda bulunmasına ve çalışanların tonunu yükseltmesine izin verin.

Üretim açısından estetik, sadece "güzel"in değil, aynı zamanda "faydalı"nın da bir unsurunu taşımalıdır.

Emek süreci ile ilgili olarak, estetik, emeğin güzelliğinin bilimidir, bir kişi tarafından çalışma ortamının unsurlarının algılanması ve değerlendirilmesinin yararlılığının güzelliği ve çalışma ortamının estetikleştirilmesi, çalışmanın ayrılmaz bir parçasıdır. emek süreci. Endüstriyel estetik, mimari tasarım, müzik, ışık ve rengi içerir.

8. Üretimin estetize edilmesinde renk ve müziğin rolü

Renkler merkezi sinir sistemi üzerindeki etkilerine göre üç gruba ayrılır:

1) heyecan verici - kırmızı, sarı;

2) engelleyici - mavi tonları;

3) nötr - beyaz, yeşil.

Endüstriyel tesislerin rengindeki koyu tonlar, vücudun psikofizyolojik reaksiyonları doğada refleks olduğundan, çalışanların ruhunu bastırır ve verimliliği azaltır. Ancak aynı zamanda, belirli durumlarda renkler işlevlerini değiştirebilir - örneğin, soğuk koşullarda soğuk renkler yenilenmez, ancak bastırır. Renk skalasının üretimdeki psikolojik görevi, işçinin duygusal tonunu uyarmak ve desteklemektir. Ancak aynı zamanda, renk algısı büyük ölçüde çalışanın ruh haline bağlıdır. Rengin etkisinin doğasını bilerek, olumsuz üretim faktörlerini etkisiz hale getirmek için odanın renk şemasını seçebilirsiniz.

Ayrıca, iş güvenliği ve endüstriyel bilgi ortamlarında renk faktörü kullanılır.

Müzik sadece üretimi estetize etmenin bir aracı değil, aynı zamanda emeğin monotonluğunu azaltan, daha işlevsel bir rekreasyon faktörüdür.

Ancak çalışanların zevk tercihlerini dikkate almak ve göze batmayan müzikler seçmek gerekir, aksi takdirde can sıkıcı ve yorucu bir faktör haline gelecektir. Endüstriyel müzik, iyi bir müzik zevkinin gelişimine katkıda bulunmalı, çalışmaya yaratıcı bir yaklaşım getirmeli ve teşvik etmelidir.

9. Aşırı ve olağandışı çalışma koşulları

Altında aşırı ve olağandışı çalışma koşulları standart olanlardan farklı olan ve daha fazla emek yoğunluğu ile ilişkili olan dış çevrenin bir dizi fiziksel, kimyasal, biyolojik, sosyo-psikolojik ve estetik faktörünü ifade eder. Gerginlik, fiziksel aşırı yüklenme, bir işi tamamlamak için zaman eksikliği, çevresel faktörlere maruz kalma, insanlarla sınırlı temaslar vb. İle kendini gösterir. Bu tür endüstriler için tercihli bir ücret sistemi, özel bir profesyonel seçim sistemi, tıbbi komisyonlar ve eğitim süreçleri vardır. Her şeyden önce güvenlik nedeniyle dönüşe neden olan geliştirilmiştir.

10. İşin aşırılık kategorileri

Bu koşullarda birkaç çalışma kategorisi vardır:

1) 1 kategorisi - uygun bir iş yükü ile en uygun çalışma ortamı;

2) 2 kategorisi - izin verilen maksimum çalışma koşulları;

3) 3 kategorisi - çalışanın bazı psikofizyolojik göstergelerinin bozulmasına neden olan oldukça elverişli çalışma koşulları;

4) 4 kategorisi - işçide patolojik ön koşullar oluşturan olumsuz çalışma koşulları;

5) 5 kategorisi - çalışanın durumunda patolojik değişikliklere yol açan çok olumsuz çalışma koşulları;

6) 6 kategorisi - zaten emek faaliyetinin başlangıcında patolojik değişiklikler.

DERS #17

Çalışma Koşulları

1. Kuruluşun yeri

Kuruluşun konumu, yalnızca çalışanın çalışma tutumunu değil, aynı zamanda ruh halini, çalışma arzusunu, işe olan ilgisini ve çok daha fazlasını belirler. Konum aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilebilir:

1) çalışanın ikamet ettiği yere yakınlık - iş yerine ulaşmak için gereken süre;

2) şehir merkezine yakınlık;

3) park etme kolaylığı, ulaşım durakları da dahil olmak üzere işe gitmenin ne kadar uygun olduğu;

4) kentsel altyapının iş yerine yakınlık - işten sonra gerekli mal ve hizmetleri satın alma fırsatı.

2. Çocukların ve çalışanların bakmakla yükümlü oldukları kişilerin bakımı

Çocukların ve çalışanların bakmakla yükümlü olduğu kişilerin bakımı önemlidir, çünkü bir kişi iş sorumluluklarına tam olarak odaklanamazsa, iş verimliliği ve güvenliği zarar görür. Çalışanları ve ailelerini önemsemek örgütün prestijini arttırır, korporatizm ve işe bağlılık oluşturur. Kapsamlı bir anaokulları, sanatoryumlar, dinlenme evleri, çalışanlar ve aileleri için turist kampları ağı, kuruluşun olumlu bir tutumunu oluşturur ve işgücü verimliliğini artırır.

3. Ofis ve işyeri tasarımı

Ofis ve işyeri tasarımı çok önemlidir ve çeşitli kriterler açısından değerlendirilmektedir.

Havalandırma - sadece çalışanın fiziksel sağlığı değil, aynı zamanda morali de havanın saflığına bağlıdır.

Kirli hava, işyerinde havasız bir atmosfer, güvenlik ihlalleriyle dolu hızlı yorgunluğa, aktivitede azalmaya, çalışma kabiliyetine ve dikkatine neden olur.

Özellikle önemli olan, ofisin gölgeli veya güneşli taraftaki konumudur. Güneş ışığına sürekli maruz kalmak sadece gözleri yormaz, odadaki havayı ısıtmakla kalmaz, aynı zamanda ofis ekipmanını da olumsuz etkiler, bu da strese ve genel olarak işe karşı olumsuz bir tutuma yol açar. Pencereleri açamazsanız, durum ağırlaşır. Açık pencereler - uyanan doğanın kokuları işçilerin ruh halini arttırdığı ve yorgunluğu azalttığı için özellikle ilkbahar ve yaz aylarında önemli olan havalandırma, temiz hava olasılığı.

Yavaş asansörler veya organizasyondaki yokluğu - hızlı dikey hareket olasılığının olmaması, çalışanda çalışmaya karşı olumsuz bir tutum oluşturur, görevleri tamamlama hızı azalır ve yorgunluk artar. Yavaş asansörler, işin kalitesini olumsuz etkileyen bir "gecikme" durumu olan gergin bir atmosfer yaratır.

Küçük ofis alanı - yaratıcılık için alan eksikliği, katı çerçeve, "kendisi için" iç mekanı değiştirememe, bir kişinin geçici olarak çalışma tutumunu, ilgi eksikliği ve emek sürecinin ayrıntılarını derinlemesine anlama. Ayrıca, odada çok sayıda insan olması durumunda, iş görevine konsantre olmanın bir yolu olmadığı için çalışan yorgunluğunu arttırır, işe olan dikkatini ve ilgisini azaltır.

4. İşin doğası

Aydınlatma birkaç açıdan ele alınır:

1) ışık yoğunluğu - çok parlak veya çok loş ışık, çalışanda hızlı yorgunluk, uyuşukluk veya sinirlilik yaratır;

2) ışığın dağılımı - ofisin bir kısmı diğerinden daha iyi aydınlatıldığında ışığın eşit olmayan dağılımı, çalışanların nevrotiklik seviyesini de arttırır, hızlı yorgunluk oluşturur;

3) doğal ışık - iş gününün sonunda veya yağmurlu bir günde, ışık yoğunluğu düşer ve işçiler, baş ağrılarına, yorgunluğa, sinirliliğe neden olan görme güçlerini zorlamak zorundadır;

4) gürültü - "izin verilen gürültü seviyesi" kavramı vardır, her işletmede farklıdır.

Gürültü, çalışan bir bilgisayarın sesini, iş arkadaşlarının sesini, pencerenin dışındaki trafiğin gürültüsünü, üretimdeki makinelerin gürültüsünü vb. içerir. Tüm bu seslerin toplamı, izin verilen gürültü seviyesi ile ölçülür. Gürültü seviyesi normu aşarsa, çalışanın hem ahlaki hem de fiziksel durumunu olumsuz etkiler, yorgunluğu, sinirliliği arttırır, bazı meslek hastalıklarını oluşturur;

5) renk - rengin bir kişi üzerindeki etkisi çok yüksektir. Sadece çalışanın işinin verimliliği değil, aynı zamanda ahlaki ve zihinsel durumu da işyerinde hangi renklerin hakim olduğuna bağlıdır;

6) müzik - zevk özellikleri ve yoğunluğu, müziğin hacmi önemlidir. Emek verimliliğini artırma, yorgunluğu azaltma bağlamında müziğin olumlu özelliklerinden bahsedebiliriz;

7) hava sıcaklığı ve nem önemlidir ve büyük ölçüde fanların ve ısıtıcıların varlığına bağlıdır. Hem soğuk hem de sıcak bir kişiyi olumsuz etkiler ve işyerinde güvenlik kurallarının ihlali ile dolu olan performansını, çalışma arzusunu ve yorgunluğunu önemli ölçüde azaltır;

8) çalışma tarzı, emek sürecinin faktörlerinden biri olarak kabul edilir. İşçinin ahlaki ve zihinsel durumu, çalışma şekline bağlıdır. Gece çalışması durumunda, insan biyolojik saati geceleri verimliliği ve dikkati önemli ölçüde azalttığından güvenlik önlemlerine uymak özellikle önemlidir. Uzun süre uyku kısıtlamaları, çalışanın fiziksel durumunu etkiler, uykusuzluk, nevrotik bozukluklar, yorgunluk oluşturur;

9) çalışma programı - belirli bir çalışma programı, bir çalışanın rejimini, geleneklerini geliştirir ve çalışanları disipline etmenize olanak tanır. Ücretsiz bir çalışma programı olması durumunda, yaratıcı süreç için büyük fırsatlar, çalışan tarafından zamanın daha verimli bir şekilde dağıtılması, zamanını hem aile hem de iş ile uğraşacak şekilde önyargısız olarak oluşturma fırsatı bu alanlardan herhangi birine;

10) Dinlenme molaları, özellikle konveyör üretiminde büyük önem taşır, çünkü bir çalışma modunda (monoton) yorgunluk keskin bir şekilde yükselir, dikkat azalır ve iş yaralanmaları mümkündür. Dikkat dağıtma, anahtarlama, performansı geri kazanma, ara verme ve üretkenliği artırma fırsatı sunar.

İşin doğası çeşitli kriterlere göre değerlendirilebilir:

1) işin basitleştirilmesi, parçalanması fiziksel ve ahlaki durumu etkiler. Kişi yaptığı işin son aşamasını, emeğin ürünlerini, işe olan ilgisini göremediğinde, dikkati de azalır, bu da üretim hatalarına ve güvenlik ihlallerine yol açar;

2) can sıkıntısı ve monotonluk, çalışanın emek sürecine katılımını etkiler;

3) yorgunluk, işyerindeki yaralanmaların ve kusurların ana nedenidir, ayrıca, sürekli bir yorgunluk hissi, bir kişide işe karşı olumsuz bir tutum oluşturur, moral kötüleşir, saldırganlık ve çalışma isteksizliği artar; Emekle birlikte moral kötüleşir, saldırganlık ve çalışma isteksizliği artar;

4) Ayrımcılık bir üretim çatışması oluşturur, kişinin ahlaki durumunu kötüleştirir, benlik saygısını ve benlik saygısını azaltır ve yaptığı işin kalitesini etkiler.

DERS #18

kaza önleme

1. Güvenlik kavramı

kaza önleme - yeterli düzeyde iş güvenliği sağlamak için bir dizi önlem ve kural, endüstriyel yaralanmalardan korunma genel olarak emek verimliliğini artırır. Güvenlik önlemleri, işletmenin özellikleri, çalışma koşulları ve işletmenin çalışan sayısı için belirli gerekliliklere dayanmaktadır. Belirli güvenlik kurallarına uygunluk, yalnızca işletmedeki yaralanmaları azaltmakla kalmaz, aynı zamanda bir kişiyi standart olmayan çalışma yaklaşımlarına teşvik eder. Organizasyonun çalışmalarında psikolojik ve kültürel yönlerin dikkate alınması, üretimin verimliliğinin, emek motivasyonunun ve çalışanların işletmeye bağlılığının artmasına olanak tanır.

Güvenlik düzenlemelerine ve işçi korumasına uyulmasını unutmamalıyız. Altında iş güvenliği yasal, sosyo-ekonomik, organizasyonel, teknik, sıhhi ve hijyenik, tedavi ve profilaktik, rehabilitasyon ve diğer türler dahil olmak üzere emek görevlerini yerine getirme sürecinde sağlığı ve en önemlisi insan yaşamını koruma sistemi olarak anlaşılmaktadır. miktar.

Üretim tesisleri ve üretim araçları ancak güvenlik sertifikasına sahip oldukları takdirde işletmeye alınır. 100'den fazla çalışanı olan kuruluşlarda, parite bazında zorunlu olarak işgücü koruma komitesi (komisyonu) oluşturulur; işgücü koruma üzerindeki denetim ve kontrol organlarının faaliyetlerini düzenleyen normlar belirlenir; işgücü koruma kurallarının ihlali için sorumluluk kuralları.

Kuruluşun her başkanı, mevcut işyerleri teknolojisi dahilinde iş güvenliği konusunda bir takım görevleri yerine getirmekle yükümlüdür.

Öncelikle, bu görevler işçiyi yaralanma veya ölümden korumak için tasarlanmıştır.

Teknolojik ilerleme geliştikçe, teknoloji geliştiriciler emek süreçlerindeki risk derecesini azaltmaya çalışırlar, ancak kişi, örneğin acil bir duruma katılma riskinden kendini tamamen koruyamaz.

İşletmede iki tür iş güvenliği ihlali ayırt edilebilir: acil durum ve çalışan hatası.

Acil bir durum, genellikle, bir kaza tehdidi nedeniyle iş görevlerini yerine getirmeyi imkansız kılan çalışma koşullarının bir komplikasyonu olarak anlaşılır.

Acil bir durumun ve yaralanmaların ana nedenleri iş yoğunluğu, teknik destek özellikleri, sosyo-psikolojik koşullar, sıhhi ve hijyenik koşulların olumsuz etkisi vb.

Her çalışanın sağlığı için güvenli olan iş yerlerinde çalışma hakkı vardır. Ayrıca, iş güvenliği çerçevesinde çalışanın hakları:

1) federal yasa uyarınca iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta; işyerindeki koşullar ve işgücünün korunması, mevcut risk ve sağlığa zarar hakkında işverenden, ilgili devlet kurumlarından ve kamu kuruluşlarından güvenilir bilgi alınması;

2) federal yasaların öngördüğü durumlar dışında, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için tehlike durumunda, bu tür bir tehlike ortadan kalkana kadar çalışmayı reddetme;

3) işverenin pahasına işçi koruma gerekliliklerine uygun olarak bireysel ve toplu koruma araçlarının sağlanması, işverenin pahasına güvenli çalışma yöntemleri ve teknikleri konusunda eğitim;

4) iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle işyerinin tasfiyesi durumunda işveren pahasına mesleki yeniden eğitim, devlet denetimi alanındaki federal yürütme makamları tarafından işyerinde koşulların ve işçinin korunmasının incelenmesi talebi ve çalışma koşullarının devlet incelemesini yapan çalışanlar tarafından iş mevzuatına uygunluk ve işçi korumasının kontrolü ve ayrıca sendika organları iş mevzuatına uygunluk ve işçi koruması üzerinde kontrol;

5) Rusya Federasyonu devlet makamlarına, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamlarına ve yerel yönetimlere, işverene, işveren derneklerine ve ayrıca sendikalara, derneklerine ve çalışanlar tarafından yetkilendirilen diğer temsilci organlarına itiraz; işçi koruma sorunları;

6) işyerinde güvenli çalışma koşullarının sağlanması ile ilgili konuların değerlendirilmesine ve iş kazası veya başına gelen meslek hastalığının araştırılmasına kişisel katılım veya temsilcileri aracılığıyla katılım;

7) işyerini (pozisyonunu) ve belirtilen tıbbi muayenenin (muayenenin) geçişi sırasında ortalama kazancını korurken tıbbi tavsiyelere uygun olarak olağanüstü bir tıbbi muayene (muayene); ağır işlerde bulunması ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşulları ile çalışması halinde kanun, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi ile belirlenen tazminatlar.

2. İş güvenliğini etkileyen faktörler

İş güvenliğini etkileyen başlıca faktörler şunlardır:

1) faaliyet alanı;

2) çalışma gününün süresi;

3) emek faaliyetinin düştüğü günün saati;

4) aydınlatma;

5) hava sıcaklığı;

6) binaların tasarımı;

7) emek araçlarının tasarımı;

8) kişisel koruyucu ekipman;

9) işletmedeki koruyucu cihazlar;

10) çalışan üzerindeki sosyal baskı;

11) insan faktörü - sağlık durumu, duygusal istikrar, alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi, yorgunluk, iş deneyimi, yaş, kişisel özellikler.

Ayrıca, bazı insanların kazalara diğerlerinden daha "ayarlanmış" olduğu gerçeğinden oluşan, acil durumlara yatkınlıkla ilgili bir teori de vardır.

3. Kaza önleme

Kaza tanımındaki plansızlık durumu oldukça belirgindir. Bir çalışanın kendisine kasten bedensel zarar verme eylemi endüstriyel kaza olarak kabul edilmeyecek, ancak ceza gerektiren bir suç olacaktır.

GOST 12.0.002-80'e göre, bir kaza, yalnızca bir çalışanın kendisi için tehlikeli olan bir üretim faktörüne maruz kalmasının bir sonucu olarak kabul edilir. Ancak bununla hemfikir olunamaz, çünkü işyerinde tehlikeli bir durum tehlike yokken bile ortaya çıkabilir. İş kazalarını önlemek için aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir:

1) hataların muhasebesi. Bunu yapmak için, işteki her kaza birkaç kritere göre dikkatlice analiz edilir:

a) kazanın tam zamanı ve yeri;

b) işin niteliği ve icracı sayısı;

c) mağdurun kimliği;

d) kazanın niteliği ve nedenleri;

e) kazanın sonuçları, işletmeye ve kişiye verilen zarar;

2) işyerinin tasarımını değiştirmek. Bunlar şunları içerir:

a) insanlar için potansiyel olarak tehlikeli olan makineleri özel koruyucu cihazlarla donatmak;

b) tesislerde temizliği korumak;

c) tehlikeli alanların yeterli şekilde aydınlatılması;

d) rahat sıcaklık;

e) kişisel koruyucu ekipmanın uygun konumu ve renklendirilmesi;

3) işçinin gücüne uygun bir kol ve düzenek düzeni;

4) personelin güvenli çalışma yöntemleri konusunda eğitimi, kişisel koruyucu ekipmanın yeri hakkında bilgi, bu araçları kullanma yöntemleri;

5) İşletmede güvenlik kuralları konusunda kitapçıklar, afişler, uyarı işaretleri, yarışmalar ve eğitimler yoluyla güvenlik kurallarının tanıtılması.

4. Meslek hastalıkları

Meslek hastalığı istatistikleri, her meslek türünde belirli hastalıkların yaygınlığını yansıtır. Mesleki görevlerle doğrudan ilgili faktörlerin etkisi, çalışanın hem ruhsal durumu hem de sağlığı üzerinde patolojik bir etkiye sahiptir. Sürekli hareket eden zararlı faktörlerin yanı sıra, endüstriyel yaralanmaları da hesaba katmak gerekir. Her ülkenin mevzuatı, bir dereceye kadar, yaralanan veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlara sosyal yardımlar, ödenekler, emekli maaşları vb. şeklinde belirli garantiler sağlar.

Kazaların çoğu insan hatası, makine arızası veya çevresel koşullardan kaynaklanır.

DERS #19

ergonomi

1. Ergonomi kavramı

ergonomi (Yunanca ergondan - "iş", nomos - "hukuk" veya "iş hukuku"), bir kişinin "insan - teknoloji - çevre" sistemindeki emek faaliyetini kapsamlı bir şekilde inceleyen bir bilgi alanıdır. emek faaliyetlerinin verimliliğini, güvenliğini ve rahatlığını sağlamak. Bu nedenle, ergonomi çalışmaları, belirli emek faaliyet türlerinin altında yatan zihinsel ve fizyolojik süreçlerin modellerini belirlemeye, insan etkileşiminin araç ve nesnelerle etkileşiminin özelliklerini incelemeye dayanmaktadır.

XNUMX. yüzyılda yeni ekipman ve teknolojilerin tanıtılması ve işletilmesiyle ilgili sorunlar, yani bilimsel ve teknolojik ilerleme ivme kazanmaya başladıkça, işteki yaralanmaların artması, personel devir hızı vb. Ergonominin ortaya çıkışını kolaylaştırdı ve bu, psikoloji, hijyen ve çok daha fazlasının aktif katılımıyla bilimlerin yeni bir birleşmesini gerektiriyordu.

Modern ergonomi, çalışma koşullarını ve bununla ilişkili tüm süreçleri optimize ederek emek verimliliğini artırmanıza olanak tanıyan ayrılmaz bir emek faaliyeti bilimi olarak hareket eder. Bu durumda emeğin verimliliği altında sadece yüksek emek verimliliği değil, aynı zamanda işçinin kişiliği üzerinde olumlu bir etki, işinden memnuniyet vardır. Ergonomi yardımı ile elde edilen veriler, emeğin bilimsel organizasyonu sisteminde önerilerin geliştirilmesinde kullanılır. Ergonomi, işgücü faaliyetini optimize etme sorunlarını çözer, işçi korumasını teşvik eder, hijyenini ve işçi güvenliğini sağlar. Ve ergonomide iş hijyeni fizyoloji ve tıbbın gereklilikleri temelinde düzenlenirse, iş güvenliğinin ergonomik yönü esas olarak psikolojinin doğrudan müdahalesi ile çözülür.

Ergonominin yalnızca mevcut ekipmanla çalışma koşullarının iyileştirilmesiyle değil, aynı zamanda bu bilimin gereksinimleri açısından yeni ekipmanın tasarımı ve yeni bir emek organizasyonu için önerilerin geliştirilmesiyle de ilgilendiğine dikkat edilmelidir. Psikolojik, hijyenik ve diğer çalışma koşullarına dayanarak, teknik iş güvenliği araçları dahil olmak üzere teknoloji için uygun gereksinimleri geliştirir.

Modern ergonomi, yalnızca mevcut teknik ekipmanla çalışma koşullarının iyileştirilmesini değil, aynı zamanda bu bilimin gereksinimleri açısından yeni bir emek organizasyonu için önerilerin geliştirilmesini de araştırır.

2. Bağımsız bir disiplin olarak ergonominin oluşum tarihi

Yeni bir emek biliminin geliştirilmesi için ilk ön koşullar 1857'de atıldı ve doğa biliminin düzenliliklerinin incelenmesine dayanarak, önerilen Vojtech Jastrzembowski.

Gelecekte, "ergonomi" kavramına aynı anlama birçok başka bilim adamı tarafından yatırım yapıldı (V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev ve benzeri.). 1920'lerde yerli bilim adamları. emek faaliyetine gereken özenin gösterilmediği ve araştırma ve geliştirmesini tamamen insan emeğine adayan hiçbir bilimin bulunmadığı kaydedildi. 1949, yeni bir bilimin doğduğu yıl olarak kabul edilir.

Bağımsız bir bilimsel disiplin olarak ergonominin aktif gelişimi ve oluşumu 50'li yıllarda gerçekleşti. 20. yüzyıl ve C. Marella'nın Ergonomi Araştırmaları Derneği'nin organizasyonuyla temasa geçer. Bu andan itibaren birçok ülkede ergonominin aktif gelişimi başlar. SSCB'de ergonominin gelişimi, 30-XNUMX'larda ortaya çıkması ve oluşumu ile ilişkilidir. XNUMX. yüzyıl emeğin bilimsel organizasyonu. Birçok önde gelen bilim adamı, insan emeği faaliyetinin araştırılmasıyla uğraştı - A.K. Gastev, P.M. Kerzhentsev ve diğerleri.

Sovyet ergonomisi sadece üretim verimliliğini artırmaya değil, aynı zamanda işçinin kişiliğinin sağlığını ve gelişimini korumaya, korporatizm geliştirmeye, üretimin ideolojik bileşenine ve buna karşılık gelen normlar ve değerler sistemine odaklandı.

3. Ergonomi konusu

ergonomi konusu sistem insan - makine - çevre ve eyleminin incelenmesidir. Ergonomi, bir kişi ve bir makine arasındaki emeğin dağılımını dikkate alır, mekanizmalarla etkileşime girerken iş güvenliğine uyumu izler, operatörlerin görevlerini analiz eder ve dağıtır, engelli insanlar da dahil olmak üzere antropometrik verileri dikkate alarak işyerlerinin tasarımını geliştirir. Ergonomi, psikoloji, sosyoloji, fizyoloji ve tıp, iş sağlığı, genel sistem teorisi, iş yönetimi ve organizasyonu teorileri, iş gücünün korunması, bazı teknik bilimler ve teknik estetiğe dayanmaktadır.

4. Ergonominin metodolojik temeli

Ergonominin metodolojik temeli üretim sürecinin kapsamlı bir resmini elde etmenizi sağlayan ve şüphesiz işin verimliliğini ve kalitesini etkileyen eğilimleri, her çalışanın doğasını, iş memnuniyetini dikkate almayı içeren onu iyileştirmenin yollarını öneren bir sistem teorisidir.

5. Ergonominin amacı ve görevleri

Amaç ergonomi, iş süreçleri yasalarının, insan faktörlerinin emek faaliyetindeki rolünün ve iş güvenliği koşullarını gözlemlerken üretim verimliliğinin artırılmasının incelenmesidir.

Ayrıca ergonomi, çalışanın bireysel özelliklerini dikkate alarak çatışma durumları, işyerindeki stres, yorgunluk ve stresin incelenmesini içerir.

Ergonomi, uzmanların seçimi, eğitimi ve yeniden eğitilmesi sürecine özel önem verir.

Bir bilgi tabanının oluşturulması, iletişim, işyeri tasarımı, üretim sürecini ve ilişkilerini doğrudan etkiler.

Bu koşullarda her meslek için tek tip standartların ve işgücü faaliyeti kriterlerinin geliştirilmesi, güvenlik, acil durumların en aza indirilmesi ve çalışma koşullarının optimize edilmesi için önemlidir.

Yukarıdaki hedeflere dayanarak, birkaç ana teorik görev formüle edilebilir:

1) konunun, içeriğin ve yöntemlerin özelliklerini yansıtan belirli ergonomi kategorilerinin geliştirilmesi;

2) insan emeği ile teknik sistemlerin ergonomik parametreleri ve dış çevre arasındaki ilişkinin araştırılması ve tanımlanması;

3) teknik sistemlerin özelliklerini dikkate alarak bir insan operatörünün faaliyetlerini tasarlamak için teorik temellerin geliştirilmesi;

4) bir kişi ile teknik sistemler vb. arasındaki etkileşim kalıplarının incelenmesi.

6. Ergatik sistemin bir parçası olarak bir kişinin güvenilirliği

Altında insan güvenilirliği ürün kalitesinin korunması ve çalışanın çalışma sürecine yeterli bir tutum olarak anlaşılmaktadır. Bir kişinin üretim faaliyetindeki bir hata, çalışanın yorgunluğundan, yanlış karar vermesinden, emek sürecindeki dış faktörleri dikkate almamasından veya çalışanın etkileşimde bulunduğu mekanizmadaki bir kusurdan kaynaklanabilir.

Bir kişinin güvenilirliği, sağlık durumuna, çalışma koşullarına, yaşına, iş deneyimine, iş motivasyonuna, emek sürecine katılıma vb.

7. İşyeri

"İş yeri" kavramının çeşitli tanımları vardır. Bunlardan birkaçını ele alalım.

İşyeri, belirli bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi için gerekli olan iş için gerekli tüm teknik öğeler ve araçlarla donatılmış bir alan olarak anlaşılmaktadır.

işyeri - bir çalışanın veya bir üretim faaliyetleri ekibinin performansı için işlevsel olarak organize edilmiş çalışma alanının bir parçası.

İş gereksinimleri:

1) işgücü faaliyetlerinin uygulanması için yeterli çalışma alanının mevcudiyeti;

2) ana ve yardımcı üretim ekipmanlarının mevcudiyeti;

3) üretim çalışanları arasında yeterli fiziksel, görsel ve işitsel bağlantıların sağlanması;

4) ekipmana uygun yaklaşımların mevcudiyeti;

5) güvenlik düzenlemelerine uygunluk (tehlikeli üretim faktörlerine karşı koruma araçlarının mevcudiyeti);

6) çalışanın tonunu korumaya yönelik faaliyetlerde bulunmak;

7) çalışma ortamının standartlarına uygunluk (izin verilen gürültü seviyesi, hava kirliliği, sıcaklık koşulları vb.).

Yönetim personelinin, orta düzey yöneticilerin ve kilit çalışanların işyerini ayırt edin. İşyerinin organizasyonu, çalışma koşullarına, işletmedeki emek ve üretimin organizasyonuna, çalışanın statü özelliklerine bağlıdır. İşyeri, çalışanın psikolojik tipine uygun olmalı, en verimli çalışmasına katkıda bulunmalı, sağlığını korumalı ve çalışanın kişiliğini geliştirmelidir, bununla bağlantılı olarak, işletmenin psikolojik hizmetinin tavsiyeleri, çalışanın kişisel özellikleri , sağlığın korunmasına yönelik faktörler ve iş sağlığı, etik ve estetik ile ilgili tavsiyeler kuruluşlar tarafından dikkate alınmalıdır.

8. Çalışma duruşu

İşin yoğunluğunu değerlendirirken, çalışma duruşu önemli bir rol oynar. Normal bir çalışma duruşu, işçinin 10-15 dereceden fazla eğilmesi gerekmediği bir duruştur. ve minimum kas gerilimi ile korunur. Oturma duruşunun ayakta durma duruşundan daha rahat ve daha işlevsel olduğuna inanılır, ancak bazı endüstrilerde gerekli olan ayakta duruştur, çünkü hareket için daha fazla yer verir ve çalışma koşullarına daha dinamik bir şekilde yanıt vermenizi sağlar. emek süreci.

Ayrıca işyerinde, iş görevlerini yerine getirirken gerilim, analizör fonksiyonlarının gerilimi, duygusal gerilim ve entelektüel gerilim olmak üzere üç açıdan ele alınabilir.

Üç tür gerilime daha yakından bakalım:

1) analizör fonksiyonlarının yoğunluğu. Genellikle görme, işitme, koku, dokunsal hassasiyet gibi çeşitli modalitelerdeki sinyallerin voltajı olduğunda ortaya çıkar. Bu sinyaller birkaç tür fiziksel oluşum kuvvetine ayrılabilir:

a) zayıf - operasyonel eşiğin altında;

b) optimal - operasyonel eşiğin sınırları içinde;

c) can sıkıcı - operasyonel eşiğin üzerinde.

Analizörler üzerindeki yük derecesini değerlendirmeye yönelik başka bir yaklaşım, yük derecesinin normatif göstergeler kategorisiyle karşılaştırılmasıdır.

Görsel zorlanma derecesi, iş kategorisine bağlı olarak karakterize edilebilir. Görüş alanındaki nesnenin boyutuna bağlı olarak altı görsel çalışma kategorisi vardır. İşitme zorluğunun derecesinin değerlendirilmesi daha zordur, çünkü konuşmanın işitilebilirliği ve belirli bir işyeri için doğrudan izin verilen ses seviyelerinin normları ile belirlenebilir;

2) duygusal stres. Modern işletmelerde duygusal gerginlik, emek faaliyetinin başarısını belirleyen ana faktördür. Duygusal gerilim, olumsuz duygu durumlarında ortaya çıkan üretim kriterleri ile değerlendirilebilir. Bu kriterler geçici (bireysel bir program üzerinde çalışma veya akut zaman eksikliği koşullarında çalışma) ve motivasyonel faktörleri (acil durumlar, güvenlik sorumluluğu);

3) entelektüel stres. Entelektüel gerilimin büyüklüğü kategorilere ayrılamaz. Entelektüel yoğunluğun derecesini, yalnızca değişen karmaşıklıktaki faaliyetler için algoritmalar geliştirme ihtiyacı ile ilişkili çalışma gibi faktörlerle belirlemek mümkündür; çeşitli düzeylerde karar verme ile ilgili çalışmalar; aktivitenin standart olmayan, yaratıcı bileşenlerinin katılımına duyulan ihtiyaç ile ilgili çalışmalar.

9. İşin monotonluğu

Monoton - iş operasyonlarının monoton tekrarı. Monotonluk tehlikesi, genel olarak iş güvenliğini etkileyen, üretim sürecine dikkatin azalması, hızlı yorulma ve iş sürecine olan ilginin azalmasında yatmaktadır. Monotonluğun oluşmasına zemin hazırlayan biçimlerden biri, otomatizm - bilincin doğrudan katılımı olmadan yürütülen faaliyetler. Birkaç faktörün bir sonucu olarak oluşur: uzun yıllara dayanan deneyim, rutin çalışma, emek sürecine katılım eksikliği, hayal gücü ve yaratıcılık, fiziksel aşırı yüklenme. Bu, doğruluk ve dikkatin belirleyici öneme sahip olduğu karmaşık endüstrilerde veya zararlı çalışma koşullarına sahip endüstrilerde özellikle önemlidir. Monotonluğa can sıkıntısı, işe ilgisizlik eşlik eder. Ancak bu belirli eylemlerin yerine getirilmesinin monoton ve sıkıcı bir görev olduğu kesin olarak belirlenemez. Her kişi kendi faaliyetinin türünü belirler ve ona kendi nesnel değerlendirmesini verir. Örneğin, bir montaj hattında çalışan bir çalışan işini monoton ve sıkıcı olarak görürken, bir diğeri ise tam tersine çok ilginç buluyor. Monoton olarak adlandırılamayan dinamik, aktif işlerle uğraşan birçok insan, sıkıcı, ilgisiz olduğunu düşünüyor.

Bu gibi durumlarda, çoğu motivasyona bağlıdır.

Bu nedenle, iş güvenliği düzenlemelerine sıkı sıkıya uyulması, çalışma süreci üzerinde kontrol ve çalışma ve dinlenme sürelerinin (fiziksel dakikalar ve diğerleri) değişmesi belirleyici öneme sahiptir.

Monotonlukla mücadele için önlemler

Can sıkıntısıyla mücadele etmenin en iyi yolu, sorumlulukların kapsamını genişletmek, işi karmaşık hale getirmek veya bir veya başka bir çalışan için teşvik işlevi görebilecek işlevler ve sorumluluklarla zenginleştirmektir.

Yönetici, çalışanların çalışma şekline ve programına, sosyal ve fiziksel çalışma koşullarına dikkat etmelidir:

1) asıl işin yapıldığı odadaki gürültü seviyesine dikkat edin, çünkü odadaki gürültü seviyesi normu aşarsa, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesine, odadaki gürültüye konsantre olması zordur. oda aynı zamanda, işitme kaybı veya alçaltma gibi bazı psikolojik sonuçlara da yol açar. Unutulmamalıdır ki bazen gürültülü bir ortam bazı mesleklerin maliyetidir ve bundan kaçış yoktur. Ancak bu gibi durumlarda işitme kaybı iş kazası olarak değerlendirilir ve işveren tazminat ödemekle yükümlüdür;

2) Çalışan çalışanlar için odanın renk düzeni de çok önemlidir. Tabii ki duvarların rengi takımdaki psikolojik mikro iklimi, emeğin verimliliğini, evlilik seviyesinin düşmesini, kaza oranını etkilemez. Ancak belirli bir renk, odanın iç kısmına rahatlık katabilir, daha hoş bir çalışma ortamı sağlayabilir. Duvarların rengi de kişinin, çalışanın algısını ve odanın büyüklüğünü etkiler. Örneğin, duvarları açık renklerle boyamak görsel olarak odayı daha geniş hale getirirken, koyu renkli duvarlar görsel olarak alanı küçültür.

İç mimarlar, kırmızı ve turuncuların sıcak, mavilerin ve yeşillerin ise soğuk olduğunu söylüyor. Örneğin, duvarlar parlak, doygun kırmızı-turuncu tonlarda boyanırsa, yaz aylarında, klima açık olsa bile, çalışanlara psikolojik olarak odanın çok sıcak olduğu görünecektir. Ve odanın duvarları daha açık, daha sakin tonlarda boyanırsa, o zaman soğuk dönemde, böyle bir odanın çalışanları içinde çok soğuk olduğunu düşüneceklerdir. Bu da, duvarlar için sadece yanlış renk tonunu seçerseniz, ekibin verimliliğinin düşebileceği ve yöneticinin iş yerine çalışanlardan gelen şikayetleri dinlemek zorunda kalacağı anlamına gelir;

3) Son zamanlarda, birçok bilim adamı aydınlatmanın insan performansı üzerindeki etkisi üzerine araştırma yaptı ve loş ışıkta uzun süreli küçük işlerle uğraşmanın veya kitap okumanın görüşü etkilediğini ve önemli ölçüde azalttığını buldu. Çok parlak, göz kamaştırıcı ışık veya tersine loş ışık üretkenliği olumsuz etkiler. Ayrıca emek sürecinin rasyonel organizasyonuna da dikkat edebilirsiniz; çalışanın iş görevine olan ilgisini artırmak; çalışan için işin görsel verimliliğini sağlamak; işçilerin işini kolaylaştırmak için makineleri çekmek; iş faaliyetinin değişimi; optimal çalışma süresinin belirlenmesi; maddi ve manevi teşvikler sisteminin geliştirilmesi.

10. Çalışma koşulları

Çalışma koşullarının etkisinin incelenmesi XNUMX. yüzyılın sonunda başladı. ve o zamandan beri iş sürecinin ayrılmaz bir parçası olmuştur. K. Marx и F. Engels İngiltere'deki işçi sınıfının durumunu inceledi ve emek verimliliğinin çalışma koşullarına, işçinin yaşam koşullarına, iş gününün uzunluğuna ve diğerlerine bağımlılığı hakkında sonuçlar çıkardı. Şu anda, bir çalışanın çalışma alanını düzenlemenin ana noktaları, örneğin çalışma gününün uzunluğu, tatil rejimleri, tehlikeli üretim için ek ödeme ve asgari ücret miktarı gibi yasal olarak sabitlenmiştir. Ayrıca, işyerinin belirli boyutlarını, hijyen şartlarına uygunluğu ve işyerinin konforunu içeren belirli üretim faaliyeti normları vardır.

Çalışma koşulları büyük ölçüde işçinin durumuna bağlıdır, ancak ayrımcı olmamalıdır. Üretimin verimliliği, çalışanın hedefe ulaşma motivasyonu, iş görevlerine yaratıcı bir yaklaşımın teşvik edilmesi ve ekipte rahat psikolojik ilişkiler doğrudan çalışma koşullarına bağlıdır.

11. Ergonominin psikofizyolojik temelleri

Bu ergonomi dalı, her şeyden önce, bir kişinin emek davranışının hem zihinsel hem de fizyolojik özelliklerini bireysel özelliklerini inceler.

Zihinsel aktivite üç faktörle temsil edilir - bilişsel, duygusal ve istemli. Fizyolojik özellikler, beynin aktivitesinde, çalışmaya fiziksel olarak hazır olmada, uzun süreli yükleri gerçekleştirme yeteneğinde ve motor aktivitenin iyileşme süresinde, solunum parametrelerinde ve konuşma fonksiyonunda kendini gösterir.

12. Üretimdeki makinelerin artıları ve eksileri

Avantajları. Günümüzde el emeğinin kullanıldığı işletme yok denecek kadar azdır. Teknolojik ilerleme, tamamen veya kısmen üretim otomasyonuna geçen çok sayıda işletmenin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Makinelerin insanlara göre avantajları şunlardır:

1) makineler, insanların erişemeyeceği spektrumun renklerini algılayabilir;

2) zaman içinde güvenilir izleme;

3) doğru hesaplamaların hızlı yürütülmesi;

4) büyük miktarda bilginin depolanması;

5) büyük güç;

6) belirli bir verimlilik düzeyi ile uzun süreli kullanım;

7) kusurlu ürünlerin azaltılması;

8) tatil ve hastalık yok, istisna, makinenin arızalanması veya arızalanması vb.

Şunu da söylememek elde değil makine üretiminin dezavantajları:

1) esneklik eksikliği;

2) programın bağımsız düzeltmelerinin imkansızlığı;

3) doğaçlama eksikliği;

4) en son ekipman bile insan müdahalesi olmadan çalışamaz;

5) yaratıcılık ve yeni fikirler eksikliği;

6) programdaki arızalar, teknik sorunlar vb.

DERS #20

Stres kaynağı olarak çalışın

1. Stres kavramı

Stres - bu, travmatik koşullar, olumsuz çalışma koşulları veya insan faaliyetinin diğer yönlerinin bir sonucu olarak psikolojik durumun ihlalidir. İşyerindeki psikolojik stres, bir kişinin kendi görüşüne göre zor, çözülemez bir duruma tepkisidir. Stres - bu, travmatik koşullar, olumsuz çalışma koşulları nedeniyle psikolojik durumun ihlalidir. Birçoğumuz stres yaşamış ve bu sırada duygusal rahatsızlık yaşamışızdır. Stres, bir kişinin stresörlere karşı zihinsel, fiziksel ve kimyasal tepkilerini ifade eder. Küçük stresli durumlardan kaçınılamaz. Kural olarak, stres, yorgunluk ve yorgunluğun bir sonucudur. Stres nedeniyle tıbbi yardım arayan "hastaların" sayısı her yıl artıyor. Temel stres faktörleri iş, iş (bir kişi önemini hissetmediğinde, belirli bir meslekte güvenilmediğinde, vb.) sırasında kendini gösterir: meslektaşlarından geri bildirim eksikliği, yönetim, çalışma koşulları, gürültü, aydınlatma, ekipman kişinin çalıştığı oda, meslektaşlarından gelen aşırı baskı vb.

Derin stres, orta stres ve günlük veya alışılmış stres arasında ayrım yapabilirsiniz. Gündelik stres, özellikle zor çalışma koşullarında, yetersiz üretimde veya çalışana uymayan bir ekipte çalışmak, insan ruhunun kümülatif özellikleri olarak anlaşılmaktadır.

Endüstriyel stresin işgücü verimliliği üzerinde olumsuz bir etkisi vardır ve bir kişinin çalışma yeteneği, çalışma motivasyonu azalır, üretimdeki kusurlar artar ve bir işletme veya kuruluştaki yaralanmaların seviyesi artar.

Çoğu zaman, iş stresi alkolizme, devamsızlığa, hırsızlığa yol açar ve personel devir hızı önemli ölçüde artar.

İş stresi sorunu, psikolojide "iş sağlığı psikolojisi" adı verilen yeni bir çalışma dalının ortaya çıkmasına neden olmuştur - çalışanların sağlığını koruma ve koruyucu çalışma sorunları ile ilgilenen bir psikoloji dalı. örgütün üyeleri.

Psikoloji bağımsız bir bilim olarak şekillenmeye başladığında bile bilgi dalı ortaya çıkmaya başladı. Harvard Üniversitesi'nde ders veren ünlü Alman bilim adamının bu endüstrinin gelişimine ve kuruluşuna büyük katkısı olmuştur. Hugo Münsterberg. Birinci Dünya Savaşı sırasında (1914-1918), İngiliz hükümeti, G. Munsterberg'in büyük rol aldığı Üretimde Yorgunluk Çalışmaları Konseyi'ni kurdu. Bu Konseyde, verimsiz çalışma, yorgunluk, esas olarak el emeği ile uğraşan işçilerin yorgunluğunu inceledi.

"İş sağlığı psikolojisi" terimi ilk kez 1990 yılında bir psikolog tarafından önerildi. Jonathan Raymond. İş sağlığı psikolojisini çalışmanın temel amacı, stresin vücut ve insan sağlığı üzerindeki olumsuz etkisini incelemek ve stresle başa çıkma yöntemleri ve yollarını geliştirmekti.

Unutulmamalıdır ki her kişinin strese verdiği tepki bireyseldir. Bazı insanlar stresin tüm zorluklarına kolayca katlanırken, bazıları ise tam tersine kendi içine çekilir ve stresle uzun süre baş edemez. Bu, şu veya bu kişinin yeteneklerinden, kişisel özelliklerinden, bilgi yükünün derecesinden, iş tatmininin derecesinden kaynaklanmaktadır, çünkü sevdiğiniz şeyi yaptığınızda, aşırı çalışma ve yorgunluk fark etmezsiniz, ancak memnuniyetle planınızı aşarsınız. bir ay ve hatta bir haftada çeyrek.

Stres insan fizyolojisini olumsuz etkiler, tedavisi zor olan birçok psikosomatik hastalık oluşturur ve bu nedenle birincil neden olan stresi ortadan kaldırmak gerekir.

2. İş stresinin nedenleri

İş stresinin başlıca nedenleri şunlardır:

1) aşırı yük veya yüksüz çalışma;

2) organizasyonel değişiklikler;

3) rol belirsizliği ve rol çatışması;

4) psikojenik hastalık salgını;

5) fiziksel ve ruhsal güçlerin tükenmesi;

6) işkoliklik.

3. Endüstriyel streslerin tezahür biçimleri

Endüstriyel streslerin ana tezahür biçimleri şunlar olabilir:

1) depresyon;

2) meslektaşlarına karşı saldırganlık;

3) işe gitme isteksizliği, devamsızlık;

4) çok sayıda ürün kusuru;

5) aşırı iş yükü;

6) aşırı sorumluluk ve sonuç olarak - astları ve diğerleriyle çatışma.

4. İş stresinin önlenmesi

Stres önlemenin ana noktalarını ve bunların sonuçlarıyla başa çıkmanın yollarını düşünün:

1) uygun bir organizasyonel iklimin yaratılması;

2) çalışanlara işlerini kendileri organize etme fırsatı sağlamak;

3) çalışanların görevlerinin net bir tanımı;

4) işle aşırı veya yetersiz yüklenmeye yol açan nedenlerin ortadan kaldırılması;

5) sosyal destek;

6) işletmede psikolojik yardım;

7) genel sağlık programları.

Ayrıca, tüm işleri bir kerede üstlenemeyeceğiniz ve önümüzdeki hafta için her şeyi yeniden yapmaya çalışamayacağınız da unutulmamalıdır.

Kendiniz için "Napolyon" planları belirlemeyin, çünkü yalnızca "Napolyon" yeteneklerine ve kuvvetlerine sahip insanlar bu tür planları gerçekleştirebilir. Sonuçta, takımdaki stres ve çatışmaların kaynağı olan aşırı zorlanma, büyük miktarda iş ve iş.

Stres önlemeye yönelik bireysel yaklaşımlar

Daha önce de belirtildiği gibi, her insan kendi tarzında stres ve stresli durumlar yaşar. Bazıları kendi içine girip uzun süre tüm dünyadan soyutlanırken, bazıları ise tam tersine stresin kronik bir hastalık haline gelmemesi için sürekli iletişime ihtiyaç duyar. Stresli bir durumda olan herkes, herhangi bir özel komplikasyon olmadan stresli bir durumdan hızlı bir şekilde çıkabilmek için mümkünse bir organizasyon psikoloğu veya yanında bir psikolog ile iletişime geçmelidir. Ne de olsa stres “tedavi edilmezse” çeşitli hastalıklara dönüşebilir ve iyileşmesi çok daha fazla zaman alacaktır. Psikolog, bir kişinin tüm sorunlardan geçici olarak kaçabileceği gevşeme tekniklerine yardımcı olacak ve öğretecektir. Ayrıca, bir psikolog yardımıyla veya istenirse, kişinin kendisi davranış değişikliği ve biyolojik bağlantı konusunda ustalaşabilir.

DERS #21

Hasta ve engelli kişilerin sosyal ve iş gücü rehabilitasyonunun psikolojik yönleri

1. Rehabilitasyon kavramı

Psikolojik rehabilitasyon süreci, yatarak tedavinin sona ermesinin hastanın tamamen iyileştiği ve sağlıklı olduğu ve tam teşekküllü profesyonel ve sosyal aktiviteye başlayabileceği anlamına gelmediği durumlarda özellikle önemlidir.

Rehabilitasyon Amacı, hastalıkların tedavisi süresince engelliliğin gelişmesini önlemek ve engellilerin sosyal, psikolojik, fiziksel, mesleki ve ekonomik fayda ve istikrarlarını var olan bir hastalık çerçevesinde bedensel olarak gerçekleştirmelerine yardımcı olmak olan bir süreçtir. rahatsızlık.

Engellilerin rehabilitasyonunun üç ana türü vardır:

1) tıbbi rehabilitasyon, bir kişinin tıbbi hazırlıklara maruz bırakılarak çalışma yeteneğinin restorasyonu ile ilişkilidir;

2) mesleki rehabilitasyon, hastalığın sonuçları ve kalan çalışma yeteneği dikkate alınarak çalışanın profesyonel ortama geri dönmesini içerir;

3) sosyal rehabilitasyon, bireyin hastalık sonucu değişen sosyal ve aile yaşamının koşullarına uyum sağlamasından oluşurken, toplumdan soyutlanmasını önlemek gerekir.

Herhangi bir rehabilitasyon türünün görevi, insan ruhu ile çevre arasında bir denge oluşturmak, uyum yeteneklerini arttırmaktır.

2. Engellilere yönelik yasal tutum

Birçok ülkenin mevzuatı, engelli kişilere iş sağlayan işletmelere belirli avantajlar sağlamaktadır.

Bu, özel çalışma ve dinlenme rejimlerini, bu koşul için işlerin ödenmesini ve kota sağlanmasını içerir. Ayrıca, iş nedeniyle yaralanma, sakatlık veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlar için işletmenin sorumluluğunu da sağlar.

Öte yandan, engelli insanlar beceri ve yeteneklerini büyük ölçüde korumuşlardır ve emek sürecine aktif olarak katılabilirler. Nüfusun bu kategorisi için, emek sürecine dahil olmak, uygulama fırsatlarına sahip olmak, özgüvenlerinin oluşumunu etkileyen belirli bir temas çemberi önemlidir.

3. Sosyal rehabilitasyon

sosyal rehabilitasyon engelli bir kişinin statüsünü geri kazanmayı ve bireyin sosyalleşmesini sağlamayı amaçlayan bir dizi önlemdir.

İstihdam merkezlerinin oluşturulmasında engelli ve hastaların özel ihtiyaçları büyük ölçüde dikkate alınmamakta, devletin görevi bu tür uygulamaları değiştirmek ve engellileri topluma dahil etmektir. Öte yandan, engellilerin üretim sürecine dahil edilmesi, yoksulluk sorununu ve bu kategoriden dışlanmayı önemli ölçüde azaltabilir, engellilerin aktif bir pozisyonunu geliştirebilir ve toplumun özel ihtiyaçları olan insanlara tolerans düzeyini artırabilir.

Sosyal ve emek rehabilitasyonu belirli ilkelere dayanmaktadır: psikolog, engelli kişinin mekanizmalarını ve yeteneklerini kullanırken duyusal ve motor işlevleri etkiler.

Engellilikle ilişkili psikolojik bir kriz durumunda, sosyal rehabilitasyon, bir bireyin yeni yaşam anlamlarını bulmasına veya inşa etmesine yardımcı olmak ve bunların uygulanması için olasılıkları ve beklentileri keşfetmesine yardımcı olmak için tasarlanmıştır.

Bireyin hastalığa bütüncül tepkisi, sakatlık ve hastalıkla bireysel başa çıkma yolları dikkate alınır.

4. Engellilerin rehabilitasyonuna yönelik faaliyetler

Engellilerin istihdam düzeyini korumaya ve artırmaya yönelik programların uygulanması aşağıdaki faaliyetleri içerir:

1) engellilerin ve ailelerinin psikolojik danışmanlığı;

2) mesleki kendi kaderini tayin etmede yardım, müteakip eğitim ve yeniden eğitim ile kariyer rehberliği;

3) psikolojik öz-düzenleme becerilerinde eğitim;

4) mesleki olarak gerekli nitelikleri oluşturmak ve istihdam şansını artırmak için sosyo-psikolojik eğitim;

5) olası boş pozisyonlar hakkında bilgi sağlamak;

6) eğitim ve yeniden eğitim dönemi için maddi sübvansiyonlar.

5. Engelliler için tasarım kontrolleri

Engelliler için kontroller aşağıdaki özelliklere sahiptir:

1) mekanizmalar, yönetimde fazla çaba gerektirmemelidir;

2) seçilen sayıda işlemi aynı anda gerçekleştirme yeteneği;

3) düğmelerin kollara göre avantajı;

4) bir düğme ve anahtar düzenlemesinin rahatlığı;

5) Engellilerin özelliklerini dikkate alarak.

DERS #22

profesyonelleşme

1. Profesyonelleşme kavramı

Altında profesyonelleşme profesyonel bir çalışan olma süreci, yani belirli bir faaliyet türü için gerekli beceri, bilgi ve becerilerde akıcı olan bir kişi olarak anlaşılmaktadır. Profesyonellik, bir kişinin otoritesine, işinin kalitesine ve verimliliğine, deneyimlerini diğer insanlara aktarma yeteneğine, standart dışı çalışma durumlarıyla başa çıkma yeteneğine yansır. Profesyonel olarak çalışan olma süreci, çalışanın kişisel yeteneklerine, çalışma koşullarına, çalışma motivasyonuna ve çalışanın çıkarlarına bağlıdır. Profesyonelleşme bu sektördeki deneyime, kişinin eğitimine ve çalışanın geri dönüşünün kalitesine bağlıdır.

2. Profesyonelleşmenin aşamaları

Profesyonelleşmenin birkaç aşaması vardır:

1) birincil oluşum - bu aşamada çalışan, mesleki faaliyeti için gerekli olan beceri, bilgi ve yeteneklere yeterince hakim olmuştur. Emek kalitesi ve emek faaliyetinin verimliliği yeterince yüksek seviyede ve çalışan yeterli deneyime sahip;

2) deneyim aşaması - bu aşamada, çalışan yalnızca etkili bir şekilde çalışmakla kalmaz, aynı zamanda deneyimini başkalarıyla paylaşabilir ve daha genç uzmanlar yetiştirebilir. Bu aşamada, kişi işin bazı yönleri hakkında belirli bir fikir oluşturur, iş faaliyetinde ayarlamalar yapar, iş sürecine yenilikler getirebilir;

3) uzmanlık aşaması - bu aşamada, bir uzman belirli bir alanda bir otoritedir, mesleğin belirli normlarını, değerlerini kendisi üretir, endüstrinin gelişimi için taktikler ve stratejiler oluşturabilir.

Diğer uzmanların ustalık sınıfları, seminerler şeklinde eğitimi bir unsur olduğundan, uzman bu alanda yeni yöntemler ve çalışma programları oluşturur.

Bir kişinin profesyonel olarak oluşumunun tüm aşamaları, bir profesyonelin oluşumu, belirli ahlaki pozisyonların, üretim bilgisinin ve mesleki etik bilgisinin gözetilmesiyle ilişkili olduğundan, bir profesyonel ve kişilik olarak sürekli eğitimi ve kendini geliştirmesi anlamına gelir.

DERS #23

İşletmede sapkın davranış

1. Sapma kavramı

Sapma - bu, bireyin içinde bulunduğu (çalıştığı) topluluğun normlarının, değerlerinin, kültürel geleneklerinin ihlalidir. Sapma biçimleri, bu fenomenler suçluluk çizgisini geçmediği sürece alkolizm, uyuşturucu bağımlılığı ve hırsızlık olabilir - genellikle Rusya Federasyonu İdari Kanunu'na tabi olan doğrudan yasal olarak sabit bir yasadışı eylem.

2. Alkolizm

alkolizm - Bu, altı aydan birkaç yıla kadar bir süre boyunca alkol almanın bir sonucu olarak oluşabilen ciddi bir hastalıktır. Hastalığın en şiddetli seyri kadınlarda oluşur ve kadın alkolizminin tedavisi zordur. Alkolizmin birkaç aşaması ve türü vardır.

Alkolizm aşamaları: ilk (ev içi sarhoşluk), orta ve şiddetli (patolojik alkolizm). İlk aşamada, olumlu bir tedavi sonucu mümkündür, ancak şiddetli aşamada prognoz hakkında konuşmak zordur ve genellikle prognoz olumsuzdur.

Alkolizm türleri: bira, votka, polialkolik. Bira alkolizmi, son zamanlarda Rus bira alkolizminin oluşumu için bir eğilim olmasına rağmen, bu içeceğin daha popüler olduğu Batı ülkeleri için en tipik olanıdır. Alkole en yavaş ve en göze çarpmayan bağımlılık ve alkol bağımlılığının oluşumu bira ürünleri tüketicileri arasındadır. Votka - tipik bir Rus alkolizm türü, biradan daha hızlı oluşur ve vücut üzerinde yıkıcı bir etkiye sahiptir.

Polialkollü alkolizm, alkollü içeceklerin farklı güç ve tat ve fiyat özelliklerinin kullanılmasını içerir.

Alkolizmden kaynaklanan ana hasar:

1) devamsızlık;

2) geç kalmak;

3) hatalar ve kazalar;

4) düşük emek verimliliği;

5) işgücü verimsizliği;

6) eğitim için para kaybetti.

Alkolik bir yönetici, alkolik bir işçi veya ustabaşıdan çok daha fazla zarar verir. Eylemlerinden kaynaklanan zararlar genellikle astları tarafından kapatılır, ancak eylemleri artık bu netliğe ve netliğe sahip değildir, işgücü yönetimi ihlal edilir, büyük üretim kayıpları olasılığı vardır. Asıl sorun, hastalığın tespit edilmesinden önce uzun bir süre geçmesi ve buna bağlı olarak tedavi zorluğudur. Ayrıca, yöneticinin kovulması daha zordur, ancak eylemlerinden kaynaklanan hasar daha fazladır.

3. Bağımlılık

Bağımlılık - yirminci yüzyılda oluşan tüm insanlığın büyük bir sorunu. Uyuşturucu kullanımının ana zararı, bir uyuşturucu bağımlısının sağlığının ihlali ve kişiliğinin bozulmasıdır. Uyuşturucu maddelerin etkisi altında çalışmak, bağımlının istemli alanının ihlali, çalışma arzusu ve motivasyonunun olmaması, zihinsel durumunun ihlali ve mesleki becerilerin kaybı nedeniyle pek mümkün değildir.

Uyuşturucu bağımlılığı alkol bağımlılığından daha hızlı gelişir ve daha az tedavi edilebilir. Uyuşturucu bağımlılığının gelişim aşamaları, bazı ilaçların kullanımına bağlıdır. Ortalama ve ağır bir başlangıç ​​aşaması tahsis edin. İlk aşamada, bir tedavi olasılığı var, ancak son zamanlarda, bir tedavi hakkında değil, istikrarlı bir remisyon hakkında konuşulması gerektiğini savunan araştırmacıların bakış açısı, çünkü bağımlılığın yeniden oluşumu hala mümkün.

Hastalığın evrelerinin oluşum süresi, bir kişinin kullandığı ilaçlara bağlıdır - hafif veya ağır. Hafif olanlar kenevir, "çim", bazı sentetik uyuşturucular, ağır olanlar - eroin, türevlerini içerir. polinarkotik bağımlılık genellikle orta ve şiddetli evrelerde oluşur, bağımlı kişi yoksunluk sendromunu gidermek için bulduğu her şeyi kullanabilir. En büyük ölüm, ilaçların kendisinden değil, düşük kaliteli sahtelerden, vekillerden ve damardan uyuşturucu kullanımı yoluyla bulaşan hastalıklardan kaynaklanmaktadır.

İşyerinde özel tehlike madde bağımlısı bir kişi güvenlik önlemlerine uymama, halüsinasyon fenomenleri açısından temsil edebilir ve sonuç olarak meslektaşlarına karşı yetersiz bir tutum oluşur ve çalışanlara bedensel zarar verilmesi mümkündür. Ayrıca, davada uyuşturucu bağımlılığı bir kişi uyuşturucu için para almanın yollarından biri olarak hırsızlık yapabilir.

Bir uyuşturucu bağımlısının işin etkinliği ve kalitesi üzerindeki etkisi olumsuzdur. Bir kişi üretim sürecini bozabilir ve ürünlerde geri dönüşü olmayan değişikliklere yol açabilir, emek sürecini yok edebilir.

Farklı ilaçlar bir çalışanın davranışını farklı şekillerde etkiler, ancak genel olarak kişilik bozulmasından bahsedebiliriz.

Bir uyuşturucu bağımlısını tanımlayan işaretler:

1) bir uyuşturucu bağımlısı kendine, kıyafetlerine bakmayı bırakır ve kişisel hijyene dikkat etmez, yani. özensiz hale gelir;

2) duygusal inkontinans;

3) mantığın ihlali;

4) hareketlerde uyuşukluk;

5) cilt kaşıntısı;

6) enjeksiyon izleri;

7) hırsızlık uyuşturucu sağlamak için bir fırsat olarak.

4. Hırsızlık

İşletmedeki hırsızlık birkaç nedenden kaynaklanabilir:

1) bireyin yüksek konumu ve sahtekârlığı - yöneticinin izin verme duygusu ve işletme pahasına kendini zenginleştirme arzusu;

2) düşük işçi ücretleri - çalıntı ürünlerin satışından ek gelir olarak;

3) üretimde gelişen gelenekler;

4) çalışanın uyuşturucu ve alkol bağımlılığı.

5. Yükümlülükleri yerine getirmeme

Görev ihmali ya çalışmaya isteksizlik ya da kendine güvenen ve çalışmaya izin veren tutum ile açıklanmaktadır. Genellikle üst düzey yöneticiler ve bağımlı olan vasıfsız işçiler tarafından uygulanır.

6. Kabalık

kabalık üretim sürecinde hem bir ayrımcılık biçimi hem de alışılmış bir iletişim yolu olabilir. Ağır sanayi üretiminde, özellikle işçiler arasında kabalık sıklıkla uygulanmaktadır. Yöneticilerin kabalığı genellikle statü özelliklerindeki farklılığa ve yöneticinin sınırlı zekasına dayanır.

7. Ekipman hasarı

Ekipman hasarı - çok sayıda ekipmana sahip işletmelerde bulunan bir fenomen. Bu fenomenin faktörleri alkol ve uyuşturucu bağımlılığı, çalışanın kişisel özellikleri, rakipler tarafından sabotaj olgusu olabilir.

DERS #24

tüketici psikolojisi

1. Tüketici psikolojisi kavramı

tüketici psikolojisi- tüketici pazarının özelliklerini, tüketici olarak bir kişiyi, reklamın konusunu ve nesnesini inceleyen bir psikoloji dalı. Tüketici psikolojisi, yalnızca alıcının zevk tercihlerini, çeşitli mal ve hizmetler için arz ve talep dinamiklerini değil, aynı zamanda alıcının kişiliğini, karakteristik özelliklerini de inceler. Müşteri araştırmasının sonuçlarına dayanarak, etkili reklamlar geliştirmek, bir grup yeni mal ve hizmet alıcısını ve belirli bir ürün için moda trendlerini tahmin etmek mümkündür.

Tüketiciye yönelme, ürünün fiziksel özelliklerinin psikolojik tatmin açısından düşünülmeye başlanmasına neden olmuştur. Tüketici odaklılık, pazarlama araştırması harcamalarındaki artışa katkıda bulunmuştur.

2. Tüketici psikolojisi araştırma yöntemleri

Tüketici psikolojisi araştırma yöntemleri:

1) gözlem;

2) kamuoyu araştırmaları;

3) odak grupları.

Projektif teknikler, müşterinin mal veya hizmetlere karşı gerçek tutumunu bulmanızı sağlar:

1) ролевые oyun - bu teknik, çalışmanın amaçlarına bağlı olarak bir hizmet sağlayıcı veya tüketici rolüne alışmayı ve ürünün kalitesini, diğer ürünlere göre avantaj ve dezavantajlarını değerlendirmeyi içerir;

2) analojiler - gerçek bir ürün ile olası analogu arasında bir paralellik çizerek, kendini bu ürün şeklinde sunarak;

3) psikolojik portreler - ürünün psikolojik bir portresini çizmek, onu "insanlaştırmak", ürünü tüketicilere kazandıran insani nitelikleri belirlemek;

4) kişileştirmeler - ürünün bir kişi, kişilik ve bu temelde tasarımının olası optimizasyonlarının, ürün özelliklerinin dikkate alınması;

5) ölüm ilanları - ürünün etkisi hakkında bir ölüm ilanı yazın. Canlı bir örnek, sivrisinek kovucuların, hamamböceği kovucuların ve diğerlerinin reklamıdır.

3. Reklamın doğası ve amacı

150 yılı aşkın bir süredir reklamcılık hızla gelişiyor. Alıcıyı kazanmak, ihtiyaçlarını şekillendirmek için, başlangıçta ustalığın, inceliğin ve zevkin belirlediği kurallardan başka hiçbir kural yoktu.

Modern reklamcılığın daha güçlü bir temeli vardır ve araştırma teknikleri konusunda bilgilidir. Reklamcılığın evrim sürecinde, potansiyel bir alıcıyı çekmenin ve kazanmanın yolları arandı.

Reklamın ortaya çıkışından bu yana, bir bütün olarak uygarlığın maddi ve teknik olarak yeniden üretilmesini sağlayan bir süreç olarak tüketici davranışı üzerindeki mesajı etkilemenin yolları üzerinde çalışıyor.

Reklamın rolü bilgidir. Reklam satın almayı teşvik etmelidir, reklamcılığın bütün amacı budur.

Reklam her zaman belirli bir tüketiciye yöneliktir ve psikolojisi bilgisi olmadan hiçbir reklam kampanyası oluşturulamaz.

Reklam, kendisine özgü özel özelliklerle karakterize edilir:

1) tüketici bildirimi - reklam, belirli bir yeni ürün grubunu, fiyat değişikliklerini, kuruluşun konumundaki değişiklikleri ve diğerlerini bildirmeyi amaçlamaktadır;

2) Ürün resmi - belirli bir markanın mallarının piyasada tanıtımı, bu markanın tanınmasının oluşumu ve onun için moda;

3) Kurumsal reklamcılık - Üretici firmaya karşı iyi bir tutum oluşturmayı, notunu yükseltmeyi, ona saygı duymayı amaçladı. Ana amaç, şirketi, insan yaşamının birçok sürecini veya olgusunu iyileştirmeye izin veren, toplum için yararlı bir unsur olarak göstermek;

4) bilgilendirici reklam - genellikle tüketiciyi ürünün kalitesi, ürünün bileşenleri, kullanım yöntemleri ve üretim tarihi ve raf ömrü hakkında bilgilendirir.

4. Reklam vaatleri

D. Schultz, S. Schultz Psikoloji ve Emek kitabında, reklamın bazı vaatlerde bulunduğunu söylüyorlar:

1) belirli faydalar vaat eder;

2) alıcı reklamı yapılan ürünü satın almazsa sorun;

3) sevgi, arkadaşlar, öz saygı ve kendini gerçekleştirmenin kazanılması;

4) bir şeyde üstünlük.

5. Ticari marka kimliği

Marka tanımlama ve tercih araştırması, reklam geliştirme veya devam ettirme için çok önemlidir. Reklam kampanyasının devamı ve düzeltilmesi, belirli bir markanın ne kadar tanınır olduğuna ve reklamın alıcıların bu marka için tercihini oluşturup oluşturmadığına bağlıdır. Reklamcıların özel ilgisi, alıcının bu markayı benzer ürünler üreten diğer firmaların markalarından ayırt etmesini sağlamaya yöneliktir.

Bir ticari marka, logo, isim, ses ve renk eşliği gibi unsurları içerir. Reklamcılıkta başka bir kavram daha var ve birçok kişi onu ticari marka - "marka" ile karıştırıyor. Bir ticari markadan farklı olarak, marka daha geniş bir kavramdır ve sadece yukarıdakileri değil, aynı zamanda tüm özellikleri, ürün imajı, marka imajı ile ürünün kendisini de içerir.

6. Reklam kampanyalarının etkinliğini incelemek

Reklam kampanyalarının etkinliği aşağıdaki noktalara göre belirlenebilir:

1) anıları kolaylaştırmak;

2) tanıma;

3) fizyolojik ölçümler;

4) satış sayısının incelenmesi;

5) iade kuponları.

Promosyon ürünlerinin en uygun zamanda yerleştirilmesi için televizyon programcılığı çalışması önemlidir. D. Schultz, S. Schultz şu hususları vurgulamaktadır:

1) izleyicinin yeni programlara tepkisini tahmin etmek;

2) izleyicinin niteliksel ve niceliksel bileşiminin belirlenmesi (Shultz D., Shultz S. Psikoloji ve çalışma, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

Ürünlerin tüketiciyi etkileyen yönleri:

1) marka - tanınma;

2) ürün imajı - bu belirli ürünle ilgili fikirlerin, düşüncelerin ve duyguların bir yansıması;

3) ürün ambalajı.

Reklam kampanyalarının etkinliği birkaç faktöre bağlıdır ve birkaç açıdan ele alınabilir:

1) işletme tarafından üretilen üretim hacmi bağlamında verimlilik;

2) piyasada tanınma bağlamında etkinlik ve kuruluşun belirli bir politikasının oluşturulması, üretim desteği ve reklam imajına uygunluk bağlamında etkinlik. Reklamın etkinliği pek çok faktöre bağlıdır, örneğin, bir TV kanalında gösterilme zamanı, reklamın basılı medyaya yerleştirilmesi, bir reklamın yaratıcı tasarımı ve diğerleri.

İnternette reklam vermek için modern koşullarda özel bir tutum oluşur. Sürekli artan İnternet kullanıcılarının sayısı, küresel ağdaki reklam beklentileri hakkında konuşmamıza izin veriyor.

Kullanıcıların bir kısmı, güçlü kuvvetli gençler ve 45 yaşın altındaki insanlar, yani en umut verici tüketici grubudur.

Reklamın etkinliği, müşteri davranışı ve satın alma motivasyonundan etkilenir.

Reklam psikolojisi, satın alma motivasyonu çalışmasıyla ilgilenir ve bu araştırmaya dayanarak, ürün tasarımı, vitrin giydirme, mağaza çalışanı davranışı, reklamların yerleşimi ve bağlamı hakkında bazı rehberlik sağlar. Çoğu, tüketici ürünlerinin kişisel faktörlerine bağlıdır.

7. Tüketici davranışının nedenleri

İnsan ihtiyaçları, gelişme ve çeşitlenme yeteneğinin doğasında vardır. Tüketici sürekli ihtiyaçlarını karşılamak için çabalıyor. İhtiyaçları karşılamanın ana yolları güdülerdir. Мотивы Bir insanı harekete geçmeye motive eden şey budur. Güdüler güçlü, zayıf, kalıcı, geçici, olumlu ve olumsuzdur. Ayrıca, motifler dört türe ayrılabilir:

1) ürünün görünümüne, formlarının çekiciliğine, parlak bir etikete, diğer nesnelerle uyumlu bir kombinasyona vb. özel önem verilen estetik motifler. Bu tür motifler en güçlü ve uzun vadelidir;

2) sadece belirli bir sosyal grupta kendini gösteren prestij motifleri. Bir kişi bazı mallar için büyük miktarda para harcayabilir, çünkü bu ürün onun statüsünü, sosyal konumunu vurgulayabilir ve toplumdaki konumunu yükseltebilir. Kural olarak, bu tür güdüler maddi refahın artmasıyla birlikte gelir;

3) faydacı motifler, performans, dayanıklılık, hızlı ve kaliteli onarım olasılığı vb. değerlendirirken tüketici tarafından ilk etapta kendini gösterir;

4) geleneklerin motifleri. Bu tür bir motivasyonun tezahürü için, kural olarak, ulusal olana yakın renkler kullanılır veya bu tür ürünler için heyecan verici ve böylece olumlu duyguları uyandıran bayrağın renklerini kullanırlar;

5) başarı güdüleri prestij güdülerine anlamca çok yakındır. Bu motifler diğerlerinden farklıdır, çünkü belirli bir ürünün reklamını yaparken, üretici ünlü bir kişiyi, örneğin bir spor ürününün reklamını yapmak için üç kez Rus şampiyonu veya yeni bir parfümeri hattını tanıtmak için bir pop yıldızı vb.

8. Tüketiciyi etkileyen kişisel faktörler

Tüketiciyi etkileyen kişisel faktörleri göz önünde bulundurun:

1) cinsiyet - istatistiklere göre, çoğu durumda kadınlar ailede edinim sorunlarıyla ilgilenir;

2) yaş - çocuklar aktif satın alma aracıları olabilir: parlak ambalajlardan etkilenen çocuklar, ebeveynlerden, akrabalardan, birçok çocuk ürünü üreticisinin güvendiği satın alma fiyatına odaklanmadan, bir oyuncak veya bir tür tatlı satın almalarını ister ve an çocuk reklamcılığının etiği konusu. Gençler, modaya uygun kıyafetlerin ve gençlik aksesuarlarının (örneğin cep telefonları) ana alıcısıdır. Orta yaşlı insanlar daha çok gıda ve ev aletleri satın almakla ilgilenirken, yaşlı insanlar daha çok gıda ve ilaç satın almakla ilgilenmektedir;

3) statü - fiyat özellikleri esas olarak tüketicinin hangi gruba ait olduğuna bağlıdır. Zengin insanların oldukça yüksek kaliteli pahalı bir şey satın alma olasılıkları daha yüksektir ve sınırlı fonu olan insanlar, ürünün kalitesine değil, fiyatına odaklanarak satın alacaktır;

4) etnik köken, belirli bir ürün setinin satın alınmasının dağılımını, kıyafet satın alırken tat tercihlerini vb. etkiler;

5) satın almalar için ayrılan süre - sınırlı süre alıcıyı sinirlendirir, hızlı satın alma nedenleriyle alımlar yapılır ve alıcının bildiği ürünlere dikkat edilir.

Fazla zaman olması durumunda, alıcı ürünler üzerindeki yazıları dikkatlice inceler, çeşitli satış noktalarındaki fiyat özelliklerini analiz eder, satın almayı daha bilinçli hale getirir;

6) bir alışveriş gezisinin amacı - sadece gerekli malların satın alınması değil, aynı zamanda bir eğlence amacı da olabilir - satışa sunulan mallara bakmak, fiyatları denemek vb.;

7) ruh hali;

8) alıcının bireysel özellikleri;

9) belirli bir üreticiye yönelik alışkanlıklar ve bağlılık;

10) Tüketici için fiyatın ne kadar kabul edilebilir olduğu.

Yazarlar: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

İlginç makaleler öneriyoruz bölüm Ders notları, kopya kağıtları:

▪ Anesteziyoloji ve canlandırma. Ders Notları

▪ Can güvenliği. Ders Notları

▪ Bulaşıcı hastalıklar. Beşik

Diğer makalelere bakın bölüm Ders notları, kopya kağıtları.

Oku ve yaz yararlı bu makaleye yapılan yorumlar.

<< Geri

En son bilim ve teknoloji haberleri, yeni elektronikler:

Bahçelerdeki çiçekleri inceltmek için makine 02.05.2024

Modern tarımda, bitki bakım süreçlerinin verimliliğini artırmaya yönelik teknolojik ilerleme gelişmektedir. Hasat aşamasını optimize etmek için tasarlanan yenilikçi Florix çiçek seyreltme makinesi İtalya'da tanıtıldı. Bu alet, bahçenin ihtiyaçlarına göre kolayca uyarlanabilmesini sağlayan hareketli kollarla donatılmıştır. Operatör, ince tellerin hızını, traktör kabininden joystick yardımıyla kontrol ederek ayarlayabilmektedir. Bu yaklaşım, çiçek seyreltme işleminin verimliliğini önemli ölçüde artırarak, bahçenin özel koşullarına ve içinde yetişen meyvelerin çeşitliliğine ve türüne göre bireysel ayarlama olanağı sağlar. Florix makinesini çeşitli meyve türleri üzerinde iki yıl boyunca test ettikten sonra sonuçlar çok cesaret vericiydi. Birkaç yıldır Florix makinesini kullanan Filiberto Montanari gibi çiftçiler, çiçeklerin inceltilmesi için gereken zaman ve emekte önemli bir azalma olduğunu bildirdi. ... >>

Gelişmiş Kızılötesi Mikroskop 02.05.2024

Mikroskoplar bilimsel araştırmalarda önemli bir rol oynar ve bilim adamlarının gözle görülmeyen yapıları ve süreçleri derinlemesine incelemesine olanak tanır. Bununla birlikte, çeşitli mikroskopi yöntemlerinin kendi sınırlamaları vardır ve bunların arasında kızılötesi aralığı kullanırken çözünürlüğün sınırlandırılması da vardır. Ancak Tokyo Üniversitesi'ndeki Japon araştırmacıların son başarıları, mikro dünyayı incelemek için yeni ufuklar açıyor. Tokyo Üniversitesi'nden bilim adamları, kızılötesi mikroskopinin yeteneklerinde devrim yaratacak yeni bir mikroskobu tanıttı. Bu gelişmiş cihaz, canlı bakterilerin iç yapılarını nanometre ölçeğinde inanılmaz netlikte görmenizi sağlar. Tipik olarak orta kızılötesi mikroskoplar düşük çözünürlük nedeniyle sınırlıdır, ancak Japon araştırmacıların en son geliştirmeleri bu sınırlamaların üstesinden gelmektedir. Bilim insanlarına göre geliştirilen mikroskop, geleneksel mikroskopların çözünürlüğünden 120 kat daha yüksek olan 30 nanometreye kadar çözünürlükte görüntüler oluşturmaya olanak sağlıyor. ... >>

Böcekler için hava tuzağı 01.05.2024

Tarım ekonominin kilit sektörlerinden biridir ve haşere kontrolü bu sürecin ayrılmaz bir parçasıdır. Hindistan Tarımsal Araştırma Konseyi-Merkezi Patates Araştırma Enstitüsü'nden (ICAR-CPRI) Shimla'dan bir bilim insanı ekibi, bu soruna yenilikçi bir çözüm buldu: rüzgarla çalışan bir böcek hava tuzağı. Bu cihaz, gerçek zamanlı böcek popülasyonu verileri sağlayarak geleneksel haşere kontrol yöntemlerinin eksikliklerini giderir. Tuzak tamamen rüzgar enerjisiyle çalışıyor, bu da onu güç gerektirmeyen çevre dostu bir çözüm haline getiriyor. Eşsiz tasarımı, hem zararlı hem de faydalı böceklerin izlenmesine olanak tanıyarak herhangi bir tarım alanındaki popülasyona ilişkin eksiksiz bir genel bakış sağlar. Kapil, "Hedef zararlıları doğru zamanda değerlendirerek hem zararlıları hem de hastalıkları kontrol altına almak için gerekli önlemleri alabiliyoruz" diyor ... >>

Arşivden rastgele haberler korumalı ev 06.02.2001 Alman şirketi "Baufritz", elektromanyetik radyasyona karşı korumalı prefabrik evler üretmektedir. Böyle bir evin odaları, üzerine karbon tozu püskürtülen ve elektromanyetik dalgaları yüzde 98 oranında emen alçıpan panellerle kaplanmıştır. Elektromanyetik radyasyonun sağlığa verdiği zarar kesin olarak kanıtlanmıştır, ancak arazileri radar istasyonlarından, radyo ve televizyon vericilerinden ve yüksek voltaj hatlarından çok uzakta olmayanlar arasında korumalı evler talep edilmektedir. Doğru, yerleşik antenli radyolar ve televizyonlar evin içinde iyi çalışmıyor. Ve kalkanlı bir evde cep telefonu kullanmamak daha iyidir: birçok model, zayıf işitme durumunda radyasyon gücünü otomatik olarak arttırır ve hoparlör bu elektromanyetik dalga üreticisini şakağında tutar.

Bilim ve teknolojinin haber akışı, yeni elektronik

Ücretsiz Teknik Kitaplığın ilginç malzemeleri:

▪ Garland web sitesinin bölümü. Makale seçimi

▪ Nikola Tesla'nın makalesi. Ünlü aforizmalar

▪ makale Madde nedir? ayrıntılı cevap

▪ makale Güvenlik organizasyonu hizmetinin eğitmeni. İş tanımı

▪ makale Karbon çeliklerinin kaynağı için yerli olarak üretilen elektrotların teknik özellikleri. Radyo elektroniği ve elektrik mühendisliği ansiklopedisi

▪ makale Canlı elektrik. Radyo elektroniği ve elektrik mühendisliği ansiklopedisi

Bu makaleye yorumunuzu bırakın:

Bu sayfanın tüm dilleri

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

Ana sayfa | Kütüphane | Makaleler | Site haritası | Site incelemeleri

www.diagram.com.ua
2000-2024